臺灣新竹地方法院103年度竹勞簡字第15號

臺灣新竹地方法院民事簡易判決　　　103年度竹勞簡字第15號

原告

劉憲鴻

被告

威鈦有限公司

法定代理人

周坤本

訴訟代理人

王琛博律師

複代理人

游千賢律師

上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國103 年10月28日辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限；又被告於訴之變更或追加無異議，而為本案言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第2、3、7款、第2項分別定有明文。而所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之原因事實，有其社會事實上之共通性及關聯性，而就原請求所主張之事實及證據資料，於變更或追加之訴得加以利用，且無害於他造當事人程序權之保障，俾符訴訟經濟者稱之，最高法院91年度臺抗字第648 號裁定意旨可資參照。查：(一)原告起訴時原聲明請求：被告應給付原告新臺幣（下同）129,027 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。(二)嗣於民國103年10月22日具狀追加訴聲明二：被告開立非自願離職證明書給原告（見本院卷第131 頁）。（三）最後於103 年10月28日言詞辯論期日變更聲明一為：被告應給付原告59,404元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。各項細目分別為：資遣費27,904元、預告期間工資23,333元、特別休假工資8,167 元（見本院卷第138 頁背面）。核原告追加聲明二部分，其請求之基礎事實同一，變更聲請一部分屬單純減縮應受判決事項之聲明，且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結；又被告對前開訴之變更行為，均無異議而為本案之言詞辯論，揆諸前揭規定，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告主張：

(一)原告於101 年11月19日到職，在被告公司從事設備維修工程師一職，每月薪資35,000元（含底薪25,200元＋全勤1,000元＋伙食津貼1,800 元＋技術加給7,000 元）。嗣被告公司負責人周坤本於102 年8 月起要求原告遠赴大陸地區工作，考量原告額外支出膳宿費、生活費甚鉅，兩造遂約定原告薪資調漲為每月10萬元。詎被告公司於103 年3 月3 日即原告預計出發前往大陸地區工作之前一天，擅自減縮原告工資百分之30（即調降為每月7 萬元），業經證人周坤本於103 年9 月25日言詞辯論期日到庭證述無誤，核與兩造約定未符，經原告反對，周坤本竟稱公司在臺灣地區無其職缺，將給付原告資遣費，要求原告立即離職。被告公司片面變更兩造約定之工作內容及薪資，復以臺灣地區無其職務，強將原告解職，顯已嚴重違反勞動基準法（下稱勞基法）及兩造之勞動契約，嗣原告於103 年4 月9 日至被告公司與周坤本協調給付資遣費等相關事宜，周坤本竟反悔不給付，有錄音檔譯文附卷可稽，原告乃於該日向新竹市政府勞工處申訴，然被告公司於同年4 月22日勞資爭議調解時，竟杜撰原告在職期間有大聲嘻鬧、態度不佳、騷擾等情，而主張依勞基法第12條第4 、6 款終止勞動契約云云，最後兩造調解未果。惟查，原告並無被告公司辯稱之上開事由，且上開事由非勞基法第12條規定之法定事由，被告公司片面終止兩造勞動契約，洵屬違法，亦與「解僱最後手段性原則」明顯不符，是被告違法解僱原告之行為，不生終止兩造勞動契約之效力。

(二)又被告擅自減縮原告工資百分之30，又違法解僱原告，原告自得依勞基法第14條第1 項第5 、6 款規定，終止兩造勞動契約，爰以起訴狀繕本送達為終止勞動契約之意思表示，並請求被告給付資遣費、預告期間工資、特別休假工資，茲如下述：１資遣費：原告於101年11 月19日起受僱於被告公司，至離職之日止，其年資共計1年4個月，依勞工退休金條例第12條之規定，原告離職前6個月（即102年9月至103 年2月）之月平均薪資為41,855元【（45,103＋39,203＋43,616＋39,000＋49,648＋34,560）÷6】，故原告得請求資遣費27,904元【（41,855×1×1/2）＋（41,855×4/12×1/2】。２預告期間工資：依勞動基準法第16條之規定，原告得請求預告期間之工資為23,333元（35,000÷30×20）。３特別休假工資：原告於102 年特休未休天數共7 日，得請求特別休假工資8,167 元（35,000÷30×7 ＝8,167 ）。

(三)對被告抗辯所為之陳述：１兩造約定原告派駐到大陸地區工作之薪資調漲為10萬元，且薪資給與之方式為銀行轉帳，基此，原告繳交銀行存摺影印本及台胞證予被告公司，以辦理至大陸地區工作之薪資轉帳帳戶與入境簽證，並於103年2月26日辦妥入境簽證，由此可證兩造早已達成上開約定。被告公司雖辯稱調派員工至大陸地區工作，會與之簽訂「威鈦海外工作合約」，以保障雙方權益云云，與事實未盡相符。實則，上開合約係針對定期契約之人員（如訴外人林永祥、張紹奎）簽訂，而不定期契約之員工（正職員工如訴外人宋明軍）並無簽訂該合約，故被告對此自應舉證以實其說。２按一般中小企業經營規模較小，公司所有決策皆經由法定代理人決定，查被告公司全體員工約5 員，證人莊喬雱擔任被告公司行政兼人事業務，卻於103年9 月2日調解期日證稱不知原告為何不到公司上班，且未向原告求證原因，亦未向被告法定代理人周坤本報告此事，即擅自開立離職證明書予原告而遭周坤本責罵等語。然查，被告公司法定代理人周坤本至大陸工作前，曾請其胞姐即訴外人周美齡管理被告公司，則證人莊喬雱在訴外人周美齡之監督下仍擅自開立離職證明書，實有違常理。再者，證人莊喬雱於103 年3 月6 日即知悉原告向被告公司請求給付資遣費、離職證明書、非自願離職書，其將上情告知周坤本後，業經周坤本同意。更甚者，周坤本已於103 年9 月25日到庭陳稱其未因證人莊喬雱擅自開立離職證明予原告而責罵證人莊喬雱，顯見證人莊喬雱上開證詞不足以採信。

(四)綜上，爰聲明請求：１被告應給付原告59,404元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。２被告應開立非自願離職證明書予原告。３訴訟費用由被告負擔。

二、被告則以：

(一)原告起訴狀載明其自101年11 月19日起受雇於被告公司，並從事設備維修工程師一職，約定每月薪資35,000元，對此被告不爭執。惟原告起訴狀所載之其餘經過情形均與事實不符，被告均否認，並就實際情形簡述如下：１被告公司經營機械設備之安裝與維修等業務，近年來有意往大陸地區發展，103 年初接獲金額較高之長期專案後，考慮派遣員工至大陸地區長期駐點，進一步穩固並擴大市場，故被告公司以個別商談方式，確認員工外派之意願及條件後，再由被告公司統一評估、篩選外派之人選，因此在前述個別商談之過程中，僅是確認員工個人之意願及條件，被告絕不會與員工達成任何合意。本件原告於個別商談時表示願意接受外派，但要求每月薪資須自35,000元提高為10萬元，經被告公司內部評估後，考量原告之學經歷、工作年資，以及去年調派至大陸進行短期專案時表現嚴重不如預期，甚至導致客戶方面要求扣款等情，認為原告提出之上開薪資條件過高，乃於103 年3 月3 日向原告表示，若其願意接受外派，被告公司僅願意將薪資提高至每月7 萬元。詎料，原告接獲前開通知後竟惱羞成怒，當場表示只給被告公司兩個選擇，如果不接受其所提出之外派薪資10萬元，那就大家法院見云云，並自翌日即103 年3 月4 日起便無故曠職，嗣後並聲請勞資爭議調解，於調解不成後再提起本件訴訟。２被告公司從未就外派之事與原告達成任何合意，僅於評估階段與原告討論其願意接受外派之勞動條件，已如前所述。且被告公司與外派員工會簽訂「威鈦海外工作合約」以保障雙方權益，若兩造確實有前開合意，應由原告舉證以實其說。又原告先主張被告「強將原告解職」，卻於103 年7 月31日調解期日改稱：係訴外人周坤本表示如果原告不願接受7 萬元的薪資，臺灣沒有工作讓原告做，因此原告表示「沒有關係，就按勞基法的規定資遣我」，並經周坤本同意云云，則原告所述前後不一，顯係臨訟杜撰。

(二)原告因無法接受每月7 萬元之外派條件，自103 年3 月4 日起即無故曠職。然被告並未立即解僱原告，僅先於103 年3月17日以記小過之方式加以警告，由此可知，倘若被告確實如原告所述於103 年3 月3 日解僱原告，則被告公司何需再對原告記小過處分，益證原告所述與事實不符，無足採信。況查，原告自103 年3 月4 日起無故曠職迄今，業已符合勞動基準法第12條第1 項第6 款「無正當理由繼續曠工3 日，或一個月內曠工達6 日者」之解僱事由，故被告於103 年7月31日併以民事答辯狀繕本送達予原告作為解僱之意思表示，並未逾勞動基準法第12條第2 項規定之30日除斥期間。

(三)證人莊喬雱係被告公司之行政助理，兼辦公司人事業務，其於103 年9 月2 日調解期日雖到庭證稱，曾開立離職證明書予離職員工求職等語。而本件係因證人莊喬雱誤認原告已自願離職，兼之原告不斷騷擾，造成其心理產生莫大壓力，始在未詢問周坤本之情形下，擅自開立離職證明書予原告，此節業經證人莊喬雱到庭證述無誤。又原告於同年7 月31日調解期日，自承證人莊喬雱曾向其表示周坤本沒有交代伊開立非自願離職證明書，且周坤本亦對原告威脅證人莊喬雱乙事甚為不滿，足證周坤本從未表示同意資遣原告及開立離職證明書。

(四)原告雖依勞基法第14條第1 項第5 、第6 款之規定終止勞動契約，惟原告主張之事由均發生於103 年3 月間，然原告遲至同年5 月21日始提起本件訴訟，並以起訴狀繕本送達被告為終止之意思表示，顯已逾同法第14條第2 項規定之30日不變期間，故原告上開主張，顯無足採。退步言之，縱認原告依勞基法第14條第1 項第5 、6 款之規定終止勞動契約為有理由，其所請求之各項金額亦有違誤，茲分述如下：１資遣費部分：原告主張離職前6 個月之月平均薪資為41,855元，被告並無意見，惟被告終止勞動契約的日期，依起訴狀及原告自承，應係103 年5 月21日以後，而非103 年3 月3日。２預告期間工資部分：原告主張依勞基法第14條第1 項第5 、第6 款之規定終止勞動契約，被告抗辯依勞基法第12條第1項第6 款規定終止勞動契約，依法原告均不能請求預告期間工資。３102 年間之特別休假部分：按「勞工應休而未休之特別休假，除勞工係在雇主特別要求下而未休，即所謂可歸責於雇主情形下，雇主有給付工資之義務外，需勞工已請求雇主給予特別休假遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約前未能休假，始得請求雇主給付未休特別休假之工資（行政院勞工委員會79年8 月7 日台勞動二字第17873 號、79年9 月15日（79）台勞動二字第21827 號函文意旨參照）」。故原告應就其已請被告給予特別休假而遭拒絕，或客觀上不可能使用該特別休假之事負舉證責任，惟迄今原告對此均未舉證以實其說，其此部分之請求即顯無理由。

(五)為此答辯聲明：１原告之訴駁回。２訴訟費用由被告負擔。３如受不利益判決，願供擔保請准宣告免予假執行。

三、兩造不爭執之事項：

(一)原告自101 年11月19日起任職被告公司，擔任設備維修工程師。

(二)原告自102年3月4日起未到被告公司上班。

四、本院之判斷：原告主張：原告於101 年11月19日到職，在被告公司從事設備維修工程師一職，嗣被告公司負責人周坤本於102 年8 月起要求原告遠赴大陸地區工作，考量原告額外支出膳宿費、生活費甚鉅，兩造遂約定原告薪資調漲為每月10萬元；詎103 年3 月3 日即原告預計出發前往大陸地區工作之前一天，被告竟擅自減縮原告工資百分之30調降為每月7 萬元，核與兩造約定未符，經原告反對，被告公司負責人周坤本竟稱公司在臺灣地區無原告職缺，將給付原告資遣費，要求原告立即離職；被告公司片面變更兩造約定之工作內容及薪資，復以臺灣地區無職務，違法解僱原告，原告自得依勞基法第14條第1 項第5 、6 款規定，終止兩造勞動契約，並請求被告給付資遣費、預告期間工資、特別休假工資，並開立非自願離職證明書等情。被告則以：被告公司以個別商談方式，確認員工外派之意願及條件，商談過程中僅是確認員工個人之意願及條件，被告絕不會與員工達成任何合意，本件原告於個別商談時表示願意接受外派，但要求每月薪資須自35,000元提高為10萬元，經被告公司內部評估後，認為原告提出之上開薪資條件過高，乃於103 年3 月3 日向原告表示，若其願意接受外派，被告公司僅願意將薪資提高至每月7 萬元，詎料，原告接獲前開通知後竟惱羞成怒，當場表示只給被告公司兩個選擇，如果不接受其所提出之外派薪資10萬元，那就大家法院見云云，並自翌日即103 年3 月4 日起便無故曠職迄今，業已符合勞基法第12條第1 項第6 款「無正當理由繼續曠工3 日，或一個月內曠工達6 日者」之解僱事由，故被告於103 年7 月31日以民事答辯狀繕本送達予原告作為解僱之意思表示，原告請求資遣費、預告期間工資，於法無據；又原告未就其已請被告給予特別休假而遭拒絕，或客觀上不可能使用該特別休假之事負舉證責任，特別休假工資部分之請求亦顯無理由等語，資為抗辯。故本件兩造之爭點在於：㈠兩造勞動契約是否已終止？終止事由為何？原告主張依勞基法第14條第1 項第5 、6 款之規定終止兩造之勞動契約，被告抗辯依勞基法第12條第6 款之規定終止兩造之勞動契約，何者有理由？㈡原告請求被告給付資遣費27,904元、預告期間工資23,333元、特別休假工資8,167 元，有無理由？

㈢原告請求被告交付非自願離職證明書，有無理由？茲分述如下：

(一)兩造勞動契約業已於103 年3 月3 日終止；且係由原告依勞基法第14條第1 項第6 款之規定終止兩造之勞動契約：１按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第6款定有明文。勞工依此終止勞動契約，以雇主違反勞動契約或勞工法令之行為有損害其權益之虞為已足，不以實際損害勞工權益為要件。又勞動條件之薪資結構，乃勞動契約最重要要素，應由勞雇雙方議定，不得由雇主片面變更。雇主調動勞工，若同時就勞動條件之薪資結構為不利之變更，即可能損及勞工賴以維生之薪資收入，縱該損害尚未發生，亦屬違反勞動契約致有損害勞工權益之虞情事，勞工得依勞動基準法第14條第1 項第6 款終止勞動契約。２查證人即被告公司法定代理人周坤本於本院證稱：103 年3月3 日的時候，本來隔天要派原告去大陸，因為原告工作表現，所以就沒有要給原告海外獎金當初承諾的金額，但被告公司還是願意給原告在台灣薪資的兩倍，就是7 萬元，原告要求10萬元，我不同意，原告就心生不滿，就說要離職…，原來外派海外月薪含獎金是10萬元，我之前有跟原告提過，原告就說好，這是大概事發半年前的事情，當時我預計將原告派到海外，所以跟原告提起，原告也答應要外派到大陸去，但這半年的考核，原告的表現不如預期，所以在103 年3月3 日我才會跟原告說月薪加獎金7 萬元，半年前跟原告提外派的事情時，我並沒有提到必須要考核通過，才會有10萬元月薪跟獎金…，103 年3 月3 日我有跟原告說被告公司只剩兩個小姐，你留在台灣要做什麼等語（見本院卷第99頁反面-100頁）。核與原告主張：因為薪資上面的問題，周坤本說如果我沒有辦法接受7 萬元，在臺灣也沒有工作讓我做，我說沒有關係，就按勞基法的規定資遣我等情相符（見本院卷第29頁反面）。堪證兩造於102 年間已約明半年後變更勞動條件，即被告以月薪加奬金共計10萬元之對價，外派原告前往大陸地區工作，惟被告公司於原告出發前往大陸地區前1 日片面更改勞動條件，將允諾之薪資奬金由10萬元降低為7 萬元，原告認為此薪資結構之不利變更，違反前已議定之勞動契約而有損其權益之虞，當場依勞基法第14條第1 項第6 款之規定終止勞動契約，足堪認定。３原告雖主張其係於103 年3 月3 日同意被告終止兩造間之勞動契約，並依勞基法第14條第1 項第5 、6 款規定，以起訴狀繕本送達為終止勞動契約之意思表示云云。惟查，原告於本院二度自承：周坤本說如果我沒有辦法接受7 萬元，在台灣也沒有工作讓我做，我說沒有關係，就按勞基法的規定資遣我（見本院卷第29頁反面）…，因為被告法定代理人說臺灣沒有我的職缺，我就說依勞基法規定資遣我（見本院卷第138 頁反面）；此情核與被告公司法定代理人周坤本證述：被告公司還是願意給原告在台灣薪資的兩倍，就是7 萬元，原告要求10萬元，我不同意，原告就心生不滿，就說要離職等語…，到起訴前被告公司都沒有對原告為終止勞動契約的意思表示大致相符（見本院卷第99頁反面）。由此可知，兩造於103 年3 月3 日洽商時，被告法定代理人雖曾表達臺灣已無適當工作可供安置原告，惟並未為終止勞動契約之意思表示，係原告主動要求資遣，本件應係原告於103 年3 月3日依勞基法第14條第1 項第6 款之規定終止勞動契約無訛，原告前揭主張，核與事實不符，而無可採。４承前所述，被告公司調動原告前夕，片面就勞動條件之薪資結構為不利之變更，損及原告賴以維生之薪資收入，而屬違反勞動契約致有損害勞工權益之虞，已如前述，故原告依勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契約，於法有據。原告既已於103 年3 月3 日合法終止兩造間之勞動契約，被告再以原告自103 年3 月4 日起無正當理由繼續曠工3 日之解僱事由，向原告終止勞動契約，自於法無據，非有理由。

(二)原告請求被告給付資遣費26,948元、特別休假工資8,167 元，為有理由，惟請求被告給付預告期間工資，則屬無據：１資遣費26,948元：

⑴按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告，終止契約，勞動基準法第14條第1項第6 款定有明文。又勞工依勞基法第14條終止勞動契約者，雇主應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計，為勞基法第14條第4 項、第17條所規定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條亦有明文。查原告係勞工退休金條例94年7 月1 日施行後之101 年11月19日起受僱於被告公司，其於勞工退休金條例施行後選擇適用新制，故本件應依勞工退休金條例第12條之規定計算資遣費。

⑵經查，原告自101 年11月19日起在被告公司任職，此為兩造所不爭執（見不爭執事項第㈠點），又本件勞動契約係於103 年3 月3 日終止，業如前述，故原告在被告公司工作之年資為1 年又105 日（未滿1 年者，以比例計給），而其終止勞動契約前6 個月之月平均工資為41,855元，為兩造所不爭執（見本院卷第138 頁），故依勞工退休金條例第12條之規定，其得請求之資遣費為26,948元【（41,855×( 1 ＋105 /365) ×1/2 ），元以下四捨五入】，原告請求逾此部分之金額，為無理由，不應准許。２預告工資部分：按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應給予預告期間，若未依規定期間預告而終止契約，應給付預告期間之工資，此觀勞基法第16條第1 項、第3 項規定自明。查，本件係原告依同法第14條第1 項第6 款規定，不經預告而即時終止勞動契約，本無預告期間之適用，自無預告期間工資可得請求，原告請求被告給付預告期間工資，於法無據，不應准許。３特別休假工資8,167 元：

⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，，每年應依左列規定給予特別休假：一、1 年以上3 年未滿者7 日。二、3 年以上5 年未滿者10日。三、5 年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止，勞動基準法第38條定有明文。又第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第39條定有明文。又本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5 條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法施行細則第24條亦有明定。故勞工應休而未休之特別休假，①除勞工係在雇主特別要求下而未休，即所謂可歸責於雇主情形下，雇主有給付工資之義務外，須②勞工已請求雇主給予特別休假遭雇主拒絕，或③客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約前未能休假，始得請求雇主給付未休特別休假之工資。經查，原告係於103 年3 月3 日因「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之事由而終止勞動契約，已如前述，此係可歸責於雇主即被告，從而，原告終止兩造勞動契約行為，足認已屬客觀上勞工不可能使用該特別休假之情形，則原告請求被告給付特別休假工資，即屬有據。

⑵原告係自101 年11月19日起受僱於被告公司，依上述規定，工作須「滿」一年（即自102 年11月19日起），才有特別休假，則迄至103 年3 月3 日止，原告任職被告公司1年以上3 年未滿，應有特別休假7 日。又被告對於原告自102 年11月19日起均未請特別休假，並不爭執（見本院卷第138 頁反面至139 頁），以其平均月薪41,855元計算，平均日薪為1,395 元（元以下四捨五入），則原告得請求被告給付之特別休假工資應為9,765 元（1,395 ×7 ），原告僅請求被告給付8,167 元之特別休假工資，未逾此範圍，自應准許。

(三)原告請求被告交付非自願離職證明書，亦有理由：按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。再按，就業保險法所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3 項定有明文。查原告係依勞基法第14條第1 項第6款規定終止勞動契約，自符合上開法條所稱「非自願離職」之定義，而勞基法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，復參酌就業保險法第25條第4 項所定有關離職證明文件所應記載事項包括「申請人姓名、投保單位名稱及離職原因」，可認原告主張被告應開立非自願離職之服務證明書，應屬有據，從而，原告請求被告交付非自願離職證明書（離職日期為103 年3 月3 日），應有理由。

(四)綜上所述，兩造間之勞動契約業於103 年3 月3 日由原告依勞基法第14條第1 項第6 款之規定予以終止，準此，原告依勞基法第19條之規定請求被告開立非自願離職證明書，為有理由，另依勞工退休金條例第12條之規定請求被告給付資遣費26,948元，依勞基法第39條之規定請求特別休假工資8,167 元，共計35,115元及自起訴狀繕本送達翌日即103 年6 月7 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之法定遲延利息，亦有理由，應予准許；逾此數額所為之請求則屬無據，應予駁回。

五、本件原告勝訴部分，係依民事訴訟法第427條第1項規定適用簡易訴訟程序之事件所為被告敗訴之判決，爰依同法第389條第1 項第3 款規定，應依職權宣告假執行。被告另陳明願供擔保，請准宣告免為假執行，核無不合，爰另酌定相當之金額宣告之。

六、本件判決基礎俱已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院審酌後，核與判決不生影響，無逐一論駁之必要，併此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436 條第2 項、第79條、第389 條第1 項第3 款，第392 條第2 項，判決如主文。