臺灣新竹地方法院104年度勞訴字第4號

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　　104年度勞訴字第4號

原告

兆發科技股份有限公司

法定代理人

黃文冠

訴訟代理人

朱昭勳律師

複代理人

曾鈞玫律師

複代理人

胡嘉雯律師

被告

游建良

訴訟代理人

范國華律師

複代理人

李燕鈴律師

訴訟代理人

蔡昆洲律師

複代理人

邱冠文律師

複代理人

黃翔彥律師

複代理人

林夏陞

訴訟代理人

郭凌豪律師

上列當事人間損害賠償事件，本院於民國104 年9 月24日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分：

一、按當事人得以合意定第一審管轄法院，但以關於一定法律關係而生之訴訟為限。前項合意，應以文書證之，民事訴訟法第24條定有明文。查兩造於民國100 年1 月10日簽訂「保密合約書」（下稱系爭合約），依該合約第10條約定：如有訴訟之必要，雙方同意以本院為第一審管轄法院等情，有該合約書影本在卷可稽，本件訴訟係因系爭合約所生紛爭而提起，被告之住所雖非於本院轄區，惟依上開合意管轄之約定，本院自有管轄權，合先敘明。

二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但經被告同意、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，均不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第1 款、第3 款分別定有明文。查本件原告起訴時訴之聲明為：被告應給付原告新台幣（下同）1,904,157 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息；原告願供擔保，請准宣告假執行。嗣於104 年4 月16日以書狀變更聲明為：被告應給付原告1,502,868 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息；原告願供擔保，請准宣告假執行。原告所為上開請求之變更，核屬縮減應受判決事項之聲明，參諸前揭規定，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：

㈠被告自100 年1 月11日起受僱於原告公司，擔任IC佈局工程師，並於102 年12月25日離職。被告於任職原告公司期間，與原告公司簽立系爭合約，其中第4絛約定「甲方（即被告）於受僱於乙方（即原告）期間，非經乙方事前書面同意不得為下列行為：…⒉為乙方業務相同或類似之公司、商號、或個人之受僱人、受任人、承擔人或顧問…」；第8條約定「本合約除第5 、6 、8 條之規定外，不因甲方與乙方之僱傭關係終止、撤銷、解除或無效而失其效力」。詎被告未經原告公司事前書面同意，即逕於103 年3 月31日起受雇於訴外人臣德科技有限公司（下稱臣德公司），並於同日受臣德公司指派進駐台灣積體電路製造股份有限公司（下稱台積電）進行IC佈局專案工作。

㈡而被告上開行為，係從事與原告競爭之業務，已違反系爭合約第4 條、第8 條競業禁止之約定：

⒈系爭合約第4 條為競業禁止約款為被告所明知，被告離職前，原告公司亦曾再次提醒被告不得受雇於競爭對手，且不得派駐於原告公司之客戶而為競業行為。然被告未經原告事前書面同意，即於離職數日後受雇於營業項目與原告公司營業項目近乎完全相同之臣德公司，更受其指派進駐原告客戶台積電，從事積體電路布局之設計，顯已於原告公司業務相同或類似之公司，從事與原告公司競爭之行為，此情已然構成違反系爭契約第4 條競業禁止約定。

⒉而經文義解釋及探求當事人締約之目的，系爭合約第4 條經由第8 條明文，受僱人於僱用關係終止後亦應負有競業禁止義務。而系爭合約既為無名契約，如契約當事人就約定事項有解釋上疑義，自應依民法第98條探究當事人真意後決定之。觀諸原告經營業務之特性，以及被告在職期間幾無規範其競業禁止之必要性等客觀事實，可知原告於締約時即預計傾注資源，將被告訓練為一獨當一面之工程師，並於其在職期間再三向被告提醒勿藉競業禁止行為損及公司利益。被告離職當日，被告亦寄發「給建良的一封信」提醒相關競業禁止之規範，足徵被告於離職計畫前往原告之競爭公司時，即知悉該行為將違反競業禁止約定。又原告於訂約之初，係經系爭合約第8 條之約定，將被告之競業禁止義務延伸至離職後，並提起本訴主張相關權益，顯無違背誠信、公平原則。佐以被告任職原告公司時之主管即訴外人董勳到庭證稱，自被告任職以來，原告即多次向其表示被告於離職後應負有競業禁止義務，而被告於任職之3 年間，亦對此義務內容未表示過反對或應予變更之意見，並受領競業禁止補償金至離職為止。是兩造有將受雇方之競業禁止義務延伸至離職後之意旨甚明。再以一般社會通念，本件被告為原告之全職工程師，每日工時為9時至18時，幾乎無時間兼任其它業務。被告於99年9 月服役完畢後，遂於次年1 月進入原告公司，其毫無實務經驗，於系爭合約訂立之時，兩造均無從期待被告於培訓期間會有競業行為之可能，亦徵兩造對競業禁止規範之期間，顯有延伸至被告離職後之合意。

㈢系爭合約第8 條固未明定競業禁止之拘束期間，惟該合約漏洞並非使競業禁止約定當然無效：

⒈系爭合約第8 條將同合約第4 條之競業禁止義務延伸至雙方僱用關係終止後，雖就限制期間疏於明文，惟實係以被告離職後6 個月作為競業禁止期間，係合理相當之限制：被告主觀上知悉原告與台積電有合作關係，且證人董勳所述，亦見原告於離職後應負有競業禁止之義務，業如前述。又被告任職原告公司期間，確實掌握原告公司獨有之佈局技術，亦有證人董勳於本件審理期間具結證言可徵。是被告將原告know-how攜往競爭對手，再由競爭對手派駐同為原告客戶之台積電廠區從事同一業務，顯侵蝕原告市場，此為原告藉系爭合約所亟欲避免之情況。故將台積電及臣德公司納入被告應被禁止從事競業行為之區域，以原告與台積電合作收益之期間為限制期間，應為合理。

⒉被告所受領之競業禁止津貼數額，足以作為限制其6 個月期間不得為競業行為之對價。被告任職原告公司期間，依系爭合約第4 條第3 項所受領之競業禁止補償金共計為141,480 元，相當於被告6 個月之實領本薪，甚等同於被告設籍地彰化縣9.8 個月之生活所需。原告要求被告於離職後6 個月內負有競業禁止義務，應屬相當之期間限制。又上開競業禁止約定保障被告離職後可毋需有任何積極作為，即可6 個月衣食無憂，為對其有利之約定，難認有任何應為無效之理由。

㈣被告因違反上開競業禁止之約定，致原告受有1,502,868 元之損害，原告自得依系爭合約第7 條之約定，民法第227 條準用226 條之規定，或民法第184 條第1 項後段規定，擇一為請求權基礎，向被告請求如下：

⒈被告前開違約情事係違反系爭契約所生之後契約義務，原告得依民法第227 條規定對其請求賠償：

⑴按學說上所稱之「後契約義務」，係在契約關係消滅後，為維護相對人人身及財產上之利益，當事人間衍生以保護義務為內容，所負某種作為或不作為之義務。是僱傭關係終止後，為維護相對人人身及財產上之利益，受僱人仍負有作為或不作為之後契約義務，違反者應依債務不履行之規定，負損害賠償責任。

⑵而系爭合約存續過程中所生附隨義務轉換成後契約，係為確保原告於僱傭關係存續中所生之履行利益，而原告既已告知被告違約之法效果，被告於終止兩造僱傭關係時，亦未爭執後契約義務之內容與損害賠償範圍，足徵被告就其所負有後契約義務之內容、違反之法效、損害賠償之範圍均有所認識。而原告為穩定派駐IC佈局工程師赴相關半導體廠，方與被告簽訂系爭契約，積極培訓，是被告於主觀上明知系爭契約終止後，仍負有維護原告公司基於系爭僱用關係所生利益之義務，卻於客觀上仍為違反此後契約義務之競業禁止行為，業已構成未履行系爭契約所生之後契約義務，且已無給付之可能，自應對原告就此所生之損害依民法第227 條第1 項、第226 條第1 項，負損害賠償責任。

⒉且被告上開競業行為，係未經原告事前同意所實際從事與原告公司競爭之業務。顯係以故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人，而構成侵權行為，亦有民法第184 條第1 項後段規定之適用。

⒊依民法第216 條第1 項、第2 項規定及最高法院99年度台上字第1206號判決意旨可知，依已定之計劃、設備或其他特別情事可得預期之利益、及債權人所受損害，均屬損害賠償之範圍。又損害賠償責任中，如現存財產因損害事實之發生而告減少，屬於積極損害；如新財產之取得，因損害事實之發生而受妨害，屬於消極損害。是就原告因被告之競業行為，分別所受損害以：

⑴消極損害計851,240元：原告早於94年間便開始與台積電合作駐廠，雙方於103年之駐廠計畫亦早於前1 年即開始協商，是於被告離職前，原告即有派駐工程師駐廠台積電之預定計畫。被告於103 年3 月31日到職臣德公司時，即於同日受派駐於台積電從事IC布局業務，顯見臣德公司乃藉由惡意使被告為競業禁止行為，取得原告原得派駐台積電之單位人力員額，而被告之行為與原告喪失駐廠員額，致失去預定收益之損害間，有因果關係，愈具備充足IC佈局人力之廠商，則於駐廠專案服務市場中之競爭力愈大，此觀台積電104 年9 月2 日（104 ）積電12字第0257號函文意旨即明。又台積電向原告報價之單位人力計價780 元，乘以原告派員自103 年5 月正式駐廠時起，迄同年12月專案結束時止，原告派駐之工程師平均駐廠時數1091.3（即總時數3274/3=1091.3 ）小時。益證單名工程師因駐廠台積電得為原告帶來之利益為851,240 元（即總費用2553720/3=851240）。

⑵就積極損害510,148元：原告公司為被告付出之工程師培訓成本，為現存財產因損害事實之發生而致減少之情。查積體電路佈局設計屬專業技術，被告無從自學熟稔，其自100 年1 月11日到職原告公司之日起，即開始培訓基礎技能，至100 年12月25日，共計11.5個月，嗣於101 年11月1 日至102 年7 月22日，再接受8 個月之奈米進程製程技術，始具備得受臣德公司派駐台積電而與原告公司競爭之技能，並有被告知受訓週報可參。而被告接受上開培訓，毋庸支付費用，且自被告之薪資明細表及證人董勳之證述內容可知，被告任職3 年期間內，有將近2 年半期間均反覆接受原告大量培訓，而未有給付勞務之事實。是以，被告於受訓期間所受領之薪資，係雇主對勞工特別施以之專業訓練，相當於原告為準備派駐工程師至台積電駐廠所投入之培訓成本甚明。惟被告因首開違反競業禁止之行為，致原告喪失駐廠員額，已生使原告現存財產因損害事實之發生而告減少之事實，其自應負擔賠償之責。故以上開培訓期間內，被告每月實領金額扣除競業津貼後加計，原告所投入之成本總額為510,148 元，被告自應如數賠付。

⒋此外，被告每月薪資均領有競業禁止條款之補償金，自100 年1 月至102 年12月止，共計領有141,480 元。因所謂對價補償金，應為被告履行競業禁止義務之對價給付。既被告未予履行，而有上開違約之情事，原告於無給付義務情形下已先為給付，致原告現存財產因損害事實之發生而告減少，自應負有損害賠償義務。

㈤對被告抗辯所為之陳述：

⒈系爭契約第4 條受第8 條排除，並無所謂「失其效力」之情事，被告執此辯稱應限縮為原告對被告之損害賠償請求權及應類推適用消費者保護法立法意旨之解釋方法云云，惟：

⑴依文義解釋，上開「效力」，即指當事人因第4 條所生之權利義務均應存續，不得逕自限縮解釋為原告之損害賠償請求權爾爾。次參債權債務之發生，為債之關係成立後之基本效力。換言之，兩造既經合意訂立系爭契約，因雙方合意所生之「效力」，依民法第199 條，自應為雙方依約定之內容互負有之給付義務及請求給付之權利。系爭合約第8 條，既明定第4 條不因僱傭關係終止失其「效力」，自應指稱原被告雙方基於第4 條所生之權利義務，於僱用關係終止後仍繼續存在。是藉文義上相互補充解釋可知，被告基於系爭保密合約所生之之競業禁止義務，應因同份合約第8 條規定，於雙方僱傭關係終止後繼續存在，被告無故限縮解釋，應屬無據。

⑵被告抗辯伊不負競業禁止義務云云，惟其所引據解釋契約之方法，為消費者保護法與保險法之特別規定，系爭契約為民法上無名契約，且締約雙方就契約內容有疑義時，應探求當事人真意，業如前述，是本件就契約解釋所生之爭議，自非屬法律未規定之情形，無類推適用他項法律之必要。次觀所謂定型化契約，依消費者保護法第2 條第7 款，乃「企業經營者為與不特定多數消費者訂立同類契約之用，所提出預先擬定之契約條款。」，僱傭關係之僱用人於訂立契約時，並非立於消費關係中企業經營者之地位；而受僱人之特質、能力均影響僱用關係之雙方給付內容，與不特定多數消費者自屬有間。則僱傭關係中締約雙方所成立之相關契約，亦非性質相類似事項，無類推消費者保護法之餘地。而被告基於後契約義務，於離職後仍受競業禁止條款之拘束甚明。

⒉被告抗辯原告所發給被告之薪資明細中，名目「敬業津貼」中所撰者為「敬」而非「競」字，是原告所發給之金額並非原告主張之競業禁止補償金云云，然原告發給之薪資名細中，「競業津貼」名目確係依據系爭契約而來，該名目所以撰為「敬業津貼」，僅為財會人員未諳法律用語之誤繕。且原告公司自成立之初，尚未開始競業禁止防範措施時，對於「本薪」之認定即為「核定薪資扣除伙食津貼」之金額，惟於其後建立營業秘密保護措施，原告開始負有給付競業津貼義務時，因財會人員未予詳察，仍將本薪扣除競業津貼後，應改為底薪或其他名目之所餘薪資仍以本薪稱之。以致於自現行薪資明細觀察，有誤解該名義上本薪即為競業津貼發放基準之虞。是以被告於100 年1 月到職時，核定之薪資為28,000元，其作為發放競業津貼計算基礎之本薪應為26,200元，其中百分之15計算，乃3,930 元，與其任職原告公司期間，原告按月給付之數額相吻合（而此數額係不變動、固定按月給付）。應足堪認定原告已履行競業津貼給付義務，難以其薪資明細上名目有混淆之虞而否定之。

⒊被告辯稱原告公司未有獨到、創新之積體電路布局知識，而無值得保護之利益云云，然被告任職原告公司時，以積體電路布局為主要業務，此亦為原告公司之業務核心。而積體電路布局技術，為我國高科技重點產業，製程生命週期短，無論在我國法規範面、實務面，均肯認有保護之必要，甚足認至少具備營業秘密要件中，秘密性與經濟價值之特性。加諸原告就系爭技術已採取合理之保密措施，已使其所有之技術為其獨有之營業秘密。且被告透過受派駐聯發科、受訓等管道，取得原告公司取得最新積體電路布局專業技術後，即離職另受雇於第三人。且於原告與台積電合作之同一時期，受派駐於台積電，從事積體電路布局工作，顯見被告之競業禁止行為，確已侵害原告之營業秘密，破壞原告領先其他競爭對手之優勢，進而造成原告損害無訛。

㈥並聲明：

⒈被告應給付原告1,502,868 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。

⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則辯以：

㈠原告固以系爭合約第4 條、第8 條之約定，主張被告於離職後受僱於臣德公司，已違反競業禁止之約定，惟：

⒈細譯上開合約條款，第4 條規範射程範圍僅及於被告任職於原告公司期間，故縱使依照系爭合約第8 條，使第4 條於僱傭關係終止後效力繼續存在，亦無從對被告「離職後」工作之選擇自由產生任何拘束。

⒉又系爭合約係由身為企業經營者之原告，為預先與不特定多數之僱傭人員，訂立同類契約所用，所提出之預先擬定契約，與消費者保護法所指之定型化契約條款，企業經營者為與不特定多數消費者締約所用，預先擬定合約條款之情形類似，均存在締約當時雙方專業及經濟實力嚴重不對等之情形。因此縱認為系爭合約關於競業禁止條款規範之範圍存在解釋疑義時，為維護雙方當事人實質平等，避免一方濫用專業及經濟實力之優勢地位剝奪他方權益，並基於相同事項應為相同解釋適用之法理，於系爭合約條款之解釋適用，自應類推消費者保護法第11條第2 項，有疑義時應作有利於受僱人之解釋，而認定被告離職後之職業選擇自由，不受系爭合約競業禁止條款之拘束。

㈡原告主張系爭契約之競業禁止義務，擴張解釋及於被告離職後，無法律上之依據：

⒈系爭合約第4 條「甲方（即被告) 於受僱於乙方（即原告）期間，非經乙方事前書面同意，不得為下列行為」，已明文競業禁止行為限於「受僱期間」，可見系爭合約有意排除甲方離職後仍受競業禁止之拘束。至於系爭合約第8條「…不因…而失其效力」之意，係指被告於任職期間如有違反第4 條，因此而生之法律責任於離職後仍得追究。綜上述，系爭合約之文字既已明文競業禁止僅限於受僱期間，故無須再另以別事探求，反曲解其意。

⒉縱如原告所主張系爭合約第4 條經由第8 條之明文，使競業禁止義務期間延伸至被告離職後之解釋方法，然原告卻未於被告離職後依系爭合約第4 條第3 點，給付本薪百分之15之對價補償金，如此割裂解釋、適用系爭合約，顯見原告先擴張再限縮之解釋方法，邏輯上自我矛盾、有意迴避離職後競業禁止義務之合法性，故原告之主張，並不足採。且縱系爭契約未明文被告負有離職後之競業禁止業務，屬契約漏洞，然原告之締約地位，自較被告具有優勢，兩造對系爭條文有疑義時，此不利益應歸於單方擬定契約之原告承擔。

㈢原告主張被告離職後之6 個月內仍負有競業禁止義務，係無法律上理由：

⒈依系爭合約第8 條之文義，完全未有期間之限制，顯見系爭約定競業禁止義務，將使被告永不得從事與原告相同或類似業務之行業，對被告顯失公平，是依民法第247 條之1 規定，上開約定，應屬無效。

⒉原告與台積電合作收益之期間，或長或短，或有或無，如依原告主張，將使競業禁止之限制期間，全繫於不確定因素，有違法律安定性外，被告更無法展開其就業、生涯規劃之安排，其不利益遠甚於有明確約定競業禁止期間之情形。且原告公司網頁所明載之營業項目，除提供積體電路布局服務外，尚有「積體電路設計服務」、「電視牆方案、矩陣器、延長器、分配器及整合式方案等實體產品」，故原告公司與其客戶（如台積電）之合作，並非僅限於「積體電路布局服務」，尚有就其他服務及產品合作之可能。倘被告放棄原來所學，而受雇於非積體電路布局服務公司，就原告上開網頁所明載之積體電路設計服務、實體產品與其他公司合作，也將受限於原告所認為之競業禁止期間內，顯然原告之主張不僅未合理限制競業期間，更實質上擴張競業禁止範圍。

㈣再者，原告並未說明其有何獨有、高度創新之積體電路布局知識，而具有值得保護之利益，縱原告有值得保護之利益，亦未具體舉證說明被告受臣德公司派駐於台積電提供佈局服務，究係如何具體侵害其利益：

⒈按競業禁止之目的係為維護雇主之商業利益及營業祕密，本質上係雇主為保護其投入資源始獲得之智慧財產，因此雇主是否有值得保護之利益，應從智慧財產創新之觀點審視。雇主所欲保障之營業秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，其涉及專業性、獨創性、秘密性之性質越高，則雇主以競業禁止約款保障此項營業秘密之正當性愈強，又若雇主係有「特殊知識」，以利受僱人於特殊僱用人處始可學到之知識與技能，嗣受僱人利用此特殊知識為競業行為時，才是競業禁止之範圍。

⒉揆諸積體電路布局工程師一職所需之技能，係具有電子電路、積體電路元件、半導體製程之通常知識及佈局軟體工具之使用，其職務內容是依據積體電路設計工程師所提供之電路圖及指示、安排，將電路圖上所示之元件、線路等，循晶圓代工廠所提供之半導體製程光罩間距規則（designrule），畫成晶圓代工廠得以使用之半導體光罩圖。又積體電路產品之功能優劣、品質好壞，全繫於最為熟悉電路性能之設計工程師，故積體電路佈局工程師實則係依電路設計工程師之指示，安排元件擺設位置、連線之注意事項，始能完成積體電路布局。

⒊然原告所稱之基礎訓練、奈米製程訓練之內容，全非原告所新創、獨有之智慧財產。而被告係大學電機相關科系畢業，故於進入原告公司任職前，已具有電子電路、積體電路元件及半導體製程之通常知識。而積體電路佈局軟體工具之訓練課程，多有專業訓練機構招生培訓，亦非原告公司所獨有、獨知。是固原告有提供被告實務訓練，仍不影響該知識非屬原告公司所創作之事實。又被告受雇於原告公司，提供積體電路布局之勞務時，依原告客戶之積體電路設計工程師之指示，而從中學習到該電路之佈局時應注意之事項及特定知識時，該智慧財產亦屬該積體電路設計者所創作，亦非原告公司所有。是原告若主張被告之競業行為侵害原告之利益，則應負舉證責任，具體說明原告公司對於積體電路佈局有何特殊之知識，為被告所用。

㈤就原告所指損害部分：

⒈台積電服務收入部分：

⑴原告能否獲得台積電服務採購之訂單，繫於服務市場供需、景氣循環、台積電對客戶技能能力認可等諸多因素，況且IC Layout 服務外包市場，非僅有原告與臣德公司兩家壟斷，亦即除原告與臣德公司外，台積電尚有諸多外包廠商可選擇與其簽約；且台積電本身是否有外包需求，仍繫於晶圓代工產業景氣影響、自身產能是否滿載及台積電之商業判斷等多項客觀及主觀因素，故原告主張喪失獲得台積電服務收入部分，僅屬原告之臆測，，並不具有客觀之確定性，而難以認定屬「所失利益」。

⑵且原告對於被告於102 年12月25日離職後遲至103 年3月31日始受僱於臣德公司之行為，與原告主張喪失獲得台積電服務收入之部分，並未舉證具有因果關係。而被告僅為2 年年資之IC佈局工程師，以台積電係世界第一流的晶圓代工龍頭廠商之地位，對於原告是否能承接台積電尖端的奈米製程佈局外包服務，實非具有舉足輕重之角色，顯見原告空言指稱損害因果關係成立。

⑶退言之，縱被告任職於臣德公司之行為，使原告喪失台積電服務之所受利益，然按系爭合約第7 條「甲方違反本合約之規定，乙方除得據以終止雙方之聘僱合約外，甲方並有賠償乙方所受損害及負擔洩密刑責之責任」，已明文規定原告之損害賠償請求範圍以「所受損害」為限，故不及於「所失利益」。

⒉在職培訓費用：

⑴僱傭本即係由勞工隨時依雇主之指揮監督服不定量勤務之契約，是以雇主對勞工之指導乃屬僱傭之本質；且為使勞工之工作表現符合其要求，勢必仍須對勞工適時給予監督、指導，此乃企業為維持其運作所不可或缺，亦為主管工作之核心本質，縱勞工於此一過程中亦可相同程度累積其經驗、專業技能，亦屬勞工因服務於該職位必然附隨之成長，不能認為係屬雇主特別施以之專業訓練。且被告受雇於原告時，於原告之指揮下，每週均有提交週報告予原告，以監督被告之工作表現能符合原告之要求。觀週報告之內容顯示被告每週均依原告要求完成一定進度成果，足認被告確實有提供勞務予原告。縱原告認為被告初任職於原告公司時，實務經驗尚淺而不足以獨立作業，仍不影響被告有提供勞務予原告之實。

⑵又雇主是否具有值得保護之正當利益，以有無洩漏企業經營或生產技術上祕密或影響其固定客戶或供應商之虞為斷。遑論企業經營相關專門技術（know-how），僱主無須投資相當之成本即可得知，抑或在勞動市場上無需投注過高之成本，即可獲得擁有該類know-how之人力，則此類know-how僅涉及雇主單純競爭上優勢，基本上不足以作為承認僱主有值得保護之正當利益之理由。是被告既依僱傭契約於原告之指揮監督下，提供勞務予原告，而受有薪資等勞務之對價給付，原告請求此部分之損害，於法不合。

⒊競業禁止補償金：

⑴原告稱按月發放之敬業津貼，係「競業津貼」，即系爭合約第4 條第3 款，以每月工作薪資本薪之百分之15核算，作為競業禁止補償金。然判斷是否為工資之要件，不應以其給付名稱如何為斷，始可防止雇主對勞工因工作而獲之經常性報酬，改用其他名義以規避計入平均工資，以保障勞工之權益。且工資乃勞工因工作而獲得之報酬，只須具備「勞務對價性」及「給與經常性」2 項要件即可，不因其形式上所用之名稱而受影響；勞工每次滿足該制度所設定之要件時，僱主即有因制度所設之給與義務。是不論以現金或實物方式給與獎金、津貼之經常性給與，如係以勞工達成預定目標所發給，具有對價之性質，則應包括在內。揆之被告所受領之「敬業津貼」，並未如原告所述，依被告工作薪資本薪百分之15計算，卻均固定為3,930 元，顯係固定金額之工作津貼，自與競業禁止補償金之性質不同，而係屬薪資之性質甚明。

⑵退言之，縱得以受領競業禁止津貼，推算被告離職後負有一定期間之競業禁止義務，然原告所定之計算式並不合理：

①按競業禁止代償措施之目的，本係為合理填補勞工因喪失轉換工作自由及及生涯規劃之彈性利益而設，故補償金應足供勞工生活費用開支、甚至是用於轉業準備之學費或訓練費用。被告受雇於原告時之工資，係遠低於業界水準，縱原告主張「受有敬業津貼之總額除以每月本薪，等於被告應負競業禁止限制期間」之計算式屬合理，亦應以「合理之業界平均水準工資」作為計算基礎。被告於102 年12月25日離職時，已有3 年之實務經驗，據人力銀行調查，被告應可合理期待有45,000元之月薪，故原告提出之計算式並不合理。

②又若採原告所主張之計算式，日後雇主為限制勞工之工作權，於保持勞工工資不變條件下，刻意將本薪調低、把補償津貼調高，使雇主無須額外負擔競業補償金，得延長限制期間，造成雇主不願提高薪資、工作條件吸引優秀人才，破壞就業市場之健全，嚴重影響勞工工作權之保障。

⑶況目前國內就業環境不佳，勞工平均待業期間長達148天，尤其30歲以下青年之就業情形，更為嚴峻。被告自原告所受領之平均工資為每月23,607元，而新竹市每人每月可支配所得為27,025元，顯見被告每月可支配之所得，低於新竹市水準。況被告乃彰化縣人，離鄉至新竹市就業，尚須支付房租，因此被告自原告所受領之工資，不僅難以支應生活開支，更無餘力支付學費另學新技能。故原告僅以被告離職後4 個月始受任於臣德公司，而推斷被告自原告受領敬業津貼之14萬餘元，已足以保障被告生活云云，實不足採。

⒋綜上所述，原告請求被告給付台積電服務收入、在職培訓費用、競業禁止補償金等，共計1,502,868 元，實不具法律上理由，而無足採。

㈥並聲明：

⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。

⒉如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項：

㈠被告自100 年1 月11日起受僱於原告公司，擔任IC佈局工程師，並於102 年12月25日離職。

㈡被告任職於原告公司期間，由原告公司指派進入鈊創電子、釆鈺科技、聯發科技、旭曜科技等公司承接IC佈局專案。

㈢被告於任職原告公司期間，與原告公司簽立保密合約書（即系爭合約）其中第4 絛約定「甲方（即被告）於受僱於乙方（即原告）期間，非經乙方事前書面同意不得為下列行為：…⒉為乙方業務相同或類似之公司、商號、或個人之受僱人、受任人、承擔人或顧問…」；第8 條約定「本合約除第五、六、八條之規定外，不因甲方與乙方之僱傭關係終止、撤銷、解除或無效而失其效力」。

㈣被告於103 年3 月31日起受雇於臣德科技有限公司，並於同日受臣德科技有限公司指派進駐台積電進行IC佈局專案工作。

㈤被告任職於原告公司的核定薪資為28,000元，伙食津貼為1,800 元，原告請求賠償競業禁止補償金之計算基準係以3,930元〔（28000 －1800）×15％）〕計算。

㈥原告公司於103 年5 月起派遣員工至台積電做IC佈局工作，每單位人力報價為780 元。

四、兩造之爭點：

㈠兩造所簽署之系爭合約第4 條競業禁止條款是否有效？

㈡被告離職後是否受兩造間簽署之系爭合約第4 條競業禁止條款之拘束？

㈢原告於被告任職期間按月發放之敬業津貼，是否即為競業禁止補償金？

㈣原告向被告請求返還並賠償已支付之競業禁止津貼141,480元及在職培訓費用510,148 元、請求賠償喪失獲台積電服務收入851,240 元部分，是否有理由？

五、本院之判斷：

㈠兩造所簽署之系爭合約第4 條競業禁止條款是否有效？原告於被告任職期間按月發放之敬業津貼，是否即為競業禁止補償金？

⒈按解釋意思表示，固應探求當事人真意，不得拘泥於所用之辭句，但契約之文字已表示當事人之真意，無需別事探求者，即不得反捨契約文字而為曲解。本件被告辯以：系爭合約就競業禁止之期間約定僅限於被告任職於原告公司時云云。惟：系爭合約第4 條、第8 條分別約定「甲方（即被告）於受僱於乙方（即原告）期間，非經乙方事前書面同意不得為下列行為：①以自己或他人名義經營與乙方業務相同或類似之事業、或投資前述事業達該事業資本額或已發行股份總數百分之5 以上。②為乙方業務相同或類似之公司、商號、或個人之受僱人、受任人、承擔人或顧問。③乙方每月工作薪資之本薪之其中百分之15比例計算之薪資金額，係甲方給付乙方作為乙方履行雙方所簽立『保密及禁止競業協議書』及本契約第1 條、第2 條、第3條所定之義務、責任及約定之對價補償金，支付至乙方離職或雙方終止本契約時為止」、「本合約除第5 、6 、8條之規定外，不因甲方與乙方之僱傭關係終止、撤銷、解除或無效而失其效力」等語（見本院103 年度司竹勞調字第27號卷第14頁至第15頁）。是以系爭合約第4 條第2 款雖約定被告應於受雇於原告公司期間不得為與乙方業務相同或類似之公司、商號、或個人之受僱人、受任人、承擔人或顧問，即應於任職原告公司期間負競業禁止義務，然於同合約第8 條又已約定第4 條不因兩造僱傭關係終止而失其效力，則此合約之文字業已清楚、明白表示第4 條於僱傭關係終止後仍有效力，且系爭合約第8 條亦無約明被告違反第4 條時僅有損害賠償請求權不失其效力，則系爭合約第8 條既已明白表示契約意思，自無容本院再為探求當事人真意或類推解釋之必要；況原告於被告離職之際所交付之「給建良的一封信」中提及：被告於離職後若替同業/ 競業公司進駐或接觸原告所屬客戶群（共200-300 家客戶），原告將採取法律途徑等語（見本院103 年度司竹勞調字第27號卷第19頁至第20頁），益證系爭合約係約定兩造競業禁止之期間包含被告離職前後（關於兩造間競業禁止約定無效之理由詳後述），被告前揭所辯，並無足採。

⒉按憲法第15條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予保障，乃在宣示國家對人民應有工作權之保障，然人民之工作權並非不得限制之絕對權利，此觀憲法第23條規定自明。次按受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之約定期間、內容為合理時，與憲法工作權之保障並不牴觸，最高法院迭著有94年度台上字第1688號、86年度台上字第48號、75年度台上字第2446號裁判要旨足參。又離職後競業禁止條款，係前雇主在勞動契約下與受僱人約定，勞工有不使用或揭露其在前勞動契約中獲得之營業秘密或隱密性資訊之附屬義務，其目的在使前雇主免於受僱人之競爭行為，倘其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力者，應為法之所許。然在該競業禁止之約定係以附合契約即定型化契約之方式訂定時，仍應審酌該競業禁止之約定，是否有民法第247 條之1 各款，即是否有免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者、加重他方當事人之責任者、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者、其他於他方當事人有重大不利益者各情，且按其情形顯失公平之情事。又依學術及實務之見解，尚須審酌企業或雇主須有依競業禁止條款之保護利益存在，亦即雇主的固有知識和營業秘密有保護之必要；勞工在原雇主之企業應有一定之職務或地位；對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇；應有補償勞工因無法競業所受損失之代償措施；離職勞工之競業行為，具有顯著背信或違反誠實信用原則之事實。倘競業禁止之約定未能符合上開要件，自應認違反公序良俗而無效。

⒊被告原為原告公司之IC佈局工程師，並與原告簽有系爭合約之事實，有系爭合約在卷可按（見本院103年度司竹勞調字第27號卷第13頁至第16頁），兩造對於系爭合約形式上真正亦不爭執，應堪信為真實。原告主張：被告離職後出任原告之競爭對手臣德公司，並擔任同一職務、同樣派駐台積電，已違反兩造間於100 年1 月10日簽定系爭合約等語，為被告所否認，並以：其未有違反系爭合約之情事，系爭合約之簽署有經濟實力不對等之情，且違反公平原則等語置辯。揆之本件競業禁止條款之約定型態，係原告預定用於同類契約之條款而訂定之契約，被告除接受與否之決定外，無從與原告進行任何磋商討論，確屬定型化契約條款無疑，合先敘明，則系爭競業禁止之定型化契約條款，首應衡酌有無民法第247 條之1 各款所列情事而顯失公平以認定其效力，而本件競業禁止條款之約定，是否合法有效，有無背於公序良俗，自應依前引標準，予以審究。經核：

⑴原告公司的固有知識和營業秘密保護必要之有無：

①按界定受僱人離職後所從事之營業種類或工作事項是否符合競業禁止約款限制之範圍，應區別受僱人之「一般知識」與「特殊知識」。所謂一般知識，是指受僱人自幼於家庭、學校，甚至往後在工作中均可獲得之知識或技能，或是再利用此等知識技能而發展出來的知識技巧，乃係受僱人運用自己之知識、經驗與技能之累積，故係受僱人主觀之財產，為其維持生計所必需，並非屬於雇主之營業秘密，可於離職後自由利用。至於「特殊知識」則係指受僱人於特殊的僱用人處始可學到之知識與技能，這種知識或技能既屬於僱用人之營業秘密，為僱用人之財產權之一，受僱人不但不得任意盜用或利用，且根據信賴義務，尚有保密之責，若有違反，應負違約之責。受僱人如利用其一般知識於離職後為競業行為，不應成為競業禁止之事項範圍，只有在受僱人利用到僱用人之特殊知識為競業行為時，才是僱用人禁止之範圍。因為受僱人如利用僱用人之特殊知識為競業行為，即可能侵害到僱用人之營業秘密，而損及僱用人之合法利益，僱用人即有禁止之必要。反之，如受僱人並非利用僱佣人之特殊知識為競業行為，僱用人即欠缺保護之必要，僱用人不應限制受僱人之競業行為（臺灣高等法院臺南分院97年度上易字第140 號判決意旨參照）。

②本件原告主張：被告對原告獨有之積體電路佈局知識相當了解，並經原告提供多次課程、派駐之訓練，涉及原告業務核心，被告取得最新積體電路布局專業技術後，即離職另受雇於臣德公司，自侵害原告競業禁止之保護利益云云。然查：證人董勳雖於本院結證稱：IC佈局非常著重實務經驗，我會整理撰寫客戶委託製作的專案作為練習，受訓內容及KNOW-HOW確實是原告公司所整理，受訓內容除教導基本半導體學理、電學基本常識，最重要的是在實務練習中依據佈局發生的錯誤個別解決等語（見本院卷二第106 頁至第108頁），惟證人董勳證述無法證明原告公司之獨有技術、KNOW-HOW內容為何，而原告就其所指之「專業而獨到之積體電路佈局技術與知識」、「個案實務練習」究竟為何並未舉證證明之，且原告所稱之積體電路佈局、奈米製程訓練內容，並非無從透過其他管道獲知，原告亦未指出其新創、獨有、獨知之智慧財產為何？是縱被告甫進入職場即至原告公司工作，而原告公司有提供被告實務訓練，仍不影響該知識非屬原告所新創之實。是原告既未具體舉證其所指之「專業而獨到之積體電路佈局技術與知識」為何，何以此種知識、技術屬原告之特殊知識或營業秘密，而有限制之必要，而逕以系爭合約為競業禁止規範為由，限制被告利用一般知識於其他公司任職之工作權，顯逾合理範圍。

⑵原告就被告競業禁止之期間、區域或職業活動範圍，有無合理範疇之限制；原告主張：兩造間競業禁止之期間為被告離職後6 個月云云。然遍觀系爭合約並未就競業禁止期間為明文約定，原告僅於本件起訴後主張競業禁止期間為6 個月，並未提出證據證明，故難僅憑原告所述，即認原告此部分主張為真正，則兩造間競業禁止既無期限約定，其對於被告之工作權影響甚大，且兩造約定之競業禁止條款並未就地域為限制，理論上包括全球，範圍過大，亦已逾越合理範圍，而害及被告之工作權，對被告顯失公平。

⑶原告就競業禁止有無為被告因無法競業所受損失之代償措施：原告雖主張：以每月工作薪資之本薪百分之15比例計算競業禁止補償，且每月均有給與被告競業禁止津貼3,930 元，薪資單上雖載明「敬業津貼」即是填補因競業禁止所生損害之補償云云。然查：系爭合約第4 條第3 項固約明「乙方每月工作薪資之本薪之其中百分之15比例計算之薪資金額，係甲方給付乙方作為乙方履行雙方所簽立『保密及禁止競業協議書』及本契約第1 條、第2條、第3 條所定之義務、責任及約定之對價補償金，支付至乙方離職或雙方終止本契約時為止」等語。惟證人即原告公司財務會計張鈞婷結證稱：敬業津貼係依員工錄用時之薪資減去伙食津貼乘以百分之15而來。此金額會依據員工出缺席（如病假、事假等）有所變動，因為事病假會影響本薪，因為敬業津貼表示員工在公司期間有工作之時間，所以會依據出缺勤有所變動等語（見本院卷二第103 頁背面至第105 頁）；又觀之原告所提出薪資單據、原告公司財務部聲明書、被告歷年薪資明細表，被告每月所領薪資項目均無「競業禁止補償金」之存在（見本院103 年度司竹勞調字第27號卷第28頁、本院卷一第91頁、第92頁，第147 頁至第149 頁）等件。則被告所領得之「敬業津貼」，文件形式上係按月發領，金額均未隨薪資調整而變更，與競業禁止補償金之性質，已有不同，而「敬業津貼」又會因為員工出缺勤即實際工作時間而變動，益證其與競業禁止補償金之性質不符；原告雖又主張：「敬業津貼」係「競業」之錯別字，不影響該津貼本質等語，但揆之原告提出該份原告公司財務部之聲明書面，承辦人即訴外人張鈞婷於書面右下角簽名並註記日期為「104/2/12」，乃原告起訴後始為製作，是否能表彰「敬業津貼」之實際內涵，已屬有疑。是被告前揭每月薪資所領「敬業津貼」顯係薪資之一部分，原告就已給予被告因競業禁止所生損害之代償措施未能舉證以實其說，尚難謂原告已就系爭競業禁止條款填補被告之損失。此項競業禁止條款既未約定給予被告之代償措施，自難認為公平，揆諸前引說明，實難謂系爭合約第4 條之競業禁止約定為合法有效。

⒋綜上，本件兩造所為系爭合約第4條競業禁止條款之定型化約定，雖其競業禁止期限規範被告離職前後，然該競業禁止之約定顯已加重被告之責任且對被告之工作權為不當之限制，依其情形對被告顯失公平，且原告未能證明其有須依系爭競業禁止條款保護之利益存在，於此情形下，即對被告限制超逾合理範圍之就業對象、期間，而無任何填補被告因競業禁止所生損害之代償措施，自難認系爭競業禁止條款合於公序良俗而為合法有效，洵堪認定。

㈡被告離職後是否受兩造間簽署之系爭合約第4 條競業禁止條款之拘束？

⒈兩造間競業禁止約定對於被告實屬不公平，依民法第247條之1 第2 款至第4 款之規定，系爭合約之約定使勞工處於不利之地位，亦有違反公共秩序之情，而屬無效，業經本院認定如上

⒉從而，原告主張被告依系爭合約第4 條之規定，於離職後6 個月內，尚有系爭合約競業禁止規定之適用，被告尚應受此規範之約束，係屬無據，而非可採。

㈢原告向被告請求賠償已支付之台積電服務收入851,240 元、在職培訓費用510,148 元及返還競業禁止津貼141,480 元部份，是否有理由？

⒈就原告請求被告給付因其離職致損失派員至台積電服務之服務收入851,240 元、在職培訓費用510,148 元部份：

⑴按學說上所稱之「後契約義務」，係在契約關係消滅後，為維護相對人人身及財產上之利益，當事人間衍生以保護義務為內容，所負某種作為或不作為之義務，諸如離職後之受僱人得請求雇主開具服務證明書、受僱人離職後不得洩漏任職期間獲知之營業秘密之類，其乃脫離契約而獨立，不以契約存在為前提，違反此項義務，即構成契約終了後之過失責任，應依債務不履行之規定，負損害賠償責任，與當事人間就契約本身應負之原給付義務未盡相同。

⑵原告以被告將原告公司之營業秘密攜往競爭對手臣德公司，相對導致其公司對於台積電之駐廠人力資源降低，造成原告之損失云云。然經本院依職權函詢台積電，台積電函覆稱：原告與臣德公司固均為台積電之佈局駐廠服務供應商，但服務方式係由台積電以訂單方式，依實際專案需求，請求原告及臣德公司派員駐廠服務，人員駐廠期間及所派人員數額，台積電並無先期預定，係按專案所需人數、計畫週期及實際執行進度而定等語，此有台積電104 年9 月2 日（104 ）積電12字第0257號函在卷可參（見本院卷二第156 頁）。是原告主張其駐台積電之人員降低，係因被告至競爭對手駐廠服務所致，然台積電實際需求派駐人數，乃係未先期預定，係按專案所需人數、計畫週期及實際執行進度而定，則可知台積電每次因專案計畫所需派駐人力之需求不一，原告執此主張係被告至競爭對手公司任職致其服務收入受有損害，洵屬無據。

⑶原告再以其對被告投注心力培訓，卻遭被告將原告公司專業帶去競爭對手公司任職等節，主張被告應賠償在職訓練之培訓費用。然此與雇主防止員工離職後於一定期間轉至原雇主之競爭對手任職，並利用過去服務期間所知悉之技術等機密為同業服務，而打擊原雇主，或有洩漏前雇主之營業秘密、其他機密或搶奪固定客源之虞，對前雇主造成企業競爭上之不利益而設之競業禁止目的，並不相合。反之，僱傭本即係由勞工隨時依雇主之指揮監督服不定量勤務之契約，是以雇主對勞工之指導乃屬僱傭之本質；且為使勞工之工作表現符合其要求，勢必仍須對勞工適時給予監督、指導，此乃企業為維持其運作所不可或缺，亦為主管工作之核心，是縱勞工於此一過程中亦可相同程度累積其經驗、專業技能，亦屬勞工因服務於該職位必然附隨獲益，尚不能認在職訓練，即屬雇主特別施以之專業訓練，即屬需賠償支出之必要。

⑷甚且，原告未提出證據證明是被告導致其派駐台積電人力資源減少，或其提供被告在職訓練，係構成對原雇主即原告競爭上之不利益，難謂有違背後契約義務構成債務不履行之情事，原告主張被告應負債務不履行賠償責任，給付台積電服務收入851,240 元、在職培訓費用510,148 元亦屬無據。

⒉系爭合約之競業禁止條款約定經本院認定無效，且被告任職於原告公司期間每月所領取之「敬業津貼」係屬薪資之一部分，均經本院認定如前。是被告既在原告公司任職時付出勞力，依法取得相當之報酬，原告又未能舉證證明被告此部分之所得有何不當得利之情，原告請求被告返還已領取、性職屬「薪資之一部分」之敬業津貼141,480 元，非屬有據。

㈣至原告另主張依系爭合約第7 條「甲方違反本合約之規定，乙方除得據以終止雙方之聘僱合約外，甲方並有賠償乙方所受損害及負擔洩密刑責之責任」之約定請求被告賠付上開金額者。均未見原告舉證被告有任何對系爭合約違反、洩密之情，且系爭合約之競業禁止約定亦經本院認定無效如上，則其此部份之主張，亦應屬無據。

㈤又原告再主張被告有侵權行為之事實，且是故意以背於善良風俗之方法為等情；惟原告僅空言主張其受有上開金額之損害，並未具體主張係何權利受損害。按以民法第184 條第1項後段規定為主張者，亦應就其所保護之利益為何加以說明，且須就被告等有故意以背於善良風俗之方法加以證明。原告就此主觀事項，應負舉證責任如就被告是否有攜原告核心商業機密至臣德公司致原告受有損害等節，然其就此不僅未為積極之舉證證明，且若以離職後單純的轉換新公司就業，是否即可謂為是故意以背於善良風俗之方法加損害於他人，尚非無疑。是其請求被告依此負損害賠償責任，為無理由。

六、綜上，原告依系爭合約、民法第226 條及227 條規定、民法第184 條第1 項後段規定，訴請被告給付台積電服務收入851,240 元、在職培訓費用510,148 元及返還競業禁止津貼141,480 元，合計1,502,868 元，及起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息，為無理由，無從准許，應予駁回。

七、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘造其餘爭點及攻擊防禦方法及所舉證據資料，核與本件判決所得心證及結果均不生影響，無庸逐一論述，附此敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。