臺灣新竹地方法院95年度勞簡上字第4號

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　 95年度勞簡上字第4號

上訴人

台灣永旺百貨股份有限公司

法定代理人

甲○○○

訴訟代理人

羅秉成律師

複代理人

曾能煜律師

訴訟代理人

丙○○

被上訴人

乙○○

上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國95年3月24日95年度竹勞簡字第5號第一審判決提起上訴，本院於民國96年1月31日辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、被上訴人主張：

一、被上訴人任職於上訴人公司新竹店，被上訴人於民國94年10月1日接獲上訴人公司人事調整公告，將被上訴人從新竹店調往台北中和店任職。被上訴人於94年10月4日呈送報告書至人事課委請主任轉呈上訴人公司，認此人事異動派令違反勞基法規定︰職務降級與調動過遠，雇主未給予必要之協助。94年10月7日上訴人公司部門經理入野田潤約談被上訴人，並出示被上訴人進入公司任職時簽署之勞動契約，說明上訴人公司並未違反規定。被上訴人為此於94年10月18日寄出存證信函予上訴人，懇請上訴人公司依勞動基準法規定辦理資遣，並於94年11月1日終止與上訴人間之勞動契約。後上訴人公司店經理丙○○復於94年10月20日就被上訴人請求事項，召開協調會議，答覆仍為上訴人未違反勞動基準法之規定。嗣兩造於94年11月3日經新竹市政府勞工局調解本案不成立，被上訴人為此提起本件訴訟，請求給付資遣費。

二、對上訴人答辯之陳述，除與原審陳述相同外，另補稱：

（一）被上訴人公司自94年起以開設新店需有熟手帶領為由將新竹店員工大量調往中和店，有悖於業界其他公司作法只選派少數關鍵職缺主管之作法，實係為新竹店結束營業減省員工資遣費用及降低員工抗爭做準備，蓋由被上訴人公司所提出支薪資表（即原審被證17-20）得知，11位員工平均薪資為新台幣（下同）39,000元，平均進入上訴人公司之年資為2年7個月，一名員工之資遣費用為89,375元，由新竹店調往中和店之65名員工，資遣費將達5,809,375 元，更遑論新竹店因此所減省之薪資支出，而由上訴人公司自94年5月起至8月底大量刊登徵才廣告及面談亦可知，上訴人公司營運規劃，並未安排將新竹店的員工調到中和店。再者上訴人公司總經理村上征典鈞長親口說出公司營業遭遇困境，風城販促課紹姓經理也說明Jusco新竹店兩年多來虧損連連，以及在94年8月份風城發生財務危機時，公司就已經決定結束新竹店營業，並且於95年4月30日新竹店結束營業。故上訴人公司強迫被上訴人及將大量新竹店員工調往中和店目的就是節省新竹店資遣費發放及費用支出。

（二）被上訴人因對於上訴人所為之調職認不合法，故於94 年10月18日以存證信函表示自94年11月1日終止與上訴人公司之勞動契約，請求上訴人公司依法辦理資遣，上開存證信函業經上訴人收受，兩造僱傭契約已合法終止，故上訴人以被上訴人自11月1日起未到職曠職達三天為由，開除被上訴人並不合法。

三、綜上，原審法院判決上訴人應給付被上訴人82,715元，並無違誤，上訴人猶執陳詞，提起上訴，實無理由，並聲明：上訴駁回；上訴費用由上訴人負擔。

貳、上訴人則除爰引原審抗辯外，另補稱：

一、上訴人公司因經營問題，有必要將員工調往中和店，此為上訴人公司之政策，亦為被上訴人乙○○早已認知，惟上訴人公司在調職之前，仍尊重員工並提前詢問員工意願，以達成調職合意，在94年3月份之調動前，上訴人公司即由林文洲副理在2月間徵詢其意願，是時乙○○在認知公司的政策，為將部份員工調往中和店，仍依其自由意志回答不願前往。

二、94年10月調職命令發布之前，公司仍循往例，由主管（本次為入野田經理）一一徵詢員工意願，以取得調職之合意，在乙○○早認知公司的政策，與經公司2月間已以相同模式徵詢其意願之下，其向入野田經理表示「如果是公司的政策或命令，願意遵守。」，惟上訴人公司10月份之調動，並非公司第一次調動，或因調動第一次約談員工，乙○○早在2月份時已被約談徵詢意願，當時乙○○加以拒絕，公司並未因其拒絕對乙○○有任何不利舉動，足證其所辯稱的內心種種疑慮，導致意思表示不自由等等皆不實在，乙○○向上訴人公司表達願遵守命令去台北，因係出於其自由意志，兩造已達成工作地點變更之合意。

三、退步言之，縱令如乙○○所稱，因其軍人性格所以在入野田經理詢問時，認為只要是公司政策即須加以配合，且恐懼因拒絕調動將被開除，其內心真正的意思是不想去台北云云。惟按民法第86條規定：「表意人無欲為其意思表示所拘束之意，而為意思表示者，其意思表示，不因之無效。」，乙○○向上訴人公司之經理與副理皆表示「願遵守命令去台北」，此句話客觀上所表示之意思，無論是上訴人公司之經理與副理，或是一般人之經驗法則，都會評價為乙○○已同意更換工作地點，縱令乙○○內心並不願意去台北，對上訴人公司而言，其所接受到的訊息一直是「乙○○願意調職去中和店」，且乙○○經公司經理詢問後，也未再跟公司任何人提出提供補助或住宿等要求，被告公司在此認知下，才發布94年10月1日人事調職名單，兩造已達成之調職合意，不因乙○○事後反悔而無效。

四、綜上，被上訴人乙○○在對上訴人公司表示願遵守命令去台北時，兩造即已達成工作地點變更之合意，雖乙○○辯稱該回答並非出於自由意志，內心真意非真欲前往台北，惟此乃單獨虛偽意思表示，意思表示不因之無效，乙○○未於雙方所約定之工作地點服勞務，已構成勞動基準法第12條第6款規定無故曠職3日以上之終止事由，上訴人公司依法終止勞動契約，乙○○不得向上訴人公司請求資遣費，是原審未察，判准被上訴人之請求，於法未合。爰提起本件之上訴，並聲明：原判決不利於上訴人部分廢棄；上開廢棄部分被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回；第一審廢棄部分及第二審訴訟費用均由被上訴人負擔。

叁、兩造不爭執之事實：

一、被上訴人前為上訴人公司員工，自92年7月1日起到職，於94年10月31日以前係擔任文具課營業副主任職位，嗣上訴人曾於94年10月1日發布內部公告表示，基於中和店即將於94年年底前開幕營運，為能維持兩家店舖的正常運作，並使所有同仁均能在職務上充分發揮，自10月1日起，公司組織及部分同仁之職稱將有所調整，乃將被上訴人從新竹店調往台北中和店任職，且因考量目前之採購主任仍須繼續負責中和店之營運狀況，為避免職稱之重疊，現任營業部主任調至中和店後，將以營業副主任職稱任用，營業副主任則以營業副主任代理之職稱任用，就任中和店新職稱之同仁將持續其應有之職責並保有原薪資結構，而新竹店則維持目前原有之組織及職稱。

二、被上訴人於94年10月5日曾上報告予上訴人，其中提及該公司於94年10月1日公佈原告調往中和店人事命令，就勞動基準法施行細則第7條之內容，此人事命令已違反第3款第5款之規定，被上訴人請求上訴人依勞動基準法相關規定展開協調。被上訴人復於94年10月18日寄發新竹武昌街郵局第2338號存證信函予上訴人，請求上訴人依勞動基準法相關規定辦理資遣，被上訴人預定於94年11月1日終止與上訴人公司間之勞動契約。

三、上訴人於94年10月27日寄發新竹武昌街郵局第2398號存證信函予被上訴人，表示上訴人係依勞動基準法規定辦理人事調動，並符合內政部74年9月5日台內勞字第328433號函訂頒之調動五原則辦理，請被上訴人依據公司人事命令，能於94年11月1日至台北縣中和店履行公司所賦予之職務，若被上訴人自11月1日起連續3日仍拒不赴任，上訴人將依據勞基法第12條第6款規定予以解雇。

四、被上訴人於上訴人公司離職前6個月平均薪資為35,500元。

肆、得心證之理由：本件兩造爭執之處，經本院整理爭點後係在於兩造就被上訴人調職一事有無達成合意？上訴人對被上訴人所為之調職有無違反兩造勞動契約或勞動法令？被上訴人請求資遣費有無理由？茲論述如下：

一、兩造就被上訴人調職一事有無達成合意？

（一）上訴人主張其於調動命令發布前，曾詢問被上訴人調至中和店工作之意願，被上訴人回答願意前往之事實，為被上訴人所否認，辯稱：當時上訴人知此為公司之命令，被上訴人始稱公司之命令，部屬只有遵守規定，被上訴人從未表示願意去台北工作等語。經查，證人即上訴人公司家居用品部副理林文洲於原審審理時曾到庭證述：「（94年2月間原告）有跟我提過不想升營業部主任，開會的時候我有問過主任、副主任是否有意願調到台北，有意願的舉手，原告沒有舉手，當次只有一位舉手表示願意去。」、「（被告公司在94年10月1日公告要將原告調動至中和店擔任營業副主任代理的職務，原告是否願意接受此調職）我完全不知道，因為9月份的時候公司已經決定要將他調職到台北，我有去徵詢原告的意願及另一位員工的意願，我跟兩個員工提到公司調職有兩個方案，一個方案是有加薪，另一個方案是沒有，有加薪的方案不是我的權責可以決定，這要問經理部門，另一個員工表示沒有加薪狀況下他可以接受，而原告就問我說這是否為公司的政策，如是公司的政策他願意遵守，我就將他的意見轉達給入野田潤經理。」、「（原告跟你商洽的過程中）好像沒有提到（到中和店任職需要補貼交通費及提供宿舍）」、「（9月份）公司已經規劃好，要將他們調到台北，我是詢問在沒有加薪的狀況下他們是否願意去。」（見原審95年1月23日調解程序筆錄），由證人林文洲之上開證述可知，上訴人公司業已規劃調動被上訴人至中和店任職後，始詢問被上訴人之意願，且係詢問在無加薪之情況下是否有調職之意願，而被上訴人於上訴人公司主管詢問調職事宜時，亦確係先與上訴人公司主管確認上開調職是否為公司政策後表示如係公司政策，部屬只有服從等情，再參以上訴人於94年10月27日寄發予被上訴人之存證信函中亦提及：「．．公司早於本年十月初即經由部門經理告知與協調，是時，台端之答覆為：公司之命令，部屬只有遵守規定，並無立即提出任何訴願或反對之意，．」等情，有該存證信函影本附卷可稽，足見被上訴人確係在命令服從之情形下為如係公司政策，部屬只有服從之表示，參諸勞資雙方本即有地位不對等之關係等情，被上訴人於上訴人詢問調職意願時，上訴人既告知該調職係屬公司之政策或命令，而非詢問被上訴人對於調職之想法、意願，被上訴人顯難根據自己之意願選擇是否前往中和店任職，即難認被上訴人上開回覆係出於自由意志之下同意上訴人之調職。

（二）再者，證人即上訴人公司家居用品部副理林文洲於原審審理時曾證述：「（在9月份詢問的時候，原告是否有跟你說是否能跟商管課吳副理說原告調過去新竹的部門是否能夠去那邊，你當時說不隨便幫人介紹，是否有此事？）答：我有說不隨便幫別人推薦，因為作不好的話，別的副理會怪罪我。」等語（見原審95年1月23日調解程序筆錄），即被上訴人於林文洲副理詢問調職事宜時，曾委請證人林文洲代為介紹至新竹店商管課工作，若如上訴人所言，被上訴人已對上訴人之調職表示同意，應無於同一次詢問時，尚委請林文洲代為介紹至新竹店商管課工作之理，足見探求被上訴人之真意，應非對調職一事表示同意。另被上訴人於見聞上訴人發布94年10月1日調職命令後，即於94 年10月5日書立報告予上訴人，提及該調職之人事命令，違反勞動基準法施行細則之規定，請求上訴人依勞動基準法相關規定展開協調，由此亦足認被上訴人應無就調職表示同意，此外，上訴人無法就調職業經兩造合意一節提出其他證據證明，而勞資雙方變動原有工作地點，既涉及勞動契約內容之變更，顯須基於勞資雙方之合意始得為之，是上訴人主張被上訴人已同意調職一事，尚難採信。

二、上訴人對被上訴人所為之調職有無違反兩造勞動契約或勞動法令？被上訴人主張上訴人將其調往中和店擔任副主任代理的職務，較其原先在新竹店擔任副主任的職務實係降級，且上訴人調動被上訴人至中和店工作，亦未提供宿舍，及增加加給，致被上訴人每月須額外支出在台北租屋之費用、三餐費用及車資合計12,000元以上之金額，影響家庭生計重大等情，則為上訴人所否認，辯稱：被上訴人仍保有原薪資結構，職掌並未變動，且上訴人對於本次調動，有給予每位接受調動的員工2日之搬家假，且不扣薪，對於因搬家所支出之費用，亦由上訴人公司支付，並未對於原先之勞動條件作不利之變更，更無違反勞動法令等語，經查：

（一）按雇主調動勞工工作固為企業經營權之自主行使，惟非無受適法性評價之餘地，除就雇主調動勞工職務應檢視該調職是否基於企業經營上之必需、有無其他不當之動機或目的、勞工所受之不利益情形外，亦應就是否超出社會一般通念之程度因素，作為考量基礎。查被上訴人原任新竹店家居用品部文具課營業副主任職位，嗣上訴人於94年10月1日發布人事調動命令，將其調往中和店擔任營業部副主任代理之職務，此為兩造所不爭，而上訴人新竹店營業單位人員升遷程序為：一般社員→副主任候補→副主任→主任候補→主任，至中和店營業單位人員升遷程序則為：一般社員→副主任代理候補→副主任代理→副主任候補→副主任，亦為兩造所不否認，雖兩造對於中和店營業單位人員得否由副主任升遷至主任候補，再晉升至主任職務有所爭議，惟觀之上訴人所提中和店2005下半期組織圖上既有標示中和店在主任職級部分係『家電採購、營業主任各1』乙節，足見上訴人公司中和店應有營業單位主任之職級，始會將之列入組織體系中，是被上訴人主張上訴人公司中和店籌設時既有營業主任之職級，即與新竹店營業單位人員得予升遷至主任職階相同，是上訴人將其調往中和店擔任副主任代理的職務，較其原先在新竹店擔任副主任的職務有所降級，被上訴人日後尚須在中和店歷經副主任候補、副主任、主任候補等升遷程序，始能升任為主任職務，影響其日後升遷之機會，尚非無據。遑論，上訴人苟未將被上訴人調往中和店擔任副主任代理之職務，依被上訴人在新竹店原擔任營業副主任的職務，僅須晉升為主任候補之職務後，即得升遷至主任職級，而上訴人公司新竹店主任、副主任所領薪資等級上既有差異，是被上訴人主張上訴人將其調往中和店擔任營業副主任代理之職務，確有對於兩造原先約定之勞動條件，作不利之變更，衡之一般常情，要非無憑。

（二）又勞雇雙方訂立勞動契約時，除工資、工作性質及工作時間外，工作地點亦為勞方決定是否接受該工作之考量要件之一，蓋工作地點會影響勞工通勤時間之多寡、家庭生活之安排及家庭經濟之總體規劃，對於勞工不可謂不重要。且被上訴人原在上訴人公司新竹店工作，被上訴人及家人亦居住在新竹市，是被上訴人之生活重心均在新竹市，與台北地區並無關連性，且上訴人調動被上訴人前往中和店工作，亦未提供宿舍及增加津貼，此為上訴人所不否認，則被上訴人調職至中和店後，將增加生活上之開銷，諸如每月須額外支出之租屋費用、三餐費用及往返車資等，是故被上訴人調職後職務降級、開銷增加，該調職情形以社會一般通念衡量，勞動條件顯為不利之變更，此項調職自非一般勞工所得接受。

（三）又按內政部74.9.5所發布調職五原則函示意旨係：「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：(一)基於企業經營上所必需；(二)不得違反勞動契約；( 三)對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；(四) 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；( 五)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」，即上開原則應係併存關係，而非由雇主擇一即認有調職之權利。查本件被上訴人之職務調動，勞動條件更處不利情事，已如前述，上訴人對被上訴人調職僅以為使中和店開幕運行順利，有調舊員工前往中和店之必要，然對是否別無其他方案且為企業經營所必須之要件，並無實質之證明與說明；再被上訴人調職後食宿負擔等生活開銷增加，上訴人亦未負擔或補助，更未給予適當之協助，且將被上訴人職級調降，因此，此項調動不符上開五項原則。而上訴人公司之工作規則第5條雖有「公司基於業務需要並符合內政部74.9.5(74)台內勞字第328433號函，考慮員工之能力、經驗、健康及其他狀況，得命令員工變更職務內容及上班地點。員工若無正當理由者不得拒絕。」之規定，惟該工作規則仍限定需遵守內政部發布之雇主調動勞工工作五原則，本件調動既不符合該五原則，上開工作規則所定自不能拘束被上訴人。是被上訴人主張上訴人之調動違反兩造原先訂立之勞動契約及勞動法令，堪予採信。

三、被上訴人請求資遣費有無理由？

（一）按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。次按，雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1月者以1個月計，勞動基準法第17條著有規定，而依勞動基準法第14條之規定終止契約者，依同法第14條第4項亦有第17條規定之準用。

（二）查本件上訴人調動被上訴人職務，不符合雙方間勞動契約，致有損害被上訴人權益之虞，業如前述，被上訴人以94年10月18日新竹武昌街郵局第2338號存證信函向上訴人表明終止兩造間之勞動契約，於法應屬有據，再依上開規定，被上訴人於終止契約後，請求上訴人依法給付資遣費，自亦有據。經查，被上訴人自92年7月1日起在上訴人公司任職，至94年10月31日止，年資為2年4月，契約終止前六個月平均工資為35,500元，有薪資條、薪資費用明細表可稽，依勞動基準法第17條計算被上訴人資遣費為82,715元，【計算式為：35,500x2.33=82,715】，是上訴人應給付82,715元。

四、綜上，被上訴人主張上訴人將其調動職務之調職處分，係違反勞動契約及勞動法令，其終止勞動契約並請求給付資遣費，應為可採，從而，被上訴人基於勞動基準法之規定，請求上訴人給付資遣費82,715元，即屬有據，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。原審就上開應准許部份為被上訴人勝訴之判決，並依職權宣告假執行，於法並無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。

五、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，均與判決結果無影響，爰不一一予以論列，附此敘明。

六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3 項、第449條第1項、第78條，判決如主文。