臺灣新竹地方法院104年度勞訴字第39號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新竹地方法院
• 裁判日期: 104 年 11 月 20 日
• 法官: 王佳惠
• 法定代理人: 林坤禧
• 原告: 文立華
• 被告: 新日光能源科技股份有限公司法人

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　 104年度勞訴字第39號原　　　告　文立華
被　　　告　新日光能源科技股份有限公司
法定代理人　林坤禧
訴訟代理人　潘欣榮
上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國104 年11月2日辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序方面：
按「確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。」，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。復按，「確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益。」( 最高法院亦著有52年台上字第1240號判例可資參照 )。經查，原告主張被告於民國104年6月12日片面以勞動基準法第12條第1項第4款之規定，終止其與原告間之勞動契約並不合法，兩造間之僱傭關係仍為存在乙節，既為被告所否認，則兩造間僱傭之法律關係是否存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認兩造間僱傭關係存在之訴，程序上即有受確認判決之法律上利益存在，合先敘明。
乙、實體方面：
一、原告主張：
(一)緣原告於104年6月12日被解僱之前係任職於被告公司，且任職期間原告工作表現均堪稱優秀。詎料，被告公司竟於104年6月12日誣指原告竊取部門主管之財物，並以違反公司工作規則第69條第6項第8款「偷竊同仁或本公司財物，有具體事證者」之規定，逕自片面終止雙方間之僱傭關係，茲有被告公司之函文可參(原證一)。原告因無法信服該不實指控，遂於6月15 日向新竹科學工業園區管理局提出勞資爭議之調解聲請，怎奈嗣後因兩造間無法達成共識而調解不成立，有調解紀錄可憑(原證二)。
(二)按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。」，民事訴訟法第277 條前段定有明文。經查，原告於104年6月初之際，曾於被告公司向公司研發部之主管林宏洋借得一本名為『為什麼世界頂尖人士都重視這樣的基本功？』之書籍，然於閱畢欲歸還時，竟發現書內有些不慎污損之處，原告遂趕緊至書店購買同樣之新書並透過友人郭家銘轉交予訴外人林宏洋，上開事實除有購書之統一發票暨銷貨明細報表(原證三)可憑外，尚有證人林宏洋、郭家銘二人可為證。從而，揆諸前揭規定，被告公司於詳盡舉證之責前，其持「竊取部門主管私人物品」之理由逕自解僱原告，顯屬率斷，且於法有違。
(三)綜上，原告既無被告公司誣指所謂「竊取同仁財物」之行徑，則其依照勞動基準法第12條第1項第4款規定予以解僱原告，於此顯屬無理由。
(四)對於被告抗辯所為之陳述：
１、被告依被證二、三主張原告有偷竊之行為云云。惟查，被證三警告單上之簽名確為原告所簽無誤，但原告在簽名當時並無被證三警告單上面那些文字，原告所承認之事項係指被證二所記載之事項，原告看得懂全部中文字，原告於寫完被證二之後，同時並且用同一支筆在後面的一張白紙上簽名，記載「上訴(述)事項本人承認」，被證三其他文字係被告所偽造。
２、被證五改善通知單雖是原告本人所簽，但是為保住工作不得不簽，原告並無被證五所述之事實。
３、原告離職前未加班之月薪為新台幣(下同)22,800元，有加班則為28,000元，是否加班係照自己意願，並無強迫。
(五)原告為此聲明：
１、確認原告與被告間之僱傭關係存在。
２、被告應自104年6月12日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告28,000 元，並自各應給付日之翌日起至清償日止，按年息5﹪計算之利息。
３、訴訟費用由被告負擔。
二、被告則以：
(一)原告行為確實嚴重違反工作守則，造成被告公司管理上之嚴重困擾，被告公司終止雙方聘僱契約係屬合法：
１、原告於103年5月26日至被告公司任職，擔任技術員職位，為作二休二之輪班制，初期作業尚稱正常，並無重大不良事蹟。惟自104年4月起至同年5 月間，因工作困擾因素，多次以簡訊騷擾RD部門主管林宏洋，造成其嚴重困擾( 被證一 )，經該主管投訴後，於同年5 月18日由人資部門晤談，原告乃承認曾傳簡訊與打電話給自己欣賞的主管，並承諾不會再犯。
２、惟事後RD部門主管林宏洋又再發現，其辦公桌上之私人照片無故遺失，並有RD同事劉子賢表示，原告曾在週末期間，進入非屬原告工作區域之二樓RD部門辦公區，翻閱劉子賢私人桌面物品，從而由名片上之手機號碼撥電話給劉子賢。林宏洋於同年5月29日向人資部門投訴，並由RD 主管林晴煌於同年6月3日召集原告及製造部主管郭佳銘進行晤談。於該晤談程序中，原告乃承認於5 月份DB班休假日時，擅自進入RD辦公室，竊取部門主管林宏洋之私人名片、個人照片、書本，原告並承諾將歸還相關物品予RD部門主管林宏洋，並保證不會再進入二樓RD部門的辦公區( 被證二 )。同年6月4日林宏洋提供人資部門以及製造部主管相關事證，製造部即於同年6月11 日進行晤談，原告承認偷竊RD主管林宏洋私人物品無誤(被證三)。原告主張被證三是偽造，應由原告負擔舉證責任，被證二與被證三並非同一天所立，先簽立被證二，嗣後才又簽立被證三。
３、因原告已明確承認其未經RD部門主管林宏洋之允許，擅自取走私人名片、個人照片、書本，明顯違反被告公司工作規則第69條第6項第8款「偷竊同仁或本公司財物，有具體事證」，被告公司乃依勞動基準法第12條第4 款之規定，於同年6月12 日終止與原告之聘僱關係(被證四)。被告終止契約乃屬有據，原告之主張顯與事實不符。
(二)原告並非第一次違反工作守則，被告公司曾多次要求其行為改善未果，乃不得不終止聘僱契約：
１、原告於104年4月29日約19時30分許，在被告公司NB與DB交接後，被告公司夜班幹部向產線同仁宣達工作事項時，原告當場打斷夜班幹部宣達派工資訊，並以非常嚴厲與激動的口氣指責夜班幹部宣達派工資訊方式錯誤，經夜班幹部當下請原告離開未理會，反要夜班幹部將夜班表現不佳的同仁找出予以懲處，經被告公司於104年4月29日，以原告拒絕主管人員合理指揮監督，情節重大為由，對於原告記大過乙次。
２、又原告於被告公司終止聘僱契約前，即因不服從主管指示及與同仁間相處問題，遭部門主管懲處，要求行為改善，期間為104年5月19日至104年7月31日。原告並承諾若於行為改善期間，違反要求改善事項，即無條件同意公司進行懲處作業，接受開除處分，絕無異議(被證五)。
３、未料，在原告行為尚未改善完成前，即又發生此一偷竊事件，造成被告公司員工管理上之嚴重困擾，從104年5 月6日起被告公司人資部門雖曾多次與原告晤談，但原告說詞一再反覆，不願正視自己行為違反工作規則，同年6 月12日在談話過程情緒失控離席躲在女廁數十分鐘之久，被告公司考量原告人身安全，乃請員警協助護送離開。
４、由於原告之行為過於偏差，經人資部門多次晤談後仍難以改善，被告公司在幾經考量之下，乃不得不依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，終止與原告之聘僱關係，被告終止契約既屬有據，原告之主張乃屬無據。
５、再者，原告於遭被告公司解聘後，未修正其偏差行為，仍持續以簡訊騷擾RD部門主管林宏洋(被證六)，造成該主管家庭及工作上之困擾，如被告公司允許其繼續留任，將影響被告公司其他員工之權益，並對被告公司之日常運作造成嚴重困擾，足證原告之行為偏差，難以勝任其職務，不適宜在本公司繼續任職
(三)原告任職被告公司期間之經常性給予薪資僅為22,800元，非28,000元，原告之主張，顯然有誤：
１、原告嚴重違反工作守則，被告終止聘僱契約係屬合法，原告無權請求確認聘僱契約存在及要求被告給付薪資，已如前述。退萬步言，縱認被告公司終止聘僱契約係屬非法，然依據最高法院100年台上字第801號民事判決理由略謂：『勞動基準法第二條第三款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價(報酬)，即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第二十九條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。』(被證七)，關於原告薪資之計算，亦應以「勞務對價性」及「給與經常性」為前提。
２、經查，原告於103年5月26日至被告公司任職，擔任技術員職位，為作二休二之輪班制，其薪資構成為：基本薪資18,000元、伙食津貼1,800元、交通津貼1,000元、輪班津貼2,000元，總計22,800 元(被證八)，乃被告公司每月固定給予原告之薪資報酬，其餘部分均屬非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非勞動基準法第二條第三款所謂之工資，原告就此部分，並無任何請求權存在，其主張應以28,000元作為薪資給付標準，實屬無據。
(四)被告為此答辯聲明：
１、原告之訴駁回。
２、訴訟費用由原告負擔。
３、如受不利判決，被告願提供擔保，請准宣告免為假執行。三、本件不爭執之事項：
(一)原告於103 年5 月26日開始任職於被告公司，擔任技術員工作。
(二)被告公司因原告於104 年4 月29日發生拒絕主管人員合理指揮監督、情節重大，對原告於104 年5 月間記大過乙次。
(三)原告對於被證2 內容為其所書寫，並於被證3 書立「上訴事項本人承認 文立華 105.6.11」並不爭執。
(四)被告公司以原告偷竊同仁財物，依照工作規則第69條第 6項第8款之規定，勞動基準法第12條第1項第4 款之規定，於104年6月12日對原告終止勞動契約。
四、本件爭點：
(一)原告是否被迫簽立被證2之書面？
(二)被告對於原告終止勞動契約有無理由？
(三)若兩造僱傭關係存在，原告請求被告按月給付2萬8千元，有無理由？如原告離職後，有至他處工作，是否應扣除所得薪資？
五、本院判斷：
(一)原告是否被迫簽立被證2之書面？
被告主張原告自104年4月起至同年5 月間，因工作困擾因素，多次以簡訊騷擾RD部門主管林宏洋，造成其嚴重困擾，迨至104年5月下旬林宏洋又再發現其辦公桌上之私人照片及物品無故遺失，林宏洋於104年5月29日向人資部門投訴，並由RD主管林晴煌於104 年6月3日召集原告及製造部主管郭佳銘進行晤談，於該晤談程序中，原告承認於5 月份DB班休假日時，擅自進入RD辦公室，竊取部門主管林宏洋之私人名片、個人照片、書本，原告並承諾將歸還相關物品予RD部門主管林宏洋，並保證不會再進入二樓RD部門的辦公區等情，雖為原告所否認，辯稱：其係為了保住工作才會書立被證2及被證3之書面云云，經查：
１、原告既不否認其有書立被證2書面之文字(詳本院卷一第60頁反面及卷二第15頁 )，此有被告提出被證2 之書面一紙附卷可稽(詳本院卷一第48頁)，觀之原告書立被證2 內容：「我文立華6/4歸還書(名片) (照片)給家銘。我保證不去二樓的RD辦公區(只要是辦公區)都不可進。」乙節，且證人林晴煌於本院104 年10月12日言詞辯論期日到庭證述：「(問：104年6月3日與原告晤談時，原告有無承認竊取林宏洋的名片、照片、書籍？ )答：有。我當天會同產線組長郭佳銘與原告會談時，我直接問原告有無拿林宏洋的東西？原告回答有。所以我就把準備的二張白紙、筆拿給原告，請原告寫下何時歸還林宏洋的東西，及要保證不再進入研發辦公室區域。原告當下同意，就寫下被證二的資料。」、「(問：104年6月3日與原告會談時，有無詢問原告為何要拿取林宏洋的書籍、名片、照片？ )答：我有問，但原告未回答。」等語(詳本院卷二第38頁)。
２、又被告主張原告於104年6月11日復在記載：「文立華於五月份DB班休假日上班時，私自進入RD辦公室，竊取部門主管Arthur.Lin(林宏洋)私人物品，包含名片、個人照片、書本。」乙節之被證3 號書面警告單上親筆書立：「上訴事項本人承認，文立華105.6.11」等情，此有被告提出書面警告單一紙附卷可佐(詳本院卷一第49頁)，且為原告不否認確有書立：「上訴事項本人承認，文立華105.6.11」乙節，復經見證原告簽名過程之被告公司模組部門經理李民忠於本院104年10月12日言詞辯論期日到庭證述：「(問：被證3在簽立時，是否為104年6 月11日？在場人為何人？ )答：是。在會議室，在場人有我、原告、賴彥婷。賴彥婷是常日班的製造部人事人員。」、「( 問：當天會談時，有無向原告確認偷竊RD主管私人物品的事？ )答：有，原告一開始說不是她要偷，是有人叫她拿的，我們問是誰叫她拿的，她一直說不出來，問到後來，她才說是她拿的。我還有請她確認，上述陳述符合，並簽名。」、「 (問：有無詢問原告為何要拿取林宏洋的私人物品？ )答：有，但她答不出來。」等情( 詳本院卷二第39頁反面至第40頁)，應認原告係分別於104年6月3日書立被證2 之書面，及於104年6 月11日在書面警告單上簽名，洵堪認定。
３、再者，原告主張其於104 年6月2日在展書堂文化事業有限公司竹南營業所即購買『為什麼世界頂尖人士都重視這樣的基本功？』乙書，業據原告提出統一發票及銷貨明細報告附表附卷為憑(詳本院卷一第9頁 )，則原告購買與訴外人林宏洋遺失相同書名之書籍時，應係有意返還書籍予林宏洋，是以，原告於104 年6月3日接受被告公司RD部門主管林晴煌約談時，既書立其會於翌日歸還書籍等之文字，應認原告係自願書立上開文字，方會明確記載返還書籍之日期，並於104年6月11日在接受被告公司模組部門經理李民忠約談時，再次承認其確有竊取林宏洋私人物品乙事，故原告辯稱其係被迫簽立被證2及被證3之書面云云，尚難採信。
(二)被告對於原告終止勞動契約有無理由？
１、按勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。且「情節重大」係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之( 最高法院97年度臺上字第825號、第2624
號、99年度臺上字第2348號、101年度臺上字第326號判決意旨參照 )。準此，倘受僱人違反勞動契約或工作規則之情節，依社會一般通念、事業之性質及需要予以判斷，已達嚴重影響雇主對事業統制權及企業秩序之程度，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，即非不得逕予終止勞動契約。
２、被告主張原告上開竊取同仁物品之前，已經被告公司多次要求其行為改善未果，乃不得不終止聘僱契約，業據提出獎懲呈報表、書面警告單、績效行為改善通知單附卷為憑(詳本院卷一第51頁、卷二第43頁及反面)，經查：
⑴被告主張原告於104年4月29日約19時30分許，在被告公司NB與DB交接後，被告公司夜班幹部向產線同仁宣達工作事項時，原告當場打斷夜班幹部宣達派工資訊，並以非常嚴厲與激動的口氣指責夜班幹部宣達派工資訊方式錯誤，經夜班幹部當下請原告離開未理會，反要夜班幹部將夜班表現不佳的同仁找出予以懲處，經被告公司於104年4月29日，以原告拒絕主管人員合理指揮監督，情節重大為由，對於原告記大過乙次，此有獎懲呈報表、書面警告單附卷可佐，足見被告上開主張，要非無據。
⑵又被告主張原告因不接受幹部合理分配工作，工作態度不積極，對同仁或幹部出言不遜，惡言相向，無與幹部報備，擅自離開工作崗位，未依SOP 作業，造成品質及產品損失，經被告公司於104年5月19日要求其自104年5月19日至104年7月31日期間改善其行為，如有違反，即同意被告公司進行懲處作業，承諾接受開除處分，絕無異議等情，亦有績效行為改善通知單附卷可稽，並經證人即被告公司製造經理李檉堉於本院104年9月10日言詞辯論期日到庭證述：「(問：是否當時為原告的主管？)答：原告直屬主管為郭佳銘，我是郭佳銘的主管。」、「( 問：為何當時會對原告作績效行為改善通知？ )答：因為裡面所載的事，我們希望原告能對這事改善，所以以書面通知。」、「( 問：為何會以書面要求員工改善行為？ )答：這個書面改善通知單前，有一個對原告記大過的事件，這也留有書面記錄，當事人有簽名。」、「(問：對原告記大過的事由？)答：原告下班後，在下一個班，上班開會時，原告打斷主管在會議進行開會的宣導，等於對下一個班生產運作造成影響，當時的主管請原告離開，原告並沒馬上離開，所以我們做懲處。」、「( 問：在簽立績效行為改善通知單時，對原告的工作情形是否清楚？ )答：有聽到蠻多的組長、課長反應原告工作上的一些表現有待改進的部分。」、「(問：郭佳銘下有幾名技術人員？)答：約40名。」、「( 問：郭佳銘除向你提過原告的工作情況不佳外，有無提過其他的技術人員也有此情形，需要簽書面績效改善通知單？)答：沒有提過其他人。」、「(問：郭佳銘有無表示原告對簽立被證5 績效行為改善通知單，有表示不同的意見？)答：沒有特別跟我說。」等情明確(詳本院卷二第15頁反面至第16頁反面 )，足見原告先前在被告公司任職時確有妨害工作場所秩序之行徑存在。
３、再者，被告主張原告自103年12月起至同年5月間，因工作困擾因素，多次傳訊簡訊予RD部門主管林宏洋，造成其嚴重困擾等情，業據提出原告傳送之簡訊資料附卷可佐( 詳本院卷一第29頁至47頁 )，觀其傳送予訴外人林宏洋之簡訊內容：「我想約您出來公司，可以好好談談最近發生太多事情，未來我們有什麼打算？見面談，心裡比較踏實 !」、「您是不是喜歡我？為什麼您一直保護我？」、「重點是您都回我簡訊，也不接我電話，是怕我喜歡您，是嗎？您是我上司，我會把您當親哥哥看待，不管現在，還是將來都一樣！」、「我很相信哥，如果連哥丟下我，我真的會死掉給哥看!」等情，並據證人林宏洋於本院104年11月2日言詞辯論期日到庭證述：「(問：有無因原告以簡訊與你聯絡，你向人資反映之事？)答：有，是104年4 月份，因為後來簡訊愈來愈頻繁，我雖然沒有回應，但有向人資反映，我是說簡訊內容很多、不理性、干擾到我的生活，原告還有打電話給我。」、「( 問：原告打電話給你是否為了工作上的事？ )答：她打電話給我時，她已經離開RD了，我接了一、二次，她有提到她在產線與人相處有很大的問題，我表示她應該反映給產線主管，也向她表示不該一直打電話給我。」、「( 問：人資約談原告後，原告是否還有傳簡訊給你？ )答：有，電話、簡訊都一直有，到最近10月20日都有打電話，但我都沒有接。」、「 (問：原告的行為是否有造成你在工作上的困擾？ )答：有，情緒上有受影響，因為原告有時很晚、有時很早就打電話來，有時是假日打來，家人都受影響，而且我都和原告說過了，工作上的問題要向其主管反映。」等語( 詳本院卷二第52頁反面至第53頁面 )，足見原告上開聯繫訴外人林宏洋行為，確足對於訴外人林宏洋家庭生活及工作之進行造成不當之影響，佐以原告於104年5月下旬私擅進入RD部門辦公室拿取訴外人林宏洋置放在個人桌面上之照片、名片及林宏洋提供予部門傳閱之書籍，訴外人林宏洋復否認有同意出借上開書籍予原告使用情事，則被告認原告在績效改善行為期間，復又偷竊同仁之私人物品，違反被告公司所訂工作規則第69條第6項第8款「偷竊同仁或本公司財物，有具體事證」，已達嚴重影響被告對事業統制權及企業秩序之情節重大程度，足使勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，乃於104年6月12日對於原告終止兩造間之勞動契約，即屬有據。
六、綜上所述，兩造間之僱傭契約既經被告於104年6月12日合法終止，則原告本於僱傭契約關係，請求確認原告與被告間僱傭關係存在，並請求被告應自104年6月12日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告28,000 元，並自各應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，即屬無據，難予准許，應予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防及舉證，均核與本件判決結果不生影響，毋庸逐一論列，併予敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 11 月 20 日勞工法庭 法 官 王佳惠
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 11 月 20 日書記官 林兆嘉