臺灣新竹地方法院104年度重勞訴字第3號

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　104年度重勞訴字第3號

原告

陳靜琦

訴訟代理人

羅秉成律師

訴訟代理人

曾能煜律師

被告

台灣精星科技股份有限公司

法定代理人

邱蕭鈺

訴訟代理人

黃明春

上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國104 年9 月8日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：

一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係存在，惟為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，揆諸上揭說明，原告自有即受確認判決之法律上利益，其提起本件確認之訴，洵屬有據，應予准許。

二、次按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意，民事訴訟法第262 條第1 項定有明文。本件原告起訴時原聲明請求：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在；㈡被告應自民國104 年1 月7 日起至回復原告職務前1 日止，按月於每月末日依每月薪資新臺幣（下同）115,175 元計算給付予原告，暨各次月之始日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。嗣原告於104 年9 月8 日本院言詞辯論期日當庭撤回上開第2 項請求給付薪資之聲明，且經被告同意（見本院卷第50頁正反面），核與前揭規定相符，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：

㈠原告於89年5 月3 日起受僱於被告，擔任製造部經理一職。原告在職期間，工作表現良好，並無任何不適任之情，前因原告購買、使用智慧型手機之故，遂與下屬即訴外人黃○○以LINE手機通訊軟體（下稱LINE）聊天，嗣因原告於103 年10月31日檢討工作進度時，認為黃○○負責之業務存有諸多疏失，要求伊追蹤改善，訴外人黃○○為此大感不滿，為報復原告，即向被告投訴原告以LINE文字對伊性騷擾，詎被告公司未盡查明之責，遽認原告對黃○○有逾越工作倫理之LINE文字表達，依被告公司工作規則第60條第6 款「有下列情事者，得酌予免職或解僱：…六、在公司或宿舍內有種族歧視，性方面，文化歧視或帶有憎惡同性戀色彩之評論或玩笑；性侵犯或不當的身體接觸；帶有性意圖之手勢，照片，玩笑和言論者」等語，於104 年1 月6 日將被告解僱。

㈡惟原告與訴外人黃○○以LINE聊天，純屬朋友間聊天、開玩笑，與工作規則第60條第6 款規定尚非符合，且原告與黃○○係於下班後或假日以LINE聊天，並非公司或宿舍內聊天，且原告發言未涉及種族歧視、性、文化歧視、憎惡同性戀色彩等內容，復無帶有「性意圖」之玩笑或言論，遑論有性侵犯或不當的身體接觸，顯與上開違背工作規則第60條之規定不符。再觀諸被告公司對原告之解僱公告係載「被告因涉及逾越工作倫理之LINE文字表達，予以解僱」等語，可知被告認為原告與訴外人黃○○間之LINE文字至多僅有逾越工作倫理之情，而非工作規則第60條第6 款所規範之「性騷擾」、「種族歧視」、「同性戀歧視」、「性侵犯」等情節，則被告公司以工作規則第60條第6 款規定懲處並解僱原告，顯與法不合。

㈢退言之，原告行為縱有違反被告公司所訂之工作規則，亦僅屬原告與同事開玩笑過頭，絕無「違背工作規則，情節重大」之情，況解僱係屬僱主之最後手段性，被告公司於事發後未應採取立即有效之糾正及補救措施，逕以最激烈之手段解僱原告，造成身為勞工之原告的生活困境，自與勞動基準法第12條第1 項第4 款所指「違反工作規則，且情節重大」之情不符，亦有台灣高等法院88年度勞上字第7 號判決意旨可參。

㈣兩造後於104 年1 月8 日向新竹縣勞資爭議調解委員會提出調解申請，經新竹縣政府於104 年1 月28日召開調解會議，調解委員亦以：工作平權的維護僱主自有其應負職責，惟是否達致最後手段原則施為，仍應審慎評估，並指出性別工作平等法第13條之規定所揭示之意旨並不足使資方採取而逕依勞動基準法第12條及工作規則第60條第6 款將勞方逕予解僱，建請被告依原職原薪及原工作條件恢復勞方工作權等語作為協調，然被告迄未置理，經原告寄發存證信函請求回復工作未果。為此主張被告片面終止勞動契約之行為，已違反上開勞基法之規定，爰提起本件訴訟，請求確認兩造間僱傭關係存在。並聲明：如主文第1 項所示。

二、被告則辯以：

㈠本件訴訟之發生，係因原告不適當之行為，遭部屬即訴外人黃○○向新竹縣政府勞工處申訴所致，原告自應對此負擔百分之70至80責任。且參被告提出關於原告與訴外人黃○○間之對話紀錄，多次表示「你又不請我吃飯、約會」、「按摩我帶你去」、「沒人陪伴」、「沒有陪」、「陪不到」等語，又於深夜發送訊息，話語多帶引誘性，被告認為已違反工作規則。況原告5 年前也有類似狀況，所以被告認為他是累犯，遂予去職。

㈡並聲明：原告之訴駁回。

三、本院之判斷：

㈠原告主張：自89年5 月3 日起受僱於被告公司，於104 年1月6 日經被告公司解僱，離職時為製造部經理。兩造因本件勞資糾紛曾至新竹縣勞資爭議調解委員會為調解，惟調解不成立，嗣經原告於104 年2 月26日以新竹英明街郵局101 號存證信函請求被告回復其原有工作，並依法提供勞務之情事未果。而所傳送LINE文字訊息予部屬黃○○之行為，屬一般對話，與被告公司工作規則第60條第6 款之約定不符，且非情節重大，被告不得依此將其解僱等語，並提出離職證明書、矯正預防措施報告、獎懲公佈單、新竹縣政府104 年1 月26日府勞資字第0000000000號函、新竹縣政府府勞資字第0000000000號函及兩造調解紀錄、存證信函、扣繳憑單、戶籍謄本、102 年度綜合所得稅各類所得資料清單、全國財產稅總歸戶財產查詢清單、原告及訴外人黃○○LINE對話內容、月薪資證明單等件為證（見本院104 年度司竹勞調字第5 號卷第13頁至第第23頁、第50頁至第58頁），惟為被告所否認，並執前詞置辯，是本件應審究者厥為：⒈本件原告之行為是否違反兩造工作規則第60條第6 款之規定？又是否構成勞動基準法第12條第1 項第4 款所指「違反工作規則，且情節重大」規定之事由？⒉兩造間之僱傭關係是否存在？茲分述如下：

㈡本件原告之行為是否違反兩造工作規則第60條第6 款之規定？又是否構成勞動基準法第12條第1 項第4 款所指「違反工作規則，且情節重大」規定之事由？

⒈原告於101 年4 月23日起任職於被告公司，擔任製造部經理之工作。嗣因訴外人黃○○投訴原告有性騷擾之嫌，被告乃於104 年1 月6 日以原告未遵守被告公司工作規則第60條第6 款規定為據，與原告終止僱傭契約等情，為兩造所不爭執，並有勞工保險被保險人投保資料表在卷可稽（見本院104 年度司竹勞調字第5 號卷第35頁），堪信屬實。被告雖辯稱：原告之行為已構成違反工作規則情節重大之情事，故被告得依上開規定終止僱傭契約。然查：被告公司工作規則第60條第6 款係規定「有下列情事者，得酌予免職或解僱：…六、在公司或宿舍內有種族歧視，性方面，文化歧視或帶有憎惡同性戀色彩之評論或玩笑；性侵犯或不當的身體接觸；帶有性意圖之手勢，照片，玩笑和言論者」等語，為兩造所不爭執，是原告須有種族歧視、性歧視、文化歧視、憎惡同性戀等評論或玩笑，或有性侵、不當之身體接觸、性意圖等舉止或言語，始構成本條工作規則之違反。

⒉被告雖辯稱：原告與訴外人黃○○間之LINE對話紀錄表示「妳又不請我」、「約會」、「按摩我帶妳去」、「沒人陪伴」、「沒有陪」、「陪不到」等語，又於深夜發送訊息，話語多帶引誘性，被告認為已違反工作規則云云，然觀之前開對話前後LINE對話：⑴原告先發1 個很累的饅頭人貼圖（即表情圖案），訴外人黃○○回覆「老人家~ 回家吃飯嗎」後，原告才回覆「妳又不請我」、「約會」等語；⑵原告先發「看好了沒」，訴外人回覆「在針灸」、「好痛阿」，原告又回「針灸哪裡會痛」，訴外人黃○○回覆「痠痛」，原告再回覆「按摩」、「帶妳去」等語；

⑶訴外人黃○○發送1 個兔子驚嘆號、問號貼圖後，原告回覆「沒有陪伴」，訴外人黃○○回覆「某贏嘎~ 兒子剛接回來，都還沒洗澡洗衣服，累屎了」，原告回覆饅頭人哈哈大笑貼圖、饅頭人坐著掉淚貼圖、「陪不到」，訴外人黃○○回覆「陪媽媽」，原告又回覆「沒有陪」，訴外人黃○○回覆「你老婆陪啊」等語，（見本院卷第47頁至第48頁、第54頁至第55頁、第68頁至第70頁），是被告前開所指原告所涉違反工作規則之LINE對話，依原告與訴外人黃○○上開對話之前後文對照，其係兩人在聊天、開玩笑成分較高，尚難認定有何種族歧視、性歧視、文化歧視、憎惡同性戀之評論、玩笑，或有性侵、不當之身體接觸、性意圖之舉止、言語之情。

⒊此外，本院觀諸被告所提出原告與訴外人黃○○LINE對話之紀錄，內容雖尚有「找個男朋友幫忙」、「妳不理我」、「不理」、「昨天不理我」、「請吃消夜」、「什麼時候吃消夜」、「什麼時候吃飯」、「妳又不請我」、「約會」、「吃飯」等文字（見本院卷第27頁至第70頁），然參此等言語表述，確可知原告有多次與訴外人黃○○以LINE聊天之行為，並多次以LINE貼圖之方式於上開話語前後發送生氣、哭、睡覺等圖示，而訴外人黃○○則對原告之文字、圖示多次回覆，有稱：「NO」（於原告以文字傳送何時要吃消夜後）、「哈」（於原告以文字表示訴外人黃○○不請他約會後），或僅以圖示傳送驚嚇的表情，未以文字對話（於原告以文字傳送不快樂、妳沒有陪等語後）等文字及LINE貼圖等情（見本院卷第37頁、第48頁、第57頁、第69頁），應認係兩人多次、頻繁之相互交談，並非原告單方面一直傳送訊息予訴外人黃○○，而兩人間對話內容與被告公司工作規則第60條第6款之約定，即所謂關於上述種族、性別、文化及性方面之騷擾與侵害之行逕，尚屬有別，被告亦不否認原告除此之外，即無其他具體對訴外人黃○○造成前開騷擾與侵害之行逕，則其辯稱原告有違反此工作規則條款之情，已非有據。

⒋參以勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定，即違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。可見除勞工須有違反勞動契約或工作規則，並須該違反情事已達情節重大之情事，雇主始能不經預告中止勞動契約。再核所謂違反勞動契約「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採取解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當，始足稱之。而查：原告與訴外人黃○○前開LINE對話難認有何違反被告公司工作規則第60條第6 款之情，業經本院認定如上，而被告僅係以本次原告之行為，即認原告違反勞動契約情節重大，尚未見原告有何具體違法且情節重大之事由。況縱設原告有相關違背工作規則或其他法令之行為，揆之前揭意旨，被告亦應先採取解僱以外之懲處手段，對原告進行糾正、勸導或補救錯誤，以利繼續兩造僱傭關係，而非逕認原告有重大違反工作規則之事由，即予以解僱。

⒌是原告上開與下屬黃○○間對話內容，縱原告有邀約、關切訴外人黃○○之舉止，然其所為，應認僅係一般之玩笑、或聊天行徑，既非前述違反被告公司工作規則之行為，亦無性意圖或其他騷擾之行為，業經本院認定如上；且就原告與訴外人黃○○於閒暇所為此等對話內容，是否可謂原告於工作上有重大失職，已達客觀上已難期待得由被告採取解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者而言，亦未見被告加以證明，自難認原告已有構成勞動基準法第12條第1 項第4 款所示要件，則就原告主張：其之行為尚未達重大之程度，並不違反上開勞動基準法之規定等語，應認屬有據。堪認被告依上開規定與原告終止兩造間僱傭契約，自非適法。從而，原告主張確認兩造間僱傭關係仍屬存在，當屬有據。

㈢綜上所述，原告主張兩造間有僱傭關係存在，為有理由，應予准許。

四、兩造其餘之攻擊或防禦方法及援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。

據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。