臺灣新竹地方法院九十年度勞簡上字第二號

臺灣新竹地方法院民事判決　九十年度勞簡上字第二號

上訴人

丙○○

被上訴人

嘉訊科技股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

乙○○

右當事人間請求給付違約金事件，上訴人對於中華民國八十九年十二月十八日本院竹

北簡易庭八十九年度竹北勞簡字第三號第一審判決提起上訴，本院判決如左：

主文

事實及理由

一、被上訴人主張：

（一）上訴人於民國八十八年五月三日至被上訴人處任職，擔任系統工程部之網路工程師，每月薪資三萬四千元，並於八十八年五月十五日簽訂工程契約書，雙方約定上訴人自簽約日起需在被上訴人處工作滿二年六個月，若中途離職，提早終止工作契約，被上訴人得請求上訴人支付當年三個月薪資及外訓費用之違約金。上訴人於八十九年六月二十九日即向被上訴人提出擬於八十九年七月一日離職之申請，並工作至八十九年六月三十日，已違反雙方之約定，故請求上訴人給付三個月薪資十萬二千元及外訓費用二萬六千四百元，共計十二萬八千四百元。

（二）被上訴人之外訓均由行政部主辦，工作程序先提出專業訓練單位之課程表，交由上訴人選擇課程，並再完成報名手續。被上訴人有提供教育訓練共十七次，每次課程從半天至五天不等，合計已逾二十日。且被上訴人與台灣微軟簽定技術合約，每年提供費用四萬八千五百元，由微軟提供訓練課程，但上訴人均以沒時間而拒絕參加。

（三）被上訴人主要業務為資訊開發及電腦系統整合服務，客戶群主要以科學園區高科技公司為主，並曾獲頒為亞洲最佳軟體開發明星獎，因此被上訴人員工常為科學園區公司挖角之對象，唯恐被上訴人花鉅額金錢、精神訓練之人才大量流失，因此自八十六年間起，被上訴人針對工程師請求簽約二年六個月，上訴人於面談時，即被告知此一規定為錄取之要件。上訴人為淡江大學大眾傳播系而非資訊本科系，且對公司所用產品Lotus Notes完全外行，被上訴人洽談後，發現尚可栽培，所以被上訴人願意投入較多之訓練成本。

（四）被上訴人為勞動基準法適用行業，除遵守勞動基準法規定外，並依被上訴人特性與員工簽訂工作契約書，俾雙方權利義務關係明確清楚。兩造所簽之合約被上訴人曾提供二星期時間讓上訴人考慮後才簽約，是此合約係經兩造同意才簽定。

（五）勞動基準法固係雇主與勞工間勞動條件之最低標準，即雇主與勞工間所訂之勞動條件不得低於勞動基準法之規定，但並未限制勞雇間不能再簽訂勞動契約或工作規則，勞雇雙方在不違反勞動基準法規定之範疇內，訂立勞動契約或工作規則應為法律所允許，系爭兩造間所訂立之工作契約書，並未逾越勞動基準法第十四、十五條之規定，更未限制勞工終止勞動契約之權利，況勞動基準法亦非漫無限制勞工終止勞動契約權，上訴人顯然誤會法文涵意。

（六）系爭工作契約書，係經上訴人十二日之考慮時間，並加入對自己有利之條款後所訂立。再契約內容，被上訴人雖享有給付違約金之請求權，但亦同時有喪失權利之條款規定，並無顯失公平之情形，自無違反勞動基準法情形。至兩造所訂立上訴人提前解約時所需給付違約金條款，實因被上訴人每年需提供上訴人在職訓練，且科技人才流動率高，各公司又欲延攬訓練有素之人員以減輕因知識、能力之不足對公司所造成之損失及所增加之支出負擔，被上訴人支出費用以強化公司人員之知識、經驗、能力，若無就職期限限制，無法增加公司產能，雖上訴人稱資訊變化快速，各種軟、硬體一日千里，惟兩造約定每年均需提供在職訓練，自是兼顧此一變化所致，故二年六個月不得離職之規定，期限並無太長或不合理之處。

（七）上訴人之工作職務為工程部網路工程師，其所稱軟體授權書、印表機色帶、電腦螢幕、滑鼠、硬碟等由其運送，或為軟、硬體維護，或屬軟、硬體安裝、維護之附屬業務，甚或有硬體之安裝，應包含於兩造所定工作契約書第九條但書第一款所定之範圍內。

（八）公司於是「詢問」被上訴人可否協助被上訴人業務員銷售軟體而已，並未變更上訴人之工作內容，更無勉強上訴人，上訴人自承已拒絕，上訴人對同意為該項工作與否有完全自主之權利，與上訴人工作內容之「其他因業務需要經上訴人同意之工作項目」並無違背，顯見被上訴人無任何違約行為甚明。

（九）被上訴人固不諱言上訴人實際在職進修時間未達二十個工作天，惟此乃上訴人拒絕上課受訓之故，而被上訴人確實有提供逾二十個工作天之在職進修時間予上訴人，且依教育訓練安排表，尚有十四天之訓練，與員工訓練表上之時日相加，已逾二十日，上訴人係拒絕受訓上課，對上訴人不配合行為，被上訴人亦莫可奈何，上訴人以此指責被上訴人，實無誠信。且上訴人亦不否認拒絕受訓，故縱扣除上訴人認為不當之課程四天半又一小時，上訴人提供之在職進修時間仍超過二十日，上訴人自己主觀認定課程太淺，效用太低，不具特殊性，不符合上訴人要求，而拒絕參加，顯難認係可歸責於被上訴人之事由，更難認被上訴人未提供上訴人逾二十日工作天之在職進修。

（十）若無就職期間限制，無法增加公司產能，有好的誘因，人才即流失，等於公司耗費心血、精神、金錢為他人作嫁，顯不符公平合理原則，因此於工作契約加重其責任，限制其行使權利及對其不利益，乃屬可期待事項，而上訴人僅在被上訴人處工作一年一個月即離職他就，被上訴人除需另行支出金錢、時間、精力培育其他可代替上訴人之人才外，被上訴人因上訴人未遵守兩造之工作契約書，於未滿二年六個月時間前離職，並拒付違約金之行為，更造成難以言喻之傷害，嚴重影響被上訴人公司員工之向心力與凝聚力。上訴人可藉其在被上訴人處所受之訓練經歷輕易找到相關的工作，並因有經驗，可獲得較高之報酬，故兩造約定違約金為當年上訴人薪資之三個月及外訓費用，應屬相當合理。上訴人在被上訴人公司試用三個月期間薪資為三萬一千元，正式任用後薪資為三萬四千元，若有全勤，另有獎金一千元，並無薪資過低情事。被上訴人亦未曾說過上訴人薪資低於一般同等工作內容職務之話語，因每個公司規模、性質、制度不同，實無法加以評比。公司僱請員工本希望員工能發揮最大效能，為公司帶來最高利益，上訴人以替公司做多少工作，斤斤計算一分一毫，作為減免違約金理由，完全無視公司經營，亦需要其他成本費用，需耗費許多人力、物力、金錢，始能具一定規模，且沒有公司之存在及經營，上訴人有可能至客戶處實施教育訓練或安裝？有可能自己賺取到任何費用？若公司沒有客戶，上訴人亦沒有替這個客戶服務之機會等情。並聲明上訴駁回。

二、上訴人則以：

（一）簽約過程急迫，且公司禁止與第三者討論，上訴人在缺乏法律常識且害怕公司不錄用之情形下，於適用期未滿時即簽訂此一不平等契約。上訴人於八十八年五月三日至被上訴人公司任職系統工程師，因公司言明須簽訂保證任職達二年六個月之合約，在恐於無法錄用的情況下答應公司，在檢視合約後，發現除規定員工不得逾兩年半內離職，對員工相對的權利保障沒有隻字片語提及，被告不得與第三者討論的情形下，只能靠自己想得到的權利加註在合約中，隔天其向被上訴人要求加入合約中之第八條、第九條後，才於八十八年五月十五日簽署合約。

（二）勞動契約中若定有限制勞工終止勞動契約權者，其約定當屬無效。兩造所定前開工作契約書上上訴人同意在被上訴人公司工作滿二年六個月，若中途提早解約，則被上訴人可請求上訴人支付違約金之約定，顯係被上訴人濫用資方經濟上優勢地位，假契約自由之名禁止上訴人隨時終止勞動契約，實已剝奪上訴人就應為不定期之勞動契約而得依前述勞動基準法所定得享有隨時終止勞動契約之權利，系爭契約與勞動基準法有所抵觸者為無效，除去該部分後其餘可成立，則其他部分仍為有效，被上訴人基於無效之約定請求上訴人給付違約金，顯無理由。

（三）再依民法第二百四十七條之一第二款規定「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定契約，為加重他方當事人責任之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效。」而資訊變化快速，限制員工二年半不得離職，期限太長不合理。

（四）退步言，若系爭契約為有效，上訴人依約亦享有前開職務範圍不得任意變更之權，更享有一年不得低於二十個工作天之外部訓練相關課程之權。系爭契約書第九條第一項約定：公司未經上訴人同意不得事先擅自變更、增減其工作職務、內容。包括本公司客戶之電腦軟、硬體安裝。網路規劃、維護。教育本公司客戶使用及維護軟硬體。其他因業務而要經上訴人同意之工作項目。但被上訴人為節省人事支出，未經其同意即將不須人員安裝及操作之貨品運送，如客戶購買之軟體授權書、印表機色帶、電腦螢幕、滑鼠、硬碟均交由其執行。且要求伊協助業務，以系統維護管理之理由向客戶銷售軟體，上訴人當場在會議中拒絕，還遭被上訴人以言語指責，說是系統工程師應該做的，以增加公司業績。被上訴人於公司會議上片面擅自要求上訴人協助業務員銷售軟體，被上訴人對於上開違約事實並未否認，從而系爭契約自被上訴人於公司會議上片面擅自要求上訴人協助業務員銷售軟體時即告失效，非謂上訴人先不得拒絕被上訴人之違約指示，須待合意變更工作職務、內容後，方得主張被上訴人違約，否則顯然違反合約解釋。

（五）又所謂「外部在職相關課程」當指與上訴人職務事項相關且為上訴人主觀所需之課程，若得任由被上訴人不問上訴人需求恣意安排，則上訴人於訂約時要求被上訴人加計本約定，豈非形同具文。被上訴人所安排之訓練課程，大多數對上訴人而言為效用甚低，不具特殊性、毫無規劃之短期訓練，顯未依債之本旨提出給付，非僅依被上訴人單方製作之工作訓練記錄及教育訓練安排表認定被上訴人已依約提出。被上訴人當初保證在其公司可以享有許多公司沒有的詳實珍貴的外訓課程，也在契約中訂定了一年不得低於二十個工作天時數之外訓課程。但被上訴人未按照合約所提但書實施。在外部課程方面，被上訴人未有完整全面性規劃之課程，而是以填鴨式草率，由那一家廠商提供課程，新產品發表說明會，就要求其參加，完全沒有考慮適合的問題。如員工訓練紀錄表上，十三次的紀錄中，竟然有七次是免費的廠商新產品說明會及簡易操作使用，且其幫公司客戶安裝無數次ＮＯＴＥＳ系統後，上訴人仍要求其上課，況有些與工作不相關，或課程太淺，或早已排定客戶，而非上訴人惡意拒絕上課。公司提供員工外訓課程，檢視其內容皆是工作所需具備的相關資訊技術，大部分是經銷商提供的免費課程，而違約卻要賠償員工三個月的薪資，及所有的教育訓練課程費，若勞工離職沒造成事業單位任何損失，公司也提不出任何證明確實受損的款項、金額，有因此反而得利之貪婪。上訴人已在被上訴人處工作一年一個月，所受之訓練均用於工作上，且已交接清楚，未造成公司任何損失，不應再要求上訴人賠償。員工訓練安排表在一審期間，被上訴人未將其寄交上訴人，致上訴人完全不知情，錯失答辯機會，該表為上訴人在職期間從未見過，其中不僅沒有課程安排日期、安排人簽名，更無上訴人簽名，實為被上訴人事後製作之粗糙表格，無法成為安排課程之證據。員工受訓紀錄表中未出席受訓的理由，有因課程重複者、課程內容明顯沒有需求者、有事先已被排定客戶安裝工程者，並非如被上訴人指控之主觀認定惡意拒絕上課。上訴人並非擔任主管職務，無自己排定每日工作之權利，每日行程全由工程部主管或被上訴人所安排，上訴人既無行事之自主，何來主觀認定惡意拒上？除員工訓練紀錄表外，被上訴人實無任何其他安排，而員工訓練紀錄表中，不適合課程有四天半應扣除，第一年度累計（八十九年四月三十日滿一年，表中最後二次課程為第二年度課程），首年度課程安排總天數為十五天，實際上課天數為九天半，扣除四天半不當課程後之天數更少，無論出、缺席合計與否，均不足二十天。據上，系爭契約因被上訴人違約且無待上訴人表示自動失效，被上訴人基於無效之約定請求上訴人給付當年三個月薪資及外訓費用違約金，顯乏依據。

（六）退萬步言，系爭契約所約定之違約金，由文義觀之，屬損害賠償額預定性質之違約金，亦即被上訴人已預定上訴人若有違約，其損害賠償預定分為另行招募人員費用損失「當年三個月薪資」及「外訓費用」二部。關於前者，上訴人因家庭生活之需前往被上訴人處謀職，若有違約，竟須賠償被上訴人三倍薪資，勢必嚴重影響上訴人家庭生活，至於外訓費用不論該項支出是否為上訴人之訓練費用，逕認外訓費用違約金為二萬六千四百元，甚由疑問。上訴人以人生就業黃金期間為交換，甚至容忍過低薪資，貢獻於被上訴人公司，希望能習得較特殊，且在別家公司不易得到的訓練課程內容，在經過一年二個月付出後大失所望，卻還須賠償數倍於辛苦賺得的薪水和全數外訓費用，甚感不平。現代企業無論產業別或規模大小，咸認員工能力為公司最重要之資源，員工能力增加與公司產值將成正比，公司員工皆受益，培養尚且不足，豈會有將訓練當作員工獎賞，甚至以違約金要脅，要員工立工作期限之契約書，限制其就業自由，以求降低員工流動率？為不使社會不公平事發生，及鼓勵那些真正注重員工教育及成長的公司，類似被上訴人此等違反社會潮流的行為應予禁止。

（七）上訴人在第一年的月薪資為三萬一千元，低於一般同等工作內容職務，是上訴人亦有一年過低薪資的相對損失，應酌減賠償金額。上訴人若至客戶處實施教育訓練，價格為每小時三千元，上訴人至客戶處教育客戶天數，一年不下十五天，而上訴人一年兩個月所有的外訓費用不超過三萬元，尚不包括上訴人曾經安裝過、設定過、維護過的客戶資訊系統，可知上訴人相對貢獻已超過所承受的教育訓練經費，金額之計算應以上訴人工作月數（十四個月）除以合約中的二年六個月（即三十個月）再乘以（三個月薪資加上外訓費用）等於二萬三千九百二十元云云，資為抗辯。並聲明：（一）原判決廢棄。（二）被上訴人第一審之訴駁回。

四、兩造不爭之事實：

（一）上訴人於八十八年五月三日至被上訴人處任職，擔任系統工程部之網路工程師，每月薪資三萬四千元，並於八十八年五月十五日簽訂工程契約書，雙方約定上訴人自簽約日起需在被上訴人處工作滿二年六個月，若中途離職，提早終止工作契約，被上訴人得請求上訴人支付當年三個月薪資及外訓費用之違約金。

（二）上訴人於八十九年六月二十九日向被上訴人提出擬於八十九年七月一日離職之申請，並工作至八十九年六月三十日。

五、得心證之理由：本件兩造對於上訴人曾在被上訴人公司任職，上訴人並簽訂系爭工程契約書，上訴人違反前開工程合約書之規定提前離職等情既不爭執，本件爭執之點厥為上開工程合約書中有關上訴人同意在上訴人公司工作滿二年六個月，若中途提早解約，被上訴人得請求上訴人支付當年三個月薪資及外訓費用之約定是否無效，或因被上訴人未經上訴人同意擅自增加其工作職務以外之工作，未履行每年提供二十工作天之外部在職相關課程，而自動無效，倘認前開約定為有效，違約金是否過高。

（一）經查：上訴人雖辯稱系爭工作契約書中有關倘上訴人提前解約，被上訴人得請求違約金之約定，係被上訴人濫用資方經濟上優勢地位，假契約自由之名禁止上訴人隨時終止勞動契約，剝奪上訴人得依勞動基準法所定得享有隨時終止勞動契約之權利而無效云云。惟按勞動基準法係規定勞動條件之最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞動基準法所定之最低標準，勞動基準法第一條定有明文，亦即在不違反勞動基準法所定之情形下，雇主與勞工得以簽訂勞動契約約定有關離職之勞動條件。而兩造間之勞動契約，並未約定上訴人之工作期限，應屬不定期勞動契約，而勞動基準法規定在符合同法第十四條第一項各款情形，得不經預告終止契約，而依同法第十六條第一項預告雇主，勞工得終止契約，同法第十四條第一項、第十五條第二項定有明文，亦即勞工在符合前開規定時，得終止勞動契約。而上訴人雖認前開上訴人提前離職，被上訴人得向上訴人請求違約金之規定係禁止上訴人隨時終止勞動契約，剝奪上訴人隨時終止勞動契約之權利而無效，而兩造固有前開約定，然僅是附有違約金之條款，上訴人並非不得隨時終止與被上訴人間之勞動契約，上訴人仍得於二年六個月期滿前隨時離職，而事實上上訴人亦已提前離職而終止兩造間之勞動契約，從而前開約定並未違反勞動基準法之最低標準。且系爭契約係經兩造雙方所協議簽訂，上訴人並加入對其有利之條款，倘被上訴人違反約定，亦使被上訴人前開所擁有的違約金請求權喪失（詳如下述），其開約款亦無不當限制上訴人終止勞動契約之權利，從而上訴人主張前開約定違反勞動基準法最低標準而無效，尚難採信。

（二）而上訴人雖辯稱資訊變化快速，限制員工二年半不得離職，期限太長不合理，違反民法第二百四十七條之一第二款規定而無效，且簽約過程急迫，公司禁止與第三者討論，上訴人在缺乏法律常識且害怕公司不錄用之情形下，於適用期未滿時即簽訂此一不平等契約云云。惟民法第二百四十七條之一第一項第二款係以依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為加重他方當事人之責任者，按其情形顯失公平者，該部分約定無效為要件（依民法債編施行法第十七條之規定前開民法第二百四十七條之一之規定，於民法債編修正施行前訂定之契約，亦適用之）。本件上訴人已自承在檢視合約後，發現除規定員工不得逾兩年半內離職，對員工相對的權利保障沒有隻字片語提及，被告即要求將自己想得到的權利即系爭工作契約中第八條、第九條加註在合約中，始於到期後十二日簽署合約等語。足徵系爭工作契約雖由被上訴人先行提出與上訴人，並有提前解約必須支付違約金之規定，但其內容乃是經過被上訴人十二日之考慮研究，並加入對其權利保障之條款（即系爭契約第八、九條）後，經被上訴人同意，兩造始簽訂之契約，顯難認有何急迫之情形存在。參諸上訴人所要求加入而為被上訴人所同意之條款，系爭契約第八條係規定：上訴人除觸犯公司在此之前已明令之任何應解職之事實外，被上訴人解職上訴人需付給上訴人三個月資遣費。第九條係規定：本合約在符合下列情況任何一項時，即自動無效，被上訴人亦同時喪失本合約所載所有權利。（一）被上訴人未經上訴人同意，擅自變更、增減上訴人之工作之工作職務、內容。１、被上訴人公司客戶之電腦軟、硬體安裝、維護。２、被上訴人公司客戶之網路規劃、維護。３、教育被上訴人公司客戶使用及維護軟硬體。４、其他因業務需要經上訴人同意之工作項目。（二）被上訴人未遵守提供上訴人外部在職相關課程，其時數一年不得低於二十個工作天之協議。（三）被上訴人未遵守上訴人依年至少一次調薪之協議，每次幅度不得低於當年之軍公教調薪幅度，且當年調薪不包括試用期滿當次之調薪。即兩造約定如上訴人未觸犯公司明令之解職事由而將上訴人解職，必須負擔三個月之資遣費，而倘被上訴人違反第九條各款項之約定時，即喪失契約書上之權利，包括前開違約金請求權。則前開上訴人提前解約，被上訴人得請求上訴人支付違約金之規定，固加諸上訴人在被上訴人公司任職，必須任滿二年六個月之義務，惟被上訴人已加上對其有利之條款，以衡平其所受之前開不利益，且並約定第九條但書之情形，使被上訴人若違反但書之規定時，即喪失向上訴人請求支付違約金之權利，足徵系爭契約乃經過兩造協議磋商後之約定，均賦予兩造權利課予義務，並非單獨就上訴人一方課予不利益，經核並無顯失公平之情形，揆諸前開說明，即不該當民法第二百四十七條之一之要件，從而系爭契約前開上訴人提前解約，被上訴人得請求上訴人支付違約金之約定，應屬有效。參酌兩造所以訂立上訴人提前解約時需給付違約金之條款，係因被上訴人每年需提供上訴人在職訓練，且科技人才流動率高，各公司又欲延攬訓練有訴之人員以減輕因知識、能力不足所造成之損失及增加之成本，又所謂挖角的情形時有所聞，倘被上訴人與員工間無任職期間之限制，無法增加公司產能，且被上訴人所訓練之員工若習得技藝後，即無限制離開公司，亦對公司造成不公，雖如上訴人所言資訊變化快速，各種軟、硬體一日千里，惟兩造間約定每年被上訴人均需提供在職訓練，自是兼顧此一變化所致，故工作未滿二年六個月即提前離職得請求支付違約金之約定，經核期限並無太長或不合理之處。

（三）上訴人雖又辯稱：若系爭契約為有效，上訴人依系爭契約書第九條亦享有前開職務範圍不得任意變更之權，更享有一年不得低於二十個工作天之外部訓練相關課程之權，系爭契約因被上訴人違反前開約定且無待上訴人表示自動失效云云。查：兩造間工作契約書第九條第一、二項係規定：本合約在符合下列情況任何一項時，即自動無效，被上訴人亦同時喪失本合約所載所有權利。（一）被上訴人未經上訴人同意，擅自變更、增減上訴人之工作之工作職務、內容。

１、被上訴人公司客戶之電腦軟、硬體安裝、維護。２、被上訴人公司客戶之網路規劃、維護。３、教育被上訴人公司客戶使用及維護軟硬體。４、其他因業務需要經上訴人同意之工作項目。（二）被上訴人未遵守提供上訴人外部在職相關課程，其時數一年不得低於二十個工作天之協議，已如前述，茲就被上訴人是否違反前開第九條第一、二項部分分論如下：

１、上訴人雖辯稱被上訴人未經其同意即將不須人員安裝及操作之貨品運送，如客戶購買之軟體授權書、印表機色帶、電腦螢幕、滑鼠、硬碟均交由其執行云云。為觀諸上訴人所述前開內容，或為電腦軟、硬體之維護，或屬軟、硬體安裝、維護之附屬業務，應包含在系爭契約第九條第一項第一款所定之範圍。又上訴人所稱被上訴人要求上訴人協助業務，以系統維護管理之理由向客戶銷售軟體乙節，被上訴人主張其公司乃是「詢問」被上訴人可否協助被上訴人業務員銷售軟體而已，並未變更上訴人之工作內容，更無勉強上訴人等語。查：協助銷售業務固非屬上訴人工作內容範圍，然被上訴人雖欲上訴人為前開行為，上訴人就是否為前開行為，仍有同意與否之權利，且上訴人亦已自承已拒絕為前開行為，其工作內容自無任何變更，上訴人亦未舉證證明因被上訴人片面擅自決定即使其工作職務或內容有何變更或增減，或其有何實際協助銷售之情，自難認被上訴人有何違約之處。

２、上訴人雖又稱被上訴人所提供之外部在職相關課程，不滿工作契約書第九條第二項二十個工作天之協議，且外部在職相關課程應指與上訴人職務事項相關且為上訴人主觀所需之課程，然被上訴人所安排之訓練課程，大多數對上訴人而言為效用甚低，不具特殊性、毫無規劃之短期訓練，完全沒有考慮適合的問題，且所提供者多為免費課程，或與工作不相關、重複，或課程太淺，或早已排定客戶云云。被上訴人固不諱言上訴人實際在職進修時間未達二十個工作天，惟此乃上訴人拒絕上課受訓之故，且依據員工訓練紀錄表、嘉訊機構訓練安排表所載，被上訴人有提供教育訓練共十七次，每次課程從半天至五天不等，合計已逾二十日，縱扣除上訴人認為不當之課程四天半又一小時，上訴人提供之在職進修時間仍超過二十日等語。經查：上訴人係自八十八年五月三日起任職於被上訴人公司之事實，為兩造所不爭執，而依據前開員工訓練紀錄表所載從到任日起算一年期間，被上訴人所提供之員工訓練課程共計十五日，上訴人實際參加之時數則為九天半，加上嘉訊教育訓練安排表所載之外訓訓練課程，則另有十四天之訓練，有員工訓練紀錄表、嘉訊教育訓練安排表各乙紙在卷可稽，被上訴人曾提供合計二十九天之外訓訓練，超過契約所約定二十天之時數，縱扣除上訴人認為不當之課程四天半又一小時，仍超過二十天。上訴人固主張員工訓練安排表在原審，被上訴人未將其寄交上訴人，致上訴人完全不知情，錯失答辯機會，該表為上訴人在職期間從未見過，其中不僅沒有課程安排日期、安排人簽名，更無上訴人簽名，實為被上訴人事後製作之粗糙表格，無法成為安排課程之證據云云。然查：被上訴人所提出附具前開教育訓練安排表之準備書狀，業於八十九年十月二十八日寄達上訴人，有送達證書乙紙在卷可稽，上訴人雖辯稱並未收到前開教育訓練安排表，然被上訴人業於前開準備書狀中已載明：本件被上訴人行政部協助上訴人報名參加教育訓練課程有十七次（如附件一（包含員工訓練紀錄表、嘉訊教育訓練安排表）），每次課程從半天到五天不等，合計已逾二十日。前開被上訴人所述十七次之教育訓練課程已包含嘉訊教育訓練安排表上所載之課程。且被上訴人於準備書狀復載明其和台灣微軟公司有簽訂技術合約，每年被上訴人提供付費四萬八千五百元，由微軟公司提供訓練課程表培養被上訴人員工，但上訴人對此課程均不願參加等語，足徵前開準備書狀之內容均明確論及前開嘉訊教育訓練安排表上所載課程，倘上訴人確實並未收到前開教育訓練安排表，或從未知悉前開教育訓練課程，何以並未提出抗辯，而於原審時並不爭執前開證據之真正，至本院調查時始辯稱並未收受前開證據？從而上訴人此部分所辯尚難採信。綜上，被上訴人所提供之外部在職相關課程於上訴人就職之第一年，顯已超過二十個工作天，縱認扣除上訴人主觀認為不相關、重複、課程太淺等不當之課程四天半又一小時，仍然超過二十個工作天，自難認被上訴人有何違約之情形。

（四）末查：前開工作契約中有關上訴人如提前離職，被上訴人得向上訴人請求當年三個月薪資及外訓費用之違約金亦屬違約金之約定，而上訴人當年之薪資為三萬四千元，均為兩造所不爭執。又外訓費用為二萬六千四百元之事實，業據被上訴人提出統一發票四紙為證，核與上訴人所簽認之員工訓練紀錄表上所示情形相符，均堪信為真。惟上訴人辯稱前開違約金的約定過高且不合理。按約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，民法第二百五十二條定有明文。又前開違約金是否相當仍須依一般客觀事實、社會經濟狀況、當事人所受損害情形及債務人若能如期履行債務，債權人得享受之一切利益，以為酌定標準，最高法院四十九年台上字第八０七號判例、八十六年台上字第一０八四號判決可資參照。上訴人僅在被上訴人公司任職一年一個月即提前離職，為兩造所不爭執，被上訴人需另行支出金錢、時間、勞力培養、招募其他代替上訴人之人才，而上訴人則自被上訴人處得到工作之經驗及所受之課程訓練，在就業市場中取得較有利之地位，或可獲取較高之報酬，從而上訴人之提前離職確實造成被上訴人之損害，得以請求違約金。惟前開違約金之約定，並未就上訴人在被上訴人處工作之期間長短，有不同之約定，亦即無論上訴人在被上訴人公司任職一日或二年五個月又二十九日，其所約定之違約金數額均屬相同，未考量上訴人對於被上訴人公司所為之貢獻，及實際上被上訴人公司所受之支出與損害，又前開違約金亦未斟酌被上訴人雖提供所謂外訓之教育訓練，然有部分容有重複或對於上訴人個人而言為效用不高之課程等情，兩造間於訂約時所約定之違約金數額，應有未洽。本院斟酌客觀事實、社會經濟狀況、當事人所受損害情形及債務人若能如期履行債務，債權人得享受之一切利益等一切情狀綜合判斷，認前開違約金以九萬四千四百元為適當，逾此部分，則無理由，應予駁回。

（五）綜上所述，被上訴人依兩造間工作契約違約金條款之約定請求上訴人給付違約金於九萬四千四百元及自八十九年八月二十七日起（即支付命令異議狀繕本送達翌日）至清償日止按年息百分之五計算之利息之範圍內，為有理由，應予准許。原審就此部分判命上訴人給付，核無違誤，上訴意旨就此部分，仍執前詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。至於被上訴人請求超過九萬四千四百元部分，及該部分自八十九年八月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，原審判命上訴人仍應給付，尚非允洽，上訴人求予廢棄，為有理由，應由本院廢棄，並駁回被上訴人此部分在第一審之訴

（六）本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，核與判決結果無影響，毋庸一一論列，併此敘明。

六、結論：本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百五十條、第四百四十九條第一項、第四百六十三條、第七十九條但書，判決如主文。

臺灣新竹地方法院民事第一庭~B法官　張宏節