臺灣新竹地方法院年度勞訴字第40號

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　107 年度勞訴字第40號

原告

姜智薰

訴訟代理人

林思銘律師

訴訟代理人

湯凱立律師

被告

驊洲運輸股份有限公司

法定代理人

林繼文

訴訟代理人

林淑娟律師

上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國107 年11月20日辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

(一)原告自民國89年4 月24日起任職於被告公司，並於104 年6月1 日升任為儲運部保修副理。豈料，被告於107 年3 月7日在原告無違反任何工作規則、勞動契約、勞動法令，且未經與原告協商或取得原告同意之情形下，片面以內部公告「儲運部姜智薰副理因儲運組織改變，即日起卸儲運副理一職，負責車輛維修、檢驗、調度代理及支援儲運各項事宜」卸除原告儲運副理職務。惟被告公司並無儲運組織改變之事，縱有亦僅係將原本「儲運部」調度、行政、倉管、保修之事務劃分出來成立「運輸事業部」，並將前述事務分歸張啟明副總管理，此項變動與卸除原告管理職間並無企業經營上之必要性及關連性，非可謂因儲運組織改變即得卸除原告管理職。且被告僅公告卸除原告儲運副理一職，其他人員均無職務變動，原告遭降為非主管職後，其職務與其擔任儲運副理時之職務相同，顯見被告公司卸除原告管理職存有降職、降薪、逼迫原告離職之不當動機及目的。而卸除原告管理職本身即為勞動條件之不利變更，核被告所為，實已違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1 第1 、2 款所定之調動原則。又被告公司以虛構之公告，假借儲運部門組織改變為由，卸除原告儲運副理一職，顯有侮辱、貶損原告人格、名譽之情，且其違反勞基法所規定之調動原則，則原告得依勞基法第14條第1 項第2 、6 款規定向被告終止勞動契約。

(二)原告已委請律師代為函告被告：「本人依上開規定，自107年3 月21日起與驊洲運輸公司終止勞動契約，驊洲運輸公司應於契約終止後30日內發給資遣費予本人」等語，則自原告受僱被告公司時起至107 年3 月21日終止勞動契約時止，適用勞退舊制之任職期間為5 年3 月，適用勞退新制之工作年資為12年2 個月又21日，原告於終止勞動契約前6 個月之平均工資為57,000元，依勞基法第17條及勞工退休金條例第12條規定得向被告請求資遣費641,250 元。

(三)綜上，爰聲明：１被告應給付原告641,250 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。２訴訟費用由被告負擔。３原告願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：

(一)原告於104 年5 月25日由主任高升為保修副理，惟人事異動申請單中有註明「於任職期間若有不適任則退回原單位」。又被告公司有成立一管理群組，原告於106 年8 月底口頭提出離職，並於106 年8 月30日尚未接到任何調任時，即已自行退出群組，且於主管多次約談時，原告也表明不願意擔任管理職，之後被告公司始公告將原告降回原主任職，但未調降其薪資，被告公司已充分踐行調動職務前之程序。原告於107 年3 月16日接獲原告之離職申請書，離職原因為「逼退」，因原告係自請離職，並非係由被告資遣，故被告依法不需支付資遣費；惟原告又於107 年3 月23日回被告公司上班，隨後又提離職，且於離職申請書載明「依勞動基準法終止勞動契約（不經預告終止）」等字樣，然被告公司不同意原告之離職申請，並於107 年3 月29日以台北安和郵局第576號存證信函通知原告已無故曠職3 日（自107 年3 月23日起），依勞基法第12條第1 項第6 款規定終止與原告間之勞動契約，原告並於107 年4 月3 日收受存證信函，基此，原告自不得請領資遣費。

(二)依被告公司106 年之組織圖所示，有設置「儲運部」，負責車輛調度、行政、倉管及保修，故有儲運部副理一職；然於107 年公布之組織圖，已刪除「儲運部」，即無設置儲運部副理之必要。且原告因有諸多不適任情事，於107 年2 月27日已經被告公司內部簽呈，由執行副總蕭敏萍簽辦原告卸任儲運副理一職，簽呈內亦載明「今年儲運組織變動」，其後被告公司於107 年3 月7 日公告將原告卸任，然原告雖卸任儲運副理，但其工作內容並無不同，薪資亦無調降，仍為57,000元。

(三)綜上，爰答辯聲明：１原告之訴及假執行之聲請均駁回。２訴訟費用由原告負擔。３如受不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。

三、兩造不爭執事項：

(一)原告自89年4 月24日起任職被告公司，於94年7 月1 日起選擇適用勞工退休新制。被告於104 年5 月25日以人事異動申請單將原告升任為儲運部保修副理，生效日為104 年6 月1日，系爭人事異動申請單記載「於任職期間若有不適任則退回原單位」等語，並經原告簽名，此有原告之投保明細、勞工提繳異動資料查詢結果、人事異動單足稽（見本院卷二第84 -85頁、卷一第25頁）。

(二)被告公司107 年2 月27日內部簽呈以原告不適任及儲運部組織變動為由卸除其儲運部保修副理之職，有被告公司內部簽呈可查（見本院卷一第33頁）。

(三)被告公司於107 年3 月7 日公告「儲運部姜智薰副理因儲運組織改變，即日起卸儲運副理一職，負責車輛維修、檢驗、調度代理及支援儲運各項事宜」，有公告乙紙足憑（見本院補字卷第11頁）。

(四)原告於107 年3 月15日寄發律師函，以勞基法第14條第1 項第2 、6 款之事由終止兩造間之勞動契約，並請求被告給付資遣費；被告於107 年3 月16日接獲上開律師函，有律師函及掛號郵件收件回執在卷可查（見本院補字卷第13-16 頁）。

(五)被告於107 年3 月29日寄發存證信函，以勞基法第12條第1項第6 款之事由終止兩造間之勞動契約，原告亦已於107 年4 月3 日收受該存證信函，有存證信函及掛號郵件收件回執存卷足按（見本院卷一第29-34 頁）。

(六)原告之1 個月平均工資為57,000元，有原告之薪資明細表、薪資計算電腦畫面資料附卷可參（見本院補字卷第12頁、卷一第76-77 頁）。

四、本院之判斷：原告主張：其自89年4 月24日起任職於被告公司，並於104年6 月1 日升任為儲運部保修副理；豈料，被告於107 年3月7 日在原告無違反任何工作規則、勞動契約、勞動法令，且未經與原告協商或取得原告同意之情形下，片面以內部公告「儲運部姜智薰副理因儲運組織改變，即日起卸儲運副理一職，負責車輛維修、檢驗、調度代理及支援儲運各項事宜」卸除原告儲運副理職務，惟被告公司並無儲運組織改變之事，縱有，該變動與卸除原告管理職間並無企業經營上之必要性及關連性，被告卸除原告管理職存有降職、降薪、逼迫原告離職之不當動機及目的，且為勞動條件之不利變更，更有侮辱、貶損原告人格、名譽之情，核被告所為，實已違反勞基法第10條之1 第1 、2 款所定之調動原則，原告已依勞基法第14條第1 項第2 、6 款規定向被告終止勞動契約，爰依勞基法第17條及勞工退休金條例第12條之規定，請求被告給付資遣費641,250 元等情。被告則以：被告公司有成立一管理群組，原告於106 年8 月底口頭提出離職，並於106 年8 月30日尚未接到任何調任時，即已自行退出群組，且於主管多次約談時，也表明不願意擔任管理職，之後被告始公告將原告降回原主任職，但未調降其薪資，被告已充分踐行調動職務前之程序；原告係自請離職，並非由被告資遣，且被告不同意原告之離職申請，並以存證信函通知原告自107 年3 月23日起已無故曠職3 日，依勞基法第12條第1 項第6 款規定終止兩造間之勞動契約，基此，原告自不得請領資遣費等語，資為抗辯。故本件兩造之爭點厥為：㈠被告於107 年3 月7 日公告卸除原告儲運副理一職，是否違反勞基法第10條之1 之規定？㈡兩造間之勞動契約是否已終止？如是，終止事由為何？㈢原告請求被告給付資遣費，有無理由？茲分述如下：

(一)被告於107 年3 月7 日公告卸除原告儲運副理一職，違反勞基法第10條之1 之規定：１按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益」，勞基法第10條之1 定有明文。而104 年12月6 日勞基法增訂第10條之1 ，其立法理由為：「雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則」，即勞基法第10條之1 之規定乃上開調職五原則之明文化。據此，對於勞工調職之舉是否合法之判斷，應就該調職之舉在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，就社會一般通念檢視，該調職命令是否將使勞工承受難忍及不合理之不利益，綜合考量。２經查，被告於107 年3 月7 日公告「儲運部姜智薰副理（即原告）因『儲運組織』改變，即日起卸儲運副理一職，負責車輛維修、檢驗、調度代理及支援儲運各項事宜」（參不爭執事項第㈢點）；惟107 年2 月27日之內部簽呈卻係以原告「不適任」及「儲運部組織變動」為由卸除其儲運部保修副理之職（參不爭執事項第㈡點），其中不適任之事由則為「身為管理者應以身作則，並要要求自身行為對最高老闆負責，於上班時間要清楚交待行蹤，多次詢問狀況交待不清」、「身為公司管理者並無告知無故退出管理群組，此行為不當」（見本院卷二第33頁）。證人即被告之執行副總蕭敏萍亦到院附和被告之抗辯而證稱：原告於106 年時有在會議上提出要離職，我當時有挽留他，106 年8 月時，原告擅自退出我們的管理群組，退出當下原告有說明不想當管理職，因原告不想開會，我有告訴原告可以不用開會，我會陳報董事長，但請原告繼續擔任儲運副理，後來因為董事長要求接副理級者要寫日報，報告工作內容及行程，原告一直提不出來，我請原告把他的行程告訴我，我幫原告寫日報並每天陳報給董事長，董事長對原告的工作內容及行程有意見，董事長有回覆說有時候出去有遇到原告，原告回報的去向並不是事實，經過我們跟張啟明副總回報這件事情，張啟明也告訴原告這件事請原告如實報告行程，原告覺得要為了這些事情一直找他，覺得很煩，所以又於107 年3 月再次向張啟明副總提出離職，張啟明就跟行政單位要離職單給原告，原告離職原因寫「逼退」，所以大家都沒有簽名等語（見本院卷二第40-41 頁）。依證人蕭敏萍前揭證詞，似係原告不願向董事長報告上班時間之行程而主動提出離職申請。３惟經詢問證人蕭敏萍：（問：所以就單純是原告提出無法落實寫日報行程而卸除原告管理職嗎？）還包括今年的組織變革。（問：簽呈上面提到原告不適任，以及組織變動，還有退出管理群組？）卸除原告管理職是因為簽呈所載三個原因。（問：106 年的組織為何需要變更為107 年的組織？）因為106 年3 月張啟明來「儲運部」擔任副總，當時我掛執行副總，還是要管「儲運部」、「運務部」兩個單位，但我只要對張啟明這個窗口就可以了，張啟明來擔任儲運部副總前我要直接管理儲運部所有事宜，負擔太重，而且我是「運務部」出身，儲運加上運務部加起來200 多個員工，工作太重，張啟明來分擔我儲運部的工作。因為主管有異動，所以107 年就做組織變更，把「儲運部」更名為「運輸事業部」，並區分為北中南及車輛管理4 個部門，整個「運輸事業部（即儲運部）」都是他負責。（問：這樣的變動是否有其必要性？）必要性就是專人管理，因為張啟明以前在南科被告公司部門當過副總，因為「儲運部」是一個很大的事業部，一定要是一個運輸基層作上來的人去管理會比較好，「儲運部」都是司機較多，所以司機的運作由有經驗的人去管理，對公司整個教育訓練、風險會降低，例如我們載機台，張啟明可以教育他們機台如何運送，機台損害的風險就會降低，以及對人員的管理，因為我們本來就是人的事業，張啟明是男性，去引導多數為男性的司機，可以把公司的運輸這塊和報關結合在一起。（問：107 年的組織變動是何時開始施行？）107 年1 月20日開完年度會議後，107 年2 月1 日執行。（問：既然107 年2 月1 日已經執行，為何107 年3 月7 日才調整原告職務？）因為原告107 年1 月20日沒有來開會，這段時間雖然沒有異動他的職位，但是都有在跟原告溝通協調，是原告107 年3 月提離職時，張啟明跟原告溝通，說要把管理職拿掉，原告只有同意拿掉管理職，但不同意拿掉管理津貼，所以我們只有拿掉管理職，我和董事長鄭日省也都有跟原告談，談的內容都是一樣，原告說叫我們公告拿掉他的管理職，所以我們才公告拿掉原告的管理職位，但是薪資不變。（問：107 年2 月1 日到107 年3 月7 日之間，原告是擔任儲運部副理？）是，原告是掛「運輸事業部」「車輛管理」下的副理《見本院卷二第32頁107 年度之組織圖》。（問：運輸事業部是否還有其他副理？）有，4 個單位都有1 個副理。（問：原告卸除管理職後，誰去擔任車輛管理的副理？）張啟明先接管，原告是交接給張啟明，107 年8 月30日張啟明離職後，交給洪嘉優管理，張啟明離職後我先兼管運輸事業部的副總經理。（問：所以卸除原告職務跟組織變動沒有很大關係？）是因為原告不做管理職，退出群組，加上原告無法做到董事長要求的一些事情，就是寫日報報告行程，這兩個因素比較重。（問：簽呈上面第三點寫到卸除職務後還要協助張啟明調度代理及支援儲運各項事宜，這是什麼意思？）是指原告要代理做調度的工作並支援儲運工作，這和原來原告的工作一樣，沒有不同，原告之前就是代理調度。（問：拿掉管理職的職稱有什麼意義？）管理職要開會、寫日報、報告，但原告沒有辦法配合這些（見本院卷二第41-45 頁）。由證人蕭敏萍上開證詞可知被告公司自107年2 月1 日起即變更組織，將原告所屬之「儲運部」更名為「運輸事業部」，由張啟明副總管理，雖將原儲運部下轄之「調度」、「行政」、「倉管」部門分散至北、中、南區調度中心之下管理，惟仍保留原儲運下轄之「保修」部門，僅更名為「車輛管理」部門，繼續由原告管理（參本院卷二第31-32 頁之組織圖），其後被告卸除原告之儲運副理乙職後，仍未裁撤該部門而先由張啟明接管，繼由洪嘉優掌理。基此可知，被告公司縱於107 年2 月1 日進行組織變更，惟原告所屬「車輛管理」部門仍有存續之必要，被告以「組織變更」為由卸除原告儲運副理乙職，顯然欠缺必要性及合理性，此由證人蕭敏萍證述：因為原告不做管理職，退出群組，加上原告無法做到董事長要求的一些事情，就是寫日報報告行程，這兩個因素比較重等語，足堪佐證被告卸除原告儲運副理乙職，並非基於企業經營上所必須。４證人蕭敏萍繼之證述：106 年5 月原告只說他要離職，我挽留他，原告就繼續做了，106 年8 月原告退出群組，原告沒有跟我溝通，是張啟明跟原告溝通，當時鄭日省有問我為何原告要退出管理職，我說我再去了解，我請張啟明去問原告，張啟明沒有告訴我原因，後來就不了了之。（問：董事長是何時要求原告寫日報？）106 年3 月。（問：這部分有無經過開會或記載在工作規則裡面？）開會有說，工作規則部分我不清楚。（問：原告不想開會不寫日報，為何公司沒有立即做處分？）對於我而言，我希望原告可以繼續做，所以沒有立即做處分。（問：你在106 年3 月以前是否會直接在LINE的管理群組直接交辦原告工作？）管理群組是所有管理人包括董事長會發訊息，可能是公司管理人員必須要知道的事情，或是勵志的文章，不是交辦工作的平台。（問：原告在退出這個管理群組後，公司有無人再把他加進去群組？）沒有，因為董事長說原告退出群組就是不做管理職的意思…，原告是在退出群組前問我說他可不可以不要當主管，他會這樣問是因為原告抱怨開會太多，這是106 年5 月原告提離職之後退出群組前跟我說的，107 年3 月16日原告提離職單後，我有跟原告談，當時原告不同意把他的管理津貼拿掉，後來公司有同意薪資不變，雖然如此，原告還是說他要離職等語（見本院卷二第47-49 頁）。依證人蕭敏萍之證詞，被告公司似乎同意不變動原告之薪資及其他勞動條件，僅依原告之意思卸除其管理職位。５惟經原告當庭對質表示：我是107 年3 月16日填「逼退」的離職單，當天證人沒有跟我談不降薪的事情…，公告之前，證人有跟我談要降職降薪，我不同意，但是被告公司還是強行公告，公告雖然沒有說要變更薪資，但是被告的意思還是不發給管理津貼，公告之後我就跟被告公司終止勞動契約…，107 年3 月23日當天董事長還是堅持說卸除職務，津貼要拿掉，107 年2 月證人也有跟我說過卸除職務及降薪，並拿薪資異動單給我看，我不同意不願意簽名，證人當場並沒有回應說要降薪或是不降薪，之後107 年3 月初時，證人也跟我談過要降職降薪，而且一樣也拿薪資異動單要我簽名，我當場不同意，證人一樣沒有回應，之後就公告卸除我的副理一職等語後（見本院卷二第49頁）。證人蕭敏萍始改口稱：107 年3 月7 日，我確實有跟原告談要降職降薪，我記得當天沒有拿薪資異動單給原告簽，但是2 月那次有，後來我就帶原告去董事長辦公室談，降職及降薪兩部分原告都不同意，原告並回應說那你就公告。（問：當天董事長有無跟原告說降職不降薪？）董事長說調回原職就是主任，就照原來的主任薪俸給付，原告說不要，原告就跟董事長說你就公告，一般只會公告卸除職務的部分，薪資部分不會公告。（問：所以被告公司打算減薪？）公司打算不給原告副理的管理津貼，只給主任的管理津貼等語在卷（見本院卷二第50頁）。由原告及證人蕭敏萍之前揭證詞可知，原告並未同意被告為降職降薪之調動處分，係因爭取未果僅能任由被告為調動公告，此由原告於107 年3 月15日隨即寄發律師函以勞基法第14條第1 項第2 、6 款之規定終止兩造間之勞動契約（見本院補字卷第13 -15頁）；於107 年3 月16日提出離職申請書，上載離職原因為「逼退」（見本院卷一第27頁）；暨於107 年3 月23日二度提出離職申請書，上載離職原因為「依勞動基準法終止勞動契約」等語（見本院卷一第28頁），益資佐證兩造並未達成變更勞動條件之合意。被告係在未與原告達成合意之情況下，片面卸除原告之管理職，並對其工資作出不利之變更，僅因原告於被告公告當月即終止雙方間之勞動契約，未再進入被告公司提供勞務，而使被告未及執行調動處分產生降職降薪之結果。６本件被告雖未能提出前揭證人及原告所述之薪資異動單，惟依被告公司提出原告於104 年6 月1 日調升為儲運部保修副理前後之薪資計算電腦畫面資料（見本院卷二第75-77 頁）及104 年5 月25日原告調升為儲運部保修副理之人事異動申請單（見本院卷一第25頁），可知卸除保修副理前後之薪資結構確有不同，亦即底薪部分由30,600元調降為21,100元、管理津貼部分由5,000 元調降為3,000 元、職務津貼部分由4,000 元調降為3,000 元、技術津貼部分由15,000元調降為0 元、伙食津貼部分則由2,400 元調降為1,800 元，惟可另申請20,100元之其他加款及1,000 元之全勤獎金，二者合計金額相差7,000 元；另依人事異動申請單所載「薪資（指保修副理之薪資）內含平日及例假日加班津貼」等語，足知原告擔任保修副理後即無從申請加班費，參照比對原告有無擔任儲運部保修副理乙職之薪資結構，原告如未擔任此管理職，則必須透過加班以請領加班費始能將薪資拉高，據此堪認被告卸除原告保修副理乙職，要屬對原告之工資及其他勞動條件為不利之變更至明。７被告固以原告未能對董事長清楚交待上班時間之行蹤、無故退出公司管理群組等節，而依104 年5 月25日之人事異動申請單所載「於任職期間若有不適任則退回原單位」，對原告做出調職之懲戒處分。惟被告並未能具體指明原告有何擅離職守行為，甚或導致公司受有損害之任何事證，且被告公司管理群組並非交辦工作之平台，僅為董事長傳送勵志文章之平台，已據證人蕭敏萍證述在卷，尤其原告於106 年5 月至8 月期間向被告之執行副總蕭敏萍反應不欲參與公司會議，且無法依董事長之指示交出日報表交代每日上班時間之行蹤時，蕭敏萍亦應允原告不必參與開會，且同意代理原告提交日報表予董事長，迄至被告於107 年3 月7 日做出調職之懲戒處分，期間長達半年，被告均未曾對原告做出處分，或將原告再次加入管理群組，竟於半年後，徒以原告未能遵守董事長個人下達之「雇主指示」（非勞動契約、更非工作規則），詳細報告上班時間行蹤及退出管理群組，即對之為降職降薪處分，此調動顯非企業經營上所必須，且寓有不當動機及目的。至於被告於104 年6 月1 日起將原告升任為儲運部保修副理時，固於104 年5 月25日之人事異動申請單記載「於任職期間若有不適任則退回原單位」等語（參不爭執事項第㈠點），惟此乃對原告是否適任主管之觀察期，此經證人蕭敏萍證述在卷（見本院卷二第47頁），本件迄至原告遭卸除副理乙職時，已歷時2 年9 月，衡情已逾是否適任之觀察期，故被告抗辯以上開記載卸除原告之管理職，要屬牽強，綜上，原告主張被告卸除其儲運副理乙職，違反勞基法第10條之1 第1 、2 款之規定，應堪採信。

(二)兩造間之勞動契約已由原告依勞基法第14條第1 項第6 款合法終止：按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約，勞基法第14條第1 項第6款亦定有明文。查本件被告卸除原告儲運副理乙職，並非基於企業經營上所必須，且存有不當動機及目的，並對原告之工資及其他勞動條件為不利之變更，有違勞基法第10條之1第1 、2 款之規定，核屬違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞，故原告於107 年3 月15日寄發律師函，以勞基法第14條第1 項第6 款之事由終止兩造間之勞動契約，自屬有據。又被告雖於107 年3 月16日接獲原告寄發之前揭律師函（參不爭執事項第㈣點），惟該律師函載明：「本人依上開規定（指勞基法第14條第1 項第2 、6 款規定），自107 年3 月21日起與驊洲運輸公司終止勞動契約」等語（見本院補字卷第14頁），是兩造之勞動契約應係於107 年3 月21日合法終止。

(三)原告得向被告請求給付641,250 元之資遣費：１按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告，終止契約，勞基法第14條第1 項第6 款定有明文。又勞工依勞基法第14條終止勞動契約者，雇主應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計，為勞基法第14條第4 項、第17條所規定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條亦有明文。２查原告係勞工退休金條例94年7 月1 日施行前之89年4 月24日起受僱於被告，離職前6 個月之月平均工資為57,000元，為兩造所不爭執（參不爭執事項第㈥點），其於勞工退休金條例施行後選擇適用新制，又本件勞動契約係於107 年3 月21日終止，業如前述，故原告於勞工退休金條例94年7 月1日施行前之資遣費計算應依勞基法第17條之規定，於勞工退休金條例施行後則應依勞工退休金條例第12條之規定計算之。３次查，原告之月薪為57,000元，其自89年4 月24日開始任職於被告公司至107 年3 月21日離職日止，於94年7 月1 日勞工退休金條例實施前之舊制資遺年資為5 年3 個月（未滿1個月者以1 個月計），舊制資遣基數為5 ＋1/4 （舊制資遣基數計算公式：年＋月÷12）。自94年7 月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為12年8 個月又20天，新制資遣基數為6（新制資遺基數計算公式：《｛年＋( 月＋日÷當月份天數｝÷12》÷2 ）。新舊制資遣基數合計為11＋1/4 ，原告得請求被告給付之資遣費為641,250 元（57,000×《11＋1/4》，元以下四捨五入）。

(四)末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。又遲延之債務以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229 條第1項、第233 條第1項分別定有明文。另應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 。承上說明，被告於107 年3 月7 日公告卸除原告儲運副理一職，違反勞基法第10條之1 第1 、2 款之規定；兩造間之勞動契約已由原告依勞基法第14條第1 項第6 款之規定於107 年3 月21日合法終止；故原告依勞基法第14條第4 項、第17條、勞工退休金條例第12條之規定，得向被告請求給付641,250 元之資遣費。從而，原告請求被告給付641,250 元，及自起訴狀繕本送達翌日即107 年5 月26日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。

五、兩造陳明願供擔保請為宣告假執行或免為假執行，經核均與規定相符，爰分別酌定相當之擔保金額予以宣告。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。

據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。