臺灣新竹地方法院106年度勞訴字第47號

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　 106年度勞訴字第47號

原告

張國強

訴訟代理人

蕭萬龍律師

訴訟代理人

黃曼瑤律師

被告

羅技電子股份有限公司

法定代理人

蘇利文

訴訟代理人

蕭彣卉律師

上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國107 年3 月2 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、民事訴訟法第255 條第1 項第3 款「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：擴張或減縮應受判決事項之聲明者。」，本件原告起訴其聲明求為被告應給付原告新臺幣（下同）102 萬7,681 元及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之遲延利息，嗣減縮聲明求為被告應給付原告86萬9,939元及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之遲延利息，其所為減縮應受判決事項之聲明，並無不合，爰予准許，合先說明。

二、原告主張如下，聲明如前開減縮後之聲明所示，並陳明願供擔保請准宣告假執行：

（一）原告自民國94年4 月29日起任職於被告公司，先後擔任資訊技術（Information Technology，下稱IT，下同）主管、IT經理，98年開始擔任IT Global Service Support 資深經理，資歷近乎12年，106 年2 月9 日原告母親因高血糖銅酸中毒、高滲透壓昏迷、急性腎衰竭、高血鉀等症狀病危，當月17日往生，原告辦理請假處理殯葬事宜，遭到刁難，嗣原告於106 年3 月22日復工，被告卻於該復工當日，以口頭方式通知原告，說是因應業務組織調整而有裁減勞工之必要，以此資遣原告等語，並於翌（23）日終止兩造間勞動契約，原告認為被告係非法解僱，原告曾循勞資爭議調解程序，惟被告堅持伊所為之解僱合於勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4 款之規定，調解不能成立，原告不得已提起本件訴訟，原告認為勞基法第11條第4 款所稱業務性質變更者，係指雇主所營事業項目變更，就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異，雖雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇，然被告公司所營事業項目、經營事業之技術、手段、方式均未變更；退步言之，即令假設有之，惟被告對原告所為之解僱亦須合於解僱最後手段性原則，實際上被告卻係藉由解僱原告卻同時於「104人力銀行」徵用人員之方式，遂行被告於財務規劃上，減少被告人事成本支出之目的，羅技集團資訊長MassimoRapparini 也出具書面聲明表示被告公司撙節人事成本之經營決策，且被告於上開解僱原告時，事前無任何預警，完全沒有徵詢過原告是否同意轉任其他職位，片面擇定原告個人為被解僱之人選，甚至新聘Horce Su擔任seniorJIRA administrator，這顯然就是取代原告原本之工作。

（二）承上，被告違反有勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之情事甚明，為此原告業於上開非法解僱之次（4 ）月，委請律師發函引用勞基法第14條第1 項第6 款，並於106 年4 月20日函達被告，終止兩造間之勞動契約關係，此後，被告尚應給付原告86萬9,939 元及其遲延利息，內容與項目依次如下：1 、工資：被告已給足106 年3 月22日（含當日）以前的全部工資，又因兩造間之僱傭關係終止於106 年4 月20日，非終止於106 年3 月22 日，故被告無庸給付預告工資。2 、資遣費：兩造間之僱傭關係終止於106 年4 月20日，被告應給付之資遣費為135 萬0,011 元，截至目前為止，原告已實際領取134 萬1,173 元。被告短付原告資遣費8,838元。3 、106 年度半年度獎金：兩造間之僱傭關係終止於106 年4月20日，被告應給付原告106 年度半年度獎金為11萬3,222 元，截至目前為止，原告已實際領取8 萬3,372 元。被告短付原告本項獎金2 萬9,850 元。4 、績效獎金『Performance bonus for FY17』：兩造間之僱傭關係終止於106 年4 月20日，被告應給付原告績效獎金為26萬0,821 元，截至目前為止，被告仍分文未付，故被告尚欠原告本項獎金26萬0,821 元。5 、限制型股票『RSU vesting on 15 April 2017』：兩造間之僱傭關係終止於106 年4 月20日，被告應給與原告500股限制型股票卻未給與，以起訴前1 日之現值計算，折合新臺幣55萬3,800 元（500 股36.92 美元/ 股30即臺灣銀行公告匯率＝553,800 元）。6 、應返還之超休假扣款：原告於106 年度超休1.7 日，超休假扣款應為1 萬0,414 元（189,901 311.7 ＝10,414。元小數點以下，4 捨5 入，下同），但被告認原告超休逾1.7 日並已扣款2 萬7,044 元，而有溢扣1 萬6,630 元情形（27,044－10,414＝16,630），故被告應返還原告超休假扣款1 萬6,630 元。

三、被告則以下開情詞資為抗辯，答辯聲明求為駁回原告之訴，並陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行：

（一）原告指摘被告非法解僱原告云云，被告否認，被告係基於組織活化，方為全球縮編人力之安排，這波裁員名單有5人，美國地區4 位、臺灣1 位，並非針對原告，原告不能強令被告生出一個不適合原告也根本不存在的職位來安插原告，被告於解聘原告以前，已審慎評估確實沒有適合安置之職位，新聘Horce Su係senior JIRA administrator，那是I3職等，原告（英文名Arnold Chang）是manager，這是遠高於I3職等之M3職等，負責JIRA和Confluence等大型企業商用系統之處理，至於招聘Head of Networking,Infrastructure & Operation，這些職等為M5，比起原告原職位高階甚多，另Deputy Global Sourcing Manager則屬採購部門職缺，與原告專長不同、Senior SoftwareEngineer則屬產品研發部門職缺，不僅職等較低，亦與原告專長相異。以現今臺灣勞動市場狀況，外商逐步撤資，以被告規模之外商而言，願意留在臺灣者，寥寥可數，被告為謀永續經營而為組織再造，面對全球嚴竣競爭環境，檢討效能，將原先較為龐大之組織減縮成平簡之型態，考量所有員工狀況與工作表現後，整併IT部門，絕非針對原告個人預設解僱立場，此外先前所設JIRA小組則由原先因應系統未臻穩定階段，設有48名成員，後來鑑於系統日趨熟悉，故計畫性將JIRA小組裁撤銳減至7 人，且將JIRA小組整併至業務較廣泛之IT部門，可見被告於106 年3 月22日解僱原告，具有必要性與合理性，係出於公司治理需求，也合於實務認可之雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營方式或調整營運策略，而使企業內部產生結構性或實質上變異，是為業務性質變更，可進行解僱之見解，且被告於解僱原告時，也儘量地核給各項費用。

（二）其實被告在前1 個月（106 年2 月）即以內部電子郵件與外部通報科學工業園區管理局，對擔任Sr .Mgr .GlobalService Support 之原告辦理資遣費，惟時逢原告自2 月9 日起接續混雜著臨時請假、特別休假、喪假暨連同周末與國定假日及至3 月22日復工上班，共41日期間原告對所有來自被告公司之電話、簡訊，一概置之不理，導致前述終止勞動關係之時程一再遞延，從原訂之106 年2 月15日延至2 月27日、再延至3 月1 日、2 日、7 日，最後於3月22日，被告再三配合並尊重原告之各類假別需求，這期間原告工作職責形同空轉整整41天，被告卻仍按時支付原告薪水且依法支付資遣相關費用：1 、工資：包括伙食津貼、Petrol allowance交通補助在內，截至目前為止，被告以預告工資名目，發給106 年3 月23日往後30日的工資與原告，金額為18萬9,901 元，假設依照法院判決結果計算，被告有溢付工資情形，被告於一審中不主張返還。2 、資遣費：兩造之勞動契約係終止於106 年3 月22日，非終止於4 月20日，故無原告主張所謂資遣費差額8,838 元未付云云情形（1,350,011 －1,341,173 ＝8,838 ）。3 、106 年度半年度獎金：兩造之勞動契約係終止於106 年3月22日，非終止於4 月20日，故無原告主張所謂半年度獎金差額2 萬9,850 元未付云云情形（113,222 －83,372＝29,850）。4 、績效獎金：本項獎金發放標準，105 年4 月1 日生效之『FY17 Logitech Performance Bonus Plan』第2.1 條合格條件，明白規定員工欲取得此績效獎金者，須於表現期間截止時仍然在職：To be eligible to receive a bonus,individuals must be employed at the end of thePerformance Period .又依第2.2 條約定，表現期間為105 年4 月1 日至106 年3 月31日。換言之，原告取得績效獎金之前提，係至少於106 年3 月31日仍在職，兩造間僱傭關係既終止於106 年3 月22日，則原告並未取得本項績效獎金之合格條件（Eligibility） ，故不能領取。5 、限制型股票500 股：本項發放股票必須於106 年4 月15日始因條件成就而實現，兩造間僱傭關係既終止於106 年3月22日，則原告並未取得實現（vest）此等股票之資格。又因美國4 月13日係耶穌受難日放假，股市休市，所有符合實現資格之員工，被告均於4 月13日發給，若該500 股以金錢請求給付方式為之的話，應以發放時之現值計算，認折合新臺幣47萬0,887 元（500 股31.01 美元/ 股30.37 臺灣銀行公告匯率＝470,887 ），非為55萬3,800元。

6、 兩造間僱傭關係終止於106 年3 月22日，原告於106 年度原應得年假5.5 日、105 年度結轉年假9 日、原告已休17日、106 年度應得彈性假1 日、原告已休彈性假3 日，總計超休4.5 日（5.5 ＋9 －17＋1 －3 ＝負4.5 ），應扣2 萬7,044 元，實扣2 萬7,044 元，並無違誤，被告提出本件解僱後對原告之總給付明細表1 件（附於本院卷第166 頁），請卓參。

四、兩造不爭執事項：（見本院卷第169頁筆錄）

（一）原告自94年4 月29日起受僱於被告。

（二）兩造間僱傭關係終止於106 年3 月23日或106 年4 月20日。

（三）工資的部分，被告已給足106 年3 月22日（含當日）以前的全部工資。

（四）「假設」兩造間的僱傭關係終止於106 年4 月20日，則被告無庸給付預告工資。

（五）「假設」兩造間的僱傭關係終止於106 年4 月20日，則被告應給付之資遣費為135 萬0,011 元。截至目前為止，原告已經領取資遣費134萬1,173 元。

（六）「假設」兩造間的僱傭關係終止於106 年4 月20日，則被告應給付之106 年度半年度獎金為11萬3,222 元。截至目前為止原告已領取106 年度半年度獎金8萬3,372元。

（七）「假設」兩造間的僱傭關係終止於106 年4 月20日，則被告應給付原告106 年3 月23日起至106 年4 月20日止之工資（包括伙食津貼、Petrol allowance交通補助）。截至目前為止，被告有計算106 年3 月23日往後30日的工資（係以預告工資名目），金額為18萬9,901 元，且本件被告在本件訴訟中對於第（七）點所列期間內之工資如果有溢付情形的話，被告在一審中不主張返還。

（八）「假設」兩造間的僱傭關係終止於106 年4 月20日，則被告應給付原告績效獎金『Performance bonus for FY17』為26萬0,821 元。

（九）「假設」兩造間的僱傭關係終止於106 年4 月20日，則被告應給付原告限制型股票『RSU vesting on 15 April 2017』共500 股。

五、本件經依民事訴訟法第271 條之1 準用同法第270 條之1 第1 項第3 款規定，整理並協議簡化爭點後，兩造同意協議簡化後之爭點共兩點如下：（見本院卷第169 ～170 頁筆錄）

（一）本件僱傭關係業已終止，終止原因及日期是原告主張的勞動基準法第14條第1 項第6 款，終止於106 年4 月20日？或者是被告主張的勞動基準法第11條第4 款，終止於106年3 月23日？

（二）上開爭議限制型股票『RSU vesting on 15 April 2017』共500 股，原告主張的計算方式500 乘USD36.92乘30=553,800，被告主張的計算方式500 乘USD31.01乘30.37=470,887 ，何者可採？【備註：兩造皆稱此項若原告勝訴時，均以折合新臺幣現金方式為給付】

六、按，勞動契約之終止，於雇主解僱員工時，依照勞基法第11條與第12條區分有經濟性解僱（第11條第1 至4 款）、能力解僱（第11條第5 款）、懲戒解僱（第12條），又勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字第2720號判決參見），本件被告引據勞基法第11條第4 款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」作為通知原告解僱之事由（參本院106 年度竹司勞調字第27號卷《下稱竹司勞調卷》第17頁被告律師回函），經原告爭執其解僱之合法性，本院綜合兩造陳詞暨審閱兩造提出在卷各證結果，茲據被告提出「羅技集團組織調整前、後之資訊科技部門組織圖（英文）」（附於本院卷93～151 頁被證16～17），經兩造一致表示：關於法院開庭提問被證16與被證17，前者係被告提出被告組織調整前之表格，後者係被告提出被告組織調整後之表格，以上載列人員均係IT（資訊技術部門）、對於兩份表格比對結果，被告於106 年2 月8 日～106 年3 月22日間裁撤之5 人，由法院於開庭時指出與該5 人相關之卷證出處沒有意見等語在卷（原告方面，見本院卷第244 頁書狀；被告方面，見本院卷第44～45頁筆錄），及本院106 年11月22日言詞筆錄記載如下（一）～（五）點「」引號所示內容暨對照勾稽所謂調整前、後表格內容：

（一）「被告裁員的五個人，第一位就是被證18的第一個（Nagendra Nath Jha 。地區：美國，紐華克），這個人是在被證16第11頁（本院卷第103 頁）第2 列從左邊數來第3 個」（見本院卷第44頁筆錄），對照被證16第11頁（本院卷第103 頁，羅技集團組織調整前之組織圖）與對照被證17第2 頁（本院卷第106 頁，羅技集團組織調整後之組織圖），Anne Carrigy為首帶領成員Yan Yang、Vishnu Vadla等員之部門即Information Technology，並無變動。

（二）「被告裁員的五個人，第二位就是被證18的第二個，也就是原告（地區：臺灣，新竹），原告原先是在被證16第7頁（本院卷第99頁）第2 列從左邊數來第2 個」（見本院卷第44頁筆錄），對照被證16第7 頁（本院卷第99頁，羅技集團組織調整前之組織圖）與對照被證17第41頁（本院卷第145 頁，羅技集團組織調整後之組織圖），YiwenZheng 地區：美國，紐華克）為首帶領成員Rick Yeung、Robert Hsiao等員之部門即Information Technology，並無變動。

（三）「被告裁員的五個人，第三位（Steven F Perelli-Minetti。地區：美國，紐華克）就是被證18的第三個，這個人是在被證16第9 頁（本院卷第101 頁）第3 列從右邊數來第1 個」（見本院卷第44頁筆錄），對照被證16第9 頁（本院卷第101 頁，羅技集團組織調整前之組織圖）與對照被證17第24頁（本院卷第128 頁，羅技集團組織調整後之組織圖），Severin Stoll （地區：CH）為首帶領成員Denis Zuba、Brian Wong等員之部門即IT，並無變動。且Brian Wong（Managerm Business Apps。地區：Lausanne）復帶領4 名下屬（見本院卷第131 頁調整後組織圖），仍有複數層級情形。

（四）「被告裁員的五個人，第四位（Florinio Dungo。地區：美國，紐華克）就是被證18的第四個，這個人是在被證16第7 頁（本院卷第99頁）第3 列從左邊數來第1 個，是在原告的下方」（被告訴訟代理人補稱：這個人就是剛才所說的隸屬於原告的那個員工），對照被證16第7 頁（本院卷第99頁，羅技集團組織調整前之組織圖）與對照被證17第41頁（本院卷第145 頁，羅技集團組織調整後之組織圖），Yiwen Zheng （地區：美國，紐華克）為首帶領成員Yanhua Lu、 Rick Yeung、Robert Hsiao等員之部門即Inform ation Technology ，並無變動，甚至有新聘人員Horce Su（地區：新竹，senior JIRA administrator ）直接隸屬Yiwen Zheng 之下，與原告遭解僱前擔任GlobalService Support TW，一樣地隸屬Yiwen Zheng 之下。

（五）「被告裁員的五個人，第五位（William Stuart。地區：美國，紐華克）就是被證18的第五個，這個人是在被證16第2 頁（本院卷第94頁）最上方的這個人」（本院卷第45頁筆錄），對照被證16第2 頁（本院卷第94頁，羅技集團組織調整前之組織圖）與對照被證17第46頁（本院卷第150 頁，羅技集團組織調整後之組織圖），該資訊安全部門即Information Security原最高主管William Stuart遭資遣後，由次一主管Paula Av升任manager （地區：美國，紐華克），並轄有1 員Rinda Choi（地區：美國，紐華克）。可信IT部門始終存在且各員仍處於分工合作狀態，本件查無合於被告抗辯所謂合於勞基法第11條第4 款因「業務性質變更」而產生結構性或實質上變異云云之事由存在。

七、再細觀被證18即106 年2 月8 日～3 月22日間裁撤5 員名單，依序為（1 ）Nagendra Nath Jha 、（2 ）國人即原告、（3 ）Steven F Perelli- Minetti 、（4 ）FlorinioDungo 、（5 ）William Stuart，裁員日期依序為（1）106年2 月8 日、（2 ）3 月22日並經被告標註係「（員工原告）因家庭因素、喪假而延期」、（3 ）2 月8 日、（4 ）2月27日並經被告標註「（員工Florinio Dungo）因張國強即原告未事先告知主管Yiwen Zheng ，擅自准假而延期」、（5 ）2 月8 日（見本院卷第152 頁被證18），而該件被告提出之被證18總表記載各員終止契約類別及其理由，均為【非自願之終止僱傭關係，Reduction In Force人力減縮】（同上卷頁），然同為經濟性解僱，於我國勞基法第11條第2 款必以雇主確有業務緊縮之事實，無從繼續僱傭勞工之情形，始足當之，若同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，本諸勞基法保障勞工權益、加強勞雇關係之立法意旨，難認合於所謂業務減縮得預告終止勞動契約之事由（最高法院75年度台上字第2456號裁判要旨參見），故被告所為調整組織，固為公司治理事項，然被告對原告所為解僱，必須合於我國法令，被告IT資訊技術各部門或編組既正常運作且仍分工合作如上，並無業務變更之事實，既非業務變更，暨對照被告提出被證19由被告致訴外人即原告下屬Florinio Dungo之解僱通知書記載下列內容：「February 27,0000Due to recent bisiness conditions and an evalution ofour strategic priorties ,Logitech Inc .( the"Company") is eliminiating certain positions from itsworkforce ,including yours .After today ,you willnot be required to perform any work or services forthe Company 」（本院卷第153 頁被證19。西元2017年2 月27日, 通知如上開第六之（四）點該名員工Florinio Dungo，由於最近條件和我們評估羅技公司（下簡稱公司）的戰略重要性，在於消除了員工隊伍中，包括你在內的某些職位。從今天之後，你將不需要為公司執行提供任何的工作或服務。），本件實無從容許被告於人力減縮但不符合經濟性解僱之第11條第2 款（業務緊縮）之要件時（前述75年度最高法院裁判要旨參見），即改以披上同為經濟性解僱之第11條第4 款（業務性質變更）之外衣，卻又不符合產生結構性或實質上變異之要件（最高法院100 年度台上字第1057號判決理由闡釋），採取對原告進行解僱手段。更況，無論何種經濟性解僱仍應符合解僱最後手段性與相當性原則，於具體個案判斷時，對於解僱人選之擇定，有本國勞工優先留用原則（厚生事件，最高法院94年度台上字第2339號裁判意旨參看）與虧損部門多餘勞工優先解僱原則（中國力霸，臺灣高等法院93年度勞上字第51號及最高法院95年度台上字第2716號裁判意旨參看），而原告任職之IT資訊技術部門，無論依被告提出被證16第7 頁（本院卷第99頁，羅技集團組織調整前之組織圖）或被證17第41頁（本院卷第145 頁，羅技集團組織調整後之組織圖），於被告調整前、後，該部門或編組成員均超過10名且各員地區別從調整前之7 名TW（臺灣）、6 名US（美國）、2 名CH（Ricardo Sousa 與Say Meza Flores2人，見本院卷第99頁），調整為Yiwen Zheng （地區美國紐華克兼臺灣新竹），轄有至少4 名Newark（紐華克）成員、6 名Hsinchu （新竹），包括新聘之Horce Su（地區：新竹），但已無地區別CH之人員（見本院卷第145 頁），而被告對於該部門或編組解僱兩員即上開第六之（二）及（四）點之國人原告與外人Florinio Dungo，其中原告為本國勞工，被告於該部門或編組調整前設有7 名地區別臺灣之人員、於該部門或編組調整後設有6 名地區別臺灣之人員，但最高主管Yiwen Zheng 卻由原先地區別美國之執行長（見本院卷第99頁），改為身兼美國紐華克與臺灣新竹兩地之執行長（Director），同時新聘Horce Su擔任senior JIRA admini-strator 資以處理被告所稱JIRA併入IT之執行事務（見本院卷第145 頁），故本院認為被告無法通過「解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已手段」之檢驗，且被告對於解僱人選之擇定，也不符合前揭最高法院揭示之本國勞工優先留用原則，從而，原告主張被告於106 年3 月22日引據勞基法第11條第4 款解僱原告，係非法解僱，斯時兩造間僱傭關係仍存在，然因被告非法解僱乙情合於勞基法第14條第1 項第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之勞工得不經預告終止契約之事由，已由原告函達被告而於106 年4 月20日終止兩造間之僱傭關係等語，其主張應可採認，爰此本院計算本件請求准、駁範圍如下：

（一）工資：原告於減縮聲明後已無請求（見竹司勞調卷第7 頁、本院卷第254 頁原告書狀），故予略過。

（二）資遣費：依本件兩造應受拘束之不爭執事項第（五）點內容，被告應給付資遣費差額8,838 元（計算式：1,350,011 －1,341,173 ＝8,838 ）。

（三）106 年度半年度獎金：依本件兩造應受拘束之不爭執事項第（六）點內容，被告應給付此項獎金差額2 萬9,850 元（計算式：113,222 －83,372＝29,850）。

（四）績效獎金：依本件兩造應受拘束之不爭執事項第（八）點內容，被告應給付此項獎金全額26萬0,821元。

（五）500 股限制型股票折合新臺幣價值：依原告提出原證8 即被告致原告以：Dear Arnold ,Twenty-Five percent（25％）of this grant will vest on April 15,2017,withan equal amount vesting on April 15 of the follow-ing year ;Twenty-Five percent （25％）of this grantwill vest on April 15,2016,with an equal amountvesting on April 15 of the following year 等語（見竹司勞調卷第47頁原證8 ），可知本項106 年4 月15日始因條件成就而實現，故被告抗辯公司因美國4 月13日係耶穌受難日放假，股市休市，對於符合實現（vest）資格之員工皆於4 月13日發給，故認本件以被告抗辯之106 年4月13～15日間之現值計價，應為可取之算式，而原告主張其應該可以在106 年4 月20日後3 月內選擇任何有利時點售出之參考計價方式（見本院卷第266 頁筆錄），屬於不確定之算式，非為可取，故本項股票價值經計算後為新臺幣47萬0,887 元（500 股31.01 美元/ 股30.37 匯率＝470,887 ）。

（六）溢扣超休款項：據被告提出總給付明細表1 件，被告以原告報到日94年4 月29日、最後工作日106 年3 月22日，計算得出原告超休4.5 日並實際扣款2 萬7,044 元（見本院卷第166 頁被證27），經本院指示被告以公司電腦報表設定條件為原告報到日94年4 月29日、最後受僱日106 年4月20日，列表得出超休為2 日並應扣款1 萬2,019 元（見本院卷第165 頁被證26），未據原告爭執該件報表結果，故本項被告應返還原告之溢扣超休款項為1 萬5,025 元（計算式：27,044－12,019＝15,025）。

八、綜上調查審理結果，本件原告以首開情詞請求被告為金錢給付，於78萬5,421 元範圍內請求為有理由（8,838 ＋29,850＋260,821 ＋470,887 ＋15,025＝785,421 ），應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，不應准許，應予駁回。上開准許部分，依民法第233 條第1 項前段、第203 條、第229 條第2 項規定，原告請求按起訴狀繕本送達翌日即106 年6 月14日（見竹司勞調卷第56頁送達證書）起至清償日止，按年息5 ％計算之遲延利息，並無不合，應予准許。對於原告前開勝訴部分，原告與被告均陳明願供擔保請為准、免假執行，核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。原告敗訴部分，因其訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，併予駁回。

九、本件判決之事證已臻明確，兩造其餘主張或攻擊防禦方法，經審酌後，認均與判決結果無影響，爰不一一論述。

據上論結，本件原告之訴一部為有理由、一部為無理由，依民事訴訟法第390 條第2 項、第392 條第2 項、第79條，判決如主文。