臺灣新竹地方法院96年度勞訴字第18號

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　　96年度勞訴字第18號

原告

甲○○

原告

戊○○

原告

乙○○

原告

丙○○

被告

得群科技股份有限公司

法定代理人

己○○

訴訟代理人

丁○○

上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國97年8月7日辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

（一）原告原為被告公司之員工，民國96年6月7日被告公司公告因被告之客戶需求改變希望產品以自動線生產，內部已積極轉型到高階產品，低階產品已萎縮中，將關閉埔頂廠房，遷移至湖口廠房，但廠房遷移後，工作性質與原有工作性質不同，原告等人之體能及技術無法勝任，遷廠後工作地點過遠，被告並未提供上下班交通工作，且原有勞動契約更動，導致家庭成員生活作息大亂，無法配合調動。雖然被告公司在96年7月13日再度公告將勞動條件改回與原埔頂廠房相同之勞動條件，但實際上湖口廠之勞動條件仍與埔頂廠的勞動條件不同，且湖口廠亦無足夠之勞務可供員工工作。96年6月7日公告後，被告公司之廠長董嘉榮與課長董雅莉於96年6月28日對個別員工問卷調查，並在96年6月29日由廠長董家榮載送員工與被告公司副總經理黃恆卿面談，拒絕前往湖口廠之員工即無故辭退，並簽下離職書，且前往面談之員工均稱，副總經理黃恆卿告知在公司工作未滿15年即無資遣費和退休金，湖口廠之勞務量依然不足，且為自動線，無需太多員工，必須和埔頂廠一樣排無薪休假，且路黑難走。

（二）原告等人申請勞工局協調後，副總經理黃恆卿在96年7 月9日，對各辭退之員工送一萬二千元至三萬元之封口費及蛋捲禮盒，企圖阻擾勞工局之協調會議之進行。96年7 月13日被告關閉埔頂廠，讓被告等員工無勞務可操作，只能至廠內擔任警衛跟看管之工作，此工作原為外籍勞工之工作，被告公司見外籍勞工之工作由被告等人代勞，即將外籍勞工調至湖口廠工作。被告所為已違反勞動契約，原告於96年7月18日依據勞動基準法第14條第1款及第6款規定，寄發存證信函終止勞動契約，並依據同條第四項規定準用勞動基準法第17條，起訴請求被告發給資遣費，及依據同法第19條規定發給勞工服務證明。並聲明：⒈被告應分別給付原告甲○○新台幣（下同）137,604元、給付原告丙○○141,233元、給付原告乙○○148,422元、給付原告戊○○136,949元，及各自96年7月27日起至清償日止按年息百分之五之利息。⒉被告公司應發給服務證明書（離職證明書）

二、被告之抗辯：

（一）依據內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函，雇主確有調動勞工工作必要可依據下列原則辦理，⒈基於企業經營需要⒉不違反勞動契約⒊對於薪資及其他勞動條件不變動⒋調動後工作與原有工作性質為勞工體能及技術可勝任⒌調動工作地點過遠雇主應予以必要之協助。

（二）被告原有二廠區，一為埔頂廠區，另一為湖口廠區，均為封測廠製程中之IC電鍍環節代工，埔頂廠為低階產品加工，湖口廠為高階產品加工。因低階產品主要客戶超豐電子公司申請赴中國大陸投資獲准，並在96年3月告知被告公司應有關廠之準備，被告公司基於企業經營之必要，因而決定關閉埔頂廠將員工調往湖口廠繼續工作。

（三）雖有員工誤認調動後之工作時間、薪資等勞動條件有不利之改變，被告公司乃在96年7月13日明確公告調動後之勞動條件不變，並未作任何不利之變動，此外，至湖口廠工作之員工亦補助交通費，並未損害其實質利益。因此，被告公司對員工之調動與上開函示之調動五原則不悖，並未違反法令或勞動契約。

（四）被告公司合法調動勞工，但原告等人不願接受調動，經被告公司多次通知到職履行勞動契約，其等均未到職，被告公司不得已基於勞動基準法第12條第4款及第6款之規定，予以免職處分，並於96年8月1日起生效。

（五）綜上，被告公司並未有違反勞動基準法第14條第1項第1款、第6款之情事，原告據此主張終止勞動契約並請求給付資遣費等並無理由。

三、法院之判斷

（一）原告主張被告在96年6月7日張貼「因客戶端需求改變，希望P-DIP產品以自動線生產，因此近兩個月的業務量快速下滑，公司方面雖持續密集與客戶協商，但客戶亦很明確告知，內部已積極轉型到高階產品，低階產品已萎縮中。所以，公司方面已持續數月呈現嚴重虧損，感謝大家亦能共體時艱配合無薪休假方式來渡過難關。公司方面唯恐業務持續下滑，亦在萬般不得已無量（奈）的情況下，需加大各位同仁無薪休假，加以公司業務量的轉移，亦需要招募人員，盼請大家亦能配合轉調至湖口廠工作。故自即日起先行預告各位同仁，若無法配合無薪休假者，為避免影響家庭生計，請另尋適合的工作」內容，為被告所不爭執，堪信為真。

（二）原告等人主張埔頂廠之員工在96年6月7日前確實經常應被告公司之要求而休無薪假，被告公司亦不爭執，亦堪信為真。然96年6月7日前之無薪休假原告自承係經過原告等人之同意，自不構成勞動契約之違反。

（三）原告就職之埔頂廠既經常要求員工休無薪假，再對照上開公告內容觀之，且被告公司之主要客戶超豐電子股份有限公司亦函覆該公司確實為被告公司之主要客戶，並已取得經濟部投資審議委員會之核准至中國大陸設廠，且掛鍍線之品質不穩定，已要求配合之供應商改以自動線生產等情，有超豐電子股份有限公司96年12月12日（96）豐財字第48 號函在卷可參，故被告公司抗辯埔頂廠之業務量萎縮且客戶要求自動線生產之情形，亦堪採信。按非有下列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，勞動基準法第11條定有明文。被告公司之低階產品業務量下滑，以致於無法提供足夠之勞務供勞工操作，除非勞工同意以休無薪假之方式因應，否則應依據上開規定由勞方終止勞動契約，並依據同法第16條及第17條之規定，給予預告期間及資遣費。依據被告公司96年6月7日之公告，被告公司要求原告等員工轉至湖口廠工作並繼續配合休無薪假，否則即終止勞動契約（公告以另尋合適工作之文字表示之），尚與上開規定相符，僅於員工選擇終止勞動契約時，被告公司應在一定期間預告終止（未按期間預告，應給予預告期間之薪資），並給予資遣費。但兩造不爭執，被告公司是在96年7月13日始關閉埔頂廠，並在同日再度張貼「主旨：生產遷移至湖口廠，依勞動契約條件公告下列事宜。說明：一、目前埔頂生產線已暫停運作，人員轉移至湖口廠。二、工作時間不變（早班7 ：30～15：30、中班15：30～23：30、夜班23：30～7：30）。交通費由公司按每人每一個上班日補助50元。三、工作性質不變。屬QC工作者，工作內容不變（IQC、OQC、QA、檢驗）。屬外場工作者，工作內容不變（工作內容為IQC填單、前處理軟膠、水刀、噴砂、上料、下料、環境整理.. 等）。四、原在埔頂廠的出勤管理方式不變」內容之公告，有該公告附卷可參。因此，96年6月7日之公告應在埔頂廠關廠後實施，但埔頂廠關廠前，被告同時進行96年7月13日之公告，故96年6月7日之請求勞工休無薪假或終止勞動契約之公告並未實施，而改以96年7月13日之調動公告。如96年7月13日之調動公告合法，則勞工未遵守調動到職服勞務則構成勞動契約之違反，雇主得依據勞動基準法第12條第1項第6款之規定，以勞工曠職為理由，不經預告終止勞動契約。但如果被告公司之調職不合法，原告等勞工未遵守調職命令則並不違反勞動契約，反而是被告違法調職行為違反勞動契約，原告得依據第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約，並依據同條第4項準用同法第17條規定，請求資遣費。

（四）按勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：⒈基於企業經營上所必需。⒉不得違反勞動契約。⒊對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。⒋調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。⒌調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，內政部74年9月5日 (74)台內勞字第328433號著有函示在案。被告公司因業務萎縮而關閉埔頂廠，並在96年7月13日公告將原告等員工調動至湖口廠工作。原告主張至湖口廠路途遙遠且因改為自動線生產工作無法勝任及工作時間由原本三班制改為二班制、仍須休無薪假等，認被告公司之調職與法不符，被告公司則否認有違法調職等情，並提出96年7月13日之公告為證。經查，依據被告提出之96年7月13日公告，內容記載工作性質及時間、管理均與原埔頂廠相同，有該公告在卷可證，原告亦不爭執確有該公告，故原告主張工作性質、上班時間改變等情，與事實不符。雖原告又主張，該公告並不實在，至湖口廠工作之人仍是二班制，惟此部分為被告辯稱，至湖口廠工作之原埔頂廠員工經過溝通後同意進行二班制出勤方式，才採用二班制之出勤方式，否則還是維持三班制之出勤方式。則至湖口廠之埔頂廠員工既同意後才改為二班制之出勤方式，則係勞資雙方同意變更勞動條件，並非被告公司片面改變出勤方式，故並無違反勞動契約。縱確實有原埔頂廠員工至湖口廠工作後改變出勤方式，亦不能佐證原告主張被告公司96年7月13日之公告為虛偽之情。另被告公司就交通費之部分補償每一工作日50元交通費，原告主張其額外花費之交通費每一工作日不止50元，惟此部分並不能證明，故難採信。綜上，被告公司96年7月13日之調職公告與法並無不符，原告等人不願接受調動至湖口廠任職，難謂無違反勞動契約。

（五）原告主張被告公司要求至湖口廠工作後仍需休無薪假等語。惟於96年7月13日之公告中已不見要求休無薪假之命令，原告所依據之證據主要係被告在96年6月7日之公告，但該公告並未實施即行撤回，故難以此認定被告公司仍然要求休無薪假。此外，並無證據證明被告要求原告等調職至湖口廠後仍休無薪假。因此，被告之調職既與法無違，原告等人即應前往任職履行勞動契約，苟未履行勞動契約，即構成勞動契約之違反。又如原告等人遵命前往湖口廠履行勞動契約，被告仍要求原告等休無薪假經原告等勞工拒絕，則被告應資遣不同意休無薪假之勞工，如未資遣，原告等始得以被告違反勞動契約逕行終止勞動契約，請求資遣費，附此敘明。

（六）原告等對於被告公司曾由該公司之副總經理至埔頂廠告知湖口廠之工作原告等人均能勝任，且催促其等前往湖口廠工作等情，並不爭執。惟原告等人仍對於前往湖口廠工作有疑慮而未前往，並聲請勞資糾紛之調解，經調解未成，被告依據原訂計畫關閉埔頂廠，原告等人亦未到湖口廠任職。原告於96年7月31日聲請對被告公司就資遣費等核發支付命令而終止勞動契約，惟依據上開所述，被告公司之調職與法並不相違，原告等拒絕到職，而終止與原告間之勞動契約，與勞動基準法第14條規定並不相符，故不能依據同條第4項規定，準用勞動基準法第17條規定，請求資遣費及第16條第1項、第3項之預告工資。從而，原告請求給付資遣費等為無理由，不能准許，應予已駁回。

（七）勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。兩造既已終止勞動契約，依據上開規定，被告公司自應發給服務證明。原告起訴時雖稱應發給離職證明，此應為法律用語不精確之故，所請求發給者應為服務證明書。因此，原告請求發給服務證明書之部分，與法相符，應予准許。

五、 訴訟費用之負擔:民事訴訟法第79條，第85條第一項。