臺灣新竹地方法院94年度勞簡上字第1號

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　 94年度勞簡上字第1號

上訴人

宣普科技股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

丙○○

被上訴人

乙○○

　　　　　　丁○○

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於民國93年12月22日本院竹北簡易庭93年度竹北勞簡字第8號第1審判決提起上訴，本院於民國94年5月11日辯論終結，判決如下：

主文

事實

甲、上訴人方面：

一、聲明：

(一)原判決廢棄。

(二)上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。

(三)第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。

二、陳述：除與原審判決記載相同者，茲予引用外，補稱：

(一)查兩造系爭勞動契約除勞動基準法施行細則( 下稱：勞基法施行細則)第7條所規範之範圍外，兩造於系爭契約簽訂當時或其後，並未另有約定「被上訴人等之工作地點為桃園縣蘆竹鄉○○路○段66號8樓絕不變更」或「公司遷廠須得勞工之同意始得行之」等契約內容。法亦未禁止上訴人公司於法律允許範圍內，基於公司經營業務上之必要而有遷廠之自由，況上訴人公司於本件遷廠之前(民國93年5月31日 )即已比照一般團體協約會議程序取得勞資雙方合意，同時議決通過關於系爭遷廠相關配套措施，亦即上訴人公司係按照當時在職108 名職(員)工共同推派代表所議決之系爭遷廠配套措施進行遷廠行為，系爭遷廠過程完全符合相關法定程序，且未違背誠信原則，被上訴人即有遵守該決議之義務。

(二)又被上訴人再三主張「勞動契約並不以書面為必要，無論明示或默示，契約均為成立。」云云，然查民法第26條「法人於法令限制內，有享受權利、負擔義務之能力。但專屬於自然人之權利義務，不在此限。」，易言之，法人之能力不等同於自然人之能力。上訴人公司係依法成立之營利法人組織，是此上訴人公司自始即不具備抽象之意思表示能力(指默示能力)，上訴人公司自「經驗法則」或「論理法則」觀之，既不具備抽象之「默示」行為能力，何來被上訴人所誣指已獲上訴人公司「默示」之契約內容？足見系爭勞動契約確未事先明文「公司遷廠須得勞工同意始得行之」或「保證被上訴人等之工作地點不變」等契約條款或內容。被上訴人若依然主張該系爭不存在之勞動契約已獲上訴人公司「默示」，前開有利於被上訴人之契約條款或內容，則被上訴人應具體舉證法人具有「默示」之行為能力(權利)，及法人具備相當理解自然人抽象「默示」之意思表示或能力(權利)，否則被上訴人主張「勞動契約並不以書面為必要，無論明示或默示，契約均為成立」等牽強抗辯理由即屬無稽。

(三)再該系爭不存在之勞動契約( 包含「明示」或「默示」兩部分 )均未明定被上訴人之工作地點永遠位在桃園縣蘆竹鄉○○路○段66號8樓(上訴人前公司所在地)，被上訴人就系爭勞動契約關於工作地點之主張，明顯係其等片面之詞，絕非事實，毫無足採，更與其等所謂「事實有常態與變態之分，．．．」不符民事訴訟法所明定舉證原則或舉證責任分配之情形。

(四)按勞基法施行細則第7條第1款規定「工作場所及應從事之工作有關事項」，所指工作場所及應從事工作並非不可調整或變更之硬性規定，在契約自由原則之下，且在未違背相關法律規定與誠信原則之下，雙方仍可就契約內容有所協商及調整，設若雙方就契約內容協商無法成立時，即應服膺民法、勞動基準法或勞基法施行細則等其他相關法令之規定，率不得片面強行主張其等不容調整或不容變更契約內容，進而剝奪無過失之他方基於法律上所賦予之契約自由。又上開規定所規範之勞動契約條件並無任何規範雇主應考量勞工通勤時間或距離等明文，上訴人公司基於企業經營之必要而進行遷廠，其配套措施確已符合內政部74年9月5日(74)台內勞字第328433號函示要點：「⑴基於企業經營上所必須；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」。據前所述，上訴人公司基於業務上所必須之遷廠行為確係按照並優於前揭函示要點辦理，諸如指派免費交通車於原到班時間(即8時 )在原任職地點接送被上訴人等至新工作地點上班，上訴人公司且自行吸收1小時車程時間，使被上訴人之到班時間遞延至9時開始，另每月再加發新台幣(下同)1,000 元之津貼用資獎勵，員工若不願每日通勤者，由公司提供住宿宿舍，此與被上訴人所舉最高法院77年台上字第1868號判決意旨所指之情形有間，益見上訴人公司依法所為系爭遷廠行為，確未違背誠信原則，要無庸疑。且上訴人公司所為之遷廠決定事先並經過當時在職108 名職(員)工共同推派代表，比照一般團體協約會議程序取得勞資雙方之合意，是上訴人公司所為之遷廠過程完全符合相關法定程序，且不違背誠信原則。

(五)且查本件上訴人公司係基於業務上所必須而進行遷廠行為，致原提供被上訴人工作之場所已不復存在，與最高法院77年台上字第1868號判決內容之基礎事實載明該件判決之上訴人，明顯擁有頭份廠與高雄廠等2 處地點可供該件判決之上訴人妥善安排被上訴人工作，然該判決之上訴人竟刻意將被上訴人由頭份廠調動至高雄廠工作，且未載明該件被上訴人調動後之工作職務與工作內容，該判決所顯示之調動情狀的確有違常理，與本件上訴人公司因業務上所必須而全廠遷移之基礎事實或構成要件絕不相同，兩者率非同一，且屬風馬牛不相及，是本件即無適用上開判決法理之餘地。

(六)另被上訴人乙○○及丁○○二人之居住所究竟位於何處，實非本件請求資遣費之「法律構成要件」，更非係本件請求資遣費民事訴訟之「請求權基礎」，要毋庸疑。被上訴人再三強調上訴人公司未經其等同意，即將其等之工作地點從桃園縣蘆竹鄉變更至新竹縣湖口鄉現址，有損其等工作權益，前開抗辯理由絕非事實，實被上訴人係刻意迴避其等有履行團體協約結論之義務，尤令人遺憾。而遍查我國有關保護勞工等相關法令或規章，亦未見雇主需個別或單獨一一徵得勞工同意後始能遷廠者。況且，「遷廠與給付資遣費間並無絕對法律因果關係」，勞工得否請求給付資遣費完全需依個案之「法律構成要件」加以審視。

(七)況本件上訴人公司明確舉證未違反「勞動法令」或「勞動契約」，而被上訴人又迄無法舉證兩造間系爭不存在之契約條款或內容有載明「被上訴人等之工作地點為桃園縣蘆竹鄉○○路○段66號8樓絕不變更」或「公司遷廠須得勞工同意始得行之」等契約內容；被上訴人竟以「勞動契約並不以書面為必要，無論明示或默示，契約均為成立。」等語表示其等已獲上訴人公司(法人)「默示」同意其等片面主張，並據以提起本件訴訟，然被上訴人請求給付資遣費與系爭遷廠行為無涉，乃被上訴人在原審所不爭執，系爭不存在之勞動契約又已證明未如被上訴人所謂之「明示」或「默示」關於「公司遷廠須得勞工同意始得行之」或「保證被上訴人等之工作地點不變」等契約條款或內容。準此，上訴人公司即未涉及違反契約而需給付資遣費之法律構成要件，原審判決又肯認上訴人公司並未違反相關勞動法令，是被上訴人實無理由基於家庭因素而提起本件請求資遣費訴訟。

三、證據：除援用原審之立證方法外，補提出上訴人公司桃園廠職(員)工名冊一紙為證。

乙、被上訴人方面：

一、聲明：

(一)上訴駁回。

(二)第二審訴訟費用由上訴人負擔。

二、陳述：除與原審判決記載相同者，茲予引用外，補稱：

(一)兩造勞動契約所定之工作地點確為桃園縣蘆竹鄉上訴人公司所在地：按勞動契約並不以書面為必要，只要契約當事人之意思表示一致，無論為明示或默示，契約即為成立，又事實有常態與變態之分，其主張常態事實者無庸舉證，反之，主張變態事實者，則須就其所主張之事實負舉證義務。本件因兩造間並未簽定書面勞動契約，則兩造勞動契約之內容為何，自應依客觀事實加以推論，由被上訴人工作之處所均在桃園縣蘆竹鄉○○路○段66號8 樓觀之，此處為兩造勞動契約所定之工作地點屬常態事實，就此被上訴人無庸舉證。

(二)上訴人擅自變更工作地點及工作時間，顯已違反兩造勞動契約：

１、按勞工之所以願受雇主雇用，除考慮工資、工作內容、工作時間外，工作地點亦為考量之重要因素，蓋工作地點會影響勞工通勤時間之多寡、家庭生活之安排及時間之分配等，對於勞工而言十分重要，因此，「工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之(勞基法施行細則第7條第1款規定參照)。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之」，最高法院77年台上字第1868號判決意旨參照。

２、內政部74年9月5日(74)台內勞字第328433號函示亦指出：勞基法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必須；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。依該函示前段內容可知，調職仍須出於勞資雙方之合意，至於調動勞工之五大原則，則僅在揭示雇主於調動勞工工作時應遵守之原則，並非公司依該規定提出相關措施，勞工即有接受調動之義務。

３、上訴人固謂其調動被上訴人之工作地點乃基於企業經營所須，並依據內政部所示之原則辦理云云，惟查：本件被上訴人乙○○及丁○○分別居住在桃園縣桃園市○○○街90巷5號4樓及桃園縣桃園市○○路833巷13 號，上訴人將被上訴人之工作地點由桃園南崁變更至新竹湖口，將增加被上訴人每日2 個小時之通勤時間，且上訴人將上班時間調整為上午9時至下午5時半(中間休息30分鐘)，被上訴人回到家至少都已6 時30分後，被上訴人勢必無法接送小孩及兼顧家庭，上訴人雖有提供交通車及其他相關措施，然該等措施顯然未能維護被上訴人於原先之整體勞動條件，包括工作環境、通勤時間及家庭生活之掌控，明顯無助於被上訴人兼顧家庭與工作之目的，確已對被上訴人之勞動條件作不利變更，顯不符前揭調動勞工工作所應遵守之原則。

４、甚而，上訴人因遷廠而提出相關協助措施，乃是基於法令規範之義務，並非在公司提出此一協助措施後，勞工即有應至新工作地點上班之義務，毫無選擇協商之理。本件縱使上訴人主張其已有提出若干措施( 實則其提供之工作條件確達不到原本之勞動條件，顯已違反勞動契約 )，然此工作地點之變更將嚴重影響被上訴人之家庭生活，被上訴人僅是月薪20,000餘元之基層員工，實無強求被上訴人接受該新工作地點之理。

５、從而，上訴人未經被上訴人同意，即將被上訴人之工作地點從桃園縣蘆竹鄉變更至新竹縣湖口鄉現址，並將上班時間調整為上午9時至下午5 時30分(中午休息30分鐘 )，顯已違反兩造間勞動契約有關工作地點及工作時間之約定，致有損害勞工權益，既經被上訴人依法終止雙方之勞動契約，上訴人即應依前揭規定給付資遣費。

(三)上訴人所稱遷廠後每日縮短工時1小時，並非事實：按上訴人公司原工作時間為上午8點至下午5點，中午休息1小時，遷廠後改為上午9 點至下午5點30分，中午休息30分鐘，遷廠前後之工作時間均為每日8 小時，並無上訴人所謂每日縮短工時一小時之情形。如上訴人主張其遷廠後為提供員工更方便、更優惠之工作條件，而減少工時至少50分鐘，上訴人應負舉證責任。

(四)本件被上訴人請求上訴人給付資遣費乃因上訴人違反勞動契約及勞工法令，而依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造之勞動契約，並非因個人之家庭因素事由終止勞動契約，而上訴人遷廠之行為確無得被上訴人之同意。

(五)末查，上訴人主張，其遷廠當時確有取得訴外人陳世雄等106 名員工同意至新工作地點上班，不同意至新地點工作者僅被上訴人2 人，且該件遷廠已經過一般團體協約之會議結論，不容被上訴人否認云云。惟查：

１、上訴人遷廠前，已有多數員工因新遷廠之工作地點太遠，未及遷廠即已離職，而上訴人以同意遷廠之 106名員工代表原本位於桃園蘆竹舊廠之全部員工人數，顯與事實不符。

２、另上訴人所稱之「團體協約」，被上訴人從不知情，被上訴人否認有團體協約之存在。況且如真有團體協約存在，亦應於原證一之公告上載明依團體協約之意旨為公告始是。然依原證一公告之內容，顯難看出該結論是因團體協約之方式作成。

３、再稱團體協約者，依團體協約法第1 條規定，謂雇主或有法人資格之雇主團體與有法人資格之工人團體，以規定勞動關係為目的所締結之書面契約。本件中縱使上訴人公司因遷廠之事，有與部分之員工進行討論，然該等員工並非具有法人資格之工人團體，雙方亦未締結任何書面契約，該等行為怎可說是一般之「團體協約」，而有拘束被上訴人之效力。況且勞動契約原本存在於雇用人與個別之受僱人之間，縱有個別之員工同意上訴人遷廠之行為，其同意對被上訴人並不生效力。

三、證據：除援用原審之立證方法外，補提最高法院77年台上字第1868號判決要旨一紙為證。

理由

一、本件被上訴人起訴主張：被上訴人乙○○與丁○○原為世鎰科技股份有限公司(下稱：世鎰公司)員工，分別於89年8月3日及90年4月19日到職，工作地點為桃園縣蘆竹鄉○○路○段66號8樓之1、之2、之3，上班時間則為早上8時至下午5時，另世鎰公司嗣後更名為宣普科技股份有限公司。而因世鎰公司於93年5 月31日公告稱，為公司營運之需要及提昇競爭力，公司決定由桃園南崁搬遷至新竹湖口，如願意過去之員工，公司會提供相關協助，而預定搬遷之日期為93年6月底至7月底之間等語，惟該公司卻未提出如不願意隨公司遷廠至新竹湖口上班之員工要如何處理相關資遣問題。至同年7 月23日上訴人公司通知被上訴人二人，公司將於7 月26日搬遷至新竹湖口，然因被上訴人任職時，與上訴人公司間之勞動契約有關工作地點之約定，乃在桃園縣蘆竹鄉○○路66號8 樓舊址，而該工作地點亦為被上訴人當初任職上訴人公司考量之點，雖上訴人公司於遷廠時有提出相關之措施，然被上訴人先前任職於上訴人公司乃著眼於上訴人公司離家較近，通勤時間短暫，被上訴人早上8時上班下午5時下班，仍有相對多餘之時間照料家庭，故如上訴人公司由桃園南崁遷廠至新竹湖口，上班時間改為上午9 時至下午5時半(中間休息30分鐘 )，被上訴人乙○○回到家至少都已6 時30分後，叫被上訴人乙○○如何接送其二名子女，又如何照料家庭成員？按被上訴人等僅是月薪20,000餘元之基層員工，當初會到上訴人公司南崁舊廠任職，亦考量此工作能兼顧工作與家庭，而今因上訴人公司遷廠之故，將使被上訴人無法再兼顧二者，縱使上訴人公司有提出相關協助措施，然亦增加被上訴人每日2 小時之通勤時間，顯未能維護被上訴人原先之工作環境與上下班時間。甚而，上訴人公司因遷廠而提出之相關協助措施，乃是基於法令規範之義務，並非在公司提出此一協助措施後，勞工即有應至新工作地點上班之義務，毫無選擇協商之理。故針對上訴人公司於7 月23日通知被上訴人遷廠乙事，被上訴人於7 月28日特以存證信函表明雖上訴人公司已提供相關協助措施，然該措施仍無法確保被上訴人原先之工作條件及家庭因素之故，無法配合上訴人公司之遷廠，故為終止勞動契約並請求資遣費意思表示之通知。然被上訴人為請求資遣費之通知後，未見上訴人公司給付被上訴人等相關之資遣費，雖經桃園縣勞資和諧促進會協調，然未獲結論，而上訴人公司雖於93年8月9日寄發存證信函予被上訴人，惟僅說明公司搬遷之過程，就被上訴人請求資遣費乙事並未多作說明。被上訴人不得已僅得請求主管機關即桃園縣勞工局出面調解，然調解委員針對兩造之陳述作成調解方案意見如後：「．．．本案經委員會參閱勞方提供之資料可稽，資方變動工作地點事先已告知勞方，惟並未徵得勞方同意，顯有不妥，故請資方應依勞動基準法第十七條暨同法施行細則第八條之規定辦理．．．」，然未為上訴人公司所接受。是本件被上訴人因上訴人公司違反勞動契約及勞工法令致損害勞工權益，已終止雙方之勞動契約，上訴人公司應依前揭規定給付被上訴人資遣費，且應自被上訴人請求之意思表示送達上訴人時起算遲延利息等情。

二、上訴人則以：被上訴人並未具體舉證上訴人有何違反勞動契約及勞工法令之情事，而遷廠事宜實為上訴人基於企業經營上所必須者，且上訴人係依據內政部函示辦理，絲毫未有逾越法律之規範，是上訴人查無給付被上訴人二人任何資遣費之法律基礎。且查兩造系爭勞動契約除勞基法施行細則第 7條所規範之範圍外，兩造於系爭契約簽訂當時或其後，並未另有約定「被上訴人等之工作地點為桃園縣蘆竹鄉○○路 2段66號8 樓絕不變更」或「公司遷廠須得勞工之同意始得行之」等契約內容。法亦未禁止上訴人公司於法律允許範圍內，基於公司經營業務上之必要而有遷廠之自由，況上訴人公司於本件遷廠之前，即已比照一般團體協約會議程序取得勞資雙方合意，同時議決通過關於系爭遷廠相關配套措施，亦即上訴人公司係按照當時在職108 名職(員)工共同推派代表所議決之系爭遷廠配套措施進行遷廠行為，系爭遷廠過程完全符合相關法定程序，且未違背誠信原則，被上訴人即有遵守該決議之義務。況上訴人公司係依法成立之營利法人組織，是此上訴人公司自始即不具備抽象之意思表示能力( 指默示能力) ，上訴人公司自「經驗法則」或「論理法則」觀之，既不具備抽象之「默示」行為能力，何來被上訴人所誣指已獲上訴人公司「默示」之契約內容？足見系爭勞動契約確未事先明文「公司遷廠須得勞工同意始得行之」或「保證被上訴人等之工作地點不變」等契約條款或內容。被上訴人若依然主張該系爭不存在之勞動契約已獲上訴人公司「默示」，前開有利於被上訴人之契約條款或內容，則被上訴人應具體舉證法人具有「默示」之行為能力(權利)，及法人具備相當理解自然人抽象「默示」之意思表示或能力(權利)，否則被上訴人主張「勞動契約並不以書面為必要，無論明示或默示，契約均為成立」等牽強抗辯理由即屬無稽。準此，上訴人公司即未涉及違反契約，而需給付資遣費之法律構成要件，原審判決又肯認上訴人公司並未違反相關勞動法令，是被上訴人實無理由基於家庭因素而提起本件請求資遣費訴訟等語，資為抗辯。

三、被上訴人主張其等原為世鎰公司員工，分別於89年8月3日及90年4月19日到職，工作地點為桃園縣蘆竹鄉○○路○段66號8樓之1、之2、之3，上班時間則為早上8時至下午5時，另世鎰公司嗣後更名為宣普科技股份有限公司。而因世鎰公司於93年5 月31日公告稱，為公司營運之需要及提昇競爭力，公司決定由桃園南崁搬遷至新竹湖口，如願意過去之員工，公司會提供相關協助，而預定搬遷之日期為93年6月底至7月底之間等語，迨至93年7 月23日上訴人公司通知被上訴人二人，公司將於7 月26日搬遷至新竹湖口，其等因認上訴人公司遷廠後，將使被上訴人無法兼顧工作與家庭，縱使上訴人公司有提出相關協助措施，然亦增加被上訴人每日2 小時之通勤時間，顯未能維護被上訴人原先之工作環境與上下班時間。故針對上訴人公司於7 月23日通知被上訴人遷廠乙事，被上訴人乃於7 月28日以存證信函表明雖上訴人公司已提供相關協助措施，然該措施仍無法確保被上訴人原先之工作條件及家庭因素之故，無法配合上訴人公司之遷廠，故為終止勞動契約並請求資遣費意思表示之通知，上訴人則於93年8月9日以湖口長安郵局第12號存證信函表示該公司於93年5 月31日已公告預定搬遷日期及遷廠配套措施，對於無法配合之員工也給予一週之有薪謀職假，連同配套措施，實際上增加不少公司之營運成本，但員工應可充分體會公司留住員工，保障員工工作機會之用心，該公司已依照法令慣例盡心執行各項配套措施及責任等情，業據提出上訴人公司公告三紙、被上訴人於93年7月23日寄發之桃園慈文郵局第471號存證信函及回執各一件、上訴人公司93年8月9日寄發之新竹湖口長安郵局第12號存證信函、薪資單及存摺內頁共十四紙、股份有限公司變更登記表等為證，復為上訴人所不爭執，自堪信被上訴人上開主張其等原為上訴人公司之員工，嗣上訴人公司於93年7 月26日，由桃園南崁遷廠至新竹湖口之事實為真實。

四、又被上訴人主張：被上訴人因上訴人公司遷廠至新竹湖口，將使被上訴人無法兼顧工作與家庭，縱使上訴人公司有提出相關協助措施，然亦增加被上訴人每日2 小時之通勤時間，顯未能維護被上訴人原先之工作環境與上下班時間，是被上訴人因上訴人公司違反勞動契約及勞工法令致損害勞工權益，已終止雙方之勞動契約，上訴人公司應依前揭規定給付被上訴人資遣費乙節，則為上訴人所否認，並辯稱：該公司遷廠實為基於企業經營上所必須，且已依據內政部函示辦理，絲毫未有逾越法律之規範，是上訴人並無違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之處等語，經查：

(一)按工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，此為勞動基準法施行細則第7條第1款規定甚明。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之(最高法院77年度台上字第1868號判決參照)。

(二)查上訴人原於桃園縣蘆竹鄉○○路○段66號8樓之1、之2、之3 設廠，並於該地徵募工人產製筆記型電腦內零組件之製造，且被上訴人及其等家屬均居住在桃園縣桃園市，其等在93年7 月25日以前受雇在上訴人公司時，亦係長期固定在桃園縣提供勞務，為兩造所是認，故被上訴人與上訴人間之勞動契約，依一般社會經驗法則觀之，應有約定被上訴人之工作場所為「桃園縣蘆竹鄉○○路○段66號8樓之1、之2、之3 」之意，被上訴人始會在該處提供勞務。上訴人辯稱兩造並無約定雙方工作場所為桃園縣蘆竹鄉○○路○段66號8樓之1、之2、之3 處意思，要非可採。又上訴人雖主張其為法人，並不具備抽象之意思表示能力，即默示能力，則其與被上訴人間並無成立默示勞動契約等情，惟法人於法令限制內，有享受權利、負擔義務之能力，但專屬於自然人之權利義務，不在此限，此為民法第26條所明定，則法人在法律上既得為權利義務之主體，具有獨立之人格，自有為意思表示之能力，故法人由其代表人代為意思表示後，此意思表示即視為法人之意思表示，要非係該代表人個人所為之意思表示，此參公司法人得與他人進行買賣交易，並以公司名義與人簽訂契約之情形，在現今日常交易生活中比比皆是，況被上訴人前既係受上訴人僱用，此既為上訴人所不否認，並提出上訴人公司桃園廠職(員)工名冊一紙為證，主張被上訴人 2人前均係在該公司組立部門工作，則被上訴人既係在上訴人公司處服勞務，且由上訴人給付工作報酬予被上訴人，足見上訴人應有表示要僱用被上訴人在該公司工作之意思，則兩造間已有成立勞動契約之情事，堪予認定，是上訴人前開辯稱並未與被上訴人成立默示之勞動契約，及兩造於訂立勞動契約時，並無約定被上訴人之工作場所為「桃園縣蘆竹鄉○○路○段66號8樓之 1、之2、之3」等語，既與兩造間確有成立勞動契約，被上訴人始會在上訴人原設廠處工作之實情不符，則其此部分所述，難予採信。從而，被上訴人主張兩造訂立勞動契約時，已約定工作場所為「桃園縣蘆竹鄉○○路 2段66號8樓之1、之2、之3」，應無悖一般社會經驗法則，堪予採信。

(三)次按內政部上開函釋內容：「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：(一)基於企業經營上所必需；(二)不得違反勞動契約；(三)對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；(四)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；(五)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」，亦揭示雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約。非謂雇主調動勞工工作，只要符合上揭(一)、(三)至(五)項原則，即得不經勞工同意，而強行調動勞工工作，否則亦屬違反勞動契約。是雇主欲變更勞工之工作場所，依勞動基準法施行細則第7條第1款規定，自應於勞動契約中約定，即應得勞工之同意，勞工如不同意，雇主無強令勞工至新廠工作之權利。查被上訴人主張上訴人之遷廠將使其等之工作地點變更，與兩造原先訂立之勞動契約不同，並造成其等權益受損乙節，而勞雇雙方訂立勞動契約時，除工資、工作性質及工作時間外，工作地點亦為勞方決定是否接受該工作之考量要件之一，蓋工作地點會影響勞工通勤時間之多寡、家庭生活之安排及時間之分配，對於勞工不可謂不重要。而本件被上訴人既以工作地點之所在係其等與上訴人簽立勞動契約時之考量因素、工作地點之變更將會造成其等權益受損等節具狀陳稱甚明，則上訴人在未經被上訴人同意之情況下所為變更工作地點之行為，即便另行提出相關之協助措施方便被上訴人至新廠任職，惟因所提供之工作條件與原勞動契約仍存有差距，尚未能為被上訴人二人所接受，是以，上訴人所為之片面變更工作地點之行為，已然違反兩造原簽立之勞動契約所約定工作場所在「桃園縣蘆竹鄉○○路 2段66號8樓之1、之2、之3」之處，且被上訴人因上訴人遷廠至新竹湖口後，每日往返桃園住處與公司間車途勞頓之體力負擔與休憩時間之折損，猶有造成家庭生活上照顧、接送子女之不便，明顯受有不利益，堪予認定。從而，被上訴人所為之上開主張，應屬可採。

(四)至上訴人主張，其遷廠當時確有取得當時在職108 名員工共同推派代表所議決之系爭遷廠配套措施進行遷廠行為，比照一般團體協約會議程序取得勞資雙方之合意，是系爭遷廠過程完全符合相關法定程序，且不違背誠信原則等情，則為被上訴人所否認，而上訴人就此既未提出任何證據資料證明該公司有比照一般團體協約會議程序，取得勞資雙方就遷廠達成合意之事，則其上開所述，要非無疑。再者，稱團體協約者，謂僱主或有法人資格之僱主團體與有法人資格之工人團體，以規定勞動關係為目的所締結之書面契約，亦為團體協約法第1條第1項所明定。則本件縱使上訴人公司有因遷廠之事，而與部分員工進行討論，惟該等員工是否為具有法人資格之工人團體，雙方有無締結書面之契約，既為被上訴人所質疑，而上訴人就此亦未提出任何證據資料加以證明，則上訴人前開主張該公司遷廠時，確有取得當時在職員工共同推派代表所議決之系爭遷廠配套措施進行遷廠行為，比照一般團體協約會議程序取得勞資雙方之合意，即難採信，是上訴人辯稱被上訴人有遵守團體協約所定之勞動條件義務，惟竟刻意迴避其等有履行團體協約結論之義務云云，亦不足採。

五、末按，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。本件上訴人違反勞動契約致有損害被上訴人權益之虞，既經本院認定如上，則被上訴人以93年7月23日桃園慈文郵局第471號存證信函向上訴人表明無法接受遷廠之安排，而有終止兩造勞動契約之意，所為之終止兩造勞動契約之行為於法乃屬有據。次按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一月者以一個月計，勞動基準法第17條著有規定。而依勞動基準法第14條之規定終止契約者，依同法第14條第4 項亦有準用第17條之規定，是被上訴人於終止契約後，請求上訴人依法給付資遣費，亦屬有據。經查，被上訴人乙○○主張其自89年8月3日在上訴人公司任職，至93年 7月25日止，年資為4年，平均工資為21,002 元；被上訴人丁○○主張其於90年4月19日在上訴人公司任職，至93年7月25日止，年資為3年4月，平均工資為23,150元等情，均為上訴人所不爭執，則被上訴人乙○○請求上訴人應給付其以4 個月平均工資計算之資遣費84,004元、被上訴人丁○○請求上訴人應給付其以3.33個月平均工資計算之資遣費77,089元，於法洵屬有據，自應准許。至被上訴人並均就上開資遣費請求被告給付自93年8月1日起之遲延利息，因被上訴人催告上訴人給付資遣費之意思表示，依所寄發存證信函之回執係載明於93年7月28日送達上訴人，依民法第229條第2 項之規定，上訴人於受催告之時(即93年7月28日 )起即應負遲延責任，則被上訴人所為給付遲延利息之請求，既未逾法律規定之範圍，所為請求自應併以准許。原審為被上訴人勝訴之判決，並依職權宣告假執行，核無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，核無理由，應予駁回。

六、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與前揭判斷不生影響，無庸一一論列，併此敘明。

七、據上論結：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。