臺灣新竹地方法院102年度竹勞小字第19號

臺灣新竹地方法院民事小額判決　　　 102年度竹勞小字第19號

原告

郭嘉呈

被告

力晶科技股份有限公司

法定代理人

陳瑞隆

訴訟代理人

沈以軒律師

上列當事人間給付獎金事件，本院於民國103年2月18日辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、原告起訴主張：

一、被告應於民國102年7月31日給付月薪資乘以0.8之每季目標達成之季獎金計新台幣（下同）44800元（下稱系爭獎金），其性質應屬工資範疇，蘋果日報報導內容及薪資單可證明季獎金為以季為單位，固定給與之經常性給付工資，但被告以未載明之理由拒絕給付該工資，已損及原告權益。

二、原告自93年起於被告公司任職，且自95年起迄今之工作內容大致相同，主要負責被告公司之P1/2自動化工程部傳送系統二課單位職之「P2 Full-FA performance optimization，主要工作項目為日常改善與分析，關於「MCS與相關程式之開發」之工作可由四位工程師合力開發及維護，亦可由一位工程師獨力負責，而「Full-FA performance optimizations」工作，則由一位工程師單獨負責，原告即為傳送系統二課該項業務職掌之單獨負責人，且原告每年之考績評比也大致良好，並有職務上發明專利及研究著作，也參與部分程式開發設計及測試工作，被告對於工作職掌或工作內容不同之勞工，未有適當之績效衡量指標，而僅採對程式開發工作有利之標準衡量，顯失公平。爰依法請求被告給付系爭獎金44800元及自102年8月1日起至清償日止按年息百分之5計算之利息等語。

貳、被告則以：

一、經查，被告102年7月31日發放之激勵獎金，源自客戶廠商給付之回饋款，屬偶發專案性之給付，並非任何制度上例行性、經常性之給與，故非屬勞動基準法第2條第3款所稱工資，因此，被告是否從客戶回饋款中撥付一定比例予員工，要非其雇主之法令上義務，亦非員工（包括原告）既得利益，自無原告所指被告應依規定給付激勵獎金之問題。再者，被告激勵獎金發放對象為經權責主管認定績效表現良好員工，查原告101年與102年績效考核結果均為乙等，已屬被告全體員工績效表現比例倒數百分之五，故被告未予核發原告激勵獎金。原告既無法證明依其個人績效被告應給付其激勵獎金，無論係依法律或契約約定均無領取本次專案性激勵獎金之權利明甚。

二、原告自93年11月任職被告公司，擔任自動化工程部傳送系統二課工程師，主要業務項目包括MCS程式開發和系統維護等。如以其工作內容貢獻度高低依序是「一、程式開發及資料庫整理。二、電腦參數調整及電腦當機處理。三、開發使用者界面程式開發與程式上線前測試。四、收集改善需求與Operation調整。」，相較於其他投入程式開發及資料庫整理的同事，渠等除繼續從事線上需求蒐集外，並服從指令執行程式開發業務，且業將開發後所得工作成果實際運用在生產線上系統運作，足見原告工作表現確實落後部門其他同事許多，被告公司方將原告100年與101年考績評定為乙等，此有證人徐健102年12月26日言詞辯論筆錄證詞為證，被告經評估原告客觀工作表現與主觀工作態度，並斟酌對於公司整體貢獻度後，將原告100年與101年之考績評為乙等，尚屬企業經營管理權之合理行使，亦無違反公司相關規定，或顯著逸脫考績評定之標準，難謂有何評量不當之處。被告評定原告100年與101年考績乙等乙事，亦經主管機關科學工業園區管理局認定符合比例原則，未見違法不當之處。

三、被告公司102年7月間發放激勵獎金之前，資產負債表尚存在高達297億餘元之累積虧損，須不斷彌補打消虧損，並由債權銀行嚴格監管中，102年7月之所以能發放激勵獎金，獎金來源係因獲合作廠商金士頓公司奧援，願出資購買被告公司P3廠設備，被告公司方獲得上開設備款得以發放激勵獎金。按照被告發放激勵獎金之往例，均先視公司營運狀況與整體目標達成率暫定整體發放基準值（例如：102年7月激勵獎金基準值為0.8個月），次參酌被告公司員工年度績效考核辦法第2條規定「員工各年度考績結果得做為下列政策執行之依據：…四、獎金發放」，為達到公平與確實激勵員工之效果，再視員工工作績效表現決定個人實際發放數額，即員工績效優者，可獲得超過整體基準值之獎金，反之，績效不佳者即過去三年內有二年考績乙等，則喪失請領激勵獎金資格，核與原告所述激勵獎金係以勞工個人達成「預定目標」而發放完全不符。準此，被告公司102年7月發放激勵獎金時，確有461人績優者領取超過0.8個月獎金，亦有包括原告在內共計33名員工，因前三年內有二年考績乙等而未獲核發激勵獎金。為此聲明：（一）原告之訴及假執行聲請均駁回。

（二）訴訟費用由原告負擔。（三）如受不利判決，請准供擔保免為假執行。

叁、得心證之理由﹕

一、按勞工因工作而獲得之報酬謂工資，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。次按，勞動基準法施行細則第10條將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。故勞動基準法第2條第3款規定之工資，不僅須為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之（最高法院93年度臺上字第1767號判決意旨）。再按，雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，則非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，應不得列入工資範圍之內（最高法院91年度臺上字第897號判決、第1818號判決、89年度臺上字第2689判決、86年度臺上字第2393判決意旨參照）。又按，事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞動基準法第29條亦定有明文。復按，年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，係具有恩惠、勉勵性質之給與，並非工資，觀諸勞動基準法施行細則第10條第2款規定甚明。是紅利獎金之給予，既非全無任何給付條件，而係雇主勉勵、恩惠性之給與，揆諸上開說明，自非屬勞動基準法第2條第3款所指之工資。

二、查原告主張被告未於102年7月31日給付每季目標達成之系爭獎金之事實，固據其提出網頁資料、績效指標資料、考績表、專利證書及研究著作資料、工作資料及程式開發設計及測試工作資料、薪資單、報紙報導等為證，惟為被告所否認，辯稱：系爭102年7月發放之獎金為激勵獎金，源自客戶給付之回饋款，視員工績效表現發放，因原告績效不佳故未發放系爭獎金，與每季目標達成與否無關等語。經查，被告公司於102年7月份發放之系爭獎金，業經證人即被告公司自動化工程處副處長徐健於本院審理時證述：「原告是自動化工程處下面的Ｐ12自動化工程部的傳送系統二課主任工程師。..（公司在今年七月份有發放激勵獎金？獎金的性質？）是。性質據我們的瞭解是廠商贊助，並不是公司本身的盈餘，這個獎金不是所謂的季獎金。（原告有領到七月份的獎金嗎？為何？）沒有，因為公司有說三年裡面有二年考績乙就不發給獎金。..考績是我們把各課最低的拿出來比較，..原告連二年的考績乙等是因為原告的貢獻度不好，..（七月份有幾位沒有拿到？）我們部門有二位，另一位是三年內有二年乙等。」等語（見本院102年12月26日言詞辯論筆錄），即系爭獎金乃源自客戶給付之回饋款，其發放標準乃以員工績效評比為準，與被告公司所提獎金來源報導資料及歷年激勵獎金發放公告、績效考核辦法之內容互核相符，是證人徐健就此所為證言，應堪採信。而細譯被告公司93、94、95年間曾發放之激勵獎金公告內容可知，被告公司就員工激勵獎金之發放，係先以公司營運狀況與整體目標達成率暫定整體發放基準值，再由各部門視員工工作績效表現、出勤狀況及服務天數比例等因素決定個人實際發放數額，即員工績效表現、出勤狀況及服務天數比例優者可獲得超過整體基準值之獎金，不佳者將低於平均值或不受激勵，並以發放時仍在職之員工始得領取，而非全體員工均得無條件領取；此由被告所提出激勵獎金三年內二年乙未發放及績優調整人數統計表、未發放名單、部門等第表之內容，亦可得見被告公司確有包含原告在內計33名員工因前三年有二年考績乙等而未獲發放系爭激勵獎金之情。再者，觀之該等公告，其發放時間並不固定，發放之理由主旨或為營收突破百億而發放，或為端午節激勵獎金，或為中秋節激勵獎金，亦有不同；且被告公司自97 年以後迄102年間，即因營運狀況不佳而未再發放激勵獎金，此亦為原告所不爭執（見本院103年2月18日言詞辯論筆錄），足認被告所為激勵獎金係公司有盈餘時始為發放之抗辯，應足採信，系爭獎金確係視被告公司營運狀況及員工個人績效表現彈性發給，並非固定發放，顯見系爭獎金要屬公司為激勵員工而提撥之獎勵性、恩惠性給與，亦即系爭獎金是否給與，仍須視被告公司之經營成果而定，足見被告是否發放該筆獎金，並不確定，且發放金額之多寡，亦非僅繫於勞工是否付出勞力乙項。易言之，系爭獎金之給與，須視被告業績及盈餘狀況、員工個人工作表現或所屬團體之業績是否達到被告所定目標營業額等因素而定，堪認被告給付原告系爭獎金，並非僅依原告勞務提出所為之對價給付，非屬勞基法第2條第3款規定之工資甚明。原告主張上開獎金屬於工資範疇，被告應一視同仁發放云云，尚不足採。

三、次查，被告公司系爭102年7月份激勵獎金之發放，既非勞動基準法第2條第3款所指之工資，已如上述，而原告在99、100、101年度之績效考核評等結果，分別為甲下、乙、乙，其中兩個年度之考核評等列為乙等，有原告歷年考績表在卷可稽，且為原告所不爭執，原告雖稱係因其擔任職工福利委員會幹部而遭考核乙等，並非其工作績效不佳云云，然經證人即原告主管徐健證述：「（請說明原告的負責的業務？）負責傳送系統ＭＣＳ的維護跟開發。..他的課長曾經口頭及書面的方式請原告朝程式開發的工作做，據課長表示原告的傾向是對ＯＰＥＲＡＴＩＯＮ比較有興趣，所以原告還是沒有朝程式開發的工作做。原告的工作內容我們本來是希望做開發的，但因為課長沒有用高壓的方式要原告做，而原告選擇有興趣的工作做，但ＯＰＥＲＡＴＩＯＮ的工作在評比考績時的分數是比較低的，且當初課長並不是指派原告只做這個，所以原告考績排名起來就是課裡面最後的，考績的打法就是各課最低的會做比較，最後百分之五是乙，大約是三個人在部門裡面考績會拿乙。（請說明原告考績拿乙等有無其他原因？）我們評比的時候最重要就是貢獻度及配合度，原告對有興趣的工作是配合的，但我們希望原告做開發的工作原告是不配合的。原告的貢獻度我們認為很差，在課內其他人在程式開發都有很多的貢獻，..其他的工程師除了做線上需求的蒐集，也有做程式的開發，而原告只有做線上需求的蒐集及分析的工作，..寫程式的工作..需要專業知識及花費很多時間，對部門來講能夠完成需求提供給使用者才是最重要的，蒐集需求本身的工作是很容易做到的，所以原告在工作的表現上沒有作程式開發的話，蒐集一些需求對我們的部門是沒有貢獻的。（原告的工作績效？）他願意做的部分表現很好，但我們希望原告做但原告沒有做的部分工作績效不好，總的來說不好。..原告在進入公司的時候是有做過程式開發的，他並不是沒有能力作，我認為原告是不願意做。」等語（見本院102年12月26日言詞辯論筆錄），並有被告所提原告所屬課室其他同事從事程式開發工作成果可參，足認原告之工作績效表現確有不佳；而原告就被告公司對其所為考績評比為乙等乙事，向主管機關科學工業園區管理局提起就業歧視，亦經科學工業園區管理局認定「原告被評為乙等之當年度與被告公司歷年各年度考績評為乙之員工比例未有明顯不符比例原則情事」，難謂被告對原告有個別歧視，有新竹科學工業園區就業歧視評議委員會審定書在卷可參，足認原告所為係因其擔任職工福利委員會幹部而遭考核乙等，並非其工作績效不佳之主張，並不足採。是以，原告前三年度之績效考核評等，既有兩年列為乙等，並不符合領取102年7 月份系爭激勵獎金之要件，則原告請求被告公司給付102年7 月份發放之系爭激勵獎金44,800元及自102年8月1日起至清償日止按年息百分之5計算之利息，即屬無據，應予駁回。

肆、本件係適用小額訴訟事件，並於裁判時確定其訴訟費用額，併此敘明。

伍、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之23、第436條第2項、第78條、第436條之19第1項，判決如主文。