110年度勞訴字第20號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：110 年 11 月 30 日

臺灣新竹地方法院民事判決 110年度勞訴字第20號原告陳思宇訴訟代理人陳勁甫訴訟代理人王文成律師被告騰強物業管理顧問有限公司法定代理人許惠晴被告千峰公寓大廈管理維護有限公司法定代理人鄭滄淵共同訴訟代理人謝兆棠上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國110年10月26日辯論終結，判決如下：主文一、確認被告千峰公寓大廈管理維護有限公司與原告甲○○間僱傭關係存在。二、被告千峰公寓大廈管理維護有限公司應自民國109年5月1日起迄原告復職日止，按月於每月10號給付原告新台幣4萬元，及自應給付之次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。三、被告千峰公寓大廈管理維護有限公司應於第一項僱傭關係存在期間，按月自民國109年7月起提撥新台幣2406元至勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。四、被告千峰公寓大廈管理維護有限公司應給付原告新台幣22000元，並自民國110年3月5日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。五、原告其餘之訴駁回。六、訴訟費用由被告千峰公寓大廈管理維護有限公司負擔十分之九，餘由原告負擔。七、本判決第二項得假執行；但被告千峰公寓大廈管理維護有限公司如按月以新臺幣4萬元為原告預供擔保，得免為假執行。八、本判決第四項得假執行；但被告千峰公寓大廈管理維護有限公司如以新臺幣22000元為原告預供擔保，得免為假執行事實及理由壹、程序事項按民事訴訟法第255條第1項第2款規定：「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：二、請求之基礎事實同一者。」請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理時予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭者，即屬之。本件原告前以先位、備位提出請求，嗣將備位聲明撤回，並撤回先位聲明第四項及更正第二、三項聲明如下列請求，揆諸上開說明，核予准許，先予敘明。貳、實體部分一、原告方面 (一)聲明一、確認被告千峰公寓大廈管理維護有限公司與原告甲○○間僱傭關係存在。二、被告千峰公寓大廈管理維護有限公司應自民國109年7月1日起迄原告復職日止，按月於每月10號給付原告新台幣4萬元，及自應給付之次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。三、被告千峰公寓大廈管理維護有限公司應於第一項僱傭關係存在期間，按月自民國109年7月起提撥新台幣2,406元至勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。四、被告千峰公寓大廈管理維護有限公司應給付原告新台幣2萬2千2百元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。五、被告騰強物業管理顧問有限公司應給付原告新台幣10萬元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年百分之五計算之利息。六、原告願供擔保，請准宣告假執行。 (二)陳述一、被告公司非法資遣原告，終止僱傭契約關係不合法，原告也在當時主張被告違法與拒離職，僱傭關係仍存在。被告千峰公司人事主任李泳誼在109年3月告知原告的投保自隔天由被告千峰公司安排移轉至被告騰強公司，顯然被告騰強公司之勞工僱傭關係安排是聽令於被告千峰公司之決定。雖被告原告之管理服務人員認可證過期有重大疏失，惟公司除有違反性別工作平等法外，也不合解僱最後必要手段原則，被告公司不給原告改善機會，原告也已立取得換訓服務證明，被告只是用不合法的經營成本來歧視懷孕婦女並解僱。二、原告提出109年4月20日上午10點與訴外人黃總經理錄音檔對話證明，被告堅持原告解職，不理會原告表示不同意之平等保護法令權益，按性別工作平等法第11條規定，雇主不因性別因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。原告受僱於千峰公司擔任和風大樓社區經理乙職，109年3月2日向被告千峰公寓大廈管理維護有限公司新竹營業處黃總經理表示，因為已懷孕為避免生產時勞保給付短少，希望公司照實申報勞保投保薪資，多次協商溝通後該公司同意調高投保級距並請原告同年3月12日填寫離職單同時辦理至騰強物業管理顧問有限公司到職。原告之管理服務人員認可證效期於109年3月3日屆滿，同年月17日人事李主任提醒原告認可證已到期應辦理回訓，但班隊開課或因流行疫情影響使訓練課不易安排，原告也回覆近期會安排回訓，同年4月9日，口頭回報黃總經理將於4月27及28日回訓，4月17日回覆人事李主任回訓上課日期，然黃總經理卻於4月20日預告原告因證照到期將在4月30 日資遣即擅自終止兩造僱傭關係。被告公司的員工不需具備證照，亦未給予調整職務機會，卻以證照到期、違反勞動契約與工作規則為由資遣、終止，已屬違法，無法排除資遣原告與懷孕因素有關。三、被告於109年4月30日非法終止與原告間系爭僱傭契約關係，被告應於每月10號給付原告新台幣4萬元月薪，被告應自109年7月1日起負受領遲延之責任，且於被告再為表示受領勞務之意或為受領原告給付勞務必要之指示前，原告應無補服勞務之義務，並主張被告應在本件兩造僱傭關係存在期間，自民國109年7月起按月提撥新台幣2,406元至勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。四、按勞工保險條例第31條第1項第1款：「被保險人合於左列情形之一者，得請領生育給付：一、參加保險滿二百八十日後分娩者。」，勞工保險條例第32條第1項第2款：「生育給付標準，依下列各款辦理：……二、被保險人分娩或早產者，除給與分娩費外，並按其平均月投保薪資一次給與生育補助費六十日。」是勞保生育補助部分，按勞保被保險人分娩或早產者，除給與分娩費外，並按其平均月投保薪資一次給與生育補助費60日；上開現金給付之平均月投保薪資，係按被保險人發生保險事故之當月起前6個月之實際月投保薪資平均計算；投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少者，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。法律上有勞工保險條例第31條、第32條第1項第2款、第19條第3項第2款、第72條第3項後段定有明文，被告身為原告之雇主，並有為原告繼續如實投保勞工保險之義務。而原告身為勞工本可請領生育補助費新台幣8萬2000元，卻因為另一被告千峰公寓大廈管理維護有限公司即投保單位無如實照實際薪資級距投保出現差額，被告公司自應賠償此部分差額22000元。五、原告於109 年 6月15日對被告提出性別工作平等申訴，經新竹市性別工作平等及就業歧視評議委員會評議審定如審定書認為被告騰強物業管理顧問有限公司違反性別工作平等法第11條第1項懷孕歧視成立。被告公司知悉原告懷孕，明知其證照到期仍予以僱用，又以不具備職務資格為由終止勞動契約，無法排除資遣原告與懷孕因素有關，且被告未能體恤原告平日工作之辛勞及貢獻，而於原告懷孕時，遽然片面終止勞動契約，衡諸常情，對原告生理、心理均有極大衝擊，加上也有勞工人格尊嚴受損，是以原告主張精神痛苦，是以原告主張精神痛苦，而依前開規定請求非財產上之損害。查原告為高中學歷，108年度無完整收入資料，孩子則為109年8 月7日出生，原告年紀為30歲，月薪為新台幣40,000元，請求新台幣10萬元。二、被告方面： (一)聲明原告之訴駁回。若受不利判決，願供擔保免為假執行。 (二)陳述 1、因原告之管理服務人員認可證於109年3月3日過期，有違公寓大廈管理條例第43、51條，及公寓大廈管理服務人管理辦法第3條之規定，故將原告於109年3月13日異動至被告騰強公司。原告本應於服務認可證過期前，提前辦理回訓，換發取得合格認可證，原告放任過期未處理，顯有重大疏失，被告遂於109年4月20日予以資遣，並無任何違法之有。 2、被告否認有何歧視懷孕婦女並解僱之情，被告已就新竹市政府之裁處提出審議中。三、得心證之理由 1、原告於108年10月18日受僱於千峰公寓大廈管理維護有限公司，經指派至和風大樓社區擔任經理乙職，月薪4萬元，每月應由僱主提撥2406元至勞工保險局設立之原告退休金個人專戶，嗣因原告之管理服務人員認可證於109年3月3日過期，遂於109年3月13日將原告調任至被告騰強公司，被告復以原告服務認可證過期有重大疏失，於109年4月20日以勞基法第11條第5款資遣，而被告千峰公司就原告雖予調任至騰強公司，惟原告仍受千峰公司指揮監督之情，為兩造所不否認。是兩造之僱傭關係應係存在於原告與被告千峰公司之間，本院遂應審究被告千峰公司於109年4月20日資遣原告有無理由。 2、按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。經查，被告公司安排原告於109同年3月12日填寫離職單同時辦理至被告騰強公司到職，既係因原告之管理服務人員認可證效期已於109年3月3 日屆滿，且暫於被告騰強公司任職，本可再提醒或通知原告續予辦理回訓，且被告千峰亦未舉證原告有何具體拒絕或不配合舉措，況原告於109年3月13日至被告騰強公司任職，原告亦於109年4月9日回報將於4月27及28日回訓，卻經被告千峰公司於4月20日告知因證照到期將於109年4月30日資遣，明顯未給予原告合理期間仍無法改善情況下，始得終止勞動契約之解僱最後手段性原則相違，故被告於109年4月30日終止兩造之僱傭契約，尚不合法。兩造之僱傭契約既仍存在，原告請求被告千峰公司應自109年7月1日起迄原告復職日止，按月於每月10號給付原告新台幣4萬元，及自應給付之次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，及自109年7月起提撥2406元至勞工保險局設立之原告退休金個人專戶遂屬有理，應予准許。 3、又按勞工保險條例第31條第1項第1款：「被保險人合於左列情形之一者，得請領生育給付：一、參加保險滿二百八十日後分娩者。」，勞工保險條例第32條第1項第2款：「生育給付標準，依下列各款辦理：……二、被保險人分娩或早產者，除給與分娩費外，並按其平均月投保薪資一次給與生育補助費六十日。」是勞保生育補助部分，按勞保被保險人分娩或早產者，除給與分娩費外，並按其平均月投保薪資一次給與生育補助費60日；上開現金給付之平均月投保薪資，係按被保險人發生保險事故之當月起前6個月之實際月投保薪資平均計算；投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少者，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。法律上有勞工保險條例第31條、第32條第1項第2 款、第19條第3 項第2款、第72條第3項後段定有明文。被告千峰公司為原告之雇主，就原告投保勞工保險部分，確有短報之情，為被告千峰所不否認，是原告原可請領生育補助費82000元，因被告千峰公司短報實際薪資級距，所生差額22000元部分，及自訴狀繕本送達翌日起即110年3月5日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，自應由被告千峰公司賠償。 4、又按性別工作平等法第11條規定:「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱,不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪;亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者,其規定或約定無效;勞動契約終止不生效力。」，同法第31條規定: 「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」，本件原告雖謂原告於 109年3月2日向被告千峰公司新竹營業處黃總經理表示，因為已懷孕為避免生產時勞保給付短少，希望公司照實申報勞保投保薪資，黃總經理卻於4月20日預告原告因證照到期將在4月30日資遣，明顯係因原告懷孕因素，並提出新竹市政府違反性別平等法案件裁處書，然如原告所述被告與原告協商溝通後，已應允調高原告投保級距，且係因原告證照效期屆滿因素予以終止勞僱關係，並無任何因性別或性傾向而有差別待遇之情。是原告主張被告騰強公司違反性別工作平等法第11條第1項懷孕歧視，終止勞僱契約，請求非財產上之損害10萬元部分，尚顯無據，應予駁回。四、綜上所述，兩造之僱傭契約既仍存在，原告請求被告千峰公司應自109年7月1日起迄原告復職日止，按月於每月10號給付原告新台幣4萬元，及自應給付之次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，及自109年7月起提撥2406元至勞工保險局設立之原告退休金個人專戶，及生育補助費差額22000元部分，應予准許。原告逾此範圍之請求，即屬無據，應予駁回。五、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項分別定有明文。查本院為被告敗訴之判決，爰依職權宣告假執行及酌定相當之擔保金額宣告免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，經本院審酌後，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論駁，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　110 　年　　11　　月　　30　　日勞動法庭法　官　彭淑苑以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　110 　年　　11　　月　　30　　日書記官　林琬茹

臺灣新竹地方法院110年度勞訴字第20號

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