臺灣新竹地方法院105年度勞訴字第7號｜法律人

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　　105年度勞訴字第7號原　　　告　賴心瑩訴訟代理人　謝文明律師被　　　告　偉詮電子股份有限公司法定代理人　林錫銘訴訟代理人　周燦雄律師蔡炳楠律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國105年3月28日辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序方面：按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，有最高法院52年台上字第1240號判例可資參照。查原告主張兩造間之僱傭關係存在，然為被告所否認，是兩造間僱傭關係是否存在，於兩造間即有爭執而不明確，則原告主觀上自認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，致其在私法上之地位受有不安狀態之危險，而此種不安狀態乃能以確認判決將之除去，故原告訴請確認兩造間之僱傭關係存在，即有受確認判決之法律上利益，自應予准許，合先敘明。貳、實體方面：一、原告起訴主張：原告自民國93年4月26日起受僱於被告，擔任「生產測試部」物料管理員一職，任職期間表現優良，從未因工作表現或其他原因遭被告施以任何懲戒或處分。原告於104年初懷孕，惟懷孕期間工作量並未減少，期間更代理同事產假8週之工作，惟於104年3月24日產前出血，曾口頭提出請假，但主管均以人手不足為由多次刁難請假，最後只於104年5月11日至104年5月21日請安胎假2週、於104年5月25日至104年7月19日請產假8週。原告於懷孕期間，均如往常工作並無重大疏失，然被告於期中考核時，卻以「半年內產假2月餘，未全程參與單位事務，工作供獻度不足」、「加強工作細心度，因產假關係工作天數較少」等為由，將原告之考績由平常的「B」等級降為「B-」等級。原告為此向新竹科學工業園區管理局（下稱竹科管理局）申訴，被告始在104年8月12日糾正並請單位主管修改評語。嗣於104年9月30日被告突以原告於104年9月17日轉寄被告公司機密文件予敵對公司（實際上原告係轉寄給原告之配偶簡志成），損害被告權益情節重大為由，要求原告自願離職，並要求在104年9月30日當日內辦妥離職程序，否則被告將逕行開除原告。惟原告對被告上開莫名之要求，甚感困惑不解，是原告並無辦理交接任何工作事務，也未整理私人物品，然被告仍不斷壓迫原告離職，更未給予原告充足時間了解離職程序及閱讀離職相關之文件，甚至禁止原告對外聯繫，即於104年9月30日片面開立離職證明書予原告。被告始終未說明原告轉寄電子郵件予其他公司造成被告何等損害，亦未給予原告申辯之機會，原告雖於104年9月17日及104年9月23日分別以電子郵件轉寄被告公司文件予原告之配偶簡志成，然104年9月17日之「人員晉升與組織異動」郵件並非屬於被告公司機密文件，自無造成被告公司損害之可能，且原告之配偶簡志成任職之公司與被告公司也非相類之電子業公司，彼此間不具任何商業競爭關係；另104年9月23日之「中秋節獎金發放事宜」郵件係公告「本次中秋獎金連同給利依年資及考績做差異分配」，而被告之期中考核將原告考績由平常的「B」等級降為「B-」等級，顯然影響原告請領中秋獎金之權益，故原告為了將來申訴時有所憑據，始轉寄電子郵件，其目的正當亦無做不法之使用，被告以此為由對原告施以最嚴重、影響原告工作權最大之解僱處分，顯有違解僱最後手段性與懲戒處分相當性原則，被告解僱原告之程序有重大瑕疵，其解僱行為亦不符勞動基準法所載解僱勞工之相關規定，故被告之解僱應屬無效。況員工離職填寫離職申請書乃離職所必須辦理程序之一，非當然即可據以認定係員工自動請辭，應進而視員工填寫該離職申請書之原因，以認定其係自動請辭或遭資遣、開除。系爭辭職申請書辭職原因固記載「家庭因素」，惟參照原告於104年9月30日當日向科技部新竹科學工業園區管理局（以下稱科管局）申請勞資爭議調解紀錄，原告之請求即為「請資方給付資遣費」，並於104年10月21日寄發存證信函要求被告給付資遣費及非自願離職證明書等，堪認原告出具離職申請申請書僅係為申請非自願離職證明書，並無自請辭職之意，若原告若確實係自願離職，又何必於離職當日即向科管局申請勞資爭議調解。是以，依一般社會之理性客觀認知，原告根本無「自願離職」之意思，原告因當時認自己將遭被告解僱，為申請非自願離職證明書，而依被告之要求出具系爭辭職申請書，顯見原告就系爭辭職申請書所為意思表示內容有錯誤。據此，被告解僱原告，應屬無效，兩造間之僱傭關係迄今仍然有效存在，被告逕行開立離職證明書予原告，足徵已預示拒絕原告續服勞務，雖原告主觀上有給付勞務之意願，客觀上亦能繼續提供勞務，然被告既拒絕原告服勞務而造成受領遲延之情，原告自無補服勞務之義務，且得依兩造勞動契約請求被告給付自104年10月1日起之薪資新臺幣（下同）43,600元（含本薪41,800元、伙食津貼1,800元），並請求被告依行政院勞動部發佈之勞工退休金月提繳工資分級表規定，按月提繳2,634元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。綜上，原告係非自願離職，被告解僱原告之行為應屬無效，爰聲明請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自104年10月1日起至准許原告復職之日止，按月於每月30日給付原告43,600元，及自應給付之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈢被告應自104年10月1日起至准許原告復職之日止，按月提繳2,634元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。㈣訴訟費用由被告負擔。二、被告則以：原告於104年9月30日以家庭因素為由自請離職，並親筆書寫離職申請書，且於當日辦妥離職手續，兩造僱傭關係於104年9月30日即已結束。原告當日離開公司前，尚委託人資同仁協助其收拾相關私人物品再行轉交，同時還送給人資經理養身食品，當日中午原告離開時頗為平靜。若原告係被迫離職，又豈會委請人資同仁協助收拾其私人物品，還送禮給人資經理。詎當日17時左右，原告與其配偶簡志成闖入被告公司，宣稱已到科管局報案，並以言語威脅主管，公司同仁受到驚嚇之餘也立即請警察前來協助，以防衝突發生。被告於104年8月12日修改績效考核評語，係因被告內部查核時發現單位主管評語不當而自行提出糾正，被告從未自竹科管理局接獲任何來自原告之申訴，原告所言均非事實。原告將公司機密轉寄給外人AaronChien@altek.com.tw之郵件，經查證為原告之配偶簡志成任職之公司即華晶科技股份有限公司之電子郵件地址。而被告之人事、組織異動及獎金計算或發放，本即是被告公司機密事項，且原告轉寄之相關公告文件正本都已清楚註明「偉詮公司機密文件，不准複印和傳郵件」，公告電子檔亦再度註明「此為內部文件請勿外傳」等字樣，足證原告明知此2封電子郵件內容屬公司機密文件，仍故意洩露予被告公司人員以外之第三人，其動機可議，原告對此違法行為，私下亦已表示悔意，且此一議題與兩造間僱傭關係存在與否亦無相干。104年9月30日被告請原告就轉寄公司機密文件之行為提出合理解釋，並未片面解僱或脅迫原告離職，當日原告坦承前開不當行為確係其所為，自知有錯，表示想低調離開公司，原告並以家庭因素為由親筆寫好離職申請書及辦理相關離職程序，被告始開立離職證明書予原告，是兩造間僱傭關係已不存在。綜上，原告為自願離職，所為之請求顯無理由，爰答辯聲明：㈠原告之訴駁回。㈡訴訟費用由原告負擔。三、本院之判斷：（一）原告主張自93年4月26日起受僱於被告擔任「生產測試部」物料管理員，嗣於104年9月17日及104年9月23日分別以電子郵件將被告公司文件轉寄予原告之配偶簡志成後，乃於104年9月30日以辭職原因為「家庭因素」填載辭職申請書交付被告，被告亦於當日開立離職證明書予原告，惟原告又於當日以「請資方給付資遣費」為由向科管局申請勞資爭議調調解，然為被告以「勞方為自請離職，故不同意勞方之請求」為由拒絕，而於104年10月14日調解不成立之事實，業據提出離職證明書、科管局勞資爭議調解紀錄等影本為證（參原證1、4即本院104司竹勞調字第39號卷P.16、21），復為被告所不爭執，且有被告提出之辭職申請書、被告104年9月17日「人員晉升與組織異動」暨104 年9月23日「中秋節獎金發放事宜」郵件、原告於104年9 月17日暨104年9月23日將被告之上開郵件轉寄予原告之配偶簡志成之電子郵件等影本足證（參被證1、2、4即本院104司竹勞調字第39號卷P.38、40-41、44-45），已堪信為真實。（二）茲本件所應審究之爭點厥為：兩造間之勞動契約是否業經原告自請離職而終止？經查：㈠原告確係於104年9月17日、104年9月23日分別以電子郵件將被告公司之「人員晉升與組織異動」、「中秋節獎金發放事宜」郵件轉寄予原告之配偶簡志成，而原告之配偶簡志成係任職於與被告公司有人才競爭關係之華晶科技股份有限公司，嗣經被告發現後，被告乃由人力資源部經理張海喬於104年9月30日詢問原告外傳上開郵件的原因，並告知原告所為嚴重違反被告公司保密原則，依規定嚴重者可免職或訴諸法律行動，且告知被告的立場是原告若自行離職，被告會考慮讓原告自行離職，而不再追究，若原告不自行離職，被告會保留法律追訴權，被告沒有向原告表示若原告不自行離職就予以開除，原告考慮許久後就自行填寫辭職申請書，並表示想低調離開，並請人力資源資部小姐幫忙拿包包及整理收拾物品等情，業據證人即被告之人力資源部經理張海喬到庭證述明確（參105年3月28日言詞辯論筆錄），核與原告自承辭職申請書之內容確係其書寫等語相符，再觀諸該辭職申請書明白載明係偉詮電子股份有限公司「辭職」申請書，並載有申請日期及姓名、部門職稱、服務年資、到職日、擬辭職日、電話、戶籍地址、通訊地址、E-mail、辭職原因等申請欄欄位，是由該辭職申請書外觀形式觀察，即可明確知悉該辭職申請書係被告公司之員工申請自行離職之書面，而原告係大學畢業之教育程度，此為原告所自承，原告對該辭職申請書上既簡單又平凡之文字內容當無不能理解或理解有所困難之情形，由此應已足堪認原告確實明確知悉辭職申請書所表彰之內涵係員工申請自行離職之意。據此，原告於辭職申請書上依次填載申請日期、姓名、部門職稱、到職日、擬辭職日、電話、戶籍地址、通訊地址、E-mail及辭職原因各欄位，辭職原因欄位更明確載明係「家庭因素」，自足堪認原告填載辭職申請書後交付被告之行為，確係原告向被告申請自行離職之意思表示無疑。㈡原告雖辯稱員工離職填寫離職申請書乃離職所必須辦理程序之一，非當然即可據以認定係員工自動請辭，應進而視員工填寫該離職申請書之原因，以認定其係自動請辭或遭資遣、開除云云。然本件原告所填載交付被告之文書已明白載明係「辭職」申請書，而非「離職」申請書，已如上述，原告將之混為一談，已顯屬無稽；況原告於該「辭職」申請書「辭職」原因欄內亦載明係「家庭因素」，亦可認定原告係以「家庭因素」之原因而辭職，故原告確係自行辭職，更屬明確。㈢又原告自行離職後，雖確於當日下午即向科管局申請勞資爭議調解，欲請求被告「給付資遣費」，復於104年10月21日寄發存證信函要求被告給付資遣費及非自願離職證明書等。然觀諸證人即原告之配偶簡志成到庭證述原告係於當天下午告知伊簽署辭職申請書離職，伊認為要先去科管局備案，才可以跟被告公司要資遣費，所以伊當天下午臨時請假跟原告一起先去科管局備案等情（參105年3月2日言詞辯論筆錄），足見原告之所以於自行離職當日即向科管局申請勞資爭議調解，乃係事後附從原告配偶簡志成之主張，而欲請求被告「給付資遣費」。況觀諸原告申請勞資爭議調解之目的係在請求被告「給付資遣費」，寄發存證信函之目的亦係在要求被告給付資遣費及非自願離職證明書，均非爭執兩造間之僱傭關係存否，且被告於該勞資爭議104年10月14日調解時亦明確主張「勞方（即原告）為自請離職，故不同意勞方之請求」，而原告就被告所為「勞方（即原告）為自請離職」之主張，亦未有所爭執，此有原告提出之科管局勞資爭議調解紀錄影本在卷可證，更足堪認原告嗣後向科管局申請勞資爭議調解時並未爭執其簽署辭職申請書係「自請離職」，且迄至104年10月21 日寄發存證信函予被告時亦未爭執其簽署辭職申請書係「自請離職」。據此，原告雖於自行離職當日即向科管局申請勞資爭議調解，又於104年10月21日寄發存證信函予被告，然此實均係原告事後附從原告配偶簡志成之主張，且目的係在請求被告「給付資遣費」及發給非自願離職證明書，而非爭執兩造間之僱傭關係存否，甚至迄至104年10 月14日調解期日，原告對被告所為「勞方（即原告）為自請離職」之主張，亦未有所爭執，足見原告確係自行離職，惟於自行離職後，因附從其配偶簡志成之主張，而翻悔自行離職之事實，欲向被告請求「給付資遣費」及發給非自願離職證明書無訛。故原告主張其於自行離職當日即向科管局申請勞資爭議調解，請求被告「給付資遣費」，並於104年10月21日寄發存證信函要求被告給付資遣費及非自願離職證明書等，可知其並無自請辭職之意云云，即非有據。㈣再者，原告雖主張原告並無自請辭職之意，而係經被告不合法開除解僱，然此已為被告所否認，且原告確係自行離職，已如上述，而證人即原告之配偶簡志成亦證述當天下午伊與原告到被告公司時，被告之董事長問原告是不是自願離職，原告當下沒有回答，被告之董事長就說如果原告不是自願離職，就予以開除等語，亦足證原告簽署辭職申請書時，被告確未開除解僱原告，況原告既已提出辭職申請書，被告自無再予以開除解僱之必要，復觀諸原告亦自承其係因當時認自己將遭被告解僱，乃填寫出具辭職申請書，亦核與證人即被告之人力資源部經理張海喬證述被告有告知原告若原告自行離職，被告會考慮讓原告自行離職，而不再追究（按即不再追究原告轉寄電子郵件之責任），若原告不自行離職，被告會保留法律追訴權，原告考慮許久後就自行填寫辭職申請書等情大致相符，足見原告確係因主觀上自認可能將遭被告解僱，且恐遭被告追究轉寄電子郵件之責任，乃於判斷利弊得失下，自行選擇自行離職，而填寫交付辭職申請書予被告。而被告固有向原告表示若原告自行離職，被告會考慮讓原告自行離職，而不再追究，若原告不自行離職，被告會保留法律追訴權等情，然是否追究或保留法律追訴權，本即係被告之權利，被告向原告具體表明立場後，原告本得自行判斷抉擇，則原告於自行判斷抉擇後選擇自行離職，自不得謂係因被告之脅迫或要求而離職，更難謂係被告所開除解僱，甚或係被告之違法開除解僱。㈤又證人即原告之配偶簡志成雖另證述伊與原告於原告自行離職當天下午至被告公司時，被告之董事長問原告是不是自願離職，原告當下沒有回答，被告之董事長就說如果原告不是自願離職，就予以開除，還簽開除通知給伊及原告，該開除通知在科管局調解時有帶去，但是遺失，不知是否是當時交給科管局的人員看之後沒有收回。再來是因為被告有說要保留法律追訴權，所以原告才請求律師協助等語。然縱被告之董事長確曾表示如果原告非自願離職，就予以開除等語，惟觀諸該語詞，顯係假設之詞，而原告既係自行離職，被告即顯無再予以開除之必要；縱曾再予開除或交付開除通知，亦不影響原告已自行離職而兩造間僱傭關係已終止之效力。況證人簡志成係原告之配偶，彼此間關係親密，且本件又係原告自行離職後，事後再附從證人簡志成之主張，而向科管局申請勞資爭議調解請求被告「給付資遣費」不成後，再向被告發存證信函請求被告「給付資遣費」及發給非自願離職證明亦不成，嗣再因被告有表示要保留法律追訴權，而提起本件訴訟，在在均足堪認證人簡志成確有偏頗原告之高度可能性，且觀諸證人簡志成於原告自行離職後，即多方積極為原告主張權利，倘被告確有再簽發開除通知交付原告之事，實難想像其與原告會將被告出具之開除通知此重要文書遺失！是其證述被告之董事長有再簽發交付開除通知，惟已遺失云云，亦難以憑採。㈥此外，原告另主張其係因當時認自己將遭被告解僱，為申請非自願離職證明書，而依被告之要求出具系爭辭職申請書，顯見原告就系爭辭職申請書所為意思表示內容有錯誤云云。然觀諸被告交付原告之離職證明書內僅係載明受雇人之人別資料及所任職部門、職務及到職日、離職日，並無隻字片語表彰「非自願離職」之內容，一般人即充分可理解僅係表彰離職之證明，而非「非自願離職」之證明，原告係大學畢業之教育程度，自更無不能理解之可能，是倘原告若確係為申請「非自願離職證明書」，而依被告之要求出具系爭辭職申請書，何以當日自行離職時猶收受「離職證明書」，而未要求被告出具「非自願離職證明書」！顯然原告此部分之主張亦非可採。況縱原告主張其係因當時認自己將遭被告解僱，為申請非自願離職證明書，而依被告之要求出具系爭辭職申請書一節屬實，然原告因當時認自己將遭被告解僱，為申請非自願離職證明書，亦僅係原告出具系爭辭職申請書之動機，尚難認原告就系爭辭職申請書所為意思表示內容有錯誤。又意思表示錯誤係得撤銷，並非當然無效，原告亦已明確主張本件係主張被告違法解僱而無效，而非主張原告自行離職係錯誤之意思表示，自亦難認原告就系爭辭職申請書所為意思表示內容有錯誤。㈦綜據上述，兩造間之勞動契約確經原告於104年9月30日自行提出辭職申請書，而經被告同意後發給離職證明書，雙方已合意終止之事實，應已堪以認定。據此，被告抗辯兩造間僱傭關係已不存在，即非無據。至原告主張本件係被告違法解僱原告，應屬無效，兩造間之勞動契約仍存在，則尚無足採。（三）綜上，兩造間之勞動契約關係既確經雙方於104年9月30日合意終止而不存在。從而，原告猶依勞動契約之法律關係請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告應自104年10 月1日起至准許原告復職之日止，按月於每月30日給付原告43 ,600元，及自應給付之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；被告應自104年10月1日起至准許原告復職之日止，按月提繳2,634元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，即非有據，為無理由，應予駁回。。四、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，核均與本判決結果無影響，爰不一一予以論列。五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 105 年 4 月 15 日勞工法庭法官汪銘欽以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 105 年 4 月 18 日書記官游意婷

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