臺灣新竹地方法院 - 93年度勞訴字第6號（交付股票等） - 2026 司法院判決書查詢系統

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　　 93年度勞訴字第6號原　　　告　丙○○ 訴訟代理人　林東乾律師被　　　告　勝開科技股份有限公司法定代理人　丁○○ 訴訟代理人　朱昭勳律師複代理人　　乙○○ 上述當事人間交付股票等事件，本院於民國94年5月3日辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告由勝開科技股份有限公司所發行之普通股股票參拾陸萬肆仟股，並將股東名簿所載變更股東登記為原告。被告應給付原告由勝創科技股份有限公司所發行之普通股股票捌萬參仟股及由勝陽光電科技股份有限公司所發行之普通股股票參萬參仟股。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之九十八，餘由原告負擔。本判決第一項於原告以新台幣壹佰貳拾貳萬元為被告供擔保後，得假執行；但被告如以新台幣參佰陸拾肆萬元為原告預供擔保，得免為假執行。本判決第二項於原告以新台幣參拾玖萬元為被告供擔保後，得假執行；但被告如以新台幣壹佰壹拾陸萬元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、原告主張：（一）緣被告公司自民國（下同）90年3月15日起聘任原告擔任該公司之總經理，依兩造合意之聘僱協議，被告承諾給付原告月薪新台幣（下同）168,000元，並分3年發給被告公司股票1,000,000股（即每年應發給333,000股）、勝創科技股份有限公司（下稱勝創公司）股票200,000股（每年 66,000股）、勝陽光電科技股份有限公司（下稱勝陽公司）股票100,000股（即每年應發給33,000股），被告並有出具錄用通知書給原告。嗣原告於92年7月10日離職，被告原應於該年度發給原告之該公司股票333,000股、勝創公司股票66,000股及勝陽公司股票33,000股，惟迄今均尚未交付於原告。又原告於任職被告公司期間，向被告所認購之被告公司股票31,000股及勝創公司股票17,000股，被告公司亦未交付，總計被告尚有該公司股票364,000股、勝創公司股票83,000股及勝陽公司股票33,000股尚未給付於原告。原告屢次請求被告履約，惟被告均置之不理，為此，爰依兩造之聘僱協議、公司法第一百六十五條第一項及民法第三百四十八條第二項等規定，請求被告給付原告被告公司所發行普通股股票364,000股，且將股東名簿所載變更股東登記為原告，並給付原告勝創公司所發行之普通股股票83,000股及勝陽公司所發行之普通股股票33,000股（下稱系爭股票）。（二）又原告自被告公司離職時，尚有約10日之休假未休，依原告之月薪168,000元計算，此部分之薪資計56,000元，被告自應給付原告56,000元及自訴狀繕本送達之日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。（三）被告雖抗辯兩造間約定原告須任職滿3年，並以其為同意給付原告之福利條款中股票之停止條件等語，惟此非事實，蓋：１、錄用通知書即為被告同意以該通知書所載之條件聘任原告之證明文件，該文件中並無原告須任職滿3年之約定，依該文件之記載，被告承諾給予原告「勝開公司股票1,000,000股，分3年執行發放。勝創公司股票200,000股，分3年執行發放。勝陽公司股票100,000股，分3年執行發放」等語，並未見原告須提「中長期之3年營運計劃」且「任職滿3年」之任何停止條件，且被告並已給付原告前開承諾給予之股票各3分之1，足見該等股票應分年度給予，每年應給3分之1。２、又原告於90年3月15日起應聘為被告公司之總經理，從未與被告約定以提出「詳細營運計劃」、「中長期之3年營運計劃」（下稱3年計畫）及應執行3年計劃始給予前開股票之協議。被告雖提出其公司90年度第1、2次董（監）事會議議事錄為證，惟該等議事錄並無從證明兩造同意就前開股票之發放應附停止條件之相關記載，是被告此部分所辯，並無理由。（四）又縱令兩造間曾有原告須任職滿3年之約定，然原告中途離職，亦可請求被告給付任職期間所約定之福利條件之股票，其理由如下：１、被告雖辯稱原告自認於92年2月間即因表現不佳，遭解除總經理職務，而錄用通知書所載之特殊福利條款為總經理職之特殊福利條款，原告於任職未滿2年即遭解免總經理職，不得請求總經理職之特殊福利條款，是理所當然云云；惟原告並未就92年2月間被解除總經理職務乙節為自認，僅係主張如被告辯稱原告被解除總經理職務屬實，則又如何期待原告於被告公司任職滿3年等語；而此部分之實情乃係原告迄至離職之日止，從未被免除總經理職務，此觀被告所提出之原告離職申請書，其上載明原告離職時之職稱仍為「總經理」即可證明。２、又依前開錄用通知書之內容，兩造僅約定就包含被告公司在內之3家公司股票分3年執行發放，並無股票發放與否應由被告視原告工作「表現」而決定之約定，被告辯稱該福利條件所載「分3年執行發放」，發放與否取決於被告自身考量云云，顯與經驗法則相違，實不足採。３、又前開福利條件所載應發放之股票，被告已給付原告約定總數3分之1，顯見該等股票係分年度給予，每年給付3分之1；而原告係90年3月15日到職，92年7月10日離職，業已任職滿2年，自有權請求被告交付任職之第2年度應得之股票。４、另證人即被告公司法人股東中央投資股份有限公司之代表甲○○，於本院94年4月8日言詞辯論期日亦證稱其並未聽聞原告須任職滿3年始發放股票之相關約定等語，是以被告雖抗辯兩造間有原告須提出3年計劃並任職滿3年始發放股票之停止條件，惟由證人甲○○之前開證述，亦無從作被告此部分抗辯有利之證明，故被告此部分之抗辯亦無理由。（五）又原告並無被告所辯稱違反該公司「業務保密契約書」及「服務協議書」之相關規定；又縱有違反，被告亦不得拒絕本件原告之請求，其理由如下：１、原告就是否有簽署前開二份書面契約，已無記憶；且縱令原告曾簽署，亦從未違反該等契約之條款。被告雖辯稱原告於任職期間，曾利用被告公司電腦設備為其競爭對手「嘉田科技股份有限公司」（下稱嘉田公司）撰寫營業計劃書，並於離職後隨即受僱於嘉田公司，有違業務保密契約書第2條及服務協議書第10條約定云云；惟查原告從未利用被告公司之電腦設備為嘉田公司撰寫營業計劃書，而被告所提之被證4及附件1、2僅係華宇電腦公司寄送於原告之電子郵件，未料被告竟將之引以作為指控原告於任職期間利用其公司之電腦設備為他人從事與其營業利益相衝突業務之證據，顯與實情不符，而不足採。２、工作權之保障，為憲法所明定，原告自被告公司離職後，受僱於任何公司，均係原告之基本人權，非被告所能置喙，更何況原告並非自被告公司離職後，即立刻受僱嘉田公司，嘉田公司乃係原告離職後所應聘之第二家公司，在兩造並無原告離職後不得任職於與被告公司相同或相類業務之其他公司之約定下，則原告即令有至嘉田公司任職，亦無任何違約之可言。３、又被告亦自認兩造係合意終止聘僱契約，顯見原告並無任何違反服務或聘僱契約之情事，否則被告應以原告違約為由單方面終止聘僱契約，豈會以「合意終止」方式終止雙方之契約，亦足認被告所辯不足採。４、兩造雖於92年7月10日合意終止聘僱契約，惟原告並未放棄被告於兩造僱傭關係存在時應履行而未履行之給付，被告對原告所負「給付92年度福利條件條件之股票」義務並不因兩造終止僱傭契約而消滅，是被告辯稱因兩造間聘僱契約已終止，原告無權請求被告給付前開股票云云，亦顯無理由。至被告所提出之離職會簽單，係被告要求原告於離職時，經各部門簽認已交回原告所保管、使用之公司財物之單據，而就「股務」部分，於未清物扣款欄記載「無」之文字，乃係原告並無積欠被告公司相關股票應予扣款之情形，被告竟以此主張原告對被告未發放前開第二年度股票並無意見云云，實屬無稽。５、原告於離職時，被告本應將系爭股票及積欠之薪資交付於原告，惟被告幾經原告催討，迄今仍未交付，此係被告自己不履行債務，卻反謂其並未對被告負上開債務，亦實不足採。６、原告從未利用被告公司之設備，為他公司撰寫營業計畫，已如前述；又縱令原告有此行為，亦係違反「業務保密契約書」及「服務協議書」約定之問題，而觀諸該等書面之約定，並無原告違反，被告即可拒絕發放系爭股票之約定，被告自無權執以作為拒絕原告請求之理由。（六）又原告所執被告公司員工持股憑證，乃係原告已行使認股權利並購得股票之憑證，被告自應將該憑證所示之股票交付於原告，蓋前開持股憑證係被告所發予原告已購得股票之憑證，與被告公司所發91年度員工認股權憑證認股通知書，係屬尚未行使認股權之通知書，並不相同。原告在本件並非要求行使該通知書所載之認股權，而係請求被告交付原告已購得並由被告發憑證之股票，被告以原告尚未屆認股期限，即已離職，視為放棄認股權利，因而拒絕給付前開持股憑證所載之股票，亦不足採；況被告嗣後亦就原告此部分請求之股票表示同意發放，則自應將該憑證所示之股票交付原告。（七）按有薪休假而未休，僱傭人自應將其折算為薪資給付於受僱人，為僱傭契約當然之解釋，蓋：１、原告係於92年7月10日申請於92年8月15日離職，惟被告卻要求原告當天離職，此由被告所提出之離職申請表所載之內容即明；是被告辯稱係原告匆促請辭，應休能休而不休特休假，非可歸責於被告公司，不得請求未休特休假折算薪資給付云云，亦顯無理由。２、本件兩造間之僱傭關係，或無勞動基準法之適用，惟就僱傭契約係「當事人約定一方於一定或不定之期限內為他方服務，他方給付報酬之契約」觀之，適用勞基法之僱傭契約與不適用勞基法之僱傭契約，並無不同。是有關僱傭契約終止時，尚未休完之有薪休假，得否請求折算薪資，自應作相同之解釋，從而原告主張被告應給付未休假之折算薪資56,000元，自為法之所許。（八）綜上所述，原告之訴為有理由，聲明被告應給付原告被告公司所發行普通股股票364,000股，且將股東名簿所載變更股東登記為原告，並給付原告勝創公司所發行之普通股股票83,000股及勝陽公司所發行之普通股股票33,000股，及56,000元及自訴狀繕本送達之日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；另如受有利判決，願供擔保，請准為假執行之宣告。二、被告則以：（一）原告於90年3月14日列席被告公司董事會之際，除向被告公司董事會提出於90年度之詳細營運計劃外，並以口頭提出3年計劃，是以該董事會成員咸認原告於該產業領域有相當之經驗，進而要求原告提出3年營運計劃之書面，並於該會議中同意任命原告為被告公司之總經理，會議後並一致同意由被告公司分3年給予技術股，此即為原告所提出之錄用通知書由來，其上載明除原告出任被告公司總經理之工作待遇總計168,000元外，尚享有總經理所得之特殊福利（包括：3、勝開公司股票1,000,000股，分3年執行發放；4、勝創公司股票200,000股，分3年執行發放；5、勝陽公司股票，100,000股，分3年執行發放）。綜上以觀，被告公司之所以願意分3年給付原告上開技術股，乃係以原告擔任被告公司總經理職位，且以須提出3年計劃並將該計畫執行完畢之前提；今原告於90年4月1日受僱，卻於92年3月卸任總經理，並於同年7月10日離職，因此有關給付技術股之停止條件未成就，被告當然得拒絕原告技術股之請求。（二）又兩造間曾有原告須於被告公司任滿3年之約定，此觀被告公司之90年度第一次董（監）事會議事錄中，即有記載要求原告提出3年計畫，並另於90年4月19日原告於被告公司董監事會議時所提交之「公司未來3年方向及定位案」，均可證明兩造間確有原告須任職被告公司3年之約定，否則被告何須要求原告提出3年計畫、公司未來3年方向及定位案？亦與常情有違。再觀前開錄用通知書中所示有關總經理特殊福利條款中，即明文記載：「勝開公司股票，分3年執行發放」、「勝創公司股票，分3年執行」、「勝陽公司股票，分3年執行發放」等語，均可證明兩造間確有原告須任職被告公司3年之約定。（三）兩造間既有原告須任職滿3年之約定，則原告未於被告公司任職滿3年，自當無權請求被告給付原告任職第2年之系爭股票，其理由如下：１、就技術股發放之本質，均以員工任職滿一定期間為前提，此乃兼顧企業與員工雙重利益下所必須之考量，蓋若於員工於任職之初，公司即無條件發放技術股，則員工必然於取得股票後，隨即離職，造成公司相當之傷害，是公司為避免上開情況發生，均以「員工久任」及「分期發放」作為技術股發放之方式，因此原告任職未滿約定期間，不得請被告公司發放股票。２、再由錄用通知書之文義解釋，原告仍不得請求被告公司給付股票，此參該錄用通知書上載明「分3年執行發放」等語，而非約定原告每任職滿1年即可取得若干股票云云，因此原告曲解該錄用通知書文義而作為其請求系爭股票之基礎，亦於法無據。且兩造就原告係於90年3月15日始至被告公司辦理報到並任職總經理，原告並於92年3月即因表現不佳，遭解除總經理職務（此參原告於本院93年9月 30 日言詞辯論期日自認：「另被告公司先解除原告總經理職務，如何期待原告會於被告公司任職滿3年」等語）乙節並不爭執，而上開錄用通知書所載之特殊福利條款，係屬總經理職所有之特殊福利條款，原告於任職未滿第2 年即遭解免總經理職，當然不得請求總經理職務之特殊福利條款。３、又就上開錄用通知書之內容為論理解釋，有關股票之給予，既屬特殊福利，而其亦係由被告公司執行發放，該通知書上並未記載「無條件發放」之約定，且相較於該通知書上有關宿舍及交通車部分，均載明免費使用，然於被告公司股票、勝創公司股票、勝陽公司股票則記明「分3年執行發放」，可知被告公司執行發放股票尚有其他考量，諸如原告應為勝開公司任職之員工並擔任總經理；又原告於任職期間須無怠職之表現，對工作亦能克盡職守等，即係被告公司對於發放股票與否仍享有決策權，當可視原告表現良好與否而有決定發放與否之權限；因此被告公司雖曾發放原告任職之第1年度股票於原告，然並非於91年3月15日原告任職滿1年時立即發放，而係於事隔多月並由被告公司考量後始給予原告，此益證原告並非任職滿1年即可取得若干股票，故原告未任職滿3年，自不得請求任職滿第2年之股票；再者，依錄用通知書所載有關股票發放約定，並非約定以原告如每任職滿1年為即可取得股票若干之停止條件，反係記載由被告公司分3年執行發放，而被告公司執行發放之前提當係以原告任職即擔任總經理為要件，是以本件原告於被告公司尚未決策是否發放其股票前，即已於92年7月10日提出離職申請並為被告所接受，雙方之聘僱契約既業已合意終止，被告公司當無再行決策發放股票之餘地，原告亦無請求股票之權利；又原告於離職時亦認知上開情事，故其於離職簽會單上並未對系爭股票有所保留或請求，今原告竟事後反悔而興訟請求，如同上述，原告之請求自屬於法無據。４、又按委任關係，因非可歸責於受任人之事由，於事務處理未完畢前已終止者，受任人得就其已處理之部份，請求報酬，民法第五百四十八條第二項定有明文；則由上開規定之反面解釋，如因可歸責於受任人之事由即如原告自行提出辭呈而終止委任關係，自無何報酬請求權可言。又按「以兩造間之委任關係，於事務未處理完畢前，因可歸責於上訴人之事由而終止，上訴人所受領之醫藥費7,600元，車費3,250元，依民法第五百四十八條第二項之反面解釋，應返還予被上訴人」（最高法院70年度台上字第1049號判決意旨參照）。則綜上以觀，本件原告係為被告公司總經理，依據民法第五百五十三條第一項有為公司管理事務及為其簽名之權，另依據同法第五三五條，原告與被告基於有償委任關係，處理公司事務當然應依善良管理人之注意為之，並依公司股東會及董事會決議之指示為之，是原告應被告董事會所請提出3年計劃後，本應以忠於執行營運計劃為前提，豈料其於前開3年計劃尚未完成之際竟率而提出辭呈，則依上所述，原告即已無系爭股票之請求權，此由上開被告公司之董事會會議記錄所載自明；另證人甲○○於94年4月8日言詞辯論期日亦證稱原告確曾為董事會要求提出3年計劃並應完成執行等語，均可證明原告本件之主張不足採。（四）又原告於任職被告公司期間分別簽署「業務保密契約書」及「服務協議書」，依據前者第2條約定，原告依業務需要，方得使用被告公司之儀器、機器、設備或其他器材，而後者第10、11條約定，原告在職期間內不得直接或間接接受為自己或他人或與他人共同從事與被告營業利益相衝突之業務或兼職，假若原告違反該契約之約定時，被告得逕終止僱傭契約等語；豈料原告於任職被告公司期間，竟利用被告公司之電腦設備與華宇電腦公司之人員連繫，並協助過去從無相關封裝技術及經驗之華宇電腦公司籌設嘉田公司，由原告操刀撰寫營業計劃書並另提供被告公司之客戶名單，原告更於其遞出離職申請書前，於被告公司內部進行人事挖角，對於被告公司造成重大傷害，原告於離職後甚轉任嘉田公司之總經理職務，進而領導該公司與被告競業；則依上開所述，被告既然就股票系爭股票發放與否仍享有決策權，而綜觀原告於92年間之任職表現，如原告仍主張被告須執行發放義務，情理猶有未合之處，於法亦屬無據；且對於原告之上開背信行為，被告亦已提出刑事告訴，並由台灣新竹地方法院檢察署以93年度偵字第 5957 號背信案件偵查中，則原告之主張自不可採。（五）原告雖主張其於任職期間，確實有於91年間收受員工認股權憑證認股通知書，然原告尚無權行使認股權，蓋依該認股權憑證認股通知書所示，原告於93年9月16日方可行使認股權百分之50，94年9月16日方可累計行使認股權百分之75，95年9月16日方可累計行使認股權達百分之100，是以依上所述，原告在92年辭職，當然即無從行使認股權；又依同一通知書所示，有關員工認股權憑證之行使權利、義務規範，係依據「91年度員工認股權憑證發行認股辦法」，而依該辦法第5條第4款規定：「未具行使權之認股權憑證，於離職當日起即視為放棄認股權利」等語，是以原告於可行使認股權前即請辭離職，則依該辦法相關規定，原告亦無法行使認股權，故被告亦無給付該部分股票之義務。（六）原告雖主張其於離職前尚有約10日之休假未休，為此請求在職期間不休假折算現金之給付部份云云；惟被告已於92年7月10日離職，是以被告公司就其於92年7月之薪資已於92年8月計算完畢，而其間原告於受領薪資後從未爭執不休假折算薪資，故原告自應舉證其在職期間有應休未休之假期。又被告接受原告之離職申請後，兩造即已合意終止聘僱契約，則原告本件所請求「未休特休假折算薪資給付」之基礎何在？亦有疑義。另原告係受被告公司「委任」為總經理，且對被告公司營運之大小事務於其離職前或至少於92年3月前均享有決策權，其對於被告公司之其他受僱者亦有管理權，因此原告既為管理階層，應不得依勞動基準法法令請求「不休特休假而折算薪資」。又行政院勞工委員會亦以（82）台勞動二字第44064號，就勞動契約終止時，雇主應否發給勞工未休完特別休假日數工資疑義函釋謂：「查『勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完特別休假日數之工資』，前經本會79年12月27 日台79勞動2字第21776號函釋在案。故當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假日如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發未休完特別休假日數之工資」等語；故當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假日如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發未休完特別休假日數之工資；綜上以觀，本件原告於92年7月10日倉促請辭，且從未向被告表達「有特休假要休」或「休完再離職」等主張，是以被告當然無從得知原告有不休特休假折算薪資之請求，豈料原告於離職後始爭執有特休假未休完，顯見其非屬被告之責任，且不可歸責於被告，故原告當不得請求就此部分未休完之休假折算薪資。（七）綜上所述，本件原告之訴為無理由，因而聲明駁回原告之訴及假執行之聲請，如受不利益判決，請准供擔保，免為宣告假執行。三、本件行集中審理，經兩造協商並簡化爭點如下：（一）原告之請求權基礎：１、就發給被告公司及勝創公司、勝陽公司股票部分：兩造之聘僱契約（協議）。２、就未休之休假換算薪資部分：聘僱契約。（二）兩造不爭執之事項：１、就原告提出之原證1錄用通知書、原證2員工持股憑證之真正不爭執。２、原告自90年3月15日任職被告公司總經理，每月薪資168,000元（含伙食津貼），嗣於92年7月10日離職。３、原告有向被告公司提出書面之「中長期之3年營運計劃」。４、就被告所提出被證4電子郵件及中譯本、被證5離職申請表、被證7之離職會簽單之真正不爭執。５、被告對於原告得依據持股憑證請求被告給付被告公司31,000股股票、訴外人勝創公司17,000股股票部分不爭執。（三）兩造之爭點：１、就依據聘僱契約（協議）約定發放股票部分：（１）前開契約所約定之股票發放，是否以原告須擔任被告公司總經理，提出並執行「中長期之3年營運計劃」完畢，即以任職滿3年為發放股票之停止條件？（２）縱前開約定並非以原告任職滿3年為發放股票之停止條件，惟原告既未任職滿3年，可否請求被告發放任職第 2年期間之股票？（３）被告得否以原告有違反業務保密契約、服務協議書之約定，而得拒絕給付原告前開股票？２、就原告得否以其離職前尚有10日特休假未休畢，而請求被告依其所得月薪標準計算給付薪資？兩造就本件均同意以上開整理之爭點為限，其餘不再主張。四、得心證之理由：（一）按當事人於言詞辯論時為訴訟標的之捨棄或認諾者，應本於其捨棄或認諾為該當事人敗訴之判決，民事訴訟法第三百八十四條定有明文。查本件原告依持股權憑證請求被告給付被告公司31,000股股票及勝創公司17,000股股票部分，業據被告於本院93年7月20日言詞辯論期日當庭認諾原告前開部分訴訟標的之主張（見該期日之言詞辯論筆錄），揆諸前開說明，自應本於其認諾為被告此部分敗訴之判決。（二）至原告對被告所主張之其餘請求部分，則為被告所否認，並以前詞置辯，而兩造既經協商並簡化爭點如上述，即應就各項爭點逐一論述：１、就依據聘僱契約（協議）約定發放股票部分：（１）前開契約所約定之股票發放，是否以原告須擔任被告公司總經理，提出並執行「中長期之3年營運計劃」完畢，即以任職滿3年為發放股票之停止條件部分： Ⅰ、原告主張其經被告公司於90年3月15日聘為總經理，依兩造合意之聘僱協議約定之特殊福利條款中，有包括給付被告公司股票1,000,000股、勝創公司股票200,000 股及勝陽公司股票100,000股，均係分3年執行發放，而其嗣後於92年7月10日離職等情，業據提出錄用通知書一份為證，亦為被告所不爭執，自堪信原告此部分之主張為真實；而由上開被告不爭執之錄用通知書記載，原告出任被告公司總經理之工作待遇總計168,000元外，尚享有總經理所得之特殊福利，即包括發給原告上開股票，而上開股票除分3年發放外，並未附有任何條件，亦即無從看出原告受領上開特殊福利條款中之股票，係附有須擔任被告公司總經理、提出並執行3年計劃完畢，即以任職滿3年為發放股票之停止條件；按契約為雙方合意之約定，就其權利義務關係自當本於契約內容為履行，而被告所提供原告之特殊福利條款，既然包括上開股票，並分3年執行發放，除此之外，並無任何限制，則原告主張上開特殊福利條款，並非限定原告須任職滿3年，亦非以原告須提出3年計劃及執行該計畫完畢為給付福利條款中股票之停止條件等情，即非無據。 Ⅱ、被告雖辯稱原告之所以受聘為被告公司之總經理，係以原告須提出3年計劃並執行完畢，亦即係以原告任職被告公司總經理滿3年始同意發放前開特殊福利條款之股票云云；惟此為原告所否認，而基於前開錄取通知書之記載，既無從看出被告此部分抗辯之事實，自應由被告就此負舉證責任。被告就此雖提出其公司90年度第1、2次董（監）事會議議事錄為證，惟查前開第1次董（監）事會議，其中就討論案二固係關於被告公司原任總經理辭任暨委任同意案，而由說明欄中係記載擬委任原告為被告公司新任總經理，並自90年3月15日起就任，另推崇原告在被告公司產業領域之多方經驗，惟就原告之任期、薪資、特殊福利條款等均未有任何提及，即經決議照案通過委任原告為被告公司之總經理案，與會之董事亦未決議委任原告為總經理須附帶之條件，則由上開記載，不僅完全未能證明被告此部分抗辯之事實，反而可證當時同意聘任原告為被告公司總經理，並未附任何條件，尤其非以原告須任職滿3年為前開股票發放之停止條件自明。至前開90年度第1次董（監）事會議，雖有董事於臨時動議提案請新任總經理即原告於下次董事會時，除就90年度提出詳細之營運計劃外，另提出概括之中長期（3年）營業計劃，並經與會董事決議通過等情，有該議事錄在卷可考；惟由上開之決議內容，至多亦僅能證明被告公司董事會於決議聘任原告為總經理後，再決議由原告於下次董事會提出概括之中長期（3 年）營業計劃，惟並無從看出必須原告任職滿3年，更非以任職滿3年為發放前開股票之停止條件亦明；且原告亦已依據該次董事會決議提出書面之被告公司中長期營運計劃，為被告所自認（見本院93年4月30 日言詞辯論筆錄），則原告亦已依照前開董事會決議履行其義務。又前開90年度第2次董（監）事會議，係將被告公司90年第1季營運狀況、未來3年方向及定位案，分別列入報告事項（其中第二案即為被告公司未來3年方向及定位案，且載明係依據前開第1次董（監）事會議決議辦理），並均於董事會中提出報告，而因性質屬於報告案，故並無決議事項等情，亦有該次會議之議事錄在卷可考；是由該次會議議事錄記載，更能證明原告在受聘為被告公司總經歷後，亦已依據前開第1次董（監）事會議決議提出概括之中長期（3 年）營業計劃，而該次董事會議在提出此報告後，並無進一步為其他決議，則由此次會議議事錄之記載，亦無從作為係以原告必須任職滿3年始得領取前開股票之證明。 Ⅲ、被告雖另辯稱其公司董事長於90年初與原告晤談，即達成應聘之初步條件，嗣原告並於90年3月14四日列席被告公司董事會，提出90年度之詳細營運計劃，並口頭提出3年計劃，董事們因認原告在產業領域有相當之經驗，乃要求原告提出3年計劃並執行，始同意任命原告為被告公司之總經理，會後一致同意由公司分3年給予技術股，是所謂分3年給付前開股票之前提即為原告須擔任總經理提出並執行3年計劃云云；惟此為原告所否認；被告就此亦未進一步舉證證明，是被告此部分所辯已難謂可採。且縱令被告公司董事會之全體董事於董事會後，一致同意發給原告前開股票，並以原告須提出並執行3年營運計劃完畢為條件，惟在被告公司給予原告之前開錄用通知書，並無任何上開條件之記載，而此會後被告公司董事們之一致共識，原告亦無從得知，則被告亦不得以超出契約約定之範圍，而再向原告主張發放前開股票係附有須任職總經理滿3年為條件。又證人即被告公司法人股東中央投資股份有限公司之代表甲○○，固證稱通常就業界而言，中長期營運計劃通常指的係3至5年之期間，另從景氣循環而言，投資法人認為5年之期間過久，所以通常均係以當年度及3年期間之營運計劃，作為評估該公司之營運目標，至計劃係由何人執行，以公司法規定，係由公司之總經理負責，所以完成營運計劃係希望由總經理完成等情；惟證人甲○○此部分之證述，僅係就通常投資法人在業界之認知及公司法規定為陳述，並無從證明被告公司董事會決議由原告提出中長期營業計劃，即可認原告必須任職被告公司滿3年，更無從認上開福利條款之股票，係以原告執行中長期營業計劃完畢，且任職滿3年始為給付之停止條件。且證人甲○○亦證稱就聘任原告擔任總經理時，有關原告酬勞或技術股之發放等，均未於董事會議中討論，亦未有提及原告須擔任被告公司總經理滿3 年始能離職，復無有關如何發放股票給原告之討論等情（見本院94年4月8日言詞辯論筆錄），益證被告此部分所辯不足採；是亦無從以原告須提出中長期營業計劃，即謂有約定被告應執行該營業計劃至完成或必須任滿3年，更無從以此即謂原告必須任職被告公司總經理滿3年始得領取前開股票。 Ⅳ、被告又辯稱技術股之發放，係以員工任職滿一定期間為前提，亦即以「員工久任」及「分期發放」作為技術股發放之方式，而原告任職既未滿約定期間，自不得請求被告公司發放股票云云。查技術股之發放，往往係僱主為吸引具有專業技能之人士加入，所允諾給予之對價，而此之給付，就僱主而言，因可吸納更多之人才，而增加公司之營運效能，減少支出成本，就願意加入之專業人士而言，則亦可以其專業獲取更優渥之待遇；是僱主就其同意給付之技術股，因希望員工能任職一定期間，所以在發放之方式，通常不會在任職之初即發放，而被告即係選擇分3年執行發放，亦即原告至少須任滿1年，被告始發放前開股票給原告，且僅為約定股票之3分之1，而此1年之期間，原告亦有貢獻其專業才能，是無論就原告或被告任何一方，均無何不公平之處，從而被告自無從以原告任職未滿3年即完全拒絕前開約定之股票。且查於原告任職滿1年後，被告有給付原告前開福利條款約定之股票3分之1，為被告所不爭執，則由此亦可證兩造並未以原告任職滿3年為發放股票之停止條件，否則應俟原告任職滿3年後條件始成就，當不致會有先行給付之情事。雖被告辯稱其並非於原告任職滿1年時立即發放，而係在經過考量、評估原告之工作表現且事隔數月後始給予原告云云；惟既然被告業於原告任職第1年期滿後（尚未任職滿3年）業已發給原告任職第1 年期間之技術股特殊福利，則即難謂被告係以原告須執行3年營運計劃完畢，即以任職滿3年為發放股票之停止條件，至於被告公司得否以原告之工作表現為考量、評估後始為發放，則係另一問題（此部分詳後述），是被告此部分所辯亦不足採。 Ⅴ、小結：兩造間並未於前開契約中約定前開股票之發放附有停止條件，被告辯稱原告須擔任被告公司總經理，提出並執行3年計劃完畢，即以任職滿3年為發放股票之停止條件云云，尚不足採。（２）依據前述，兩造間既未約定以原告任職滿3年為發放特殊福利條款所示股票之停止條件，則次應審究為原告因未任職滿3年，可否請求被告發放任職第2年期間之股票： Ⅰ、基於前述，兩造間既未約定股票發放係以原告須擔任被告公司總經理，提出並執行3年計劃完畢，即以任職滿3年為停止條件；而查原告係於90年3月15日至被告公司擔任總經理職務，嗣於92年7月10日離職等情，為兩造所不爭執，則原告在被告公司任職之期間業已滿2年自明。次查前開錄用通知書，係記載「分3年執行發放」，則原告既係於任職滿2年未滿3年時離職，則就分3年執行發放之第3年部分，參諸錄用通知書約定之旨，原告尚無從請求此第3年所執行發放之股票，應屬確定（原告亦表示僅就第2年應發放支股票為請求）。惟查原告於任職第2年期滿後，既然仍在被告公司任職，則參諸前開錄用通知書之約定，就第2年執行發放之股票，顯應給付給原告自明。 Ⅱ、被告雖辯稱前開錄用通知書係約定「分3年執行發放」等語，即係由被告執行發放，而是否發放、如何發放及發放之股數，被告仍有決定之權，並非原告每任職滿1年即可當然取得前開約定3分之1股票云云。查前開錄用通知書，已明確表示所提供之工作待遇包括薪資及特殊福利條款，而特殊福利條款中又包括給付被告公司股票1,000,000股、勝創公司股票200 ,000 股及勝陽公司股票100,000股，僅係分3年執行發放等情，有該錄用通知書在卷可按，則所謂「分3年執行發放」等語，顯然係如被告前開所自承因係希望原告得以久任，以貢獻其專長，始以分3年之分期方式為給付；又上開約定之股票，雖係由被告公司執行發放事宜，惟此絕非就發放之股數、得否發放，均得由被告決定，否則此項約定豈非成具文，是被告此部分所辯自不足採。又前開約定之股票既係屬於可分之給付，則除兩造間另有特別約定外，所謂分3年執行發放，即應將約定應給付之股票平均於3年分3次發放，是原告主張每年以3分之1之比例發放（僅因股票一張原本係1,000股，則在便利考量下，發放時以千股為單位），自屬有據，益證被告此部分所辯不足採。況無論由前開錄用通知書之記載，或董事會議事錄之紀錄內容，均未有賦予被告得就決定發放與否、發放之股數等為任何約定，則茍被告於聘任原告為該公司總經理時，確有得為上開之考量，衡情以被告具有相當規模及制度之公司，即應於兩造間之契約或相關文件為明確約定，並讓原告知悉，以為原告是否應聘之考量因素，惟何以被告並未能提出任何此方面之具體證明，亦足見被告此部分所辯不足採。 Ⅲ、被告雖另辯稱，前開錄用通知書所約定股票發放特殊福利條款，係以原告擔任該公司總經理職務始得領取，查原告既因表現不佳而於92年2月間遭解除總經理職務，則其未任總經理職務滿2年，亦不得依據前開約定請求發放第2年期間之福利條款股票云云；惟此為原告所否認，查被告就原告究係於92年2月或92年3月間遭解除總經理之職務，前後陳述不一（諸如93年4 月29日答辯聲明暨理由狀係陳稱原告於92年3月間卸任總經理，而辯論意旨狀則稱原告係於92年2月間即因表現不佳遭解除總經理職務），已難謂可採；況原告既然係至92年7月10日始離職，則茍原告於92年2月（或3月）間有遭解除總經理之職務，以被告公司之規模，加以總經理係屬公司最重要之職務之一，如確係因表現不佳而遭撤換，衡情應會有相關文件或公告；另就原告遭解除總經理職務後之職務，亦會有相關人事資料，豈會未為任何說明，益證被告此部分所辯與常情不符。被告雖辯稱原告有自認於92年3月間遭被告公司解除總經理職務云云；惟查原告於本院93年9月30日言詞辯論期日，係先否認被告前開抗辯之各項事實，始陳述「被告就所主張之事實須負舉證責任，諸如˙˙˙˙另被告公司先解除原告總經理之職務，如何期待原告會於被告公司繼續任職滿三年」等語，顯見原告僅係就被告抗辯各節先主張應由被告負舉證責任，再就被告之各節抗辯，舉例說明原告之主張，並無從認原告已就92年2月（或3月）遭解除總經理職務乙節為自認自明；且查原告向被告申請離職時，無論係離職申請表或會簽單，其上就原告職稱部分，被告公司之人員均係填載「總經理」，亦有被告所提出之離職申請表及會簽單各一份在卷可按，均可證原告於離職時之職稱仍為「總經理」，被告辯稱原告有於94年2月（或3月）間遭解除總經理職務云云，尚不可採。又查被告亦陳稱原告係於92年3月間遭解除總經理職務云云，而原告係於90年3月15日至被告公司任職總經理，則迄至92年3月間止，仍應認原告業已擔任總經理職務滿2年，則被告此部分所辯縱屬真實，亦無礙原告本件就任職第2年期滿所得請求之特殊福利條款股票。 Ⅳ、至被告另辯稱前開股票既屬特殊福利，且由被告公司執行發放，並未約定「無條件發放」，而相較於特殊福利條款中有關宿舍及交通車部分，均約定由被告免費提供使用，然就前開股票部分，則係約定「分3年執行發放」，均可證被告公司執行發放股票尚有其他考量，亦即必須原告係擔任被告公司總經理、於任職期間須無怠職之表現及對工作亦能克盡職守等，而被告公司對於發放股票與否仍享有決策權云云。惟查被告交付原告之前開錄用通知書，其內係載明同意給予原告之工作待遇，而工作待遇又分為薪資及特殊福利條款，而特殊福利條款就宿舍、交通車部分係記載「免費使用」，而股票部分則均記載給付之總數及「分3 年執行發放」等情，有該錄用通知書在卷可考；是此福利條款之各項給付，均未附有任何條件，所資區別者，僅為宿舍、交通車部分，因僅係提供原告使用，並非贈與原告，所以係免費使用之方式；至股票因係發放歸原告所有，僅因此部分股票之發放，尚須經被告公司加以執行，始可歸原告所有；是上開通知書之記載，並非謂被告公司在執行發放前開股票時，可以再就其他方面考量以決定是否發放及發放之股數自明。又茍被告公司於同意給予前開特殊福利條款約定之股票時，確有仍可就原告是否持續擔任被告公司總經理、任職期間須無怠職表現及對工作是否克盡職守等為考量發放之因素，亦即被告公司對於發放股票與否仍享有決策權，即應明確向原告為告知或於前開錄用通知書為記載，惟被告卻未提出任何此方面之證明，益證被告此部分所辯不足採。又縱令被告於執行發放系爭第2年特殊福利條款股票得就原告之工作表現加以考量，惟被告仍應具體說明並舉證原告究竟有如何工作狀況不佳表現，而得拒絕發放股票之情事，惟被告就此亦未提出任何具體之說明，更未提出相關證據加以證明（至被告所辯原告有利用該公司電腦設備為被告公司競爭對手撰寫營業計畫書乙節，依據被告之陳述，係發生於92年5、6月間，已係原告任職被告公司滿2年之後，是即令屬實，亦尚無從作為原告第2年工作表現不佳之證明），均可見被告此部分所辯即屬可採，亦不能僅以原告工作不佳等泛泛之言，即作為拒絕給付原告股票之理由。 Ⅴ、被告又辯稱原告於其尚未決策是否發放股票前，即已於92年7月10日提出離職申請並為被告所接受，雙方之聘僱契約既業已合意終止，被告公司當無再行決策發放股票之餘地云云。惟查即令認為被告公司就原告所得請求之前開福利條款股票有決策發放之權，惟除有不予發放之正當理由外，在原告任職滿2年時，本屬原告應得之權利，尚無從因兩造間之聘僱契約係合意停止而受影響；況茍被告此部分所辯可採，被告豈非可以所謂之決策發放權，而延滯遲不發放，亦殊非事理之平，是被告此部分所辯亦不足採。至被告另辯稱原告提出離職申請時，於離職簽會單上並未對前開第2年特殊福利條款之股票有所保留或請求，則原告於事後亦不得再為本件之請求云云；查依據被告就此所提出之離職會簽單，於會簽部門上方係記載「查台端業已奉准於　年　月　日離職，請依下列所載項目辦理離職手續」，而各會簽部門則係就「未清物扣款」欄所示應辦事項加以註記等情，則該離職會簽單顯係原告於提出離職申請後，被告公司要求各部門簽認確定原告是否業已交回所保管物品、文件及經辦業務之交接，另就「股務」部分，雖經會簽單位於「未清物扣款」欄記載「無」之文字，惟此乃係被告公司就原告有無積欠被告公司相關股票應予扣款之情形為記載，與被告公司尚有無未發放之股票無涉，是被告此部分所辯亦不足採。 Ⅵ、小結：原告於92年7月10日離職前，應均係擔任被告公司總經理職務，並已任職期滿2年，而兩造間之錄用通知書既未約定原告未任職滿3年即不得請求第2年度股票，復審酌被告曾有於原告任職滿1年即發予其第1年度之股票前例，則被告尚不得以原告未任職滿3年，而拒絕發放第2年期間之股票。（３）再應審究者為被告得否以原告有違反業務保密契約、服務協議書之約定，而得拒絕給付原告前開股票？ Ⅰ、本件依據前述，原告既已在被告公司任職總經理滿2 年，而前開特殊福利條款股票並非以原告須任職滿3 年為停止條件，則被告公司本應於原告任職滿2年後，依據前開錄用通知書之約定，執行發放第2年期間之股票，惟被告辯稱原告於任職第2年期滿後，有於 92年5、6月間利用該公司電腦設備為被告公司競爭對手撰寫營業計畫書，因而違反所簽訂之業務保密契約及服務協議書之約定，被告亦得拒絕給付原告前開股票云云；惟此為原告所否認，是此部分所應審究者乃為即令原告有為被告所稱之上述行為，是否即可以原告違反上開二文書之約定，而拒絕給付前開應發放之特殊福利條款股票。 Ⅱ、查原告就其是否曾簽署於上開業務保密契約及服務協議書，雖主張並無記憶，惟將上開二文件與原告不爭執之離職申請表上簽名以肉眼比對，無論字型、筆順、運筆方式等均相符，是應可認上開二文書業經原告本人簽署而為真正。惟被告辯稱原告有於92年5、6月間利用該公司電腦設備為被告公司競爭對手撰寫營業計畫書，因而違反所簽訂之業務保密契約等約定，則為原告所否認，而此部分即令屬實，審諸上開業務保密契約書之全部內容，並未提及任何有關違反之效果，則即應回歸民法債務不履行之相關規定；尚無從認為被告得以原告之上開行為，即將原告本已可得之股票權利加以剝奪；是原告即令有利用被告公司之電腦設備與被告公司之競爭對手有電子郵件往來，而認有違反該契約書第2條約定，惟此亦僅係原告是否應對被告負債務不履行之損害賠償責任問題，與原告本已可獲得之股票無關，故被告尚無法以原告有上開行為，而引以為拒絕原告請求給付系爭股票之正當理由，是被告此部分所辯亦不足採。 Ⅲ、次查前開服務協議書之相關約定，其中僅於第11條有約定原告如有違反該契約之約定時，被告得逕行終止聘僱契約，原告不得有異議，並無任何有關原告如違反該協議書約定時，被告得拒絕執行發放錄用通知書所示之第2年度特殊福利條款股票，則參諸前項所述，原告即令有違反該協議書之約定，亦係被告得否逕行終止聘僱契約及主張債務不履行損害賠償之問題，與前開股票之發放無涉。 Ⅳ、小結：即令原告有違反業務保密契約、服務協議書之約定，惟因均係在原告任職滿2年後所發生，與原告任職滿2年之第2年度應發放之股票無涉，而被告亦未舉證證明有任何約定，可就原告已任滿期間而得領受之特殊福利條款股票權利，得因事後之其他因素而消滅，則原告縱認有上開違反約定之行為，亦係被告公司得否另向原告主張損害賠償之問題，尚無從作為得拒絕給付原告前開第2年度股票之正當理由。（４）綜上所述，原告請求被告給付上開第2年度之特殊福利條款股票，為有理由，從而原告主張被告應給付按約定總數3分之1股票（以1,000股為單位），即被告應給付原告由被告公司發行之股票333,000股、勝創公司發行之股票66,000股、勝陽公司所發行之股票33,000股，為有理由，應予准許。２．就原告主張其離職前尚有10日特休假未休畢，而請求被告依其所得月薪標準計算給付薪資56,000部分：（１）原告固主張兩造間之契約性質為僱傭契約，而其自被告公司離職時，尚有10日之休假未休，以其月薪168,000 元計算，則未休部分即應換算薪資56,000元給付原告，是請求被告給付此部分金額及法定遲延利息云云。查原告此部分係基於僱傭契約及勞動契約之法律關係請求，惟被告否認兩造間係屬於民法上之僱傭契約或勞動基準法上之勞動契約，並辯稱兩造間應為委任契約之性質等情，是此部分首應論究者即為兩造間之契約性質究係原告主張之僱傭契約（或勞動契約），或被告所稱之委任契約。（２）按經理人與公司間為委任關係，此觀公司法第二十九條第二項「經理人之委任‧‧‧」之規定即明；而勞動基準法所規定之勞動契約，則係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別（最高法院83年度台上字第72號判決意旨參照）；是以公司委任的經理人，與公司間屬委任關係，而其與事業單位之間係建立於互信基礎上，其受任負責經營事業，擁有較大自主權，實與一般僱用勞工係在從屬關係上從事工作獲致工資之情形不同，應不能謂該等依公司法所委任負責經營事業之經理人，既屬勞動基準法上之雇主又屬勞工，即勞動基準法上所稱受僱用之勞工，應不包括依公司法所委任負責事業經營之經理人；是經理人非勞動基準法所稱的勞工，自無勞動基準法之適用，其權利義務應悉依民法規定之委任關係（行政院83年7月21日台83勞2805 8號函釋、行政院勞工委員會80年4月12日台勞動1字第08533 號、81年3月9日台81勞動1字第07341號函釋均可參照）。查原告係經被告公司聘任為總經理，並自90年3月15日起任職，此為兩造所不爭執；次參諸被告公司90年度第1次董（監）事會議事錄，就討論第2案為「總經理辭任暨委任同意案」，說明第2項並明確表示「擬委任丙○ ○先生為新任總經理」等語，而股份有限公司之總經理，即為前開所述之經理人，是以原告係為被告公司委任之總經理，兩造間之契約性質即應屬委任契約自明，是原告主張兩造間之契約性質應為僱傭契約或勞動契約云云，尚不可採。（３）原告雖主張其與被告公司間雖非勞動基準法之勞動契約，惟仍應適用勞動基準法之規定云云；惟基於前述，原告既為經理人，即得在權限範圍內，自行裁決處理一定事務之方法，以完成委任之目的，且對被告公司之其他受僱人享有管理權，在勞動基準法即已符合雇主之定義，則其性質與勞動基準法之勞工定義明顯不符，自無該法規定之適用，是原告此部分之主張亦不可採。（４）本件兩造間之契約，既非僱傭契約或勞動契約，則原告本於上開契約法律關係，請求被告給付未休完休假換算之薪資云云，即難謂可採。又兩造間雖屬委任關係，因原告就其受任負責經營之事業，擁有頗大之自主權，則其應於何時休假、如何休假，其本身即有自主權，從而即令尚有未休完之休假，亦無從再於兩造契約合意終止後，再行請求換算為薪資發放亦明。雖原告主張其於92年7月10日係申請於92年8月15日離職，惟被告卻要求其當天離職，則原告自不可能再將應休而未休之特休假休完云云；查原告於提出離職申請表時，固就預定離職日係記載92年8月15日，惟就休假結餘部分（包括特休、補休）則均未記載等情，有離職申請表在卷可按，足見原告於提出離職申請時，亦未有認為尚有應休未休之休假或應將此部分休假換算為薪資發放自明；且即令原告提出前開離職申請表後，被告公司即要求原告當日離職屬實，惟原告茍認為其預定於92年8月15日離職之目的係要將未休之特休假休完，則當被告公司要求其於當日離職時，即可不同意，何以未為任何異議，且原告亦不爭執兩造係合意終止契約，並於92年7月10日終止，則由此觀之，亦無從認為原告得以被告在其提出離職申請當日要求離職之行為，即謂得請求前開尚未休完特休假換算之薪資，是被告此部分所辯亦不足採。（４）綜上所述，原告主張其離職前尚有10日特休假未休，因而請求被告依其所得月薪標準折算之薪資56,000元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算利息之部分，即屬無理由，應予駁回。五、假執行之宣告：兩造均陳明願供擔保請為宣告假執行或免為假執行，經核就原告勝訴部分，均與規定相符，爰分別酌定相當之擔保金額予以宣告；至原告無理由部分，其訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所依附，應併予駁回。六、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經審酌後，或與判決結果無涉，或與本件爭點無關，爰不一一論述，附此敘明。七、結論：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第七十九條、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　94　　年　　5 　　月　　27　　日民事第一庭法　官　李承訓以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。中　　華　　民　　國　　94　　年　　5 　　月　　30　　日書記官　吳玉蘭

臺灣新竹地方法院93年度勞訴字第6號

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