臺灣新竹地方法院107年度勞訴字第41號

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　 107年度勞訴字第41號

原告

賴自強

訴訟代理人

邱顯智律師

訴訟代理人

黃文菁律師

被告

寰邦科技股份有限公司

法定代理人

胡亦龍

訴訟代理人

李美惠律師

上列當事人間給付薪資事件，本院於民國107 年11月1 日辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。查原告起訴時原聲明請求：被告應給付原告新臺幣（下同）555,401 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。嗣變更聲明為：被告應給付原告554,500 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息（見本院卷第35頁）。核屬單純減縮應受判決事項之聲明，與上開規定相符，自應准許。

貳、實體方面：

一、原告主張：

(一)原告自民國94年5 月23日起受僱於被告，到職的職位為高級工程師，歷經副課長、課長、副理、經理、專案副處長與處長等職位。被告於105 年10月25日以「職位薪資異動通知書」將原告自原職務產品二部專案副處長調升至產品工程處擔任處長，職等由12等升為13等，且本薪由68,200元調整為97,600元、伙食津貼則由1,800 元調整為2,400 元，薪資項目合計金額由70,000元調整為100,000 元。此外，被告並在「職位薪資異動通知書」備註欄註明：「年總收入含本薪、季獎金、年終獎金等等不低於200 萬。今年2016年不在此限」等語。然原告經結算其106 年度工資總額後，發現所領取之薪資總額，與前揭通知書所約定之最低金額200 萬元相比，減少約25% ，顯然違反上開約定，為此原告於107 年2 月8日以電子郵件通知被告給付積欠之薪資，經被告於同年2 月12日委請李美惠律師函覆拒絕。

(二)系爭105 年10月25日協議係被告為原告下年度（106 年）繼續留任，所給予之最低年收入保證的特別協議，與原告升職處長而調薪無關：１105 年間原告受愛爾蘭商美信國際股份有限公司台灣分公司（下稱美信公司）挖角，並於105 年9 月29日收到美信公司之錄取通知書與原告之薪資計算方式，美信公司同意給付原告年收入約190 多萬元。原告嗣後先向副總經理陳敏峰透漏將離職之事實與原因，其為促使原告留任，表示願意幫忙協調被告公司給予高於美信公司之待遇。後兩人向當時公司負責人即前總經理何恆春報告此事，前總經理亦同意為促使原告下年度（106 年）留任於公司，願於下年度起給予原告最低200 萬元年收入保障，亦即「被告保證原告2017年做滿1年200 萬元」、「每做滿1 年，至少年薪加獎金不低於200萬元」，而將原告升任處長調薪只是要達到留任原告目的的手段，原告實際任職滿1 年始為契約履行之重要要素，不因為原告被降職而不須給付最低200 萬元，系爭協議與原告是否降職完全無關，此有證人何恆春之證述可稽。嗣被告於105 年10月25日以「職位薪資異動通知書」通知原告包括工資、職務變動等勞動條件異動，性質上為專案晉升而有利於勞工。原告亦表示同意，並持續留任，堪認兩造已達成合意無疑。是本件應以更新後之勞動條件，為兩造契約間約定之內容。２原告自產品二部專案副處長，調升為產品工程處處長後，其本薪增為97,600元。若忽略獎金部分，單以全年度本薪之加總而言，亦僅有1,171,200 元，與通知書備註之200 萬元，有顯著之差距。在此情況下，此一備註應堪認係勞工可獲得報酬之最低標準。否則，在原告之本薪與200 萬元差距如此巨大之情形下，被告何須多此一舉，特意加上「本薪、季獎金、年終獎金」不低於此一數額之備註？此種締約條件，依照常理推斷，乃保障本薪有限之資深勞工，使其有長久留任動機而設計之優惠待遇，故不應拘泥被告以「職位薪資異動通知書」之名稱為要約之形式即逕認被告之「最低年收入保證」協議與原告升職調薪有關。３原告於105 年11月5 日已升職為13職等處長，本薪雖調整為每月10萬元，但系爭協議關於年收入最低保證之效力係從下年度即106 年開始，而非自原告職務升職為處長起，或以原告105 年任職處長天數比例計算當年度收入，顯證系爭協議與原告升職處長職務無關，而是被告為促使原告下年度繼續留任，與原告達成「最低年收入保證」之特別協議。再者，依被告公司薪資規定，公司內其他13職等勞工之年薪，亦未達200 萬元，被告更無與其他同為13職等之勞工成立最低保障收入200 萬元之特別協議。然被告特意於原告的「職位薪資異動通知書」上載明「本薪、季獎金、年終獎金不低於200 萬元數額」之備註，足證最低200 萬元之收入保證與原告職務調整為處長無關，係被告為鼓勵原告繼續留任而與原告另行成立之收入保證協議。被告於106 年9 月14日公告原告自106 年9 月15日起職務調整為12職等之產品工程處專案副處長，但被告仍給付原告每月10萬元本薪，並無因職務調整而調降原告薪資，亦無任何意思表示終止系爭協議，亦可見職務調整與降薪或200 萬元最低年收入保證協議並無關係。原告僅不爭執106 年9 月15日職務調整為副處長，但從未自認係因工作績效差降為副處長，被告謂「因原告不同意降薪，被告沒有減少給付薪資」云云，被告既然主張原告因升職所以調薪，並有年收入保障，但為何原告職務調整為副處長後，被告當時未主張依公司治理降薪？或另為終止系爭協議之意思表示？顯然兩造均知悉因系爭特別協議與原告職務調動無關，兩造亦有繼續履約之共識，故被告未讓原告降薪，原告亦未離職。４兩造於94年5 月30日成立聘僱合約書時，並無法預見未來被告是否會與原告成立最低保障收入之協議。聘僱合約書之內容與公司一般薪資規範均無規範「最低年收入保證」之事項。被告於105 年10月25日與原告成立之「最低收入保障」乃屬另一特約，與聘僱合約書無涉，不影響系爭協議之效力。５被告自認公司管理並無13職等薪水之明訂標準，可見公司與員工間就薪資給付，係有協議之空間存在，斷憑員工個人專業價值與被告欲留任該員工之意願而異。系爭協議即為兩造間基於意思表示已達成之「最低年收入保證之協議」，故被告僅於給付原告超過200 萬元部分，始享有公司治理之權限或決定恩給性給付之數額。６本件被告給付原告不足200 萬元之計算方式，被告固抗辯應以公司會計「報稅方式」為計算云云。惟查，系爭協議為「私法契約」，應以兩造當事人之契約合意內容為準，與稅法規定公司如何報稅並無關係，系爭協議亦無註明「年總收入以公司電腦系統報稅方式為計算」，人事部管理師即證人辛依凌亦證稱，不知道系爭協議之討論細節。故應依證人何恒春與原告之默示合意內容，亦即原告106 年年總收入為106年度已領取月薪1,200,000 元、106 年度年終獎金224,000元、第一季季獎金21,000元、開工紅包500 元，合計1,445,500 元，被告應給付原告年總收入與200 萬元間之差額即為554,500 元。

(三)綜上，爰聲明：１被告應給付原告554,500 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。２訴訟費用由被告負擔。３原告願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

(一)被告於105 年11月5 日將原告職務從副處長（12職等）調升為處長（13職等），在職位異動通知書備註欄記載「年總收入含本薪、季獎金、年終獎金等等不低於200 萬。今年2016年不在此限」等文字，並無「保證」二字，已說明被告公司對原告自職位調高為處長之工作表現及績效期待，包含本薪、季獎金、年終獎金等等之年總收入不低於200 萬元。然原告任處長職務期間因失職而工作績效差，被告基於公司治理權限，於106 年9 月15日調降原告職等，卸任處長職務，惟原告不同意降薪，且依勞動基準法第10條之1 規定，雇主調動勞工工作不得對勞工之工資做不利之變更，調降職務固為被告公司治理權，但未經原告同意下，被告依法不得強制減薪，故被告未減少給付原告薪水，而調降原告之季獎金及年終獎金。

(二)兩造聘僱合約書第3 條約定「⒈甲乙雙方議定為月薪制，另依工作績效給予之獎金、津貼、加給，其項目給與計算方法由甲方另訂立之。⒉乙方薪資之調整，依乙方工作績效及甲方營運狀況。其辦法由甲方另訂立之。⒊乙方同意甲方，在調整乙方職務時，依其職務之性質增減相關之加給、津貼，以符合同工同酬之精神」。被告為激勵員工之季獎金、年終獎金係按業績及公司年度營運績效多寡而發放，非經常性之給與，是原告請求106 年度總收入200 萬元，仍應以原告任職處長職位為約定內容，原告自106 年9 月15日調降職稱為副處長，任處長職位257 天，依處長年收入比例計算為1,408,219 元（2,000,000 ×257/365 ），被告於106 年已給付原告1,739,700 元【1,710,900 ＋28,800（免課稅伙食津貼）】，有原告106 年薪資扣繳憑單可稽，顯已高於處長職務約定之年總收入比例，原告請求顯無理由。

(三)證人何恆春之證詞違反被告公司之管理制度，與當時其決定升遷原告之人事資料記載內容不符，其證述以晉升方式留住原告，未採取被告公司之留任制度，後續自無留任保證可言。蓋何恆春在職時，被告公司之薪資管理辦法關於留任制度，只有留任津貼及留任獎金2 種方式，應以聘僱契約方式辦理。何恆春既捨被告公司之留任制度，選擇以晉升方式打消原告離職意願，攸關原告薪資之後續管理，應遵守被告公司之人事管理規章，乃公司治理及事理之當然。豈能由原告及證人何恆春刻意曲解為晉升制度是留任保證，證人何恆春無權剝奪被告公司後續接任負責人之人事治理權限。

(四)綜上，爰答辯聲明：１原告之訴駁回。２訴訟費用由原告負擔。３如受不利之判決，請准供擔保免假執行。

三、兩造不爭執事項：

(一)原告自94年5 月23日起受僱於被告，到職的職位為高級工程師，被告於105 年10月25日以「職位薪資異動通知書」，將原告自產品二部專案副處長調升至產品工程處擔任處長，職等由12等升為13等；本薪由68,200元調整為97,600元，伙食津貼由1,800 元調整為2,400 元，薪資項目合計金額由70,000元調整為10,0000 元，生效日為105 年11月5 日。「職位薪資異動通知書」備註欄記載：年總收入含本薪、季獎金、年終獎金等等不低於200 萬。今年2016年不在此限」等語，此有原告之投保明細、職位薪資異動通知書在卷可稽（見本院卷二第8 頁、卷一第11頁）。

(二)被告於106 年9 月14日以寰字第0029號公告，將原告由產品工程處處長調降為產品工程處專案副處長，有公告1 紙足稽（見本院卷一第79頁）。

(三)被告於106 年間給付原告如下薪資及獎金合計1,739,700 元，有原告之薪資明細及薪資入帳資料足憑（見本院卷一第19-29、32-33 頁、卷二第43頁）：１106年薪資1,200,000元（月薪10,000元）。２105年年終獎金450,000元。３106年開工紅包500元。４105年第四季獎金68,200元。５106年第一季獎金21,000元。

(四)被告於107 年間給付原告106 年之年終獎金224,000 元，有原告107 年2 月之薪資明細足稽（見本院卷一第31頁）。

(五)兩造已終止僱傭關係。

四、本院之判斷：

(一)原告主張：其自94年5 月23日起受僱於被告，到職的職位為高級工程師，歷經副課長、課長、副理、經理、專案副處長與處長等職位；被告於105 年10月25日以「職位薪資異動通知書」將原告自原職務產品二部專案副處長調升至產品工程處擔任處長，職等由12等升為13等，且本薪由68,200元調整為97 ,600 元、伙食津貼則由1,800 元調整為2,400 元，薪資項目合計金額由70,000元調整為100,000 元；此外，被告並在「職位薪資異動通知書」備註欄註明：「年總收入含本薪、季獎金、年終獎金等等不低於200 萬，今年2016年不在此限」等語；上開105 年10月25日協議係被告為原告下年度（106 年）繼續留任，所給予之最低年收入保證的特別協議；然原告經結算其106 年度工資總額後，發現所領取之薪資總額，與前揭通知書所約定之最低金額200 萬元相比，減少554,500 元，爰依兩造之約定，請求被告給付系爭差額等情。被告則以：原告請求106 年度總收入200 萬元，仍應以原告任職處長職位為約定內容，惟原告任處長職務期間因失職而工作績效差，被告於106 年9 月15日調降原告職等，卸除處長職務，改擔任副處長，任處長職位257 天，依處長年收入比例計算為1,408,219 元（2,000,000 ×257/365 ），被告於106 年已給付原告1,739,700 元，顯已高於處長職務約定之年總收入比例，原告請求顯無理由等語，資為抗辯。故本件兩造之爭點厥為：原告主張「職位薪資異動通知書」係106 年留任之最低年收入保證，請求被告給付106 年度之薪資差額554,500 元及法定遲延利息，有無理由？被告否認「職位薪資異動通知書」為留任之最低年收入保證，並抗辯已按比例給付系爭通知書備註欄所記載之金額，未違反兩造之約定，是否可採？

(二)按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第98條定有明文；又解釋契約，應於文義上及論理上詳為推求，以探求當事人立約時之真意，並通觀契約全文，斟酌訂立契約當時及過去之事實、交易上之習慣等其他一切證據資料，本於經驗法則及誠信原則，從契約之主要目的及經濟價值作全盤之觀察，以為其判斷之基礎，不能徒拘泥字面或截取書據中一二語，任意推解致失其真意（最高法院18年上字第1727號、19年上字第28號、19年上字第58號、39年台上字第1053號判例意旨參照）。查證人即被告公司前董事長何恒春於本院結證：我知道原告在105 年有職務異動，因為是我批准的，105 年時，我記得原告的主管即工程部副總來找我，當時很多台灣的半導體工程師都被對岸挖角走，我們公司在當下已經有高階主管被挖角了，那些高階主管也來聯絡我們公司的人希望到大陸去，另外我們有一部分工程師也被挖角到同業去，因為同業有到大陸擴廠，所以來挖角，當時的情況是原告的主管即工程部副總陳敏峰來找我說原告想離職，因為外面有人給他一個很好的職缺，大約200萬年薪，陳敏峰跟我說原告一向表現很好，而且都負責公司的一些大客戶，請我要考慮這點把原告留下來，我當時跟陳敏峰說我很清楚原告表現很好，我會盡我的力量把原告留下來，後來我去人事調原告的資料，看原告的年收入包括薪資跟獎金大約在140-150 萬左右。第一，我從公司的業務面考慮，因為原告負責公司上億的業務，半導體業在做生意前，雙方的工程部門必須先確認我們的技術層次能不能解決他們的問題，原告在工程部負責技術面，我們認為原告很重要，工程技術沒問題才能談業務。第二，從人事方面考量，原告比我早進公司，至少10多年，培養這樣的一個人相當不容易，而且我們已經有工程部人才被挖走了，原告的層級比較高，所以要避免人才流失的擴散效益。第三，我們考量前面已經有重要的人才被挖走，我怕原告再離開的話也會影響其他部門的浮動。第四，從被告公司的財務方面考慮，被告公司的獲利是年年升高，原告這麼重要的職務，我認為給原告調升職位跟調薪，對被告公司而言非常值得，我最後就做了這個決定，我把原告的薪水從7 萬元調成10萬元，1 個月多3萬，1 年就是36萬，這樣大概就有180 萬，其他不足200 萬的部分，年終獎金也多給一點，就補足了。我做了這個決定之後，就寄了MAIL給所有相關的處長，我也有告知接任我總經理職務的胡亦龍，當時是業務處副總，我批准之後，就給了一個「職位薪資異動通知書」。（問：「職位薪資異動通知書」備註欄有記載「年總收人含本薪、季獎金、年終獎金等等不低於200 萬今年2016年不在此限」是什麼意思？）是指2017年做滿1 年，薪水加獎金就有200 萬。（問：所以這個備註欄是繼續留任所給予原告的最低年收入保證，還是因為升任處長而調薪？）我保證原告2017年做滿1 年200 萬，且升任處長而調薪。（問：你是指兩者都有嗎？）我要調原告的薪水當然要給原告調升職位，主要是滿足原告年薪200萬的需求，做滿1 年200 萬的因素比較重要，升任處長而調薪只是要達到這個目的的手段。（問：你剛才提到是要滿足原告年薪200 萬的需求，你為何會這樣講？）因為如果年薪沒有到達200 萬的話，原告可能就要離開被告公司，我問過兩個主管，分別是陳敏峰及李政岳，他們都跟我確認有人要挖角原告這件事，我也有找原告聊過，我跟原告說我很了解現在外面半導體要挖角的情況，我也知道原告的情況，外面有人給你很好的OFFER ，我希望原告可以繼續留下來，如果留下來的話，一定不差外面公司的條件，原告也點頭說如果公司給的條件可以達到年薪加獎金200 萬，願意優先考慮留下來，所以我就當面保證給原告年薪加獎金200 萬。（問：你的意思是只要有留任1 年，一定可以拿到年薪加獎金200萬？）每做滿1 年，至少年薪加獎金不低於200 萬。（問：當時有無考量如果原告表現不好被降職減薪或獎金的可能？）我認為不太可能，我跟原告相處了8 年，他很認真負責不太講話，交代什麼事情使命必達，星期六、日都來公司，晚上12點我們還有通電話，我認為原告不可能不認真，另外主管每年給的考績都是優等，所以不可能表現不好。（問：原告升任處長後，工作內容有無不同？）原告有多管幾個小客戶的技術方面，管理層面沒有什麼不同。（問：提示被證1，對於被告公司提出的這些資料，有何意見？）這是技術上的問題，原告原來是做晶圓測試（CP針測），後來原告主管叫原告再處理晶圓封裝完後的測試（FT），這塊是原告之前比較少接觸。（問：就你的認知，原證1 所提出的保障200萬的條件，是否會因為原告被降職而不用再給付200 萬？）這白紙黑字寫200 萬，跟降職無關，這是兩碼事。「人事薪資異動申請單」、「職位薪資異動通知書」原稿《見本院卷二第63-64 頁》是我親手書寫，這兩張沒有寫到「留任」，但主要是要留原告，是要用晉升的方法等語明確在卷（見本院卷二第52-56 頁）。

(三)由證人何恒春之證詞可知，被告晉升原告擔任產品工程處處長之原因乃當時有人提出年收入200 萬元之優渥條件挖角原告，被告為留住人才而由當時之董事長即證人何恒春與原告磋商達成每留任滿1 年，即給予原告「年總收入含本薪、季獎金、年終獎金等等不低於200 萬」之待遇，雖「職位薪資異動通知書」上並未以文字明載雙方磋商之詳細內容，惟解釋契約，應探求當事人立約時之真意，並斟酌訂立契約當時及過去之事實、交易上之習慣等其他一切證據資料，以為判斷，不得拘泥於所使用之文字，已如前述，故被告以相關文件未記載「留任」二字，本件未依被告公司之薪資管理辦法之規定《見本院卷二第65-70 頁》，以簽訂留任契約，並以「留任津貼」、「留任獎金」名義發給，被告公司前法定代理人未遵守薪資管理辦法，而否認兩造間之約定，自非足取。

(四)承上，兩造既約定原告每留任滿1 年，即給予「年總收入含本薪、季獎金、年終獎金等等不低於200 萬」之待遇，原告依該約定請求被告給付不足部分之款項，即屬有據。查被告於106 年間給付原告薪資及獎金合計1,739,700 元，為兩造所不爭執，惟其中105 年度年終獎金450,000 元、105 年度第4 季獎金68,200元，原告主張係屬105 年度之收入，不應計入106 年度應給付之年總收入，至於107 年間發放之106年度年終獎金224,000 元，則應計入106 年度之年總收入，被告則抗辯應給實際給付時間為計算標準（參見不爭執事項第㈢㈣點及附表）。原告之前揭主張核與證人何恒春證述：我在任時，薪水是每年1 月1 日算到12月31日後，才開始打考績算年終，年終獎金是隔年才發，但是算入當年年收入，例如2016年的年終獎金在2017年發，但是算2016年的年收入。（問：原證一的備註欄所載年總收入，也是依上開方式計算嗎？）是，我和原告談的時候沒有說到這麼細節的算法，但是人事部的年終獎金文件也都會寫明是哪一年的年終獎金，我任職8 年都是這樣等語相符（見本院卷二第59頁），自應認為原告之主張為可採。是以，被告於106 年度發給原告之本薪、季獎金、年終獎金核計為1,445,500 元（1,200,000 ＋500 ＋21,000＋224,000 ），此與兩造約定之2,000,000 元，尚不足554,500 元，是以，原告依兩造之約定，請求被告給付554,500 元，為有理由，應予准許。

(五)末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。又遲延之債務以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229 條第1 項、第233 條第1 項分別定有明文。另應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 。承上說明，原告主張系爭105 年10月25日協議係被告為原告下年度（106 年）繼續留任，所給予之最低年收入保證的特別協議，堪信屬實，其請求被告給付不足額之554,500 元，及自起訴狀繕本送達翌日即107 年6 月14日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。

五、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，經審酌均與判決結果不生影響，爰不一一論列，附此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。