臺灣新竹地方法院93年度勞訴字第12號

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　　93年度勞訴字第12號

原告

丙○○

訴訟代理人

張宛華律師

被告

宇極科技股份有限公司

法定代理人

王秉賢

訴訟代理人

劉倩妏律師

複代理人

陳郁勝律師

訴訟代理人

甲○○

　　　　　　林忠恕

上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國94年12月28日辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止，但此規定於有訴訟代理人時不適用之，而聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，民事訴訟法第170條、173條、176條規定分別參照。本件原告於訴訟進行中變更法定代理人，而其委任有訴訟代理人，是其訴訟程序不當然停止，並變更後之新法定代理人王秉賢於民國93年3月20日以書狀承受訴訟，經核與前開規定相符，應予准許。

又訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；原告於判決確定前得撤回訴之全部或一部，民事訴訟法第255 條第1項第2、3款、第262條第1項分別定有明文。本件原告起訴時係本於兩造間之僱傭關係及侵權行為，請求：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被告應自91年12月1日起至原告復職日止，按月給付原告780,001元；⒊被告應給付原告156,002元；⒋被告應給付原告156,002元；⒌被告應以具名方式在新聞報紙上公開道歉，並保證絕不再散布有關原告婚外情之謠言；

⒍被告應給付原告2,600元。⒎被告應交付原告被告公司股票三萬五千股；⒏訴訟費用由被告負擔。嗣於訴訟進行中本於同一基礎事實，經擴張、減縮、撤回應受判決事項之聲明，最後確定為如聲明所示，核與上開規定相符，縱被告不同意，亦應予准許。

再按確認之訴，須由原告有即受確認判決之法律上利益者，始得提起（民事訴訟法第247條規定參照）。而所謂有確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否在當事人間不明確，因其不明確致原告之權利或其他法律上之地位有不安之危險，而該不安之危險得以確認判決予以除去者而言。查本件原告主張兩造間之僱傭關係存在，被告則否認之，是兩造就系爭僱傭之法律關係是否存在，於兩造間生有爭執而不明確，致原告之法律上地位有不安之危險，此不安之危險復得以本件確認判決予以除去，依上揭說明，原告就此提起確認之訴，自有確認判決之法律上利益。

貳、原告主張：原告自90年5月16日起，任職於被告公司，擔任品保工程師，自90年10月7日起派駐於大陸地區，月薪78,001元。原告於91年12月2日返台休假時，接獲被告公司通知到公司一趟，原告於同年月5日到被告公司時，人事主管戊○○口頭告知，希望原告自動離職，否則將以「工作期間發生婚外情」、「操守不佳」為由，逕予開除等語。同年月9日被告公司應原告之要求，於被告公司會議室邀集相關人員，就原告是否於大陸地區發生婚外情乙節進行確認。與會人員包括原告夫妻二人（原告之妻魏蘭花）、被告公司主管戊○○、丁○○、林忠恕及所謂婚外情之第三人許瓊文及其姐許淑惠等共七人。被告公司主管戊○○當場確認原告並無婚外情乙事，向原告夫妻二人道歉，惟仍以原告違反多項作業規則為由表明開除立場，要求原告配合自動離職。同年月12日原告接到被告公司掛號寄達之「員工資遣通知書」（似另主張以勞動基準法第11條第4款所定「公司之業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」為由終止勞動契約）。同年月20日接到被告公司存證信函，謂「組織調整變更，目前已無適當職缺」云云，要求原告於16日向被告公司辦理離職手續，否則無法給付資遣費。同年月25日原告收到被告公司掛號寄達之支票，票面金額為209,745元，明細說明三點：⑴薪資、伙食津貼、其他津貼均計至12月16日止；⑵資遣費及預告工資分別為一點七個月及二十天；⑶曠職扣款2,600 元。原告為本件勞資爭議事件，於91年12月16日向新竹市政府聲請協調，被告公司代表林忠恕先生於92年1月15日勞工局調解會上表明「組織調整變更、目前無適當職缺」為被告公司資遣原告之唯一理由，惟亦坦承品保部主管已帶入自己僱用之部屬等語。核被告公司所為，先恫嚇以原告違反工作規則將行開除，要求原告自動離職，再以公司組織變更為由逕予資遣，實係以莫須有之罪名，非法解雇原告，並以子虛烏有之婚外情為藉口，嚴重傷害原告之名譽及家庭之和諧，雖經原告多次善意要求協商，均未或被告公司回應，為保權益，不得已方請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求91年12 月1日起至復職日止之薪資。

依兩造之勞動契約，被告公司應給付原告91、92年各相當於二個月月薪之年終獎金共312,004元。

原告新婚甫一年，即遠調大陸地區工作，與新婚妻子分隔兩地，竟受被告公司誣指與第三人發生婚外情，不僅名譽嚴重受損，婚姻關係之和諧亦大受波及，爰依民法第195條第1項規定請求相當於原告薪資二個月薪資額之慰撫金156,002元。

又原告任職於被告公司，因員工身分獲配技術股二萬股，其配發方式為服務期滿二年獲配百分之六十七，期滿三年獲配剩餘之百分之三十三。查原告自90年5月16日起受僱於被告，兩造間之僱傭關係既然存在，被告公司自應於原告服務滿三年時配發技術股票二萬股。

對被告抗辯之陳述：

㈠本件確認僱傭關係存在事件之當事人，其雙方經濟條件懸殊，無庸置疑；被告先以開除恫嚇原告，命其自請離職，未達目的，繼而逕發資遣通知，於本件訴訟審理期間復另行提出「合意終止僱傭關係」及「工作能力不能勝任」、「違反工作規則情節重大」、「無故曠職三日以上」等主張，究其實，乃被告公司恃其資方之優勢，執意令原告離開公司，視勞基法令如無物，有以致之。

㈡原告未向被告申請離職之事實，已為兩造所不爭執。

㈢兩造間並無終止僱傭關係之合意。被告主張原告於91年12月5日，與總經理戊○○欣然達成終止僱傭關係之合意云云，並以證人丁○○之證詞為舉證方法，然查該證人之證詞與事實相歧異，顯不可採：

⒈證人稱「最初在廖總經理辦公室談，談沒有結果，後來又到我辦公室，由我與原告談，談的結果是給原告三個月薪資，包括12月當月薪資及年終獎金，原告就同意辦理離職，所以過幾天原告就去大陸將行李帶回來，後來過幾天後，原告又打電話給我，希望我用資遣方式，我說沒有辦法，這不是我職權，所以才轉由公司處理…」云云。與被告之主張，係與戊○○達成協議云云，即有不合。

⒉復查：原告於91年底返台休假，12月5日下午臨時被通知進公司，當場由總經理要求自請離職，否則開除等語，原告被迫於6日飛回大陸整理行李，8日返台，旋於9日早上進公司要求開會對質並無婚外情之事，被告即於10日開立「資遣通知書」當面交原告收執，時間上接續緊密，核與證人所稱「過幾天…回大陸…過幾天後…又打電話給我，希望我用資遣的方式…」完全不符。況原告在總經理辦公室相談不歡即行離去，不曾再進入丁○○之辦公室，業據原告當庭陳明，在卷足稽。

⒊原告與總經理不歡而散，並未「欣然同意」辦理離職，業據證人到庭證述屬實。又，證人所稱12月5日之合意，係原告自請離職，被告給付三個月薪資，包含12月當月薪資及二個月之年終獎金為協議內容；但原告竟反以「1.6個月薪資」為條件「要求以資遣之方式」辦理，即顯然悖於常情而不可採。

⒋被告答辯狀㈢更謂「原告於91年12月6日赴大陸及91年12月8日返回台灣之機位，均為被告公司事前訂定」等語，試問：原告係返台休假，已如前所述，於91年12月5日臨時受通知進公司「協商」終止勞動契約，而被告「事前訂定」6 日及8日往返大陸之機位，俾利原告回大陸打包行李，即顯然非出於兩造之合意，亦非原告同意自請離職，而是被告執意非法解僱原告之情形下，原告不得已「配合被告公司安排時間至大陸收拾行李」。

⒌被告答辯狀另舉證人丁○○92年5月23日之電子郵件為證，然查該郵件內容謂「公司給予優渥條件，同意…另加支付按勞基法所規定之預告工資…」云云，與證人到庭所述前後歧異，委不足採。

⒍原告被禁止進入公司，不得已以電子郵件及存證信函申訴，甚至向新竹市政府勞工局提出申請調解勞資糾紛，過程中一再明確指出被告所為資遣不適法，反觀被告公司之回覆，包括其先後二份「資遣通知書」、電子回郵、存證信函等，甚至於其答辯狀㈠仍主張係因「公司組織變更，無工作可供安置，始依法資遣」原告等語，其訴訟代理人林忠恕（即被告人事管理部門主管，同時為91年12月9日會議與會人之一）到庭，更表明被告之真意係以原告工作能力不能勝任為其合法資遣之真正理由，但為「避免妨礙原告日後求職及家庭和諧」，始以公司組織變更為由辦理資遣，做為公司對於員工之恩惠云云。姑不論其資遣是否合法，被告竟於92年7月30日答辯狀㈡始翻異其一貫之主張，另行提出雙方已合意終止契約之答辯，亦顯然與常情不符而不可採。

⒎綜上所陳，被告迄無任何事證可供認定兩造已有終止僱傭關係之合意，證人之證詞又顯與事實歧異而不可採，而所謂協議條件顯較資遣條件為優，卻謂原告要求以資遣辦理云云，顯悖於事理，足證兩造間並無終止僱傭關係之合意。

㈣被告以勞動基準法第11條第4款規定「公司業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」終止兩造間僱傭關係，不合法。

⒈勞動基準法第11條第4款關於「公司業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之規範，有其客觀要件，被告迄未提出說明其有何「業務性質變更」「有減少勞工之必要」及「無適當工作可供安置」之情形，援引該條款終止兩造間勞動契約顯不適法。

⒉被告辯論意旨狀另載「被告調動原告工作雖未得其同意，然係為維持僱傭關係之唯一手段，被告既不同意此項調動，則符合勞動基準法第11條第4款規定」云云，究其所指為何語意不明。另被告附件三內容係指品保中心主管徐永祥與公司主管直言，拒絕原告回任其單位等語，益證非原告拒絕調動。

㈤被告以勞動基準法第11條第5款「不能勝任工作」、勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」及勞動基準法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日」等規定，終止兩造間僱傭關係，均不合法。

⒈被告91年12月20日新竹建中郵局第474號存證信函堅決表明「…組織調整變更，目前已無適合丙○○之職缺，因此按相關規定予以資遣…」等語，更謂「…如丙○○係明確違反工作合約，本公司按權責分工制度…絕對係採取開除手段…無支付資遣費之道理…」等語在卷足稽。顯見其他主張均為脫卸之詞。

⒉原告曾於91年11月6日提出調動申請，欲返台工作兼顧家庭，但受到慰留；事後被告公司新進主管徐永祥拒絕原告留任品保中心，並無「原告無正當理由拒絕被告公司之調動」之情事，已如前所述。

⒊原告到職後不久開始派駐大陸，任主管職務，於91年8月13日更獲被告調動，由課長升任副理一職，苟有工作能力確不足勝任之情形，大可調降職務，足證被告所述不實。

⒋被告派駐大陸員工均住宿於雅新宿舍，被告公司供應商派員前往時亦商借雅新宿舍。證人丁○○到庭證述，91年7月間被告供應商女性員工許瓊文赴大陸時，與原告宿舍位於同一樓層，核與被告所稱「原告在台灣發生與女性友人共度夜晚情事」云云，完全不符。

⒌被告既舉原告書立之派駐大陸員工返國異動單及請調申請為證，說明原告於91年11月6日即已自承與女性友人共度夜晚之事（被告斷章取義，並無其事），卻又主張91年12月9日會議上才「知悉確認」，於此同時又主張資遣原告，而非開除，其前後供述互相歧異，顯不可採。況91年12月9日會議上確認之事實為「原告並無婚外情」

⒍原告於91年12月5日會後，被迫立刻飛回大陸整理行李，於91年12月8日返台，9日又遭被告面告不得進入公司，故於11日寄發存證信函說明「…本人自民國九十一年十二月九日起，因貴公司拒絕本人繼續為貴公司提供勞務服務而未至貴公司上班，非本人刻意曠職」等語，顯非無正當理由繼續曠工三日以上。

⒎被告若係主張原告「與主管不睦」「個性乖僻」「與他部門間溝通不良」等，有應予懲戒之事由，應依被告公司工作規則自第39條至48條明訂之獎懲辦法處理，核與資遣之規定不符，更與違反工作規則情節重大之要件有間。

⒏被告提出原告申請支付之800元人民幣車馬費，為不實申報，然查：大陸地區確實有許多原始單據無法提出，而該請款單亦經主管即丁○○簽認，實不明白被告何以舉為不實申報？

㈥被告主張依民法第489條規定「當事人之一方遇有重大事由，其僱傭契約縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。」，終止兩造間僱傭契約，為無理由。蓋：

⒈勞動基準法為民法之特別法，依特別法優先於普通法之適用原則，雙方僱傭契約效力應依勞動基準法認定之，應無疑義。而所謂「重大事由」更應進一步審酌勞動基準法之相關規定以訂其實際內容。被告依勞動基準法之規定不得終止勞動契約情形下，更不得空泛援引民法終止之。

⒉被告主張兩造間已無信賴關係云云，實因被告惡意非法終止僱傭關係所致，不得援引本條做為終止契約之正當依據，況本案情狀亦不符「重大事由」之要件。

⒊勞資雙方經濟條件懸殊，已如前所述。被告片面地「希冀停止與原告僱傭關係」，竟完全無視法令，草率粗魯地捏造法律適用要件，以簽發面額209,745元之支票寄交原告，主張終止僱傭關係，於本件訴訟中更以亂槍打鳥的方式提出各種答辯，非惟無法證明原告有終止勞動契約之事由之事實，益證被告挾其經濟之優勢，為達目的不擇手段，非法解僱原告是實。

㈦對於原告服務滿二年即可受配技術股票13,400股乙事，被告公司不爭執，僅謂原告已於91年12月16日離職，未達服務滿二年之要件云云，請求駁回原告此部分之請求。原告則主張兩造僱傭關係存在，被告公司自應於原告服務分別滿二、三年時配發技術股票。

㈧被告保障員工基本薪資14個月，為其訴訟上自認，其中兩個月薪資即為年終獎金之發放，既為勞動條件內容，兩造僱傭關係繼續存在，被告依法應發放91、92年之年終獎金。

㈨綜上所陳，被告公司既有獨立人事部門，自始至終明確指出終止兩造僱傭關係之依據係公司組織變更、無適當工作可安排而為資遣，卻向勞健保局申請員工「離職」退保，訴訟進行中又另行提出許多不同且互相歧異之主張，甚至主張原告係合意終止勞動契約云云，顯然均為臨訟勾串，委不足採。

綜上，爰聲明：

㈠確認兩造間僱傭關係存在。

㈡被告應自91年12月1日起至原告復職日止，按月給付原告780,001元。

㈢被告應給付原告312,004元。

㈣被告應給付原告156,002元。

㈤被告應交付宇極科技股份有限公司股票二萬股。

㈥訴訟費用由被告負擔。叁、被告則以：兩造間並無僱傭關係存在：

㈠原告與被告公司間之僱傭關係已合意終止：

⒈證人丁○○經過被告公司授權與原告洽談離職一事，並已達成合意。「最初在廖總經理辦公室談，談沒有結果，後來又到我辦公室，由我與原告談，談的結果是給原告三個月薪資，包括12月當月薪資及年終獎金，原告就同意辦理離職，所以過幾天原告就去大陸將行李帶回來，後來過幾天後，原告又打電話給我，希望我用資遣方式，我說沒有辦法，這不是我的職權，所以才轉由公司處理」、「我跟原告談時，有經過總經理的授權，支付原告三個月的薪資是我的建議，總經理也同意。這是在我跟原告談之前跟總經理談好的，我在跟原告談好後，也在跟總經理做報告。」，詳本院94年10月12 日言詞辯論筆錄。

⒉92年1月15日於新竹市勞工局進行勞資爭議調解，原告亦確認僱傭關係終止，僅要求開立離職證明書及金錢補償。

⒊原告於91年12月14日發出之電子郵件中稱：「宇極公司於0000-00-0由總經理戊○○先生口頭要求丙○○離職，但於0000-00-00對質會議時，要求丙○○離職的原因竟與0000-00- 00總經理戊○○先生所陳述者幾乎完全不同…云云」。由此可知，原告於91年12月5日已同意自被告公司離職。

⒋原告之大陸區最高主管，丁○○於2003年5月23日發出之電子郵件表示：「於2002年12月初，丙○○先生返台休假…該員無法認同，與公司理念，存有極大差異，所以最後以離職方式辦理，公司也給予優渥條件，同意給于當月薪資，年終獎金兩個月照給，另加支付按勞基法所規定之預告工資，及支付到大陸收拾行李之機票和交通費用，因該原本有離職之意，所以也欣然接受，並回大陸收拾行李，於回台灣之後，該員卻另要求以遣散的方式處理，因為此項職權不在個人職掌之內，故由管理部接手承辦。」。由上開電子郵件內容觀之，與證人丁○○證詞相符，應可證明原告確實與被告公司達成合意離職之協議。

⒌按契約經雙方意思表示一致即成立，因而勞動契約已合意終止，原告與被告既然無勞動契約，即無所謂有薪資、年終獎金及股票之請求權。

㈡被告得以勞動基準法第11條第4款之事由「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」終止兩造之僱傭契約：

⒈被告公司於91年10月起改變公司產品線，朝DVD光碟機發展，於同年11月進行組織變更以精簡人力。惟原告既不願依變更後之組織歸屬於品保中心，僅能於製造中心處理管理兼資金工作，惟此非原告之專長且並無設單獨職缺處理此項工作之必要，因此，被告公司實無適當工作可安置原告。

⒉被告所為前開調動行為，係為因應業務性質變動，有減少勞工之必要，而尚有適當工作可安置原告以避免資遣情事發生。是被告調動原告工作雖未得其同意，然係為維持僱傭關係之唯一手段，被告既不同意此項調動，則符合勞動基準法第11條第4款規定，台灣台北地方法院89年度重勞字第5號民事判決參照。原告不願依變更後之組織歸屬品保中心，因此被告公司實無適當工作安置原告。

㈢被告亦得以勞動基準法第11條第5款之事由「不能勝任工作」終止兩造之僱傭契約：按管理兼資金工作並非原告專長；且原告多次與他部門發生間隙；原告又自承「如果因為我派駐大陸，我就得犧牲我的私生活及隱私權，我是不會接受的」、「我自己知道我得到的評價不外乎是EQ不高、容易生氣、器量狹小等語」、「我相信我最後的下場也不過是落個眾叛親離，還談什麼順利推動製造中心的制度和管理」；此外原告亦自承與品管中心主管不睦，且拒絕到品管中心就職，故原告實有不能勝任工作之情形。

㈣被告另得以勞動基準法第12條第1項第4款之事由「違反勞動契約或工作規則，情節重大」終止兩造之僱傭契約：

⒈原告在大陸與女性友人共度夜晚情事，違反聘僱合約第4條第1項、派駐大陸地區工作員工管理辦法第23條、外籍幹部管理辦法第6條第1項第14款、工作規則第46條第8項規定。

⒉原告無正當理由拒絕被告公司之調動違反工作規則第46條第8項第2款規定。

⒊原告浮報費用人民幣800元違反工作規則第46條第8項第5款。

⒋原告在台灣發生與女性友人共度夜晚情事，違反工作規則第46條第8項第6款規定。

⒌被告公司知悉原告違反工作規則與女性友人共度夜晚情事，乃於91年12月9日於被告公司會議室才知悉確認，迄被告公司於91年12月10日發出資遣通知，並未逾30日。此有證人於94 年10月12日言詞筆錄第6頁第21行以下可證。故原告抗辯超過30天才解僱，並無理由。

㈤又被告得以勞動基準法第12條第1項第6款之事由「無正當理由繼續曠工三日」終止兩造之僱傭契約：按被告公司於「員工資遣通知書」明白要求原告於91年12月16日前仍應到職辦妥離職及移交手續，詎原告自12月10日起即曠工逾三日，故被告亦得以無正當理由曠工三日終止兩造間之僱傭契約。

㈥如被告前揭終止事由均無理由，被告亦得依民法第489條之規定終止兩造間之僱傭契約：

⒈勞動基準法及民法僅規定雇主終止僱傭契約必須具備法定事由，惟對於終止之程序，以及是否須於終止時列明終止之事由，並無強制規定，亦即我國法令並未採「解僱事由之自始及確定性」。因此，僅需具體事實符合勞動基準法或民法任一條款之解僱事由，終止僱傭契約之意思表示即為有效。

⒉此外，最高法院92年台上字第1328號判決亦揭示僅須符合法定終止僱傭關係事由，縱與終止契約時所明示之事由不同，亦無礙僱傭關係之合法終止。

⒊經查，上開終止僱傭關係之法律依據及事由，包括違反勞動契約工作規則、業務性質變更、工作不能勝任等，原告已自承於91年12月5日與總經理會談及91年12月10日收受「員工資遣通知書」當時均已知悉，亦即原告已有機會對上開各項解僱事由進行辯解，對於原告並無程序上不利，亦未妨礙原告之權益。

⒋退步言之，縱認兩造間並無勞動基準法所列之終止僱傭關係事由，兩造間已無信賴關係，被告公司亦得依據民法第489 條規定終止僱傭關係：

⑴民法第489條規定：「當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。」，又我國勞動法學者指出：「就法言法，解釋上應認定為（勞動基準法）第12條第1項並非完全列舉式之規定，在無該條項所規定之各款情形時，若有民法第489條之重大事由，則仍得終止勞動契約。」。

⑵依德國通說見解，所謂「重大事由」係指在斟酌具體個案所有事實，並充分衡量勞資雙方間之利益狀態後，如可認為某一情事之存在，因為對雙方當事人間之信賴基礎已經構成重大危害，故而導致雙方當事人間之契約關係的繼續存在，對當事人之一方而言，已屬不可期待，此時該情事即屬民法第489條之所謂重大事由。

⑶本件原告在職時不僅時常越權指揮其他部門人員，造成其他部門主管抗議；不服從主管指揮監督，拒絕被告公司之職務分派；且性格上EQ不高、容易生氣、器量狹小等；屢屢製造被告公司管理上之問題，尤以本件訴訟後雙方間之信賴關係已蕩然無存，如仍強予要求雙方繼續僱傭關係，兩造間將彼此猜疑、防範，原告於事業上無法有更好的發展，被告公司亦徒增困擾而已。

⑷況且，在被告公司組織變更後，無論在台灣或大陸地區都已無適合原告專長及能力之職缺，如仍認為兩造間之僱傭關係存在，原告亦無回復原職之請求權。此外，原告又一再表示不願在大陸地區任職，惟原告之品保專長於台灣並無職缺，原告復又表示不願隸屬於品保中心主管，不願隸屬於品保中心，則事實上，兩造已無從繼續僱傭關係，自應認為兩造間之僱傭關係終止。

⑸因此，兩造間既已失信賴基礎，實無法繼續僱傭關係，如本院認定並無勞動基準法之解僱事由，亦不構成合意終止僱傭契約，被告公司亦得依民法第489條終止兩造間之僱傭關係。

⑹另外，被告宇極公司之光碟機部門已結束營業，90％人員已離職，並預定於94年10月28日搬遷至仁寶平鎮廠。若原告要回公司上班，已事實上不可能。更何況大陸地區已於94年7 月底與大陸地區原委託生產製造廠商結束委託代工生產關係，如何回任原職務？

如兩造間之僱傭關係存在，原告請求被告應自91年12月1日起至原告復職時止，按月給付原告78,001元，是否有理由？按民法第487條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不符勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」，查：

㈠本件兩造間之僱傭關係已於91年12月16日終止，被告公司並已給付原告資遣費及預告工資，原告自無請求91年12月16日以後之薪資之理。

㈡退步言之，縱認為雙方僱傭關係尚未終止（被告公司仍否認之），惟原告既未提供勞務，亦未以「準備給付」之事情「通知」被告公司，甚至原告於91年12月11日芎林郵局第133 號存證信函，亦係表示「本人自民國91年12月9日起因貴公司拒絕本人繼續為貴公司提供勞務服務而未至貴公司上班，非本人刻意曠職」，而完全無準備為被告公司提供勞務之意思。則依據民法第235條、第487條之規定，及最高法院86年台上字第1159號判決意旨，原告並無請求薪資之權利。更甚者，上開信函並非寄給宇極科技股份有限公司，而係戊○○先生個人，亦不能執此主張有以「準備給付」之情事通知被告。

㈢再退步言之，被告公司於91年1月迄至91年11月間給付原告之薪資78,001元，其中包括駐在大陸地區之駐外津貼25,334元以及通訊津貼2,000元，係因原告派駐於大陸地區因而增加差旅費、膳宿費、通訊費所為之補貼。則原告於此期間既未為被告公司服勞務，更未因而出差前往或駐在大陸地區，則上開駐外津貼及通訊津貼，自屬於民法第487條但書所規定原告因不服勞務所減省之費用，亦應由報酬額中扣除。

㈣又原告於此段期間，既未為被告公司服勞務，原告年輕力壯自得另覓工作，故如原告另轉向他公司服勞務所得之薪資，自應扣除；且最高法院86年台上字第1159號判決亦揭示：「被上訴人逐年降低其所得，顯有怠於取得利益之故意。該被上訴人所得未達在伊公司所得總額者即係被上訴人怠於取得之利益，依民法第487條之規定，亦應自工資內扣除」。則原告竟未另覓工作而閒賦在家，則其故意怠於取得之利益亦應扣除之。

㈤又被告於離職後，一直不願意另謀他職，乃以訴訟請求薪資等賠償，若不許扣除其故意怠於取得之利益，則就業市場上每位員工均可以相同理由並閒賦在家請求薪資，顯非事理之平。

如兩造間之僱傭契約存在，原告請求被告給付91年、92年之各以二個月薪資計算之年終獎金，是否有理由？如有理由，其薪資計算之標準及總額為何？被告公司不應給付原告相當於二個月月薪之年終獎金，蓋被告公司年終獎金係以該年度12月31日前已就職於被告公司，且年終獎金發放時仍在職之員工為發放對象，而本件發放91、92年年終獎金時兩造已無僱傭關係；又年終獎金係以底薪加伙食津貼為計算基準，不計入其他津貼，原告加入駐外津貼及通訊津貼計算年終獎金，應屬無據。

原告請求被告賠償156,002元之精神慰撫金，是否有理由？被告無須因調查原告有無留宿女性供應商等情事，給付原告精神慰撫金，按被告公司嚴格禁止員工和供應商間有任何曖昧不明關係，不僅與供應商約定「供應商道德準則確認書」，亦於聘僱合約第4條第1項、派駐大陸地區工作員工管理辦法第23條、外籍幹部管理辦法第6條第1項第14款、工作規則第46條第8項規定揭示在案。則被告公司因管理之需，自有調查原告與女性供應商是否有留宿等情事之必要，惟除原告、原告配偶、供應商及職務上相關人員外，被告公司從無散佈謠言影響原告聲譽之情事，甚至不願公然在終止僱傭關係文件上載明原告此項違反工作規則之行徑，而僅以口頭告知原告，顯見被告公司絕無散佈之意圖。況且，原告及供應商均已承認確有此等情事，益見被告公司無須給付原告精神慰撫金。

原告請求被告交付其公司股票二萬股，是否有理由？

㈠被告不應交付其公司股票二萬股。此部份原告係於92年6月18日以「追加起訴暨準備書狀」提出追加請求技術股「一萬三千四百股」，與先前請求之基礎事實均不相同且有礙被告之防禦及訴訟之終結，被告公司茲此表示反對追加。

㈡退步言之，依據技術股發放條件第一條規定：「於到職日起，滿第二年時，發放67﹪；滿第三年時，再發放33﹪。」第二條規定：「經營團隊成員如於到職日未滿二年內離職時，登記於該成員之技術股股數將無條件過讓予經營團隊，該離職之經營團隊成員不得有任何異議。」。原告係於90年5月16 日至被告公司任職，至雙方於91年12月16日終止僱傭關係，任職未滿兩年，原告自無請求技術股之權利。

㈢再退萬步言之，縱認雙方之僱傭關係並未終止（被告公司仍否認之），惟發放技術股之前提為員工作為經營團隊成員，貢獻心力於公司之經營，而原告於91年12月10日以後即非經營團隊成員，已不符合發放技術股之要件，且未為被告公司服勞務，更未為被告公司之經營付出任何心力，卻因見被告公司之股價上漲，即欲坐享其成，對於被告公司及其他員工及股東均甚為不公，自不應准許。

原告有權利濫用本件訴訟，退萬步言，縱認原告之請求有理由，原告亦有民法第148條權利濫用之虞。原告於離職前即多次以信函表達不願派駐大陸，並多次表達離職之意願，且於訴訟中與被告相互指責，雙方間之信賴關係已蕩然無存，原告仍堅持回任被告公司，顯係以損害被告公司為主要目的而已，亦不應准許其請求。

綜上所述，原告之訴俱無理由，爰聲明：原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。

肆、本院之心證：兩造不爭執之事項：

㈠原告自90年5月16日起任職被告公司擔任品保工程師，每月薪資為本薪46,200元、伙食津貼1,800元，合計48,000元。嗣原告於90年10月間經被告公司派駐於大陸地區擔任品管副理之職，每月薪資增加駐外津貼24,000元、通訊津貼2,000元，合計為74,000元，並自91年1月1日起原告每月薪資調整為本薪48,867元、伙食津貼1,800元、駐外津貼25,334元、通訊津貼2,000元，合計78,001元。

㈡原告於91年12月10收受被告所寄發之員工資遣通知書，該通知書載：原告自90年5月16日受雇於被告公司，因製造中心自91年11月1日起業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，被告公司爰依據聘僱合約、工作規則第49條及勞基法第11條規定，予以原告資遣預告通知，並依勞動基準法之規定將資遣費（1.6個月平均工資）及預告工資（20天平均工資）於原告辦妥移交手續後交於原告。請原告於91年12月16日前完成辦妥離職及移交手續等語。

㈢原告於91年12月11日寄發芎林郵局第133號存證信函予被告公司之總經理戊○○，謂：貴公司總經理戊○○先生主張本人於外派大陸期間發生婚外情，違反公司工作規則，於91年12月5日要求開除本人，貴公司於未查清楚事實真相前即開除本人，不但有辱本人人格，更屬非法解雇，本人自91年12月9日起因貴公司拒絕本人繼續為貴公司提供勞務服務而未至貴公司上班，非本人刻意曠職等語。

㈣被告公司收受原告寄發之前揭存證信函後，由乙○代表公司於91年12月20日寄發新竹建中郵局第474號存證信函予原告，謂：本公司人事部門資料顯示，原告係於90年5月16日至91年12月11日任職於本公司，原聘係以品保工程師聘任，後因組織調整變更，目前已無適合原告之職缺，因此按相關規定予以資遣，原告之資遣通知單，業已於91年12月10日由人事部門當日交予原告本人無誤，請原告務必按資遣通知單所載，於91年12月16日前完成一切離職手續，使本公司得以按工作規則規定，給付資遣費。至於原告存證信函所稱事項，概非資遣原告之主要原因；且按本公司規定，如原告係明確違反工作合約，本公司按權責分工制度，人事部門援引前例，絕對係採取開除手段，人事部門必當堅持本公司亦無支付資遣費之道理，因此請務必察明主要資遣之原因等語。

㈤原告於91年12月25日收到被告寄送面額209,745元之支票及薪資、資遣費及預告工資明細。

本件爭點及本院之判斷：

㈠兩造之僱傭關係是否存在？

⒈兩造之僱傭關係是否經兩造合意終止？

⑴查被告於91年12月10日將載明：原告自90年5月16日受雇於被告公司，因製造中心自91年11月1日起業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，被告公司爰依據聘僱合約、工作規則第49條及勞基法第11條規定，予以原告資遣預告通知，並依勞動基準法之規定將資遣費（1.6個月平均工資）及預告工資（20天平均工資）於原告辦妥移交手續後交於原告。請原告於91年12月16日前完成辦妥離職及移交手續等語之資遣通知書交付予原告，已如前述，準此，被告於91年12月10日交付原告前揭資遣通知書予原告，則兩造之僱傭關係自未在被告交付前揭通知書前之91年12月5日合意終止，蓋如兩造已合意終止系爭僱傭關係，被告豈有於合意終止後，再交付前揭資遣通知書予原告之理？

⑵證人即原在被告公司製造中心擔任協理之丁○○到庭證稱：「（在91年12月5日的會議，你是否在場？）我在場。（91年12月5日會議中，原告是否已同意離職？）最初在廖總經理辦公室談，談沒有結果，後來又到我辦公室，由我跟原告單獨談，談的結果是給原告三個月的薪資，包括12月當月的薪資及年終獎金，原告就同意辦理離職，所以過幾天原告就去大陸將行李帶回來，後來幾天後，原告又打電話給我，希望我用資遣的方式，我說我沒辦法，這不是我的職權，所以才轉由公司去處理。．．．」等語（見本院卷㈢94年10月12日言詞辯論筆錄）。是由證人前揭所述觀之，原告與當時任被告公司之總經理戊○○、協理丁○○固曾洽談原告自動離職之問題，惟此應僅於協商之階段，尚難兩造已達成終止系爭僱傭關係之合意，此觀之證人丁○○證述於91年12月5日洽談後幾天，原告打電話給證人希望用資遣的方式等語，暨被告嗣後亦確以交付資遣通知書予原告等情自明。再參以，證人丁○○所述被告公司係同意以給付原告三個月的薪資，包括12月當月的薪資及年終獎金，作為原告自動離職之條件，然被告於資遣原告時僅寄發包括資遣費（1.6個月平均工資）、預告工資（20天平均工資）及半個月之薪資，顯不及證人丁○○所稱之三個月薪資，益證兩造並無於91年12月5日達成終止系爭僱傭關係之合意。

⑶綜上，原告與當時任被告公司之總經理戊○○、協理丁○○固曾洽談原告自動離職之問題，惟此應僅於協商之階段，而事後被告亦於91年12月10日寄交前揭資遣通知書予原告，自堪認兩造並無終止系爭僱傭關係之合意，則被告抗告兩造之僱傭關係已合意終止，自不足採。

⒉被告以勞動基準法第11條第4款之事由（業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置）終止兩造之僱傭契約是否有理由？

⑴按依勞動基準法第11條第4款規定之反面解釋，雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，得預告勞工終止勞動契約。故雇主依前揭規定終止勞動契約者，必以雇主確有一、業務性質變更，二、有減少勞工之必要，三、無適當工作可供安置之情形，始足當之。是以，本件被告於91年12月10日，以上開規定終止兩造間之勞動契約，自應審究被告之終止勞動契約是否合於前揭勞動基準法第11條第4款之規定？茲分述如下：

①被告有無業務性質變更：被告抗辯其公司於91年10月起改變公司產品線，朝DVD光碟機發展，於同年11月進行組織變更以精簡人力。惟原告既不願依變更後之組織歸屬於品保中心，僅能於製造中心處理管理兼資金工作，惟此非原告之專長且並無設單獨職缺處理此項工作之必要，因此，被告公司實無適當工作可安置原告等語，惟依被告所提出之時任被告公司品保中心協理徐永祥之電子郵件，其稱：請詳後附我和原告往來的mail，我拒絕連自己工作職掌與基本職責都不知道的不勝任人─原告回任品保中心的職務等語（見本院卷㈠第40頁），準此，原告主張係被告品保中心協理徐永祥拒絕原告回任品保中心的職務，而非如被告所稱係原告不願回任品保中心等情，非屬全然無據。且被告另抗辯原告斯時雖為品管副理，但其與品保中心之主管不睦，故拒絕至品保中心，被告公司乃將其留任製造中心，負責管理兼資金工作，惟原告僅專長於品保業務，且其個性管理兼資金業務非其擅長云云，然被告前揭抗辯縱認屬實，此顯屬原告能否勝任工作之問題，與被告有業務性變更之問題無涉，因此，被告上開業務性質變更之抗辯，尚不足採。

②被告有無減少勞工之必要：查被告以勞動基準法第11條第4款為由將原告資遣之同時，尚在網路登載應徵品管或品保主管等職務之人員，有原告所提兩造所不爭執之網路徵才廣告可參（見本院卷㈠第70頁），是以，被告並無減少僱用勞工之情事。；再觀之證人即原在被告公司製造中心擔任協理之丁○○到庭證稱：「．．（被告公司在91年間的營收是否有大幅成長？）那個時間應該是走下坡了。當時營業情形我不是很清楚。（公司在91年間有無裁員？）沒有正式裁員。只有類似情形請員工自行離職的一件。」等語（見本院卷㈢94年10月12日言詞辯論筆錄），益見被告並無減少勞工之必要甚明。

③被告是否無適當工作可供安置原告：查被告品保中心協理徐永祥拒絕原告回任品保中心的職務，而非如被告所稱係原告不願回任品保中心等情，業如前述，因此，被告抗辯因原因不願回任品保中心致無適當工作可供安置被告云云，自不足採。

⑵綜上，被告既未舉證證明有關上開之業務性質並無變更之情事，且其亦無減少勞工之必要，更非有無適當工作可供安置原告之情形，其逕自以勞動基準法第11條第4款規定，終止兩造間之勞動契約，顯不合法。

⒊被告以勞動基準法第11條第5款之事由（不能勝任工作）終止兩造之僱傭契約是否有理由？

⑴按勞動基準法第11條第5款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年度台上字第82號裁判要旨可參）。本件被告抗辯：管理兼資金工作並非原告專長；且原告多次與他部門發生間隙；原告又自承「如果因為我派駐大陸，我就得犧牲我的私生活及隱私權，我是不會接受的」、「我自己知道我得到的評價不外乎是EQ不高、容易生氣、器量狹小等語」、「我相信我最後的下場也不過是落個眾叛親離，還談什麼順利推動製造中心的制度和管理」；此外原告亦自承與品管中心主管不睦，且拒絕到品管中心就職，故原告實有不能勝任工作之情形等語，並提出原告之請調申請書為證。惟查：

①觀之原告之請調申請書內容雖有述及原告個人之個性、想法等，然此僅係原告個人意見之發表，尚難據此即認原告有不勝任工作之情事。至原告與品管中心主管縱有不睦之情事，惟此究係原告之問題，抑或主管之問題，顯有進一步探究之必要，且縱認係屬原告之問題，被告公司本可以獎懲之手段予以導正，尚無逕以資遣之必要，而被告公司就此部分復未能舉證說明其曾以獎懲之手段仍無法導正原告不正之行為，而有資遣之必要，是被告前揭抗辯自非可採。

②再者，如前所述，被告公司收受原告寄發之存證信函後，由乙○代表公司於91年12月20日寄發新竹建中郵局第474號存證信函予原告，謂：本公司人事部門資料顯示，原告係於90年5 月16日至91年12月11日任職於本公司，原聘係以品保工程師聘任，後因組織調整變更，目前已無適合原告之職缺，因此按相關規定予以資遣，原告之資遣通知單，業已於91年12月10日由人事部門當日交予原告本人無誤，請原告務必按資遣通知單所載，於91年12月16日前完成一切離職手續，使本公司得以按工作規則規定，給付資遣費。至於原告存證信函所稱事項，概非資遣原告之主要原因；且按本公司規定，如原告係明確違反工作合約，本公司按權責分工制度，人事部門援引前例，絕對係採取開除手段，人事部門必當堅持本公司亦無支付資遣費之道理，因此請務必察明主要資遣之原因等語。益證被告於終止系爭僱傭契約係以有勞動基準法第11條第4款之事由，而非原告有不能勝任工作之情形來終止系爭僱傭契約，則被告於本件訴訟時始提出前揭原告有不能勝任工作抗辯云云，難認有理由。

⑵綜上，被告以勞動基準法第11條第5款規定，終止兩造間之僱傭契約，洵屬無據。

⒋被告以勞動基準法第12條第1項第4款之事由（違反勞動契約或工作規則，情節重大）終止兩造之僱傭契約是否有理由？

⑴按勞工非有勞基法第12條第1項所定各款事由，雇主不得不經預告即終止勞動契約。故工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形為懲處規定，惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受該條項第4款規定之限制，即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據（最高法院91年度台上字第1006號裁判要旨可參）。又雇主依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，同法第12條第2項亦定有明文。

⑵本件被告抗辯：⒈原告在大陸與女性友人共度夜晚情事，違反聘僱合約第4條第1項、派駐大陸地區工作員工管理辦法第23條、外籍幹部管理辦法第6條第1項第14款、工作規則第46條第8項規定。⒉原告無正當理由拒絕被告公司之調動違反工作規則第46條第8項第2款規定。⒊原告浮報費用人民幣800元違反工作規則第46條第8項第5款。⒋原告在台灣發生與女性友人共度夜晚情事，違反工作規則第46條第8項第6款規定等語。惟查，被告之前揭抗辯縱使屬實，然觀其違反工作規則之情節，尚非屬重大，因此，被告固非不得依工作規則第43、44、45條等規定予以原告申誡、記小過、記大過等處分，但尚不得以此作為逕為終止系爭僱傭契約之事由。更遑論被告所抗辯之原告有拒絕被告調動、浮報費用等情事，縱使成立迄被告終止本件僱傭契約，亦已逾30日之除斥期間，被告自不得執此為終止系爭勞動契約之事由。

⑶綜上，被告以勞動基準法第12條第項第4款規定，終止兩造間之勞動契約，自非合法。

⒌被告以勞動基準法第12條第1項第6款之事由（無正當理由繼續曠工三日）終止兩造之僱傭契約是否有理由？

⑴按勞動基準法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由繼續曠工三日者，雇主得不經預告終止契約。據此規定可知，雇主得不經預告終止契約者，必須具備：勞工無正當理由曠工，繼續曠工三日之法定要件。查原告於91年12月10收受被告所寄發之員工資遣通知書後，於91年12月11日寄發芎林郵局第133號存證信函予被告公司之總經理戊○○，謂：貴公司總經理戊○○先生主張本人於外派大陸期間發生婚外情，違反公司工作規則，於91年12月5日要求開除本人，貴公司於未查清楚事實真相前即開除本人，不但有辱本人人格，更屬非法解雇，本人自91年12月9日起因貴公司拒絕本人繼續為貴公司提供勞務服務而未至貴公司上班，非本人刻意曠職等語。而被告公司收受原告寄發之前揭存證信函後，由乙○代表公司於91年12月20日寄發新竹建中郵局第474號存證信函予原告，謂：本公司人事部門資料顯示，原告係於90年5月16日至91年12 月11日任職於本公司，原聘係以品保工程師聘任，後因組織調整變更，目前已無適合原告之職缺，因此按相關規定予以資遣，原告之資遣通知單，業已於91年12月10日由人事部門當日交予原告本人無誤，請原告務必按資遣通知單所載，於91年12月16日前完成一切離職手續，使本公司得以按工作規則規定，給付資遣費。至於原告存證信函所稱事項，概非資遣原告之主要原因；且按本公司規定，如原告係明確違反工作合約，本公司按權責分工制度，人事部門援引前例，絕對係採取開除手段，人事部門必當堅持本公司亦無支付資遣費之道理，因此請務必察明主要資遣之原因等語，業如前述，準此，被告於91年12月10日交付資遣通知書通知原告而主張終止系爭僱傭契約後，被告自無再於其所主張之終止系爭僱傭契約後受領原告提供勞務之理，自堪認被告自91年12月10日起已預示拒絕受領原告提供勞務之意思表示，則被告在原告履行債務前，已預示拒絕受領，自難再要求原告於同日及其後再履行債務，是被告以此主張原告自91年12月10日起繼續曠職三日，尚屬無據。

⑵綜上，被告以勞動基準法第12條第項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，應屬無據。

⒍如被告前揭終止事由均無理由，被告得否依民法第489條之規定終止兩造間之僱傭契約？

⑴按民法第489條規定：「當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。」。而所謂重大云者，係指該事由之發生，如不終止僱傭契約，於僱傭當事人一方或雙方，顯有不當或不公平結果之情事者而言。是以，事由之發生，於僱傭之繼續維持，倘非顯然不當或不公平者，尚無本條之適用。

⑵被告抗辯：原告在職時不僅時常越權指揮其他部門人員，造成其他部門主管抗議；不服從主管指揮監督，拒絕被告公司之職務分派；且性格上EQ不高、容易生氣、器量狹小等；屢屢製造被告公司管理上之問題，尤以本件訴訟後雙方間之信賴關係已蕩然無存，如仍強予要求雙方繼續僱傭關係，兩造間將彼此猜疑、防範，原告於事業上無法有更好的發展，被告公司亦徒增困擾而已。況且，在被告公司組織變更後，無論在台灣或大陸地區都已無適合原告專長及能力之職缺，如仍認為兩造間之僱傭關係存在，原告亦無回復原職之請求權。此外，原告又一再表示不願在大陸地區任職，惟原告之品保專長於台灣並無職缺，原告復又表示不願隸屬於品保中心主管，不願隸屬於品保中心，則事實上，兩造已無從繼續僱傭關係，自應認為兩造間之僱傭關係終止。因此，兩造間既已失信賴基礎，實無法繼續僱傭關係，如本院認定並無勞動基準法之解僱事由，亦不構成合意終止僱傭契約，被告公司亦得依民法第489條終止兩造間之僱傭關係云云。然查，原告縱有越權指揮其他部門人員、不服從主管指揮監督、拒絕職務分派等行為，被告非不得按工作規則予以懲處，但被告捨此不為，在不具勞動基準法所定之得終止僱傭契約事由情況下，貿然終止系爭勞動契約，因此如有破壞兩造間之信賴關係，顯亦屬可歸責於被告之事由，參諸，原告提起本件訴訟係權利之正當行為，因此縱對兩造之信賴關係有所影響，亦非屬顯然不當或不公平之情事，從而，被告尚不得援引前揭規定做為終止僱傭勞動契約之依據。至被告另抗辯：其公司之光碟機部門已結束營業，90％人員已離職，並預定於94 年10月28日搬遷至仁寶平鎮廠。若原告要回公司上班，已事實上不可能。更何況大陸地區已於94年7月底與大陸地區原委託生產製造廠商結束委託代工生產關係，如何回任原職務？云云，此係屬有無符合勞動基準法第11條所定之事由，與前揭規定要件不符，併予敘明。

⑵綜上，被告以民法第498條規定，終止兩造間之勞動契約，亦乏所據。

⒎按現行勞動基準法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞基法第11條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約，倘雇主非依上述規定所定得終止勞動契約之情形而片面為終止勞動契約之意思表示，自屬非法終止勞動契約，不生終止勞動契約之效力。查本件綜上所陳，被告因不具有勞動基準法第11條第4款、第5款、第12條第1項第4款、第6款及民法第487條所定之事由，已如前述，則被告依前揭規定終止兩造間之僱傭契約，自非法之所許，不生已合法終止僱傭契約之效力，則兩造間之僱傭契約既未合法終止而繼續存在，從而，原告本於兩造間所訂之勞動契約即僱傭契約，訴請確認兩造間之僱傭關係存在，洵屬有據，應予准許。

㈡兩造間之僱傭關係存在，原告請求被告應自91年12月1日起至原告復職時止，按月給付原告78,001元，是否有理由？

⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。又債權人於債務人履行債務前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任。債權人遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，受領遲延之狀態始告終了。經查：

⑴被告自91年12月10日起即拒絕受領原告提供勞務之情事，係屬受領勞務遲延，業如前述，依前開法條規定，原告無補服勞務之義務，仍得請求上訴人給付薪資。又兩造於本院審理時合意：如原告請求薪資有理由時，原告得請求給付薪資之起算日為91年12月1日，另被告就原告所受領之209,745元之支票於本件不主張抵銷，待本案確定後，兩造再就此部分決定是否需進行決算等語（見本院94年12月28日言詞辯論筆錄）。據此，本件原告既得請求被告給付薪資，則原告請求被告應自91年12月1日起自復職日止，按月給付原告薪資，應屬有據。

⑵次查，原告經被告公司派駐於大陸地區擔任品管副理之職，自91年1月1日起原告每月薪資調整為本薪48,867元、伙食津貼1,800元、駐外津貼25,334元、通訊津貼2,000元，合計78,001元，均如前述，又被告抗辯其中駐外津貼25,334元、通訊津貼2,000元，係因原告派駐大陸地區因而增加差旅費、膳宿費、通訊費之補貼等情，核與常情無違，復為原告所不爭執，則原告既因被告拒絕受領原告提供勞務，而屬受領勞務遲延，原告無補服勞務之義務，仍得請求上訴人給付薪資，然原告亦因此未再出差或派駐往大陸地區而減省差旅費、膳宿費及通訊費之支出，則被告主張上開駐外津貼、通訊津貼應由報額中扣除，自屬有據。從而，原告請求被告按月給付之報酬，扣除上開駐外津貼、通訊津貼後應為50,667元（78,001-25,334-2,000＝50,667 ）。

⑶另被告抗辯：原告於此期間，既未為被告公司服勞務，原告年輕力壯自得另覓工作，故如原告另轉向他公司服勞務，自應扣除，惟原告竟未另覓工作而閒賦在家，則原告故意怠於取得之利益亦應扣除之云云，惟查，本件雖因被告預示拒絕受領原告勞務之提供，但被告受領遲延後，僅須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告原告提供勞務時，受領遲延之狀態始告終了，原告即有依兩造所訂之僱傭契約提供勞務之義務，因此，倘原告另覓工作，則在被告請求原告提供勞務時，原告顯無法及時提供勞務，故原告於此期間未另覓工作，尚難認有何故意怠於取得利益之情形，是被告上開抗辯，自不足採。

⒉綜上，原告基於兩造所訂之勞動契約請求被告應自91年12月1日起自復職日止，按月給付原告50,667元，為有理由，應予准許，至逾上開範圍之請求，尚乏所據，應予駁回。

㈢兩造間之僱傭關係存在，原告請求被告給付91年、92年之各以二個月薪資計算之年終獎金，是否有理由？如有理由，其薪資計算之標準及總額為何？

⒈被告抗辯：於原告任職期間被告每年支付14個月之薪資，其中2個月是以年終獎金方式給付，而年終獎金之計算標準是本薪加伙食津貼，故原告雖自90年10月起派駐大陸地區，其薪資已增加駐外及通信津貼，但當年度計算年終獎金時，駐外及通信津貼並未計算於年終獎金之內等情，並為原告所不爭執（見本院94年12月28日言詞辯論筆錄），自堪信為真正。

⒉次查，被告終止系爭勞動契約既不合法，而兩造間之僱傭契約繼續存在，已如前述，則原告請求被告給付91年、92年各以二個月薪資計算之年終獎金，自屬有據。再按上開以本薪、伙食津貼之標準計算，原告得請求被告給付91年、92年之年終獎金各為101,334元【（48,867+1,800）ｘ2＝101,334】。

⒊綜上，原告基於兩造所訂之勞動契約請求被告給付91年、92年之各以二個月薪資計算之年終獎金，合計202,668元，為有理由，應予准許，至逾上開範圍之請求，則屬無據，應予駁回。

㈣原告請求被告賠償156,002元之精神慰撫金，是否有理由？

⒈原告主張其新婚甫一年，即遠調大陸地區工作，與新婚妻子分隔兩地，竟受被告公司誣指與第三人發生婚外情，不僅名譽嚴重受損，婚姻關係之和諧亦大受波及，爰依民法第195條第1項規定請求相當於原告薪資二個月薪資額之慰撫金156,002元等語。經查：證人即原在被告公司製造中心擔任協理之丁○○到庭證稱：「．．（原告是因為發生何事，公司要他離職？）當初有一家供應商的品質出現問題，派一名女員工到大陸去，我放假，代理人是原告，原告比較清楚，當時女員工是被安排在公司宿舍四樓，我曾提醒原告說不合乎程序，要儘量避免，後來變成安排在三樓宿舍，原告住的對面，當時原告剛結婚，我發現他不在他的宿舍內，而跑到該女員工的宿舍內，我有提醒原告多次，後來原告把另外一件事卡在一起，原告認為我出賣他跟公司打小報告，後來供應商的老板到被告公司來談，談的結果才發現說原來公司是追究該供應商是否有說公司跳票的事，跟供應商的老板談，老板跟該女員工即老板的妹妹說不要亂講話，他們誤以為說是在講他們的事，原告才氣沖沖質問我為什麼公司會知道他們的事，我還一頭霧水。公司知道這件事後就要處理，原告的太太去大陸玩也針對這件事跟我說抱歉。．．」等語（見本院卷㈢94年10月12日言詞辯論筆錄）。另原告亦不否認有安排供應商所派之女員工至被告公司宿舍住之情事，則被告公司為調查原告前揭行為有無違反公司所訂之工作規則，尚難認有侵害原告名譽之情事。此外，原告亦未能舉證證明被告有誣指原告與第三人發生婚外情之事實，其請求被告賠償慰撫金，自屬無據。

⒉綜上，原告基於民法第195條第1項之規定，請求賠償156,002元之慰撫金，為無理由，應予駁回。

㈤原告請求被告交付其公司股票二萬股，是否有理由？

⒈原告主張如其服務滿3年可以受配技術股二萬股被告公司之股票等情，為被告所不爭執（見本院94年12月28日言詞辯論筆錄），自堪信為真正。

⒉次查，被告終止系爭勞動契約因不合法，故兩造間之僱傭契約繼續存在，且原告未提供勞務係因被告拒絕受領等情，業如前述，準此，原告未提供勞務顯屬係可歸責於被告而非屬可歸責於原告之事由，則原告自90年5月16日起任職被告公司迄今已逾3 年，其請求被告交付二萬股被告公司之股票，自屬有理由，應予准許。

伍、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法與舉證，核與判決結果無影響，爰不一一論列，併此敘明。

陸、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。