臺灣新竹地方法院102年度竹勞小字第2號

臺灣新竹地方法院民事小額判決　　　　102年度竹勞小字第2號

原告

雷益科技股份有限公司

法定代理人

劉佳澧

被告

魯彥凱

上列當事人間損害賠償事件，本院於民國102 年3 月7 日辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

(一)被告於民國100 年5 月17日與原告簽訂之聘用契約書第5 條約定：「經雙方同意，甲方（即原告）須培訓乙方（即被告）IC Layout 技術，乙方於本公司總工作期間未滿2 年而離職，需賠償甲方新臺幣壹拾萬元違約金，經甲方同意後始得離職」，惟查被告於101 年12月17日自原告公司提前離職，服務未滿約定之2 年期間，依照聘用契約書第5 條約定，被告應給付原告新臺幣（下同）10萬元違約金。

(二)被告於應徵時，並無IC佈局（即IC Layout ）相關技能，IC佈局設計複雜且須長時間經驗累積，故想學此技能需報名「思源基金會」或「自強基金會」之培訓班，原告在被告多番保證下答應給被告機會，除提供被告繪圖軟體思源Laker 講義三套，驗證軟體Calibre 講義一套，工作站系統書籍一本，IC佈局相關電子檔資料數份外，並從最基本的MOS 原理、電子學觀念、數位邏輯原理、memory原理、類比電路佈局方式、複雜的繪圖軟體Laker 使用、驗證軟體Calibre 使用、分析DRC.LVS 驗證結果、學會寫SPICE 程式及了解RD設計的原理等，培訓被告內容包含如何操作IC設計電腦工作站、繪圖軟體使用、驗證軟體使用、驗證程式編寫、如何看電路圖、如何看設計規範及IC佈局方式等，原告法定代理人在把佈局及流程教完被告後，隨即讓被告上機練習，一開始會派被告至原告法定代理人朋友之公司做IC佈局，作為實務實習，並有原告法定代理人或其他人員陪同，從旁指導提醒、修正錯誤，絕非被告所述獨立外派，直至第3 個月被告才開始獨立外出做IC佈局，原告法定代理人將做了累積16年的經驗值，整理成易懂的方式完全無藏私全部傳授於被告，於培訓期間，未向被告收取任何學費，甚至還給付高薪每月34,000元，高於業界24,000至30,000元，並直接就業。IC佈局非常複雜且需經驗，全無經驗之新手要幫公司賺錢至少半年以上至一年的時間。原告公司是做IC設計服務業，全台灣的潛在客戶並不多，而且同業競爭激烈，所經營之每一個客戶都得來不易，對原告公司的品質要求也很高，如無法達成客戶要求，可能會收不到錢甚至賠償，並從此損失這家客戶，故不可能會如被告所述都未予培訓3 天就要求其獨立作業。

(三)原告是科技業之上游，若因工作需要加班，公司均會給予補休、獎金或加班費，被告於離職前一個月亦領取獎金5,000元，且被告經常比公司規定之18時30分下班時間提前半小時下班。被告從未向原告要求加班費，其主張申請加班費被駁回並非事實，實際上原告會斟酌狀況給予加班費。另被告所言不合理之交件時間亦非事實，被告從不在意是否能如期完成工作，也很少案件可以如期完成，交件時間亦沒下班時間那麼準時，若偶爾請其幫忙趕案件亦未必配合。原告公司是做外包，工作常三餐不繼，不可能有這麼多工作可以做，故常會放員工不扣薪、不扣假之有薪假，如果工作一年即會有生命危險，其他新人比被告認真數倍，豈非過勞死，況被告很少加班，原告法定代理人常問被告在外包原相科技公司還好嗎？被告皆答案子估很鬆，並炫燿能提前完成，故被告所言並不實在。

(四)科技業最上游IC設計部分，除電子相關科系，還要具備數種軟體相關技能或數年實務經驗，一般新人要進入IC佈局領域，大部分要去訓練班，而訓練班一年僅開1 至2 次課程，每次只招收30人左右，所以要先和很多人競爭面談，才能從數百人中，取得上課資格，之後上課3 至6 個月，花費數萬元學費，並通過一些測驗後始能結訓。原告給予被告有給薪之訓練，被告在到職前半年並沒有替公司帶來獲利，月薪34,000元，平均14個月再加勞健保負擔，退休金提撥，一個月平均薪資超過4 萬元，半年就是24萬元，還不含每天的免費午餐、年節禮券及學習獎金。原告法定代理人包案子的時薪超過1,000 元，每天教被告3 小時就少賺3,000 元，一個月20天就6 萬元，前3 個月就18萬元，因為要帶被告學習，有些公司不能帶新人去，所以原告法定代理人就無法親自去，少接的案子損失或因為被告沒去改派他人去，而使進度延後的損失，難以估計，保守算5 萬元。半年後被告因為能力仍不足，客訴案件很多，造成客戶流失，損失亦難以估計。被告無預警提前離職，原告對客戶承諾之完成日期有違約之虞，原訂工作無法執行的損失，及部分客戶無法如期完成，造成的客戶流失及商譽的損失，更是難以估計。此外，原告公司曾向被告表示如將剩下的幾個月做完，原告願支付被告15萬元之履約獎金，惟被告仍提前離職。綜上，原告對被告付出之成本至少是47萬元，為此兩造聘用契約始會約定10萬元之違約金罰責。

(五)爰聲明：１被告應給付原告10萬元。２訴訟費用由被告負擔。

二、被告則以：

(一)定型化契約一旦有違反「強行規定」、「誠信原則」、「平等互惠原則」、「公共秩序與善良風俗」等情事會被宣告無效。本件被告無法履行聘用契約之原因如下：１原告指派與資歷不符合之工作內容：在職期間的工作內容，需要資深人員「三年以上」才能獨立作業完成，或需要多人合作完成，然被告於到職第三天即獨立外出作業，雖有人陪同，但因作業專案不同，故並不相互支援。２被告超時工作，原告不願給付加班費：依勞動基準法（下稱勞基法）第24、30條規定，勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，延長工時須給付加班費。被告因長期超時工作與不定期的假日工作，已超出個人能力所及與身體負荷。被告與原告法定代理人提出加班費之申請，惟被原告法定代理人駁回並告知被告要利用下班或假日時間完成，被告為避免被開除，只好言聽計從。又原告發放加班費與獎金之依據皆有問題，其發放標準、依據與機制均與勞基法有很大出入，被告於原告公司服務一年半，多次加班，原告亦僅發放一次加班費。３不合理的交件日期：如一個需要15至17個工作天的工作，原告法定代理人卻只願意給被告9 個工作天去完成，在職期間，諸如此類的事情不斷發生，原告分配的工作難度已經超出被告的能力所及與身體的負荷，被告身心嚴重受創才選擇離職休息。原告雖主張若超出預計時間都會願意增加工作天數，並非屬實，蓋不可能由外包商即原告決定工作天數，而係要配合廠商的案件計畫行程表。４與面試時所談的條件沒有履行：原告當初說的人性化管理、盈餘分紅、提供完善的專業訓練等等均未履行。

(二)關於兩造簽訂之聘用契約書第5 條，係因原告法定代理人曾表示自己是「思源基金會」之講師並概述基金會之培訓狀況，誤導被告以為參與培訓課程後增加被告知識與技能，能對公司營收做貢獻，被告始同意該條款。況原告僅提供被告網路上都找得到之參考資料與書籍當作培訓之依據，始終無法提出培訓之相關事證，被告得知是原告法定代理人親自培訓而不是送到培訓機構時，才發現原告所提倡之完善培訓只是個幌子。原告就職第一天即到原相科技公司報到與作業，幾週後就與同事被派到佳易科技公司作業，實際上並無原告所陳培訓被告3 個月，每日8.5 小時或讓新人跟在原告法定代理人身邊學習之情事。

(三)原告主張違約金10萬元並不合理，被告為佈局工程師，並非股東或出資人，何以要求被告承擔公司之盈利損失？且依聘用契約書第5 條規定，原告須培訓被告IC佈局技術，惟被告從未接受培訓機構培訓，何來違約？況培訓費用才4 萬元，縱被告應給付違約金，賠償金額亦不應以10萬元為基準，而應予酌減。為此答辯聲明：⒈駁回原告之訴及其假執行之聲請。⒉訴訟費用由原告負擔。

三、本院之判斷：原告主張：兩造於100 年5 月17日簽訂之聘用契約書第5 條約定：「經雙方同意，甲方（即原告）須培訓乙方（即被告）IC Layout 技術，乙方於本公司總工作期間未滿2 年而離職，需賠償甲方新臺幣壹拾萬元違約金，經甲方同意後始得離職」，惟被告於101 年12月17日自原告公司提前離職，服務未滿約定之2 年期間，依照聘用契約書第5 條約定，被告應給付原告10萬元之違約金等情。被告則以：原告指派與被告資歷不符合之工作內容、被告超時工作，原告不願給付加班費、又指定不合理的交件日期、原告所述人性化管理、盈餘分紅、提供完善的專業訓練等等均未履行，導致被告提前離職；被告從未接受培訓機構IC佈局技術培訓，何來違約？況系爭聘用契約書為定型化契約，有違「強行規定」、「誠信原則」、「平等互惠原則」、「公共秩序與善良風俗」，應屬無效，縱認非屬無效，違約金額亦不應以10萬元為基準，而請求酌減等語，資為抗辯。故本件兩造爭點在於：㈠兩造簽訂之聘用契約書第5 條約定之最低服務年限條款，是否適法有效？原告據此請求被告給付違約金，是否有理由？㈡系爭最低服務年限約款如有效，原告請求之違約金是否過高而應予酌減？茲分述如下：

(一)兩造簽訂之聘用契約書第5 條約定之最低服務年限條款，應屬適法有效，原告據此請求被告給付違約金，為有理由：１按「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者」，民法第247 條之1 雖定有明文。惟按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別判斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決參照）。２本院審酌被告任職之原告公司係一IC設計公司，而目前各種應用系統對於積體電路的需求持續增加，所要求的功能與複雜度也越來越高，使得業界對於IC設計的需求愈高也愈多樣化，在設計晶片時所需要考量的一般性重要問題，如晶片的靜電防護功能，和高速晶片最容易碰到的電磁相容等問題，IC設計人員除須有基礎理論之課程訓練外，亦須長年之實務經驗累積始能勝任，而係屬專門技術人員。而被告雖係電子相關科系畢業，惟至原告公司工作前，並無IC設計實務經驗，亦未至IC設計訓練機構如「思源基金會」、「自強基金會」接受課程訓練，此為其所不爭執，故兩造始於系爭聘用契約書第5 條約定：「經雙方同意，甲方（即原告）須培訓乙方（即被告）IC Layout 技術…」；參以證人即原告員工陳萬助於本院證述：我於101 年10月中至原告公司任職迄今，擔任Layout工程師，101 年10月中前我有到思源基金會學3個月，8 月中結訓，找工作找2 個月才到原告公司上班，實際工作跟在思源學習的東西落差很大，在思源只是學電腦軟體工具的應用及基礎理論，在思源學習只有基礎、簡單的電路圖，但實際上要融合很多層面，例如強大電流進來可能會造成電路燒毀，此部分設計時就要考量；也要配合研發部門做Layout，例如電阻與電容的要求，我目前經驗值還是不足，我做完後會給學長或老闆看，會被修改，有時還要重做，前3 個月幾乎要重做，現在是部分修改，目前的狀況是有一半要做修改，我認為我目前沒有幫公司賺錢，因為我的工作都會遲誤，但原告會延長交件時間，遲誤的時間我就沒有幫公司賺到錢等語（見本院卷第37頁反面至39頁）。證人即原告員工呂昆霖亦證述：我100 年7 月間任職迄今，擔任Layout工程師，我有去過自強基金會，是進公司後即100 年10月才去上課，學習與實務差距很大，學習用的軟體和公司軟體就不一樣，工具的操作如果沒有詢問根本就不會用；而元件的名稱有時也會不同，即使元件一樣，但因為涉及客戶的營業秘密或專利的問題，名稱會不一樣，這些都要有經驗值或問客戶的研發部門或資深的同事才會知道…，客戶要求的設計都不一樣，例如IC設計的功能，手機或無線滑鼠要求都不一樣，擺放位置也會因為功能有所不同，如果沒有去學也沒有人教，根本不可能一下子就會等語（見本院卷第41頁）。堪認被告至原告公司任職之初，並非可立即投入工作為原告獲取利潤，原告公司為訓練被告從事IC設計工作，理應投注相當之訓練時間及資源，被告雖以：原告僅提供網路上都找得到之參考資料與書籍當作培訓之依據，被告從未接受培訓機構培訓，何來違約等語置辯。惟查，兩造之聘用契約書第5 條係約定原告須培訓被告IC Layout 技術，並未約定原告須將被告送往「思源基金會」、「自強基金會」等訓練機構接受課程訓練，而訓練之方式及內容，原告本得依其業務所需進行規劃及調整，不以開班授課方式為限，況原告法定代理人曾任「思源基金會」之IC佈局講師，此為被告所不爭執，被告亦自承：我遇到困難就是透過查書找資料，肯花時間來克服，老闆和我會討論，但是他會先罵我才教我等語（見本院卷第42頁），顯見被告所辯原告未培訓其IC佈局技術云云，並非屬實。揆諸上開說明，應認原告有以該約款保障其預期利益之必要性，兩造就聘用契約書第5 條所約定之最低服務年限，具備「必要性」，堪以認定。３次查，至IC設計訓練機構「思源基金會」、「自強基金會」接受IC設計專班課程之期間費時3 個月以上、學費4 萬元至8 萬元不等，已據證人陳萬助、呂昆霖分別證述在卷（見本院卷第37頁反面、39頁反面、40頁反面）。而其等至原告公司任職之初，確實接受原告公司之實務訓練，亦據證人陳萬助證述因經驗值仍有不足，迄今仍無法獨立製作IC佈局，須交由學長或老闆檢視修改，且到職前前3 個月幾乎要重做，目前須修改程度達50％之程度等情；而證人呂昆霖證述：我前3 個月沒有拿薪水等語在卷（見本院卷第41頁）。而原告給予被告之起薪為34,000元，單就薪資支出方面判斷，不計原告花費時間精力培訓被告之有形無形付出，原告負擔被告進修訓練期間之薪資成本即達10萬元之譜。參以原告為求被告留任原職，提出15萬元之履約奬勵金，有被告提出之薪資通知單上載「本公司將於員工做滿二年給予15萬元之履約奬勵金」等語足稽（見本院卷第20-1頁），並為兩造所不爭執（見本院卷第43頁），堪認原告對於被告在最低服務年限內所喪失轉換工作自由及生涯規劃之彈性暨年齡逸失利益，已提供適當填補、鼓勵被告長期服務之特別補償措施。綜上，本院審酌被告所受進修訓練以金錢計算之價值、原告所負擔之訓練成本、被告進修訓練期間之長短，並參酌德國實務3至5 個月學習期間，可以約定2 年之服務年限等情，認系爭聘用契約書第5 條所約定之最低服務年限2 年，期間非長，應屬允當而具備「合理性」。且無悖於勞基法之立法精神及公共秩序、善良風俗及法律之強制或禁止規定，且符合誠實信用原則，應認該條款有效。從而，原告主張被告違反兩造最低服務年限之約定，於承接工作未履行完畢之101 年12月28日間離職，造成原告損失，並致原告平白支出培訓新人之費用，而依系爭聘用契約書第5 條之約定，請求被告給付違約金，核屬有據。

(二)原告請求之違約金應予酌減為80,000元：１按違約金，除當事人另有訂定外，視為因不履行而生損害之賠償總額。約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，民法第250 條第2 項前段、第252 條分別定有明文。而是否相當仍須依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為酌定標準，倘債務已為一部履行者，亦得比照債權人所受利益減少其數額，並應就債務人若能如期履行債務時，債權人可得享受之一切利益為衡量之標準（最高法院49年台上字第807 號、51年台上字第19號判例參照）。倘違約金係損害賠償總額預定性質者，尤應衡酌債權人實際上所受之積極損害及消極損害，以決定其約定之違約金是否過高（最高法院96年度台上字第107 號判決參照）。２查被告離職時承接一件12天交期之IC佈局工作，原告主張被告離職後新覓兼職人員游健全接手被告工作，該員具13、14年之IC佈局相關技能經驗，日薪4,500 元，目前已在原告公司工作2 個半月左右，原告公司業已支付約15萬元薪資予游健全等情，為被告所不爭執，僅以原告可以支付加班費予現職人員，無需找兼職人員等語置辯，而由原告為求被告留任原職滿2 年，提出15萬元之履約奬勵金，足徵被告未任滿最低服務年限驟然離職確實為原告造成相當之不便，且其損失應不低於15萬元，被告雖辯稱因超時工作導致身體不適，原告未給付加班費，承諾之盈餘分紅未予履行，故而終止系爭勞動契約，惟未能提出證據以明其實，本院審酌系爭IC佈局行業屬專門技術領域，被告接受原告提供之培訓所取得之技能，於原告公司工作資歷之累積對將來工作生涯之助益，及原告培訓被告所預計之效益、因被告驟然離職須另聘新員之耗費，導致的人手調度困難、商譽影響，並斟酌被告於原告公司服務已滿1 年7 個月，距兩造約定之最低服務年限僅差距4 個多月等情，認其違約金應予酌減為80,000元較為適當，逾此金額部分，不應准許。

四、本件係為被告部分敗訴之小額訴訟判決，就被告敗訴部分應依職權宣告假執行，並於判決時確定兩造應負擔之訴訟費用額如主文第3 項所示。

五、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第436 條之23、第436 條第2 項、第79條、第436 條之19第1 項、第436 條之20，判決如主文。