臺灣新竹地方法院103年度竹勞簡字第21號

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　 103年度竹勞簡字第21號

原告

劉敏華

被告

亞洲志遠科技股份有限公司

法定代理人

鄭美芳

訴訟代理人

陳文揚

上列當事人間返還不當得利等事件，本院於民國103年12月22日辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：原告前經受僱於被告，聘僱期間自民國102年10月2日起至103年3月14日止。詎被告於103年3 月14日無故資遣原告，並以電子郵件通知原告資遣費之計算方式為：5.5個月×50,000元×0.5即新臺幣（下同）137,500 元。惟被告事後僅支付原告資遣費11,458元，尚有126,042 元未為給付，經原告向其催討，被告卻以資遣費計算方式有誤，不願支付原為其告知原告之金額。為此，爰依不當得利法律關係及勞動基準法之相關規定，請求被告給付積欠資遣費等語。並於本院聲明：被告應返還原告126,042元。

二、被告則以：原告於102年10月1日起受僱於被告，由被告派駐在訴外人渣打國際商業銀行股份有限公司（下稱渣打銀行）新竹市○○○區○區○路00號資訊室，提供該銀行專業資訊技術服務，期間自102年10月2日起至103年3月14日止，每月薪資為50,000元。原告任職期間因專業能力不足，無法勝任執行被告分派之工作，迭遭渣打銀行反應及要求，被告乃另行指派人員至渣打銀行，惟因無適當職務可將原告調派，故而資遣原告，依法原告可領取之資遣費應為11,319元，被告給付原告11,458元資遣費，並無短少，更無獲得利益。至於被告在寄送原告之電子郵件中雖記載。至原告指稱資遣費計算方式為5.5個月×50,000元×0.5，係被告在計算上漏未除以12個月以致得出不盡合理之資遣費金額，以原告任職短短5個月餘，即請求高達137,500元資遣費，顯非合法、合情，原告藉機強索，實非可取等語。並於本院聲明：原告之訴駁回。

三、原告於102年10月1日起受僱於被告，由被告派駐在訴外人渣打銀行位在新竹市○○○區○區○路00號資訊室，提供該銀行資訊技術服務，期間自102年10月2 日起至103年12月31日止，每月薪資為50,000元。被告於103年3月14日遭被告資遣之事實，有聘僱契約書、原告薪資單在卷可稽，復為兩造所不爭執。是本件本院所應審究者為；（一）原告是否同意給付原告137,500 元資遣費？（二）原告得請求資遣費金額為何？經查：

（一）關於原告是否同意給付原告137,500元資遣費部分：

⒈證人徐賢明於本院證述：伊之前任職被告公司，擔任專案管理人員，於103年4月底離職。被告公司在中和，因為跟渣打銀行有關，所以伊常常兩邊跑。被告終止兩造間僱傭關係因渣打銀行員工向她的主管表示原告不適任，有說過原告做的東西不符合渣打的需求，渣打的人員也有發卷附第4頁第2則電子郵件給伊。伊與原告於2 月26有去渣打銀行找承辦小姐確定是不是要換人，渣打銀行也確定說要換人。後來伊跟原告談依照勞基法會給他緩衝期，預計3 月14號離職。依照勞基法有2 天謀職假，資遣費的計算是一萬一至一萬二，伊答應爭取到一萬二等語，另參以卷附第4頁第2則電子郵件內容所示，足見被告確實因原告無法達到駐點公司要求，經駐點公司要求更換，被告與駐點公司會談後，被告以原告所擔任之工作確不能勝任為由，依勞動基準法第11條第5款規定，於103年3 月14日終止兩造間僱傭契約，應可認定。

⒉又證人徐賢明復於本院證述；本院卷第4頁第1則電子郵件係由伊發送，伊在電子郵件裡有寫說是按照月數比例乘以0.5月薪，計算式漏除了12。直到4月份要發薪的時候，原告向伊討資遣費時伊才發現伊算錯了，這電子郵件只是伊向公司內部主管說伊做完此事項而已等語在卷，參以該電子郵件內容略以：「Dear All SCB要求事宜如其來信所述…昨日和劉敏華已談好了，受僱時間為0226的10個工作日之後，到0314（週五）為止，…資遣費：按工作月數比例×0.5月薪＝5.5月×50000×0.5…」等情以觀，可知證人所發送前開資遣費計算亦明確表示係按工作月數比例計算，而證人證數計算方式亦與勞工退休金條例第12條之規定每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，按比例計算資遣費用相符，益徵電子郵件所列計算式應係漏除12，尚非被告同意給付原告137,500元資遣費。原告主張被告同意給付137,500元資遣費用，尚屬無據。

（二）關於原告得請求資遣費金額為何部分：

⒈按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由僱主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條定有明文。又勞工退休金條例第12條第1項規定所稱之「以比例計給」於未滿1年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算。次按平均工資謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6 個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之60者，以百分之60計，勞動基準法第2條第4款亦定有明文。

⒉再按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3 款定有明文。原告於任職期間，被告於102年12月薪資發放37,500元考績獎金，依卷附兩造聘僱契約所示，須原告績效考核達80分以上，被告得酌情發給績效獎金，核其性質，係以勞工達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬性質，依前開規定暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇並列入資遣費計算基準。至被告於103年1月另發放現金獎金1,000 元被告主張為尾牙紅包，復為原告所不爭執，此部分金額即非屬經常性給予，而不列入工資。

⒊原告任職被告公司期間為102年10月2日至103年3月14日止，共計164 日（計算式如下：30＋30＋31＋31＋28＋14＝164），工資總額為259,166元（計算式如下：48,333＋50,000＋50,000＋50,000＋23,333＋37,500＝259,166），平均工資應為1,580元（計算式如下：259,166÷164＝1,580，小數點以下四捨五入），此有原告存摺明細、原告薪資明細在卷可憑。則原告任職期間為102 年10月2 日起至103年3月14日止，得向被告請求資遣費應為10,784元（計算式如下：【：1,580×30×5/12×1/2】＋【1,580×30×14/365×1/2】＝10,784，小數點以下四捨五入）。玆被告已給付原告資遣費11,458元，復為兩造所不爭執，而被告並未同意給付原告137,500 元資遣費已如前述，原告主張依兩造協議及依勞動基準法相關規定尚有126,042 元未給付，依不當得利之法律關係請求被告給付前開金額，亦屬無據。

四、綜上所述，被告以原告不能勝認工作為由資遣原告，並依勞工退休金條例規定給足原告應領取之資遣費，原告依不當得利法律關係及依勞工退休金條例規定請求資遣費，即無理由，應予駁回。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第78條，判決如主文。