臺灣新竹地方法院101年度勞訴字第14號

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　 101年度勞訴字第14號

原告

陳奕任

訴訟代理人

戴雯琪律師

訴訟代理人

陳煐源

被告

蔚華科技股份有限公司

法定代理人

黃峻樑

訴訟代理人

羅秉成律師

複代理人

曾能煜律師

訴訟代理人

鄭允娟

　　　　　　林妍秀

上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國102 年1 月29 日 辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序方面：

壹、按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益，最高法院52年台上字第1240號判例可資參照。經查，原告主張被告公司所為之資遣不合法，故其與被告總公司間之僱傭關係仍存在等語，為被告公司所否認，則原告如不訴請確認，其基於僱傭契約所可主張之權利即無法確定行使之，自不得謂其在私法上之地位無受侵害之危險，則其起訴請求確認其與被告公司間之僱傭關係存在，應認有受確認判決之法律上利益，核先敘明。

貳、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。本件原告於訴訟中除請求確認與被告間之僱傭關係存在外，並曾訴請被告給付新臺幣（下同）100 萬元及其利息，嗣後再變更聲明為被告應自民國100年8 月16日起至被告同意原告回復原職繼續執行職務之日止，按月於每月15日前給付原告64,460元及自每月應付薪之日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，其所為訴之變更，核屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，合於前引規定，應予准許。

乙、實體部分：

壹、原告起訴主張：原告與被告公司於99年7 月26日成立僱傭契約，並受被告公司之指示，於99年11月1 日至上海蔚華集成電路有限公司（下稱上海蔚華公司）擔任營運總監職務，而與上海蔚華公司簽定期限自99年11月1 日起至100 年10月31日止之勞動契約，期間由被告公司給付薪資每月64,460元，並由上海蔚華公司給付外派津貼。被告公司於100 年8 月15日以詐術將原告召回台灣，並以公司業務緊縮為由，資遣原告。然查，被告並無業務緊縮之情形，此由被告100 年度仍可配發每股現金股利0.35元，且於同年10月以後併入浩網科技等公司即可知之，足見被告公司以業務緊縮為由，終止與原告間之勞動契約，並不合法。另被告解僱原告並不符合最後手段性原則，未慮及原告有無轉職之可能及其個人、家庭因素，足見被告公司於100 年8 月15日片面終止勞動契約並不合法，原告自得提起本件訴訟，並聲明：一、確認原告與被告間自100 年8 月16日起僱傭關係繼續存在。二、被告應自100 年8 月16日起至被告同意原告回復原職繼續執行職務之日止，按月於每月15日前給付原告64,460元，暨每月應付薪之日起均至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。三、願供擔保，請准宣告假執行。

貳、被告答辯略以：被告公司主要業務係從事半導體測試設備之經銷代理。自80幾年間開始代理日本東京精密株式會社（Tokyo Semitsu Co.,LTD ，下稱日本東京精密公司）之設備產品，該公司設備產品約佔被告公司營收半數。嗣日本東京精密公司於99年12月間正式通知被告公司擬於100 年3 月31日終止代理合約，此情對被告公司之營運產生不良之影響，並造成被告公司及上海蔚華公司之業務嚴重緊縮，營收銳減，此由被告公司公布於公開資訊觀測站網站之營益分析表所載財報資料顯示被告公司自100 年1 月起，每月營收均較前一年大幅減少，即可知之。被告公司不得已僅能由組織重整、控制成本、精簡人事等方面改善財務狀況，經審慎考量，不得不裁撤原告於大陸之營運總監職位，而原告係主管職，被告公司內部無其他適合之主管職位可供原告任職，故依法資遣原告。被告公司依勞動基準法第11條第2 款規定資遣原告，依實務見解，應無庸符合最後手段性原則，縱須符合最後手段性原則，被告公司亦已盡迴避解僱之努力，並合理選定被解僱者，且解僱手續已符合妥當性，所為終止勞動契約之意思表示，並無不法。另原告於大陸山東日照新格有色金屬有限公司任職副總經理，縱本件原告請求為有理由，自100 年9 月起迄今，任職他公司所獲薪資，亦應予以扣除。並答辯聲明：駁回原告之訴。

叁、兩造不爭執之事實：

一、原告自99年7 月26日起受僱於被告公司，經被告公司指派，於同年11月1 日至上海蔚華公司擔任營運總監，並與上海蔚華公司簽立勞動合同，約定契約期限自99年11月1 日起至100 年10月31日止。原告在上海蔚華公司期間，原告之薪資仍由被告公司給付，外派津貼則由大陸蔚華集成公司給付。

二、被告公司於100年8月15日告知原告，因公司業務緊縮，須將組織縮編，資遣原告，原告不願接受資遣，並拒絕受領非自願離職證明、終止勞動契約通知書等文件。

三、被告公司於100年3月31日正式終止與日本東京精密公司之代理合約。日本東京精密公司產品佔被告公司99年銷售金額或進貨金額比例約45%。

四、兩造產生爭議前之100年7月份，原告受領之薪資為64,460元。

肆、本件係行集中審理程序，經兩造協商並簡化爭點如下，兩造並均同意本件爭點以下列整理並協議簡化之爭點為限，其餘不再主張：

一、被告公司於100年8月15日以業務緊縮為由資遣原告，是否合法？

二、原告主張與被告公司間之僱傭關係自100年8月16日繼續存在，有無理由？

伍、本院之判斷：

一、被告公司於100年8月15日以業務緊縮為由資遣原告，並無不法：

（一）按虧損或業務緊縮，二者有其一，雇主即得預告勞工終止勞動契約，此由勞動基準法第11條第2 款規定之反面解釋自明（最高法院91年度臺上字第787 號判決意旨參照）。次按企業在經營上難免因景氣下降等因素而生虧損，或為因應市場環境等之變化而須緊縮經營，無論虧損或業務緊縮，最後均可能須裁減人員，此乃為求經營合理化而解雇員工，應為企業經營上之正常手段，是勞動基準法第11條第2 款規定，雇主非於有虧損或業務緊縮時，不得預告勞工終止勞動契約，自反面解釋，即雇主於經營上有虧損或業務緊縮時，即可預告勞工而終止勞動契約。所謂「虧損」，乃指資產不足抵償負債，亦即收入不敷支出，又企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷（最高法院95年度台上字第1693號判決、95年度台上字第2715號判決意旨均同此見解）；「業務緊縮」，包括縮小範圍、減少生產能量，撤裁銷售門市等皆屬之。前者得以事業之資產負債或財務報告為憑，後者則應視事業之實際業務狀況而定，但必須確實有虧損或業務緊縮之事實，雇主方可據以終止勞動契約。另按勞動基準法第11條第2 款規定雇主因業務減縮時可經預告終止勞動契約，係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，得以業務緊縮為由終止勞動契約。基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞動基準法第11條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的，以限制雇主解僱權限，及民法第148 條第2 項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。是以應認雇主依勞動基準法第11條第2 款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。

（二）本件被告公司於100 年8 月15日以業務緊縮為由，資遣原告，是否合於勞動基準法第11條第2 款之事由，首應究明被告公司於100 年8 月15日資遣原告時，是否具備業務緊縮之事由，其次則應探究被告資遣原告是否符合最後手段性原則。茲分論如下：

１、被告公司於解僱原告之時，確具有業務緊縮之情事：

⑴查被告公司之主要營業項目為半導體機台銷售及維修服務，此為兩造所不爭之事實。而被告曾於99年12月23日發布重大訊息，表示往來銷售金額或進貨金額比例佔約45% 之廠商日本東京精密公司於100 年3 月31日約滿後不再續約，此亦有重大訊息揭露資料附卷可參（參卷一第65頁）。被告公司合作多年，且往來進貨金額比例佔營業額比重達45 %的合作廠商停止供貨，勢必對被告公司之營運產生衝擊，在被告公司採取相應措施而仍無法減低衝擊，而造成業務緊縮時，為求經營合理化而須裁減人員，應屬企業經營之正常手段。

⑵被告公司自100 年1 月起，每月營收均較前一年度減少，且減少之幅度自20.03%至56.83%不等，此有被告公司所提單一營業收入淨額及集團合併營業收入淨額明細表（參卷一第49頁）在卷可憑，此項資料所顯示之營業收入淨額，與公開資訊觀測站（參卷二第14頁至第18頁）所示金額，並無不同，堪可信為真實。由被告公司營業額較前一年度減少，且連續減少數月，減少之幅度介於20.03 至56.83%之間，足見被告公司所稱自100 年1 月起，被告公司之業務確有減縮一節，並非無據。

⑶原告雖稱被證5 表格中蔚華集團營業收入淨額自100 年10月、11月起已自負數調整升為正數，認被告公司並無業務減縮之情事云云。惟查，本件被告公司與原告終止僱傭關係之時點乃100 年8 月15日，由該時點觀之，被告公司之營業收入淨額與前一年度同期比較之結果，確實持續減少中，而100 年第3 季結束時，集團合併之營業收入淨額，與99年同期比較，亦持續減少中，至100 年11月始較去年同期之營業收入有所增加，實難以此，即認被告公司於100 年1 月至8 月間之業務未曾緊縮。

⑷原告復主張被告公司100 年度仍有每股盈餘0.75元（參卷二第36頁），且100 年10月間尚能併入其他公司，認被告公司並無虧損或業務緊縮之事實云云。惟查，虧損或業務緊縮，二者有其一，雇主即得預告勞工終止勞動契約，本件被告公司縱於100 年間仍有每股盈餘0.75元，亦僅代表被告公司於100 年間並未達虧損之程度，惟依被告公司99年之每股盈餘達2.69元，而100 年間降為0.75元可知，被告公司於100 年間之盈餘確有大幅下降之情事，由此可知，被告之業務應有緊縮，方導致每股盈餘大幅降低，故尚難以被告公司於100 年度尚未達虧損之程度，即推認被告公司於解僱原告時並無業務緊縮之情事。此外，雇主得否以業務減縮為由終止與受僱人間之僱傭契約，應以被告公司之整體營運、經營能力為準，而企業合併時亦須就股價進行清算，合併後存續公司不必然須給付被併公司大量資金，實無從以被告公司併入浩網科技等公司，即推認被告公司於解僱原告時並無業務緊縮之情事。況被告公司係於100 年10月之後始併入浩網科技、安盟科技、浩網一等公司而成立蔚華集團，其併入之時點，均在終止與原告之勞動契約之後，尚難因100 年10月被告公司併入其他企業，即推認被告公司於與原告終止勞動契約前無業務減縮情事。

２、被告資遣原告尚符最後手段性原則：

⑴被告公司於100 年間因營業收入減少，進行精減組織及撙節費用之措施，業經被告公司提出辦公空間整併、經理職遇缺或由其他主管兼任之措施，且於100 年3 月31日資遣上海公司之員工2 名及台灣之員工2 名（參卷二第13頁），足見被告公司已於業務緊縮或虧損之狀態持續一段時間，且無其他方法可資使用，為因應景氣下降或市場環境變化，降低營業收入大幅減少之衝擊，始考慮原告營運總監工作可透過組織精簡而由其他人員兼辦業務，因而以業務緊縮為由，終止與原告間之勞動關係，經核尚符解僱勞工之最後手段性原則。

⑵原告稱被告未詢問原告是否願意轉任非主管職務，即資遣原告，不合最後手段性原則云云，然查，勞動基準法第11條第2 款規定雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，並未同時規定苟雇主另有勞工得勝任之其他職缺時即不得預告勞工終止勞動契約之排外規定（此與同條第4 款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定不同），蓋勞工職務之變動，事關勞資雙方勞動契約之變更，新勞動契約是否成立，端賴勞資雙方意思表示（包括勞工服勞務內容、薪資、工作地點等）是否一致而定。經查，原告並未能舉證證明兩造勞動契約有上開有利於勞工之約定，自無從遽增雇主為法令所無之限制。原告謂被告須踐行詢問原告有無轉任他職之意願，始得以業務緊縮為由資遣原告云云，自非可採。

３、綜上，被告公司於100年間確因營業收入連續下滑數月、獲利能力大幅減少，而有業務緊縮之情事，被告公司於實施其他減少業務緊縮衝擊之措施均仍未能提升公司營業狀況之情況下，依勞動基準法第11條第2 款終止與原告間之勞動契約，並無不法，堪以認定。

二、原告主張與被告公司間之僱傭關係自100年8月16日繼續存在，並無理由：綜上所述，被告公司確有營業收入大幅減少，而有業務緊縮情形，已詳如前述，則被告公司依勞動基準法第11條第2 款規定終止兩造間之勞動契約，於法尚無不合。從而，原告本於勞動契約之法律關係，訴請確認原告與被告總公司間之僱傭關係存在，並請求被告總公司應自100 年8 月16日起，至被告公司同意原告復職之日止，按月給付原告64,460元，及每月應付薪之日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

陸、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經本院審酌後，或與判決結果無涉，或與本件爭點無關，自無庸逐一論述，併此敘明。

柒、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。