九十一年度勞訴字第一九號｜民事：確認僱傭關係存在｜裁判日期：93 年 05 月 07 日

臺灣新竹地方法院民事判決　九十一年度勞訴字第一九號原　　　告　　乙○○ 訴訟代理人　　魏早炳律師複代理人　　　陳恩民律師訴訟代理人　　李克欣律師魏翠亭律師被　　　告　　遠東紡織股份有限公司法定代理人　　甲○○ 訴訟代理人　　龔君彥律師複　代理人　　林建鼎律師右當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國九十三年四月十九日言詞辯論終結，判決如左：主文被告應給付原告新台幣壹拾壹萬零貳拾陸元，及自民國九十二年十二月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之四，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾壹萬零貳拾陸元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實甲、原告方面：壹、聲明：一、確認原告乙○○與被告遠東紡織股份有限公司之僱傭關係存在。二、被告應自民國九十年十月一日起，至原告復職之日止，按月給付原告新台幣（下同）二萬零五百元，及自九十二年十月八日民事追加訴之聲明狀送達日或各該到期日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。三、被告應給付原告十一萬零二十六元及自九十二年十二月二日民事準備理由㈢狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。四、訴訟費用由被告負擔。五、原告願供擔保，請准宣告假執行。貳、陳述：一、查原告自七十年一月五日起，即受僱被告於該公司新埔鎮之化學纖維總廠工作，嗣於八十九年十二月間奉派前往上海市支援被告公司擴建棉廠等工作，迨九十年六月二十六日返台。詎被告竟聽信謠言，於九十年九月十二日，以原告在上海有嫖妓行為「行為不檢，嚴重影響公司形象，造成聲譽等受損，多次溝通，請其自動辭職未果」而依被告公司所訂「職員獎懲辦法」第十一條第一項第五款之規定將原告免職。二、惟被告之免職依法不合，自不生因免職而終止僱佣關係之效力，故兩造間之僱傭關係應仍繼續存在，此觀左列事證理由甚明：（一）所謂原告於上海支援期間有嫖妓之行為，並非事實。其免職之基礎事實並不存在。（二）退萬步言之，即使所述事實不虛，惟被告之免職亦不合勞動基準法第十一條及十二條之規定。雖臺灣新竹地方法院檢察署檢察官於附呈原證㈠該署九十一年度偵字第五００八號處分書中，曾認定被告公司之免職符合勞動基準法第十二條第一項第三款之規定云云，然該條款，係以勞工曾受國內法院有期徒刑以上刑之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金者為限，與乎上開事件原告係在中共公安脅迫之下，為免招惹更大之麻煩，才繳交五千元人民幣罰鍰了事之情事，顯不相當，檢察官察未及此，遽予引用，顯然誤用法律，自不足為憑。（三）至被告或謂原告「行為不檢，嚴重影響公司形象造成聲譽等受損，多次溝通請其自動辭職未果」，乃「依人事法規定予以免職」（見其呈附前揭偵查卷內之處分簽呈），或謂因「彭員行為不當，按公司職員獎懲辦法第十一條第五項予以免職處分，符合公司規定」（見原證㈡調解記錄）云云。惟姑不論，即使所述原告之行為不虛，於社會觀念上亦屬原告之私德及夫妻與家庭問題之範疇，與乎被告公司前文所載之「聲譽」無關。也與其片面所訂職員獎懲辦法第十一條第五款「破壞公司信譽者」之「信譽」，係指公司財務、產品、履約等業務項目之「信用上聲譽」無涉。足見被告公司顯與不少不肖廠商一樣，為了迴避對高薪員工未來高額退休金之支出，才借題發揮，以不相當之理由，違法將原告免職，自不生終止勞動契約之效力。（四）何況，被告公司片面所訂定之前開免職條款，非但未曾告知員工，更未獲得員工之同意，基於衡平原則，能否拘束勞工，已非無可疑。退而言之，即使仍可拘束勞工，惟其所訂前開免職條款顯較勞動基準法第十一條、十二條各款所定，僱主可以片面終止勞動契約之條件嚴苛，依同法第一條第一、二項及民法第七十一條規定，亦屬無效，是被告公司依此無效之條款免職原告，自亦不生終止勞動契約之效力。（五）尤其，被告公司自九十年六月二十五日案發當天就從中共公安之通知得知前述案發事實，並即轉囑原告束裝返台以策安全。原告乃依囑於六月二十六日搭機回台，並旋即向公司告假，迨假滿返回公司，方有被告公司之人事單位人員於七月十五日前來告知因有前開事件發生，乃徵詢原告是否可以考慮自動辭職，但為原告所拒。嗣又聞被告曾先後私下將原告之上班電腦卡刪除，或將原告之健保報停，但均未據將情通知原告。迨九十年九月十二日方據人事單位簽請將原告為免職之處分，計距其知有前開事件發生，逾時已達二個半月，依勞基法第十二條第二項規定，其所為處分亦已不合而不生終止勞動契約之效力。三、次查，被告公司主張兩造間僱傭關係已消滅之據，無非以「：他（指原告）在八十九年十月至九十年六月期間，被公司派至大陸上海市友援公司擴建工程，並於九十年五月因嫖妓為大陸公安查獲，且於公安進入上海市區製作筆錄（按即九十年六月二十一日，卷附刑事偵查卷第四十二頁大陸公安訊問記錄參照）．．．當時公司知道此事後進行了解．．．。」、「公司以遠東紡職股份有限公司職員獎懲規定第十一條第五項破壞公司信譽者，予以免職．．．．公司以職員簽報單直接報公司逕予免職。」，嗣則遲至九十年九月十二日，始由被告公司人事科主任丙○○填具「職員獎簽報單」，依被告公司免職之規定程序，逐級報請上級單位核准，至九十年十月五日始完成被告公司之免職程序．．等情，此參被告公司韋年祥副理前於九十一年八月一日於新竹縣新埔分局刑事組之偵訊筆錄及其提呈之「職員獎懲簽報單」之記載（卷附刑事卷資料供參），及被告公司人事科主任丙 ○○於本院九二年三月二十四日審理時自承其事可證（按即，原訴代問（證人潘）：你到九月才寫簽報單？證人答：是的，日期是九月十二日。原訴代問：簽報單有各級主管簽名，是否必需經過這些主管簽報才算完成？證人答：程序上是如此，這是免職程序，如果是自動離職就不用。原訴代問：原告有無自動辦理離職？證人答：要原告來辦，原告不來辦。）足證被告公司顯於九十年六月前，知悉前開主張事由後，雖曾商請原告前來辦理自動離職，惟從未向原告具體表明「解聘」或「援依法令片面終止僱傭關係之表示」（參本院九二年三月二十四日審理筆錄，法官問：本件一開始是你們通知原告要自動離職？證人答：是上面交待我通知原告來辦離職。法官問：何謂來辦離職之意？證人答：是叫他自己走掉，不要那麼難看。．．．原訴代問：證人向原告說明時，有無具體告知證人是代主公司向原告說要解聘，或是請他來辦理離職？證人答：沒有提到解聘字眼，我通知原告來辦離職手續。另，經核查該簽報單上「獎懲之具體事實或理由」上亦載明：「多次溝通請其自動辭職未果」）。嗣因原告以公司主張於法理均屬不合故，拒絕配合。公司乃於同年九月十二日，援依被告公司職員獎懲規定及勞動基準法第十二條一項第四款之規定，依內部程序，申請簽報免職，經逐級報請核准之人事程序，遲至九十年十月五日，始完成其內部規定之「免職程序」，惟迄今仍未合法通知原告等事實，灼然至明，合先陳明如上。四、按「勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，惟應自知悉其情形之日起三十日內為之。」勞動基準法第十二條第一項第四款、第二項規定、最高法院七十九年度台上字第一六六０號判決明示斯旨。且查，「按勞工非有勞基法第十二條第一項所定各款事由，雇主不得不經預告即終止勞動契約。故工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形為懲處規定，惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受該條項第四款規定之限制，即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。再雇主依勞基法第十二條第一項第四款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，此觀同條第二項規定自明。所謂知悉其情形，係指雇主知悉勞工有該款所定違反勞動契約或工作規則之情形而言。」、「雇主或勞工依勞動基準法之規定行使終止權，終止勞動契約書，依民法第二百六十三條準用第二百五十八條第一項規定，應向他方當事人以意思表示為之。」最高法院九十一年台上字第一００六號判例、八十二年台上字第一四六八號判決揭明斯旨。是認如雇主援依勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止勞動契約者，尚不得僅以懲處結果為終止契約之依據，尚須其主張事由確屬情節重大者為要；且要以雇主於知悉勞工有該款所定違反工作規則、情節重大之情形後，於三十日內向勞工具體表明解僱之意思表示，始足當之，否則難謂適法有效，如僅一再商請其他解決之道，尚難認其已合法於除斥期間內為主張權利之表示（即援依勞基法第十二條第一項之規定，為終止勞動契約之表示），則被告公司一再主張「通知其來辦離職，即有終止勞動契約之表示」云云，實難謂已符合其「可合法解約並不用支付資遣費及退休金」之主張（參勞基法第十二、十八條規定及前被告公司副理韋年祥同日訊問筆錄），應請卓察。五、再查，被告雖具狀陳稱原告前於警局偵訊時自承被告公司於七月份時即已要將其免職．．．云云（參見被證五），用以證明被告公司確前於九十年七月份即已為免職之表示。惟此與被告公司歷來之主張及抗辯已有不符（按查本院九十二年一月八日審理筆錄，被告訴代自陳：在七月十五日被告公司就已經口頭要原告自動離職），且被告公司既早於七月份即已為免職之意思表示，何不逕為簽報、完成其內部規定之免職程序？何嗣指示人事主任一再商請原告前來辦理離職手續？又復何於簽報單上載明「多次溝通，請其自動辭職未果，延宕多時」，始依「人事法規，予以免職」？被告公司該主張顯與其內部文件矛盾相悖，實難採信。況查，核依原告前開訊問筆錄中，原告已同時表明「就是公司所指我妨害信譽之事並無提出確切證據讓我心服，另就是也沒有事證用書面資料通知我要解職，只用口頭要我自動離職，其過程讓人爭議使我權利受損」，足認原告前開用辭，應僅是問答中，因應問話一時快口所致，尚無足據為原告自承被告公司已於七月份（尚非七月十五日）口頭為解僱表示之證明。六、綜上所陳，兩造間之僱傭關係，顯然繼續存在，惟被告竟以前揭免職之處分有效為由，否認兩造之僱傭關係存在，並拒絕原告上班，自足使原告之法律上地位處於不安之危險狀態，有以確認之訴除去此一不安狀態之必要，爰依民事訴訟法第二百四十七條第一項規定，訴請判決如訴之聲明第一項所示。七、又原告自九十年九月橫遭被告免職處分迄今，被告均未給付原告任何薪資，實有未該，爰依民法第四百八十七條規定追加請求被告如數給付報酬。次查，原告前於八十九年之每月平均薪資為五萬九千七百六十元，惟原告為維生計故，於離職後即另求他職，歷來按月所得為三萬九千三百十元，依民法第四百八十七條規定所示，原告自行核減請求金額為每月二萬零五百元之報酬，故追加請求判決如訴之聲明第二項所示。八、末查，原告橫遭被告非法解職之前，尚有計十一萬零二十六元之加班費未領取，此亦為被告所不爭執，僅因兩造嗣生權益爭執，被告竟以「原告須放棄其他所有爭訟權利」為條件，始准原告具領，原告不服，嗣仍提起本訴據以主張合法權益。惟就前開加班費部分，因無從核算金額及提據資料以證，乃遲未請求，今被告公司既於訴訟中自行提證堪為原告請求之據，且均事涉兩造間僱傭關係相關事項，請求基礎事實既屬同一，依被告自行之提證所示，復不甚妨礙被告之防禦或訴訟之終結，則依民事訴訟法第二百五十五條第一項第二、七條規定，應認原告得追加請求，爰追加請求判決如訴之聲明第三項所示。叁、證據：提出臺灣新竹地方法院檢察署處分書影本、調解記錄影本、財政部臺灣省北區國稅局八十九年度綜合所得稅各類所得資料清單、俊展工程有限公司薪資明細證明等為證。乙、被告方面：壹、聲明：一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。二、訴訟費用由原告負擔。三、如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免予假執行。貳、陳述：一、程序部分：（一）查原告係於九十一年十一月二十五日起訴主張確認兩造之僱傭關係存在，其後於九十二年十月八日具狀追加薪資部分之請求，再於九十二年十二月二日具狀追加加班費之請求，均先敘明。（二）次查「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴」，為民事訴訟法第二百五十五條第一項本文所明定。被告當庭及書狀中均已表示不同意原告前開追加之訴，茲再以辯論意旨狀重申不同意原告追加前開之訴。此外，兩造僱傭關係存在與否之基礎事實，厥為被告終止勞動契約是否合法；而薪資之請求權係基於勞務提供之對價，加班費則繫諸有否加班之事實，三者基礎事實並非同一；且原告提出追加之訴之時間點已近訴訟終結之時，自非「不甚礙被告之防禦及訴訟之終結」。從而原告即不得主張依同條項但書之規定追加前開之訴，事所至明。二、實體部分：（一）查原告起訴主張被告公司之免職依法不合，自不生因免職而終止僱傭契約之效力，兩造之僱傭關係應仍繼續存在云云，惟查原告上開主張並無理由，茲一一說明如下：１、原告確有多次嫖妓之行為： ⑴、謹按臺灣新竹地方法院檢察署檢察官於原告所提原證㈠不起訴處分書中，業已明確認定：「經查，告訴人乙○○確曾於九十年五月間，前往上海市酒店消費，並將酒店女服務生馮小青帶回遠東公司位於上海之員工宿舍，進行多次性交易，此有中國公安部門九十年六月二十一日訊問紀錄影本存卷可參」、「告訴人若無嫖妓情事，中國公安部門何以無故栽贓，又告訴人何以在偵訊時坦承而甘願繳納罰金？」，足見原告確有多次嫖妓之行為，不容其空言否認。 ⑵、觀諸原告所提原證二調解紀錄，勞方即原告係主張請被告公司姑念原告貢獻許多心力及其生活困境，不要將原告免職，或給予資遣處理，可見原告對其有嫖妓之事實並不爭執，只是請求原告念在工作情誼，不要將其免職或予以資遣而已。凡此亦可反證原告多次嫖妓乙節，確有其事。２、被告公司將原告解僱，與勞動基準法之規定並無不合：謹按勞動基準法第十二條第一項第四款明定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。今查： ⑴、原告已違反勞動契約或工作規則： ①原告雖稱臺灣新竹地方法院檢察署檢察官於前述不起訴處分書中，認定被告公司之免職，符合勞動基準法第十二條第一項第三款之規定（受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者），顯然誤用法律云云，惟查該不起訴處分書第二頁已載明：「由此可見，告訴人行為已違反遠東公司工作規則，告訴人且已結婚，其行為不僅影響公司名譽，復破壞婚姻忠誠，情節可稱重大」，故檢察官顯係認定被告公司解僱原告係符合勞動基準法第十二條第一項第四款之要件，只是引用時誤寫為同條項第三款而已，應先敘明。 ②原告前列多次嫖妓之行為，已違犯被告公司職員獎懲辦法第十一條第一項第五款「破壞公司信譽者」、海外同仁行為準則第三點「禁止涉足色情場所，進行色情交易」之規定（前述不起訴處分書第二頁參照），自屬違反勞動契約或工作規則無疑。 ⑵、原告違反勞動契約或工作規則之情節確屬重大： ①查原告多次嫖妓之行為，嚴重影響被告公司之聲譽，且亦使大陸員工及客戶對被告公司所派台籍幹部之品行、操守產生強烈懷疑，甚且淪為笑柄，對被告公司經營管理及幹部領導統馭之損害不堪想像，情節自屬十分重大。檢察官於前述不起訴處分書第二頁中，亦表示「情節可稱重大」之相同見解。 ②次查原告雖又稱其嫖妓之行為，於社會觀念尚屬原告之私德及夫妻與家庭問題之範疇，與被告公司之「聲譽」無關，也與職員獎懲辦法第十一條第一項第五款「破壞公司信譽者」之信譽，係指公司財務、產品、履約等業務項目之「信用上聲譽」無涉云云。惟此項主張全屬無據，詳言之： ⒈社會通念上所謂之信譽，係指「信用、聲譽」而言，如前所述，原告將酒店女服務生帶回被告公司位於上海之員工宿舍，進行多次性交易，將被告公司公司之員工宿舍當作淫窟，已嚴重影響被告公司之聲譽，破壞被告公司經營管理及對幹部之領導統馭，凡此當然破壞被告公司之信用而屬情節重大，被告公司即得終止與原告間之勞動契約。 ⒉次按最高法院八十四年度台上字第一一四三號判決明示：「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第十二條第一項第四款定有明文。查上訴人於八十年三月二十一日，利用被上訴人產業工會召開會員大會之際，以不實之事實向與會各級主管、來賓、會員、採訪記者共七十餘人，散佈檢舉書，指摘該產業工會理事長陳勝男等四人，利用職權，以低價之紀念品，高價賣與產業工會，足以毀損陳勝男等人名譽」、「上訴人所為顯已符合被上訴人職工工作規則第三十四條附表三獎懲標準表第五十八款『行為不檢影響處譽者』之規定。從而，被上訴人依勞動基準法第十二條第一項第四款規定解僱上訴人，於法自屬正當」、「被上訴人產業工會，係被上訴人之員工依工會法規定所組成，與被上訴人間雖無隸屬關係，惟兩者關係密切，至為灼然。上訴人檢舉工會幹部陳勝男等四人瀆職、圖利廠商等，其指摘足以毀損陳勝男等人之名譽，亦足以毀損被上訴人單位之名譽」、「上訴人主張其檢舉陳勝男等人之行為，與被上訴人之處譽無關，情節亦非重大云云，亦無足採」（參前呈被證一），可見員工之行為與其單位（公司）之聲譽，關係密切，無可割分。申言之，上列案例中，如被上訴人產業工會之理事長等有無利用職權牟利之情事，與被上訴人之聲譽無涉，則上訴人之指摘行為，即不致影響被上訴人之聲譽，然最高法院係認定毀損員工名譽者，即足以毀損被上訴人單位之名譽。同理，本件原告身為支援之台籍幹部，言行動見觀瞻，形象亦與被告公司關係密切，其名譽既已遭自身之嫖妓行為毀損無遺，自足以影響被告公司之聲譽，此絕非原告以「私德範疇」一語帶過，即可脫免其違反工作規則情節重大之事實，殊不待言。 ⑶、再查原告雖稱被告公司所定免職條款，非但未曾告知員工，更未獲員工之同意，基於衡平原則，能否拘束勞工，已非無可疑，即使仍可拘束勞工，惟其所訂前開免職條款顯較勞動基準法第十一條、第十二條各款所訂之條件嚴苛，依同法第一條第一、二項及民法第七十一條規定，亦屬無效云云，惟查： ①關於前開免職條款，被告公司在相關教育訓練、會議中均曾告知員工，亦在原告派往上海前告知其應遵守海外同仁行為準則，不容原告臨訟推諉。進而言之，工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則內容而定，巳成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則。從而前開職員獎懲辦法中之免職條款及海外同仁行為準則之相關規定，既係被告公司工作規則之一部，縱使假設原告並不知悉，原告仍不得主張不受此等工作規則之拘束，殆無疑義。 ②查勞動基準法第一條第一、二項係揭示本法之制定乃為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展；並揭示勞動條件不得低於本法所定之最低標準。基上，勞動基準法乃在衡平勞雇雙方權益（保障勞工權益，加強勞雇關係），因而方會在勞動基準法第十二條規定雇主得不經預告而終止勞動契約之法定事由。查該條既明定勞工「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」亦為法定終止契約事由之一，則被告公司以原告多次嫖妓之行為，違反被告公司前開工作規則情節重大而予解僱，並無較勞動基準法嚴苛之處，更無違反民法第七十一條規定而無效之問題。 ③進而言之，「在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則」、「勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部」，最高法院八十八年台上字第一六九六號判決要旨著有明文可稽（參前呈被證四）。從而縱使假設原告並不知悉上開被告公司之相關規定，惟此等規定既屬人事行政管理之工作規則，自亦有拘束原告之效力，至為灼然。 ⑷、末按原告主張被告公司未於勞動基準法第十二條第二項所定之三十日期間內終止勞動契約，依法不生終止契約之效力云云，惟查： ①被告公司於知悉原告多次嫖妓之行為後，即向原告表示終止勞動契約將其解僱，原告於其調解申請書中亦表示：「公司無故於七月十五日通知（口頭）要我自行辭職，於七月十九日將本人上班電腦卡刪除，使本人無法上班」（參前呈被證二），此亦可反證被告公司早於法定三十日期間內之七月十五日（參前述不起訴處分書第二頁所載，原告係於九十年六月二十一日受中國公安部門訊問，被告公司則係於數日後方知悉），向其表示終止勞動契約，雙方之僱傭關係即已不存在。 ②原告於新竹地方法院檢察署九十一年度偵字第五００八號案件中，亦明白表示：「（檢察官問：前開公司將你解職，有無告知你原因？）只有在同年七月份時，口頭跟我告知我在大陸上海擴建工程期間，因妨害公司信譽，所以要將我免職，其他並無任何文件通知我原因」（參前呈被證五）。此點已可明證被告公司確實於九十年七月份，即已口頭告知原告依妨害公司信譽之理由將其解僱，甚至將其免職（如後所述，免職係兼有懲戒性質之處分）。 ③查證人丙○○於本院九十二年三月二十四日庭訊時，明確證稱： ⒈「我有跟原告（乙○○）講過請他來辦離職，至少有打過電話，當面應該也有跟他講過」（當日筆錄第三頁）； ⒉「（被告訴訟代理人問：就人事單位而言，是否請員工辦離職手續就是終止勞動契約？）是的」（當日筆錄第三頁）； ⒊「（被告訴訟代理人問：公司與員工終止勞動契約是否只有免職？）免職就是終身不得再回公司任職。這是終止的方式之一，對於表現不好的員工，會請員工自己辦離職」（當日筆錄第三頁）； ⒋「（被告訴訟代理人問：通知原告來辦理離職手續，意思是否公司主動要跟員工終止勞動契約？）是的」（當日筆錄第七頁）； ⒌「（被告訴訟代理人問：跟原告說辦離職手續的意義？）就是不要用原告了，請他自己來辦離職比較好看」（當日筆錄第十二頁）。 ④證人丁○○於本院九十二年七月十一日庭訊時，亦證稱：⒈「（被告訴訟代理人問：證人對原告有無解僱的權限？）在實際操作上應該有這樣的權利」（當日筆錄第二、三頁）； ⒉「（被告訴訟代理人問：原告被公安約談後，證人有無找原告談過後續的事？）．．．約是六、七月間，我曾經找原告到辦公室談過」（當日筆錄第三頁）； ⒊「（被告訴訟代理人問：談話過程中，有無提及公司不再繼續聘用原告？）因為基本上公司是打算要從嚴，不要這個員工，所以當時告訴原告有二個方式，一是自動請辭，一是公司免職」（當日筆錄第四頁）； ⒋「（被告訴訟代理人問：找原告談的時間？）原告被公安約談後就回台灣，但是回到台灣多久找他談印象不深。只記得是六、七月間」（當日筆錄第四頁）； ⒌「原告：當時證人主要是勸我儘快另外去找工作，好好重新開始，並沒有談到免職的部分」（當日筆錄第五、六頁）。 ⑤小結： ⒈基上，被告公司至少已由證人丙○○向原告明確告知終止勞動契約之意思，而當日被告訴訟代理人詰問原告：「被證二，是何人於七月十五日通知原告自行辭職？」時，原告自承就是在場的證人丙○○，足證被告公司已在勞動基準法第十二條第二項所定之三十日法定期間內，終止與原告間之勞動契約。 ⒉此外，證人丁○○依其證言，係有權解僱原告之人，其已於九十年六、七月間向原告表明，公司是打算要從嚴，不要他這個員工，原告亦自承證人勸他儘快另外去找工作，好好重新開始（若非表明解僱，何須另找工作重新開始？），凡此益見被告公司確已合法解僱原告，甚為顯明。３、關於免職處分部分： ⑴、查被告公司之免職處分，係被告公司對員工懲罰方式之一，指嚴重違反被告公司規定者，凡經免職人員，永不得在被告公司及關係企業任職（參前呈被證三）。故本件中被告公司於告知原告終止勞動契約將其解僱後，之所以再另為免職處分，係確認雙方勞動契約業已終止並兼有懲戒之性質。原告之行為既已符合勞動基準法第十二條第一項第四款終止勞動契約之法定事由，並經被告先行通知解僱，即已發生終止勞動契約之效力，此效力不因被告公司事後是否再為免職之懲戒處分而有不同。 ⑵、申言之，被告公司可直接為免職處分懲戒原告並終止契約；亦可單純先行表示終止勞動契約，再為兼具懲戒性質之免職處分，確認勞動契約業已終止並令原告永不得在被告公司及關係企業任職，兩種方式均發生終止勞動契約之效力。而證人丁○○於本院九十二年七月十一日庭訊時，亦證稱解僱員工不一定要用免職的方式，以曠職為例，只要是相關層級的主管告知員工自何時開始不用來上班了，也是免職解僱的意思（當日筆錄第六頁參照）。今原告一再爭執免職處分之生效時點，然而縱使被告公司嗣後未為免職處分，亦僅是未為懲戒而已，仍無礙於先前以口頭終止勞動契約之效力。 ⑶、本件原告在被告公司口頭終止勞動契約後，不願前來辦理離職手續，反而選擇與被告公司拖延、對抗，被告公司基於管理領導以及公司行政處理之必要，被迫祭出免職處分以懲戒原告並再次表示雙方勞動契約業已終止（如前所述，雙方之勞動契約於被告公司為免職處分前業經口頭終止），且原告永不得在被告公司及關係企業任職。原告本可於被告公司先前終止勞動契約後，配合辦理離職手續，卻捨此不由以致遭到免職之懲戒，實不可再非難被告公司矣。４、原告所提確認之訴，並無確認利益：原告既自承已另外尋得工作，則本件亦無再確認原告與被告公司間僱傭關係存在之確認利益，原告所提本件確認之訴，自應予以駁回。５、關於所謂加班費部分： ⑴、至於加班費部分，查被告公司就支援大陸部份均未另計加班費（因支援大陸之薪資已按一定比例加以提高），而原告主張之十一萬零二十六元，係被告公司打算如原告當時完成離職手續且不向被告公司再為任何請求，則以此數額作為恩惠性給與（即所謂辛勞獎金）。原告於本院九十二年三月二十四日庭訊時亦自承：「我的主管也告訴我說要去領加班費，但要我寫切結書說不可以告遠東才可以領」，足見被告所言屬實，均先說明。 ⑵、上開辛勞獎金之計算方式，係自台灣部分找出原告八十九年十二月至九十年二月之「實際在廠時間」減掉「應上班出勤時間」，就多餘時間酌給辛勞獎金；另自大陸部分找出原告九十三年三月至九十年六月之「實際在廠時間」減掉「應上班出勤時間」，就多餘時間酌給辛勞獎金。然後就酌予計算辛勞獎金之多餘時間，再參考加班費之計算方式得出最後數額（參前呈九十三年二月二十五日補充辯論意旨（二）附表及附件所示）。 ⑶、按加班費之核發須：（一）員工申請；（二）主管確認是否確屬工作範圍，此係因員工實際在廠時間未必皆從事工作，故實際在廠時間有多少係屬「加班時間」尚須確認。本件中原告就上開酌計辛勞獎金之多餘時間，既未提出申請，又未經主管確認，且係支援大陸薪資結構中所涵括，自不得認定為加班費。基上，被告公司對待原告如此寬厚，於依法解僱後，仍打算在原告完成離職手續且不向被告公司再為任何請求之前提下，酌發所謂「辛勞獎金」之恩惠性給與，然原告嗣後既已提起訴訟，被告公司自無由再給付該等款項，毋庸贅言。（二）基上，被告公司既已依勞動基準法第十二條第一項第四款終止與原告間之勞動契約，原告自不得請求其間之薪資或其差額，本件之訴全無理由，至為灼然。退而言之，原告八十九年之每月平均薪資，縱使假設依其九十二年七月十一日呈報狀之所得資料清單加以斟酌，仍不應加計利息及福利委員會之給付額，故至多僅得以薪資給付額七十萬三千四百八十元加以平均，而得五萬八千六百二十三元（703,480/12=58,623）。另被告主張應再扣除八十九年之年終獎金三萬八千四百十六元加以核算，故原告八十九年之每月平均薪資，實際應為五萬五千四百二十二元（703,480減38,416=665,064，665,064/12=55,422），詳言之：１、利息部分：利息所得係訴外人遠東國際商業銀行給付予原告者，並非被告公司所給付之薪資；２、職工福利委員會給付之七千元部分：此係職工福利委員會所為之給付，並非原告薪資所得之一部，不應計入。３、年終獎金部分：此係恩惠性給與，依勞基法施行細則第十條第二款規定，不計入平均薪資，故應予以扣除。叁、證據：提出調解申請書影本、職員獎懲辦法、偵訊筆錄影本等為證，並聲請訊問證人丙○○、丁○○等人。丙、本院依職權臺灣新竹地方法院檢察署九十一年度偵字第五００八號偵查卷宗。理由一、本件原告起訴本於兩造所訂之僱傭關係訴請確認兩造間之僱傭關係存在，嗣仍本於兩造所訂之僱傭關係，先於九十二年十月八日具狀追加請求被告應自九十年十月一日起，至原告復職之日止，按月給付原告二萬零五百元之薪資，及自九十二年十月八日民事追加訴之聲明狀送達日或各該到期日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息；復於九十二年十二月二日具狀追加請求被告應給付原告十一萬零二十六元之加班費，及自九十二年十二月二日民事準備理由㈢狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息等情。查原告請求之原訴及追加之訴主要爭點均在於兩造間之僱傭關係是否有效成立，且其請求間之主張亦具關連，利益應屬同一；再，原告於追加之請求仍援用原請求之訴訟資料及證據，一併請求本院審理。是以，原告先後請求主要爭點既有共同性，請求基礎又有關連性、同一性，且證據資料之利用上亦有一體性，依訴訟經濟原則，自宜利用同一訴訟程序審理，藉以一次解決本件之紛爭，兩請求基礎事實應屬同一，並且原告所為追加之訴亦均無礙被告之防禦及訴訟之終結，從而，原告之前揭追加核與民事訴訟法第二百五十五條第一項第二款、第七款之規定相符，被告縱不同意，原告亦得為之，合先敘明。二、原告起訴主張其自七十年一月五日起，即受僱被告於該公司新埔鎮之化學纖維總廠工作，嗣於八十九年十二月間奉派前往上海市支援被告公司擴建棉廠等工作，迨九十年六月二十六日返台。詎被告竟聽信謠言，於九十年九月十二日，以原告在上海有嫖妓行為「行為不檢，嚴重影響公司形象，造成聲譽等受損，多次溝通，請其自動辭職未果」而依被告公司所訂「職員獎懲辦法」第十一條第一項第五款之規定將原告免職，惟被告之免職依法不合，自不生因免職而終止僱傭關係之效力，且被告公司自九十年六月二十五日案發當天就從中共公安之通知得知前述案發事實，並即轉囑原告束裝返台以策安全。原告乃依囑於六月二十六日搭機回台，並旋即向公司告假，迨假滿返回公司，方有被告公司之人事單位人員於七月十五日前來告知因有前開事件發生，乃徵詢原告是否可以考慮自動辭職，但為原告所拒。嗣又聞被告曾先後私下將原告之上班電腦卡刪除，或將原告之健保報停，但均未據將情通知原告。迨九十年九月十二日方據人事單位簽請將原告為免職之處分，計距其知有前開事件發生，逾時已達二個半月，依勞基法第十二條第二項規定，其所為處分亦已不合而不生終止勞動契約之效力。是以，兩造間之僱傭關係，顯然繼續存在，惟被告竟以前揭免職之處分有效為由，否認兩造之僱傭關係存在，並拒絕原告上班，自足使原告之法律上地位處於不安之危險狀態，有以確認之訴除去此一不安狀態之必要，爰依民事訴訟法第二百四十七條第一項規定，訴請判決如訴之聲明第一項所示。又原告自九十年九月橫遭被告免職處分迄今，被告均未給付原告任何薪資，原告前於八十九年之每月平均薪資為五萬九千七百六十元，惟原告為維生計故，於離職後即另求他職，歷來按月所得為三萬九千三百十元，依民法第四百八十七條規定所示，原告自行核減請求金額為每月二萬零五百元之報酬，故追加請求判決如訴之聲明第二項所示。末查，原告橫遭被告非法解職之前，尚有計十一萬零二十六元之加班費未領取，被告公司於本件訴訟中自行提證堪為原告請求之據，爰追加請求判決如訴之聲明第三項所示等語。三、被告則以：原告確有多次嫖妓之行為，被告公司將原告解僱，與勞動基準法第十二條第一項第四款之規定相符。查原告前列多次嫖妓之行為，已違犯被告公司職員獎懲辦法第十一條第一項第五款「破壞公司信譽者」、海外同仁行為準則第三點「禁止涉足色情場所，進行色情交易」之規定，自屬違反勞動契約或工作規則無疑。且原告多次嫖妓之行為，嚴重影響被告公司之聲譽，且亦使大陸員工及客戶對被告公司所派台籍幹部之品行、操守產生強烈懷疑，甚且淪為笑柄，對被告公司經營管理及幹部領導統馭之損害不堪想像，情節自屬十分重大。原告身為支援之台籍幹部，言行動見觀瞻，形象亦與被告公司關係密切，其名譽既已遭自身之嫖妓行為毀損無遺，自足以影響被告公司之聲譽，此絕非原告以「私德範疇」一語帶過，即可脫免其違反工作規則情節重大之事實，殊不待言。再者，被告公司於知悉原告多次嫖妓之行為後，即向原告表示終止勞動契約將其解僱，原告於其調解申請書中亦表示：「公司無故於七月十五日通知（口頭）要我自行辭職，於七月十九日將本人上班電腦卡刪除，使本人無法上班」，此亦可反證被告公司早於法定三十日期間內之七月十五日（參前述不起訴處分書第二頁所載，原告係於九十年六月二十一日受大陸地區公安部門訊問，被告公司則係於數日後方知悉），向其表示終止勞動契約，雙方之僱傭關係即已不存在。至被告公司之免職處分，係被告公司對員工懲罰方式之一，指嚴重違反被告公司規定者，凡經免職人員，永不得在被告公司及關係企業任職。故本件中被告公司於告知原告終止勞動契約將其解僱後，之所以再另為免職處分，係確認雙方勞動契約業已終止並兼有懲戒之性質。原告之行為既已符合勞動基準法第十二條第一項第四款終止勞動契約之法定事由，並經被告先行通知解僱，即已發生終止勞動契約之效力，此效力不因被告公司事後是否再為免職之懲戒處分而有不同。另加班費部分，查被告公司就支援大陸部份均未另計加班費（因支援大陸之薪資已按一定比例加以提高），而原告主張之十一萬零二十六元，係被告公司打算如原告當時完成離職手續且不向被告公司再為任何請求，則以此數額作為恩惠性給與（即所謂辛勞獎金），被告公司對待原告如此寬厚，於依法解僱後，仍打算在原告完成離職手續且不向被告公司再為任何請求之前提下，酌發所謂「辛勞獎金」之恩惠性給與，然原告嗣後既已提起訴訟，被告公司自無由再給付該等款項等語，資為抗辯。四、兩造不爭執之事實：（一）原告自七十年一月五日起，受僱被告於該公司新埔鎮之化學纖維總廠工作，嗣於八十九年十二月間奉派前往上海市支援被告公司擴建棉廠等工作，迨九十年六月二十六日返台；原告在上海市工作期間係居住於被告公司之台籍幹部宿舍。（二）原告在奉派至上海市工作期間，因涉與酒店小姐發生性交易行為一事，而於九十年六月二十一日遭該地區公安部門人員進入被告公司訊問原告，原告並因此繳納罰金人民幣五千元。五、本件爭點及本院之判斷：（一）原告於奉派前往上海支援被告公司擴建棉廠等工作時，在上海工作期間，是否曾帶酒店小姐至被告公司之宿舍從事性行為？查原告在上海工作期間，於九十年五月間，曾先後四次將在酒店認識之服務小姐馮小青帶回被告位於上海之員工宿舍，而在宿舍內發生性行為，原告並先後多次支付人民幣、美金或黃金手鐲等物予馮小青，嗣因馮小青遭大陸地區公安查獲供出曾與原告為性交易之事，始經大陸地區公安循線至被告公司上開宿舍內訊問原告而查獲上情之事實，有大陸地區公安之訊問記錄可參（見臺灣新竹地方法院檢察署九十一年度偵字第五００八號偵查卷第四二頁至第四四頁）。雖原告否認有與馮小青在宿舍內為性交易，辯稱：「是有公安到工廠來，他告訴我說一個月前抓到一個女的，女的供出和我有性交易，她叫我要承認，但我沒有做，我只是認識她，是朋友關係，常常唱歌、聊天，我是在餐廳吃飯認識她的，但公安說我不承認，要拘留我十五日，而且要找我麻煩，我不得已才在銀行繳了五千元人民幣，那是罰金」等語（見同上卷第二八頁），然查，原告與馮小青兩人先後為四次性行為之地點均係在被告公司位於上海宿舍內，另性行為之時間、原告交付予馮小青之金錢、物品等內容，業據原告於大陸地區公安訊問調查時供承在案，倘原告無與該女子為性交易，何以能如此詳細說明兩人性交易之時間、地點及交付之金錢、物品等情節？又倘無此事，大陸地區公安或該女子何以設詞誣攀原告之理？再衡諸社會常情，已婚男子與酒店小姐從事性交易並非名譽之事，且於配偶知悉後亦可能使夫妻感情生變，是如遭他人誣指與酒店小姐從事性交易，因事涉個人名譽及夫妻感情之維繫，遭誣指之人漠不極力否認、澄清，如原告確無與該名酒店女子在宿舍內為性交易，於大陸地區公安訊問調查時，豈有未極力澄清反坦承上情並甘願繳納罰金之理？參以，原告申請新竹縣政府調解兩造本件之勞資爭議時，僅主張要求被告公司姑念原告在公司服務將近二十一年，及其生活困境，一人撫養八口的情形下，並能念在二十年的工作情誼，不要將原告免職，或給予原告資遺處理等情，有新竹縣政府勞資爭議調解紀錄可參，而未否認其在上海任職期間並無與女子在宿舍內為性交易一事，益證原告所稱沒有與該女子性交易云云，尚不足採。從而，原告在上海工作期間有多次帶酒店小姐至被告公司之宿舍從事性行為一節，應可認定。（二）原告在上海工作期間有多次帶酒店小姐至被告公司之宿舍從事性行為，被告得否以原告之前揭行為符合勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，而不經預告終止兩造間之勞動契約？１、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第四款定有明文。次按工作規則之產生，係由於近代企業分工日益精細、經營規模日益龐大，而勞工亦日眾，雇主與個別勞動者一一約定、談判、締結勞動條件誠屬不便，為了統一規範所有勞動者之行為，提供一可供遵循之準則，以維護企業整體之紀律，遂以工作規則將各種多樣的勞動條件予以整理、統一，學說及實務上對工作規則之法律性質雖無定見，惟只要工作規則未違反法令之強制或禁止規定或其它有關該事業適用團體協約規定，工作規則即係勞資雙方權利義務之來源，而須為勞資雙方所遵循。又依勞動基準法第七十條第六、七款規定既允許僱主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，乃基於僱主企業之領導，組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁，惟勞動基準法第十二條第一項第四款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解僱之規定。２、查被告公司訂定有人事管理規則，其中有關被告公司職員之獎懲事項，依人事管理規則第五十一條之規定，另訂定有職員獎懲辦法（該辦法係於六十九年二月五日制定、八十六年六月二十四日修訂），職員獎懲辦法第四條第一款、第十一條第一項第五款規定分別規定：「職員之懲罰方式區分如下：一、免職：指嚴重違反本公司規定者，凡經免職人員，永遠不得在本公司及關係企業任職。」、「職員有下列情形之一者，得核予免職處分：五、破壞公司信譽者。」等情，有被告公司職員獎懲辦法可考（見同上卷第九頁至第一三頁），是依上開規定觀之，被告公司之職員有破壞被告公司信譽之情形致違反該職員獎懲辦法第十一條第一項第五款之規定，且其違反之情節「嚴重」，被告公司得予以免職處分，其所適用之工作規則（即該獎懲辦法）並未違反法令之強制或禁止規定、或團體協約之規定，自發生拘束僱傭關係雙方當事人之效力，而應為雙方所遵守。３、次查，被告公司訂定之派駐海外同仁行為準則規定：「駐外同仁代表公司在海外奮鬥，一切行為舉止動見觀瞻，應秉持『誠勤樸慎』的優良傳統，隨時注意自己行為，確保自己及家庭之幸福與安全，以維護公司形象及利益。此項行為準則，乃最基本之要求，希全體駐外同仁恪遵嚴守，違反規定者，駐外單位主管應於知曉事件發生時，即刻回報各事業部主管及人力資源處處理。．．．二、禁止婚外情，發生桃色糾紛。三、禁止涉足色情場所，進行色情交易。．．」等語（見同上卷第四五頁至第四七頁）。而原告於八十九年十二月間奉派前往上海市支援被告公司擴建棉廠等工作，對上開規定當知之甚詳，且原告為一心智成熟之已婚成年人，於奉派前往上海市支援被告公司擴建棉廠等工作，其所擔任者為被告公司在上海地區之台籍幹部，住被告公司之宿舍，衡情，自當了解自己行為舉止動見觀瞻，如帶同酒店女子回被告公司宿舍從事性交易，除違反其婚姻之忠貞外，亦使大陸地區之其他員工在見其公然偕同女子回宿舍之行為後，對原告之品行、操守產生懷疑，進而影響其領導統馭大陸地區員工之能力，並因此使其他員工對被告公司經營管理之方式產生質疑。然原告身為被告公司在大陸地區之台籍幹部，竟不顧上開公司禁令及身為幹部應注意自己之言行，先至色情場所即酒店消費交易後，繼之，公然將酒店小姐多次帶回被告公司之宿舍內從事性交易，致因而遭大陸地區公安部門循線查獲而處以罰金，已如前述，是原告前揭行為除違反其婚姻所應負之忠貞外，且因其偕同酒店女子至被告公司宿舍內從事性交易而遭查獲，堪認嚴重影響被告公司在當地之聲譽，且亦使大陸員工及客戶對被告公司所派台籍幹部之品行、操守產生強烈懷疑，對被告公司經營管理及幹部領導統馭之能力造成嚴重損害，其情節應屬重大。從而，被告抗辯：原告前列多次嫖妓之行為，已違反被告公司職員獎懲辦法第十一條第一項第五款「破壞公司信譽者」、海外同仁行為準則第三點「禁止涉足色情場所，進行色情交易」之規定，屬違反勞動契約或工作規則，且違反之情節重大等情，應屬可採。４、雖原告主張其嫖妓之行為，於社會觀念尚屬原告之私德及夫妻與家庭問題之範疇，與被告公司之「聲譽」無關，也與職員獎懲辦法第十一條第一項第五款「破壞公司信譽者」之信譽，係指公司財務、產品、履約等業務項目之「信用上聲譽」無涉云云。惟按社會通念上所謂公司之信譽，係指公司之「信用、聲譽」而言，其中有關公司聲譽之評價部分，尚應包括該公司之整體經營、員工管理等是否健全在內。而員工與酒店女子從事性交易是否影響公司之信用或聲譽，應依該員工與酒店女子從事性交易之時間、地點、有無遭主管機關查獲及查獲之地點等綜合判斷之。查原告於一個月內連續四次將酒店女服務生帶回被告公司位於上海之員工宿舍進行性交易，嗣遭大陸地區公安部門循線在被告公司之宿舍內查獲，已如前述，則原告之前揭行為除違反其婚姻所應負之忠貞外，亦使大陸地區員工對被告公司所派台籍幹部之品行、操守產生強烈懷疑，進而對被告公司經營管理及幹部領導統馭之能力造成嚴重損害，且員工與女子在外為性交易已屬不當，更遑論公然將女子帶回公司宿舍內從事性交易，因此原告偕同酒店女子至被告公司宿舍內從事性交易而遭查獲，已足使被告公司在當地之聲譽受到嚴重傷害，堪認原告之前揭行為已破壞被告公司之聲譽且其情節亦屬重大。參以，原告身為被告公司在上海地區支援之台籍幹部，言行動見觀瞻，形象亦與被告公司關係密切，其名譽因遭自身之前揭行為毀損，亦使他人或公司之員工對被告公司是否有能力來有效管理、監督員工產生動搖，自足以貶損被告公司有之聲譽。是以，原告主張其嫖妓之行為，於社會觀念尚屬原告之私德及夫妻與家庭問題之範疇，與被告公司之「聲譽」無關，也與職員獎懲辦法第十一條第一項第五款「破壞公司信譽者」之信譽云云，洵不足採。５、綜上，原告前揭多次帶酒店女子回被告公司宿舍從事性交易之行為，嗣遭大陸地區公安部門循線查獲，顯已違反被告公司海外同仁行為準則第三點「禁止涉足色情場所，進行色情交易」之規定，並破壞被告公司聲譽，自足認已屬違反被告公司職員獎懲辦法第十一條第一項第五款之規定，且其違反之情節重大，故而，原告既有違反工作規則且情節重大之情事，被告自得以原告之前揭行為符合勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，而不經預告終止兩造間之勞動契約。（三）被告於知悉原告前揭違反工作規則之情形，是否已於勞動基準法第十二條第二項所定之三十日除斥期間內為終止兩造間勞動契約之意思表示？１、按雇主依勞動基準法之規定行使終止權，終止勞動契約，依民法第二百六十三條準用第二百五十八條第一項規定，應向他方當事人以意思表示為之（最高法院六十四年度台上字第二二九四號判例、八十二年度台上字第一四六八號裁判等要旨可參）。經查： ⑴、證人即被告公司人事科主任丙○○證述：「（在九十年六月至九十年八月間是否任人事科主任？）是的，（關於員工與公司間終止勞動契約以及員工的獎懲是否由人事科承辦業務範圍？）是的，（關於原告被被告公司終止勞動契約之事是否知情？）知道，（經過情形如何？）一開始原告支援大陸，後來回來台灣後，工廠有傳說他被免職，一開始是聽說，我有去問上面主管，主管說要原告來公司辦離職手續。時間因為久了不記得，但我有跟原告講過請他來辦離職，至少有打過電話，當面應該也有跟他講過。原告一直沒有來辦，因為勞健保的問題，後來我詢問上面主管，主管要我寫獎懲簽報單，所以我在九十年九月時寫了一份獎懲簽報單上去。（就人事單位而言，是否請員工辦離職手續就是終止勞動契約？）是的。因為也要一併終止勞健保，不然公司還是要一直繳費，（公司與員工終止勞動契約是否只有免職？）免職就是終身不得再回公司任職。這是終止的方式之一，對於表現不好的員工，會請員工自己辦理離職。．．．（證人因時間久了不記得詳細時間，是否一開始只是聽說原告被免職，沒有確實接到公司的指示？）是的，沒有接到公司任何指示，我聽到後才去詢問主管，（主管請證人通知原告來辦理離職手續，人事科主任有無最後人事任免權？）沒有，我是依照上面主管的指示，去執行，．．．我通知原告要來辦離職手續，上面交待我通知原告來辦理離職手續，辦離職就是離開被告公司，．．（本件一開始是你們通知原告要自動離職？）是上面交待我通知原告來辦離職，（何謂來辦離職之意？）是叫他自己走掉，不要那麼難看，因為免職是很不好，．．．（何時通知原告？）日期我忘了，但有通知他好幾次，．．．是否是八月多我不記得了，但我有跟原告談過好幾次。．．．（跟原告說辦離職手續的意義？）當時公司就是不要用原告了，請他自己來辦離職比較好看。上面主管是希望原告來辦離職。」等語（見本院九十二年三月二十四日言詞辯論筆錄）。 ⑵、證人即原任被告公司新埔化學纖維總廠協理之丁○○證稱：「原告是被指派到上海去擴建支援，住在台籍幹部的宿舍，我是屬後勤支援，固定每一、二個月都會到上海去開會了解工程的進度，實際日期我不記得了，但是原告在上海發生所謂的男女事情，我去上海時有接獲報告，約是四、五月的時候，後來，約六月份原告有遭公安約談，也製作了筆錄，這件事情因此曝光，公司高層知道此事後，將原告調回台灣，做後續人事懲處的必要處理。（原告被公安約談後，證人有無找原告談過後續的事？）談是在原告回台灣之後，約是六、七月間，我曾經找原告到辦公室來談過，（談的內容？）一、以主管立場，對他辛勞的感謝，二、站在朋友及長屬的立場，我也講了他一些，三、以我個人的評判跟他分析，我可以原諒屬下的技術犯規，但是不能原諒道德犯規。在我認知原告是結過婚且有小孩，在上海發生男女的事，基本是道德犯規。所以公司有意在懲處上從嚴，有二個方式：㈠、要原告自動請辭，㈡、是由公司正式予以免職。四、念在原告在公司服務二十多年，所以我們建議他自動請辭，避免他在找尋工作時有污點產生。（談話過程中，有無提及公司不再繼續聘用原告？）因為基本上公司是打算要從嚴，不要這個員工，所以當時告訴原告有二個方式，一是自動請辭，一是公司免職。（原告聽了你的談話內容，他有無反應？）他聽我的話，也沒有跟我所有爭執，只是眉頭皺了一下。（找原告談的時間？）確實的日期我不記得了，原告被公安約談後就回台灣，但是回到台灣多久找他談印象不深，只記得約是六、七月間。．．．（當時在跟原告談話時，是否給他二條路的建議？）公司的態度立場上是基本上不要這個員工，是給他二條路，念在原告在公司服務很多年的份上，希望原告能自動請辭。（你有無明確告知原告要終止勞動契約或解僱他？）沒有明確的講，只是勸他說用自動請辭的方式離開，．．．。」等語（見本院九十二年七月二十八日言詞辯論筆錄）。 ⑶、原告於本院審理時，亦不否認被告公司人事科主任丙○○曾告知被告公司要原告來被告公司辦理自動離職，及原任被告公司新埔化學纖維總廠協理之丁○○ 告勸其儘快另外去找工作，好好重新開始等語（見本院九十二年三月二十四日、同年七月二十八日言詞辯論筆錄），另原告就本件勞資爭議事件，在向新竹縣政府申請調解時亦主張：「本人（即原告）於民國九十年二月十二日出差至上海星火廠負責裝機，於六月二十七日返台，公司（即被告公司）無故於七月十五日通知（口頭）要我自行辭職，於七月十九日將本人上班電腦卡刪除，使本人無法上班，並於八月三十一日健保截止，損及本人工作的權益，故委請勞工局申請調解」等語，有兩造所不爭之新竹縣政府勞資爭議調解申請書附卷可稽。 ⑷、綜上各情以觀，原告因前揭與酒店小姐為性交易於九十年六月二十一日遭大陸地區公安部門訊問調查後，被告公司於知悉上情後即於同年月二十六日通知原告返台，且於原告返台後，由被告公司主管人事業務之人事科主任丙○○於九十年七月十五日或其前後時日，多次代表公司以口頭告知原告辦理自動離職，原告之主管丁○○於原告返台後之六、七月間亦曾當面告知原告，被告公司就此事件所採之立場，即一為原告自動離職，一為由公司正式予以免職等情，自堪認被告公司於九十年七月十五日，或其前後已由被告公司之人事科主任丙○ ○代表被告公司向原告為終止兩造間勞動契約之意思表示，佐以被告公司於同年月十九日將原告上班電腦卡刪除，使其無法繼續上班等情，益證被告人事科主任丙○○通知原告辦理自動離職之意，乃係終止兩造間勞動契約之意思表示無疑，從而，被告抗辯：其於知悉原告前揭違反工作規則之情形，已於勞動基準法第十二條第二項所定之三十日除斥期間內為終止兩造間勞動契約之意思表示等語，應屬可採。２、雖原告主張：被告公司自九十年六月二十五日案發當天就從中共公安之通知得知前述案發事實，並即轉囑原告束裝返台以策安全。原告乃依囑於六月二十六日搭機回台，並旋即向公司告假，迨假滿返回公司，方有被告公司之人事單位人員於七月十五日前來告知因有前開事件發生，乃徵詢原告是否可以考慮自動辭職，但為原告所拒。嗣又聞被告曾先後私下將原告之上班電腦卡刪除，或將原告之健保報停，但均未據通知原告。迨九十年九月十二日方據人事單位簽請將原告為免職之處分，計距其知有前開事件發生，逾時已達二個半月，依勞基法第十二條第二項規定，其所為處分亦已不合而不生終止勞動契約之效力等語。惟按被告公司之免職處分，係被告公司對員工懲罰方式之一，指嚴重違反被告公司規定者，凡經免職人員，永不得在被告公司及關係企業任職，此參被告公司之職員獎懲辦法第四條第一項之規定自明；而雇主依勞動基準法之規定行使終止權，終止勞動契約，依民法第二百六十三條準用第二百五十八條第一項規定，只須向他方當事人以意思表示為之即可，準此，免職處分與終止勞動契契約之意思表示兩者性質不同，被告公司可直接為免職處分懲戒原告並終止契約；亦可僅單純表示終止勞動契約，而不對原告為任何之懲戒處分；亦可先為終止勞動契約後，再為兼具懲戒性質之免職處分，以確認勞動契約業已終止並令原告永不得在被告公司及關係企業任職，無論依何種方式均發生終止勞動契約之效力。查原告之前揭與酒店女子性交易之行為既已符合勞動基準法第十二條第一項第四款雇主得終止勞動契約之法定事由，被告公司於知悉後在三十日內由其人事科主任丙○○向原告為終止兩造間勞動契約之意思表示，自已合法發生終止勞動契約之效力，且兩造間之勞動契約一經被告合法終止，亦不受被告公司事後是否再為免職之懲戒處分而有所影響。雖丙○○代表被告公司為終止兩造間勞動契約之意思表示時，同時要求原告辦理自動離職，但此係因原告身為被告公司之工程師，於被告公司終止兩造間之勞動契約後，尚有交接、離職程序須完成，且免職處分為被告公司所為之最重懲處手段，衡情非有必要不輕易為之，此亦與時任原告主管之丁○○所述公司所採之立場，即一為原告自動離職，一為由公司正式予以免職等情相符，是以，被告公司要求原告自動至被告公司辦理離職手續，核其真意乃在終止兩造勞動契約後，如原告願至被告公司辦理自動辦理離職，完成交接、離職手續，被告公司就原告前揭違反公司規定之行為，即不為免職處分之懲處，以避免原告將來另行求職時會有污點產生或永遠無法在被告公司及關係企業任職，自不得以被告公司要求原告辦理自動離職即謂其無終止兩造勞動契約之意思。因此，原告在被告公司口頭終止勞動契約後，不願前來辦理離職手續，被告再依職員獎懲辦法規定對原告為免職處分以懲戒原告，尚不使被告公司前所為終止兩造勞動契約之意思表示效力有所影響，原告以前揭主張認被告未於三十日為終止勞動契約之意思表示，自屬無據。（四）原告請求確認兩造間之僱傭關係存在是否有理由？１、按確認之訴，須由原告有即受確認判決之法律上利益者，始得提起（民事訴訟法第二百四十七條規定參照）。而所謂有確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否在當事人間不明確，因其不明確致原告之權利或其他法律上之地位有不安之危險，而該不安之危險得以確認判決予以除去者而言。查本件兩造間因被告終止系爭僱傭關係是否合法發生爭執，致兩造間之僱傭關係是否仍然有效存在有所爭執，原告因此提起本件訴訟，請求確認兩造間之僱傭關係存在。是兩造就系爭私法上之僱傭關係是否存在，於兩造間既生有爭執而不明確，致原告之法律上地位有不安之危險，此不安之危險復得以本件確認判決予以除去，依上揭說明，原告就此部分提起確認之訴，自有確認判決之法律上利益。２、查原告前揭多次帶酒店女子回被告公司宿舍從事性交易之行為，而遭大陸地區公安部門循線查獲，顯已違反被告公司海外同仁行為準則第三點「禁止涉足色情場所，進行色情交易」之規定，而破壞被告公司聲譽，是被告所為已違反被告公司職員獎懲辦法第十一條第一項第五款之規定，且其情節重大，被告公司於知悉上情後三十日內，以原告之前揭行為符合勞動基準法第十二條第一項第四款之規定為由，而不經預告終止兩造間之勞動契約，業如前述，則兩造間之僱傭關係業經被告合法終止，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，洵屬無據。（五）原告請求被告給付薪資是否有理由？查基前所述，兩造間之僱傭關係業經被告於九十年七月十五日合法終止，則原告訴請被告應自九十年十月一日起，至原告復職之日止，按月給付原告二萬零五百元之薪資，及自九十二年十月八日民事追加訴之聲明狀送達日或各該到期日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。（六）原告請求加班費是否有理由？１、原告主張證人丙○○跟伊說叫伊去辦一辦離職手續，並說有一筆十一萬多元的加班費要給伊，伊的主管也告訴伊說要去領加班費，但要我寫切結書說不可以告被告公司才可以領等語；證人即被告公司之人事科主任丙○○到庭對原告上開主張並不爭執（見本院九十二年三月二十四日言詞辯論筆錄），且依證人丙 ○○處理本件時所寫之書面紀錄第三點亦載明：「３、彭員工作至８／尚餘加班費２２３１０元但並未申報，大陸多出勤換算加班費等資料如附表，合計１１００２６元。」等情，則原告主張於被告公司任職時尚有十一萬零二十六元之加班費未領一節，應屬可採。２、被告抗辯：其就支援大陸部分均未另計加班費（因支援大陸之薪資已按一定比例加以提高），而原告主張之十一萬零二十六元，係被告公司打算如原告當時完成離職手續且不向被告公司再為任何請求，則以此數額作為恩惠性給與（即所謂辛勞獎金），再者，加班費之核發須：（一）員工申請；（二）主管確認是否確屬工作範圍，此係因員工實際在廠時間未必皆從事工作，故實際在廠時間有多少係屬「加班時間」尚須確認。本件中原告就上開酌計辛勞獎金之多餘時間，既未提出申請，又未經主管確認，且係支援大陸薪資結構中所涵括，自不得認定為加班費。被告公司對待原告如此寬厚，於依法解僱後，仍打算在原告完成離職手續且不向被告公司再為任何請求之前提下，酌發所謂「辛勞獎金」之恩惠性給與，然原告嗣後既已提起訴訟，被告公司自無由再給付該等款項等語。惟按徵諸舉證責任之分配，員工有加班之事實，且可具領加班費時，公司始有依其加班之事實核算該員工得以請領之加班費，此為常態事實，倘員工未有加班事實，而係公司基於其他事由以加班費之名目核算該員工加班費，乃屬一變態事實，於公司主張所核之加班費非屬該員工得以請領之加班費時，其應就此項有利於己之變態事實，即員工何以不得依公司核算加班費之結果請領加班費事由，負舉證責任。查： ⑴、原告任職被告公司所尚未領取之前揭加班費，係由被告公司人事科主任丙○○ 所核算之結果，並非原告單方所核算，自堪信原告確有加班之事實，否則被告豈有核算原告加班費之理？雖被告抗辯原告未依公司規定提出申請，不得請領該加班費云云，然員工有加班之事實，固得於加班前向公司申請藉以作為核發加班費之依據，惟員工亦非不得於加班後再向公司提出申請，是以，原告倘現仍任職於被告公司尚得依公司規定向公司提出加班費之申請以補正其申請程序，但因被告已終止兩造間之勞動契約，是原告已無再行依被告公司加班費申請程序補正之可能，故被告以原告未提出申請作為拒絕給付前揭加班費之理由，自不足採。 ⑵、又被告以原告書立不再對被告公司訴訟之切結書，作為原告得以請領前揭加班費之條件，以此條件作為被告得否領取加班費，兩者顯屬不當之連結，應認違反兩造所訂之勞動契約，是被告以原告提起本件訴訟而拒絕給付上開加班費，亦乏所據。 ⑶、再者，被告抗辯其就支援大陸部分均未另計加班費（因支援大陸之薪資已按一定比例加以提高），而原告主張之十一萬零二十六元，係被告公司打算如原告當時完成離職手續且不向被告公司再為任何請求，則以此數額作為恩惠性給與（即所謂辛勞獎金）云云，然為原告所否認，而被告就上開事實，亦未舉證以實其說，自難採信。３、綜上，原告於任職被告公司期間既尚有十一萬零二十六元之加班費未領，其請求被告如數給付並自九十二年十二月二日民事準備理由㈢狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，即屬有據，應予准許。六、綜右所陳，原告基於兩造所訂立之勞動契約，請求被告給付積欠之加班費十一萬零二十六元及自九十二年十二月二日民事準備理由㈢狀送達之翌日（即九十二年十二月四日）起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。至原告起訴另請求確認兩造間之僱傭關係存在，暨追加請求被告應自九十年十月一日起，至原告復職之日止，按月給付原告二萬零五百元之薪資，及自九十二年十月八日民事追加訴之聲明狀送達日或各該到期日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息部分，因兩造所訂立之勞動契約，已經被告於九十年七月十五日合法終止，是原告上開請求，顯乏所據，應予駁回。七、末按本件判決就原告勝訴部分，所命被告給付之金額未逾五十萬元，爰依職權宣告假執行；又被告陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之；至原告陳明願供擔保，聲請宣告假執行，經核其勝訴部份，應係促使本院職權之發動，其敗訴部分假執行之聲請，因該部分訴之駁回而失所依據，應併予駁回，附此敘明。八、兩造其餘爭執及舉證，於本件判決之結果已無影響，不另審究，併此敘明。九、結論：原告之訴一部為有理由，一部無理由，依民事訴訟法第七十九條、第三百八十九條第一項第五款、第三百九十二條第二項，判決如主文。中　　　華　　　民　　　國　　九十三　　年　　　五　　　月　　　七　　　日臺灣新竹地方法院民事第一庭 ~B法　　　官　謝永昌右為正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。 ~B法院書記官　蕭宛琴中　　　華　　　民　　　國　　九十三　　年　　　五　　　月　　二十四　　日

臺灣新竹地方法院九十一年度勞訴字第一九號

關鍵資訊