臺灣新竹地方法院96年度勞訴字第2號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新竹地方法院
• 裁判日期: 96 年 04 月 23 日
• 法官: 林南薰
• 法定代理人: 丙○○
• 原告: 乙○○
• 被告: 驊洲運通股份有限公司法人

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　　 96年度勞訴字第2號原　　　告　乙○○
訴訟代理人　張昱裕律師
複 代 理人　甲○○
被　　　告　驊洲運通股份有限公司
法定代理人　丙○○
訴訟代理人　林淑娟律師
上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國96年4月9日辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣壹佰伍拾伍萬柒仟零玖拾元及自民國九十四年七月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔百分之二十四，餘由被告負擔。
本判決第一項於原告以新台幣伍拾貳萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新台幣壹佰伍拾伍萬柒仟零玖拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、原告主張：
一、緣原告自民國73年起受雇於被告，於85年升為副總經理，服務被告長達20餘年。原告服務期間，並無任何不法違失。被告在無任何理由，亦未先行告知原告之情況下，忽然於94年4 月6日決議並公告不再續聘原告為副總經理，並自同年4月7日起降調原告職位，貶為倉管部組員。原告獲悉此事即向
科學工業園區管理局提出申訴，雙方於94年4月19日協議雙
方應於94年5月11日以前另行協商，並將結果副知該局。惟
被告對原告之要求仍不予理會，於94年5月4日決議不同意原告「恢復原有勞動條件」或「請驊洲公司予以資遣或以六成之退休金予以優惠解職」之請求。嗣5月間，原告更獲悉原
告之薪水遭被告由底薪新台幣（下同）58,000元減為40,000元，降幅高達三成，並取消管理津貼。至此，原告方得確認被告將相關勞動契約及勞工法令視若無物，竟違法將原告大幅度降級、減薪，嚴重侵害原告之權益。
二、按「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」、「雇主不依勞動契約給付工作報酬者」，勞工均得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5、6款著有明
文。經查：本件被告並無任何具體明確之法律上理由，即無故將原告由副總經理大幅降級為基層之倉管部組員，明顯違反勞動契約及勞工法令而損害原告權益甚明，又被告未經事先告知，即片面斷然裁減原告薪水高達三成，亦屬違法，與雇主不依勞動契約給付工作報酬無異。原告迫於無奈，乃於94年5月25日以台中民權路郵局第6481號存證信函向被告為
不經預告終止兩造勞動契約之意思表示，並於同年月26日送達。準此，兩造之勞動契約關係應於94年5月26日經原告合
法終止。
三、復按勞工依勞動基準法第十四條第一項各款不經預告終止契約者，準用關於同法第十七條雇主應給付資遣費之規定，勞動基準法第14條第4項著有明文；又在同一雇主之事業單位
繼續工作，每滿一年發給相當一個月平均工資之資遣費；依前款計算之剩餘月數或工作未滿一年者，以比例計算之，未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第17條亦有明定。原告依勞動基準法第14條第1項第5款規定，終止與被告間之勞動契約，為有理由，自得準用同法第17條之規定請求被告給付資遣費。按原告自73年2月起在被告公司工作，迄94年5月26日止，年資共21年4月，而自94年5月26日回溯6個月之平均
工資為96,578元，則被告應給付原告資遣費2,060,333元。
四、對被告抗辯之陳述：
（一）兩造間應有勞動基準法規定之適用：
⒈查被告未能舉證證明係依公司法及章程所規定之程序「委任」及「解任」原告副總經理職務，依據台灣高等法院90年度勞上字第13號判決、最高法院91年台上字第1560 號
判決要旨，俱認為股份有限公司委任經理人必須由董事過半數同意並作成議事錄始符規定。被告始終爭執抗辯上情，依法自應由被告提出過半數董事合法委任及解任之書面資料以實其說，然被告未能舉證，其主張兩造係委任非僱傭乙節自不足採。
⒉再查，原告雖然擔任公司副總經理，但仍為被告服勞務，受被告（事實上是董事長）之指揮監督，具有上下服從關係，且事實上無事務裁量權限可言，雖名為副總經理，但實為勞工，本件當有勞基法之適用。
⒊又查，被告於94年4月6日解任原告副總經理職務並公告調任原告至倉管部工作，原告服從指令，按時至倉管部報到，並工作至94年5月25日，縱使原告在副總經理期間與公
司係委任關係，然原告在解任後轉赴倉管部工作之時，兩造間顯然有回復原先之僱傭關係之合意。既然原告在僱傭期間之94年5月25日發函終止兩造勞動關係，本件自有勞
基法之適用。
（二）原告以被告違法減薪、降級為由終止勞動關係為有理由：⒈違法降級部分：
①按勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定。故嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則應得勞方之同意始得為之，最高法院77年度台上字第1868號民事判決參照。又雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：一、基於企業經營上所必需；二、不得違反勞動契約；三、對勞工薪資及其勞動條件，未作不利之變更；四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；五、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函參照。
②被告辯稱原告不適任副總經理之情狀中所指之改選董事長乙案，該次改選一切合法，改選期間公司營運正常，並無嚴重影響被告公司之營運，且該案乃是92年間發生之情事並已結案，與本案毫無關係。亦且，被告自承該案因和解而結案。且原告當時召開董事會乃依公司法第208條及公司章程第21條規定「董事長請假或因故不能
行使職權時，由其他董事互推一人代理之」執行，並無違法可言。
③再查，被告已不爭執於解任原告副總經理一職之同時，仍留任原告於倉管部工作，然而副總經理職務與倉管部組員之階級，一為公司頂層，一為低階勞工，二者不啻天淵，此調職處分顯然具有懲戒之性質。果被告認為原告擔任副總經理工作表現不良而不適任，欲終止委任，改調派至其他部門工作，理應先經過雙方協商同意，始得為之，且應調至相當於主任職相當之職務，然事實上被告未經協商同意，驟然在94年4月6日公告決定解聘原告並連降六級改調至倉管部，被告之調職處分顯流於恣意，且違反誠信，核屬權利之濫用甚明。又依被告公司規定，任職倉管部之員工需具備職業車駕駛執照及堆高機執照，但原告既無職業車之駕駛執照也無堆高機執照，但被告仍執意將原告調至倉管部工作，顯違反調動五原則之「企業所需原則」及「勞動契約之約定」甚明。又倉管部之工作極須體能及技術方可勝任，原告於被調任當日曾向被告反應，因對粉塵過敏及腰椎受傷，並不適任於倉管部，但被告聞言仍然置之不理，又未能給予必要協助，其調職顯然違法。
⒉違法減薪部份：
依據被告所制定人事管理規則第93條規定：「遷調員工之待遇，在未到任前按原職務計支，到任後除底薪外，其他津貼依新部門規定之標準核計」，可見職務調動不能改變底薪，此規則構成勞動契約之一部，拘束兩造。經查，本件原告調動前、後之職等均為五級八等，但調動前底薪
58,000元，調動後底薪僅餘40,000元，足認被告違法裁減原告底薪，違反勞動契約。
（三）原告請求被告給付資遣費有理由：
按「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」、「雇主不依勞動契約給付工作報酬者」，勞工均得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5、6款
著有明文。經查：本件被告並無任何具體、明確之法律上理由，即無故將原告降級，明顯違反勞動契約及勞工法令而損害原告權益甚明。又被告未經事先告知，違反其所制定之人事管理規則及薪資等級表，斷然裁減原告底薪三成，亦屬違法，此與雇主不依勞動契約給付工作報酬無異。而原告基於上述理由於94年5月25日以存證信函向被告為
不經預告終止兩造勞動契約之意思表示，並於同年月26日送達被告。準此，兩造之勞動契約關係應於94年5月26日
經原告合法終止在案。原告終止契約，既有理由，自得準用同法第17條之規定請求被告給付資遣費。
五、據上論結，被告違反勞動契約及勞工法令違法降級、減薪，至侵害原告權益，原告已合法終止契約，從而原告依據勞動基準法第17條規定，請求被告給付資遣費，自屬有理，為此聲明：⒈被告應給付原告2,060,333元及自起訴狀繕本送達
翌日（即94年7月16日）起算至清償日止，按年息百分之5計算利息。⒉訴訟費用由被告負擔。⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。
貳、被告則以：
一、原告於被告公司任職期間確有不適任副總經理之情狀，被告公司即於94年董事會決議予以解任，實屬合法：
查原告乙○○於92年12月1日（當時原告係為該公司之董事
及副總經理）以其名義通知召開董事會，顯係違反公司法第203條第1項之規定：「董事會由董事長召集之。」，而原告另於92年12月4日以董事會名義通知召開董事會，惟董事會
為公司內部之機關無當事人能力，且此顯係違反公司法第
203條第1項及第204條「董事會之召集，應載明事由，於七
日前通知各董事及監察人。」之規定；又查，原告乙○○、蔡漢川、林繼文三人與監察人陳天玉係於92 年12月8日召開九十二年度第15次董事會，惟出席之三位董事竟於未達出席人數之三分之二情況下改選原告為董事長，違反公司法第
208條第1項之規定「董事會未設常務董事者，應由三分之二以上董事之出席，及出席董事過半數之同意，互選一人為董事長。」，並分別於92年12月8日、9日原告以董事會名義公告解任被告公司現行之董事長丙○○先生之職位，同時通知將於92年12月10日上午9時舉行原告之佈達典禮，且原告更
以董事長之名義公告新任總經理鄭武威先生到任，並向經濟部申請變更登記。其後，經被告現任之董事長丙○○先生向本院提起停止董事會決議訴訟及禁止原告執行董事長職務之假處分後，原告始向被告現任之董事長丙○○先生表示願以撤回經濟部變更登記為條件與被告現任之董事長丙○○先生和解，被告現任之董事長丙○○先生即依此撤回前述之停止董事會決議訴訟及禁止原告執行董事長職務之假處分，原告上述之行為，顯已嚴重影響被告公司之營運，而更於和解後，雖仍擔任被告公司之副總經理一職，惟對於職權範圍之事，屢屢因無心而出現諸多不適任副總經理一職之情事，此有證人林繼文（驊洲公司之董事）及陳天玉（驊洲公司之監察人）之證詞可證，被告公司因此而依94年董事會全體董事之決議予以解任該職，實係合乎公司法第29條及被告公司章程第31條之規定；況被告公司於解任原告副總經理一職之同時，仍留任原告於倉管部，並未侵害原告之工作權，顯無違反勞動基準法第14條第1項第5、6款之情事。基上，顯見原告
之主張係不足採。
二、原告於任職副總經理期間，與被告間已變更為委任關係，則斯時並無勞動基準法之適用：
（一）按依最高法院93年台上字第2305號判決係認：「上訴人任職被上訴人之經理（協理），對外代表公司，在一定事務範圍內具有相當獨立之裁量權，應屬公司法第二十九條所規定之經理人，此與勞動基準法規定單純提供勞務之受僱人有別，故兩造間之權利義務，自應依委任關係決之。」；另依台灣高等法院87年勞上字第17號判決係認：「按經理人與公司間為委任關係，此觀公司法第二十九條第二項『經理人之委任‧‧‧』之規定即明。而勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別，是以公司委任的經理人，屬委任關係，非勞動基準法所稱的勞工，自無勞動基準法之適用。又最高法院83年度台上字第1018號判決亦指出：『所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法亳無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。』，上訴人既為被上訴人公司之高階經理人，兩造間即係委任之關係，非屬僱傭關係，上訴人當非勞基法所稱之勞工，其與被上訴人間之權利義務，自應依彼等之委任關係決定之，並無勞動基準法之適用。」；又依台灣高等法院85年勞上字第44號判決亦稱：「上訴人受被上訴人僱用之性質，本為單純給付勞務為目的之工作，其與被上訴人間之關係，為單純僱傭性質。惟其後升任被上訴人之大園廠廠務經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變更為委任關係。勞工之主管機關亦認為『事業單位之經理人依公司法所委任者，與事業單位之間為委任關係，其受任經營事業，擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，故依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞動基準法上之勞工。』，有行政院勞工委員會83 年5月17日台 (83)勞動一字第34692號書函在卷可稽。足見上訴人當時既為經理，應無勞動基準法之適用。」，則依上顯見經理人實無適用勞動基準法之餘地。
（二）今原告於任職副總經理期間，其對外即代表公司，在一定事務範圍內有相當獨立之裁量權，則即應屬公司法第29條所規定之經理人，則斯時顯無勞動基準法之適用。被告自得依公司法及公司章程之規定予以解任，並無不當。
三、被告公司對原告確無減薪之行為：
（一）按依原告於被告公司任職期間，其93年11月至94年5月之
薪資計算表，原告於任職副總經理一職時（至94年3月）
與原告任職倉管部門（94年4月及5月）之薪資明細表，其上之薪資結構確係不同，原告任副總經理時，其底薪為
58,000元，而依公司規定，經理人有15,000元之管理津貼，而因其當時亦擔任驊通運通股份有限公司之董事長，故另領有負責人津貼12,000元；而後，原告於倉管部任職時，因其已非經理人，故公司即不再發給經理人有15,000元之管理津貼，另其當時亦表示不擔任驊通運通股份有限公司之董事長，故公司亦未發給負責人津貼12,000元，（惟被告公司仍於94年5月時補發94年4月、5月兩個月之負責
人津貼共計24,00 0元予原告），而另不同之職級公司將
有不同之薪資結構，故原告於倉管部任職時，雖「薪資加項」內有不同之結構，包含底薪40,000元、職務津貼
3,000元、績效獎金10,000元、安保津貼3,000元及技術津貼1,000元，然實際上原告仍領有57,000元之薪資，與副
總經理之底薪幾近相同，且其職等仍為5級8等，故可知被告公司實無如原告所稱，對其有任何減薪之行為，自屬明顯。
（二）又原告係於73年2月間開始任職於被告公司，任職期間曾
擔任經理人職位，則依實務見解，原告擔任經理人期間，與被告間已變更為委任關係，並非屬僱傭關係，已如前述，故其後經被告公司以公司法及公司章程解任經理人職務後，倘欲判斷被告公司對原告是否有減薪行為，所應比較者應為「原告擔任經理人之前」及「解任經理人之後」適用勞動基準法之期間以為判斷，合先敘明。
（三）再依被告公司之薪資結構以觀，被告公司之員工林繼文（到職日為73年2月24日，係與原告同年月到職）係為底薪
34,500元、職務津貼2,500元、績效獎金500元、全勤獎金1,000元，總計領有38,500元之薪資；另一被告公司員工
黃國強（到職日為民國78年4月14日，係晚於原告到職）
係為底薪25,300元、職務津貼2,500元、績效獎金2,000元、全勤獎金1,000元，總計領有34,800元之薪資。該二名
員工係從未擔任被告公司之經理人職位，則其適用勞動基準法之期間較原告為長，則依此與原告之「解任經理人之後」之薪資結構比較：底薪40,000元、職務津貼3,000元
、績效獎金10,000元、安保津貼3,000元及技術津貼1,000元，原告係領有57,000元之薪資，可知原告於被告公司雖適用勞動基準法之期間較林繼文、黃國強為短，然其薪資顯然高出林繼文、黃國強甚多，故可知：被告公司實無如原告所稱對原告有任何減薪之行為，自屬明顯。
四、原告另主張「被告公司有違反勞動基準法第十四條第一項第五、六款之情事，而主張得不經預告終止勞動契約，並請求資遣費NT$2,060,333」云云，惟查：
被告公司並無違反勞動基準法第14條第1項第5、6款規定之
情事，諸如前述，則原告自無得不經預告終止雙方之勞動契約之權，今原告於94年5月26日起已曠職三日以上，故被告
公司即依被告公司管理辦法第113條之規定予以免職，則被
告公司自得依被告公司管理辦法第113條之規定免給付資遣
或退職各項待遇。基上，原告所為之資遣費請求自無理由。五、綜上，原告之請求，實無理由，並聲明：⒈原告之訴及其假執行之聲請均駁回；⒉訴訟費用由原告負擔；⒊如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
叁、兩造不爭執之事實：
一、原告自73年起受雇於被告，歷任外務員、簽證主任、業務部副理、業務部經理，於85年升為副總經理。
二、被告於94年4月6日決議並公告解任原告之副總經理職務，並自同年4月7日起調任原告為倉管部組員。
三、原告至倉管部報到並工作至94年5月25日。
四、原告於94年5月25日以存證信函終止兩造間勞動契約，並於
94年5月26日送達被告。
五、被告於94年6月6日將原告免職。
六、原告於擔任副總經理時之底薪為58,000元，調任倉管部組員後之底薪為40,000元。
肆、得心證之理由：
本件經協議整理爭點，兩造所爭執之處應在於，兩造間是否適用勞動基準法之規定？原告以被告違法降級、減薪為由終止勞動契約是否有理由？原告請求被告給付資遣費有無理由？茲論述如下：
一、兩造間是否適用勞動基準法之規定？
（一）按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上勞動力，而由他方給付報酬之契約；而所謂委任契約係指委任受任人處理事務之契約，受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。次按，「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」、「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」、「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」，勞動基準法第2條第1款、第3款、第6款分別定有明文，足見勞動契約當事人之勞工，係在從屬關係下為雇主提供勞務，可分為人格上之從屬及經濟上之從屬，前者指勞工提供勞務之義務履行係受雇主之指示，雇主決定勞工勞務義務之給付地點、時間及給付量、勞動過程等，後者係指勞工完全被納入雇主之經濟組織與生產結構中，其勞動力需依賴雇主之生產資料始能進行勞動，對雇主有經濟上之依賴性，勞工係從屬於雇主，為雇主之目的勞動，受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響；員工與公司間係屬僱傭或委任關係，應以契約之實質內容為判斷。又當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有承攬、委任等性質，而僅有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞基法所規範之勞雇關係，而有勞基法之適用（最高法院81年度台上字第347號民事判決、89年度台上字第1301號民事判決
意旨參照）。
（二）查原告係自73年起受雇於被告，歷任外務員、簽證主任、業務部副理、業務部經理，於85年升為副總經理，並於94年4月7日調任為倉管部組員，此為兩造所不爭執，即原告任職被告公司二十餘年期間，從事業務部門工作，業經被告公司將其編入公司組織；而原告於擔任副總經理期間，其薪資結構為底薪、管理津貼，並於扣除勞、健保費用、福利金、所得稅等後，每月領取薪資，此有被告提出之薪資計算表附卷可稽，並為兩造所不爭，原告於擔任倉管部組員之薪資結構則為底薪、津貼、績效獎金等，並均有扣除勞、健保、所得稅等費用，且原告之年資、職等均仍延續計算並無中斷，有薪資明細表附卷可稽，足見原告無論於擔任副總經理或倉管部組員之期間，均係每月定期領取薪資，且均經扣繳薪資所得稅，被告並均有為原告辦理勞工保險，由此可知，原告與被告公司間已具有使用從屬之關係，且原告已在被告公司組織中提供勞務，並依被告公司之升遷程序為升遷。再原告主張其於擔任副總經理期間仍需打卡上班、出缺勤均受管理之事實，亦可由薪資明細表上出勤狀況之紀錄可知，被告就此亦未爭執，且由被告最後係以原告曠職為由，依據被告公司人事管理規則之規定將原告免職，亦可認原告係受被告公司管理規則之規範，兩造間確有指揮監督之關係。
（三）次查，原告於94年4月6日經被告解任其副總經理職務後，被告仍調任原告擔任倉管部組員，原告亦於指定報到日至倉管部報到，此亦為兩造所不爭執，若原告於擔任副總經理期間與被告公司間之關係僅單純為委任關係，則原告遭解任副總經理職務後，被告並無再調任其至倉管部之必要，原告亦無服從被告公司此部份人事指揮權之義務，是由被告公司此部分人事處理，亦足認原告雖為副總經理，其與被告公司間仍屬僱傭關係，受被告之指揮監督。此外，原告就其於擔任副總經理期間，對所屬部門之人事任用等事項並無獨立裁量權，仍需經被告公司董事長核准，亦經原告提出簽呈乙份可參，而被告就原告具有獨立裁量權、代表權等亦均未舉證說明之，尚難僅以原告擔任副總經理之名即謂其與被告間為委任關係。遑論原告於94年4月7日起擔任倉管部組員後，已非管理階層人員，無論人格上、經濟上均具有從屬性，是以原告於94年5月26日終止兩造
勞動關係之時間點觀之，本件自有勞動基準法之適用。況縱認原告係被告公司之副總經理，兼有委任之性質，然基於保護勞工之立場，參照上述最高法院81年度台上字第
347號及89年度台上字第1301號民事判決意旨，本院爰參
酌上述諸情，認為應從寬認定原告係屬於提供勞務給付，獲取報酬之勞工，兩造間係成立勞動契約關係。
（四）另被告辯稱原告係公司法第29條規定之經理人，並無勞動基準法之適用等語，為原告所否認，而被告就原告是否係依公司法第29條規定，經董事會決議同意委任者，亦未舉證以實其說。再由證人林繼文、陳天玉於本院審理時之證述（見本院96年1月26日調解程序筆錄、96年3月14日調解程序筆錄）亦可知，被告解任原告副總經理職務之程序乃由被告公司總經理決定，並未依公司法及被告公司章程規定，於董事會提出為實質討論而為決議，是被告主張原告係依公司法之程序委任之經理人，無勞動基準法之適用，尚不足採。
二、原告以被告違法降級、減薪為由終止勞動契約是否有理由？（一）按工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，此為勞動基準法施行細則第7條第1款規定甚明。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之（最高法院77年度台上字第1868號判決參照）。又如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：(1)基於企業經營上所
必需；(2)不得違反勞動契約；(3)對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；(4)調動後工作與原有工作性質
為其體能及技術所可勝任；(5)調動工作地點過遠，雇主
應予以必要之協助（內政部74.9.5(74)台內勞字第328433號函釋內容參照）。次按，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，應由勞雇雙方議定之，且不得低於基本工資，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，工資應全額直接給付勞工，此亦為勞動基準法第2條第3款、第21條第1項、第
22 條第2項所明定。
（二）查原告主張被告將其自副總經理調任至倉管部組員之職務，為違法降級之事實，為被告所否認，辯稱：被告係因原告於擔任副總經理期間有諸多不適任情事，且於兼任總經理期間未依職權開會，並自行召集董事會選任自己為董事長，因而決議解任其副總經理職務，並調任為倉管部組員，並無違反勞動基準法規定情事等語。經查，原告原係擔任被告公司副總經理職位，嗣被告於94年4月6日發布公告，將原告解任並同時自94年4月7日起調任倉管部組員之職務，此為兩造所不爭，並有公告影本二紙附卷可稽，而被告公司之人員升遷程序為：組員→組長→副主任→主任→副理→經理→副總經理，有被告公司組織圖在卷可憑，並為兩造所不爭執，是被告將原告調任倉管部組員之職務，較原告原先擔任副總經理之職務自有所降級，縱以副理以下之人員升遷程序觀之，被告將原告調任倉管部組員之職務，亦較原告擔任經理人前之主任職務有所降級，原告日後尚須歷經組長、副主任等升遷程序，始能升任為主任職務，是原告主張被告將其調任倉管部組員之職務，確為降級而有對於原告之勞動條件作不利之變更，應屬可採。
（三）被告雖辯稱：係因原告不適任副總經理云云，惟查，被告所稱原告自行召集董事會選任自己為董事長，影響公司營運一節，姑不論原告於92年12月8日召集董事會選任自己
為董事長之程序是否合法，然該事件乃92年間所發生者，其後原告已與被告達成和解，被告亦未舉證證明有何影響公司營運之情事，且於該事件後，原告仍繼續擔任被告公司副總經理，自92年12月事件發生至被告公司於94年4月6日解任原告副總經理職務又已年餘，尚難以該事件為被告認原告不適任而調降原告職務之理由。而被告所聲請訊問之證人林繼文於本院審理時雖稱：「他（即原告）比較沒有時間觀念，開會常遲到，還有一次他忘了出庭，害公司賠了一千多萬元，他預估承包商的價格與實際價格相差一、二倍」等語（見本院96年1月26日調解程序筆錄），然
原告就證人林繼文所述被告公司訴訟事件，亦提出協議書、最高法院民事裁定、會議記錄等影本證明該訴訟事件係委任律師為訴訟代理人，而非由原告出庭，且證人林繼文亦稱：「董事長兼總經理沒有提名聲請人，所以董事會沒有辦法聘任他，董事長為何沒有提名他，我不知道，可能是因為不適任，而且不是很喜歡他，不適任部分也就是我剛剛所講的開會遲到等等」等情（見本院96年1月26日調
解程序筆錄），而證人陳天玉亦證述：因董事會認聲請人能力不足而解任等語（見本院96年3月14日調解程序筆錄
），是尚難僅由證人上開所述原告能力不足、開會經常遲到之情事，即認原告確有不適任副總經理之情事，此外，被告亦未舉出其他證據證明原告確有不適任之情事，是被告所為上開辯稱尚不足採，被告以原告不適任為由調降其職位，自有未合。
（四）又，縱認原告確有不適任副總經理職務之情事，參酌被告公司人事管理規則第77條之規定，員工之懲戒分為：申誡、記過、降級、停職、免職五種，被告公司於解任原告副總經理職務後，既未將原告停職或免職，足認被告公司認原告之不適任情事僅需予降級以下之懲戒即可，然降級之下尚有申誡、記過等處分，被告公司未經申誡、記過等處分逕將原告予以降級處分，且至少連降三級（以副理以下人員職級論），其所為懲戒之妥當性自有不足。
（五）再者，被告公司於解任原告副總經理職務後，在未經原告同意之情形下，逕將原告降級調任倉管部組員，非僅將原告職務降級，且原告擔任副總經理時之底薪原為58,000元，調任倉管部組員後之底薪則為40,000元，顯有調降原告薪資之情形，被告雖稱原告於倉管部實際上仍領有57,000元之薪資，與副總經理之底薪幾近相同，並無減薪等語；惟查，被告調任原告為倉管部組員已屬違法不當，且依據被告所制定人事管理規則第93條：「遷調員工之待遇，在未到任前按原職務計支，到任後除底薪外，其他津貼依新部門規定之標準核計」之規定，亦可知職務調動不能改變底薪，原告之底薪於調動前為58,000元，調動後底薪僅餘40,000元，自有違反勞動法令、勞動契約之情事，被告以調動後之薪資於底薪加計各項津貼後幾近於調動前之底薪，即謂並未減薪，自不足採。再者，原告於調動前、後之職等均為五級八等，依據被告公司之薪資等級表，五級八等之底薪應為57,200元，而被告僅給予原告40,000元之底薪，自亦有違法減薪情事。
（六）綜上，被告公司違法解任原告副總經理職務，並在未經原告同意之情形下，逕將原告降級調任倉管部組員，非僅將原告職務降級，且調降原告薪資，原告又無倉管部員工所須具備之職業駕駛執照與堆高機執照，技術上無法勝任該調職後之工作，被告調任原告擔任倉管部組員之行為顯已違反勞動法令、勞動契約，並造成原告權益之受損，故原告主張被告上開降級、減薪違反勞動法令與契約，堪予採信。
三、原告請求被告給付資遣費有無理由？
（一）按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告，終止契約，勞動基準法第14條第1項第5、6款定有明文
。次按，雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1月者以1個月計，而平均工資，謂計算事由發生之當日前六
個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞動基準法第17條及同法第2條第4款分別定有明文。而依勞動基準法第14條之規定終止契約者，依同法第14條第4項
亦有準用第17條之規定。又由於勞基法暨施行細則對於「1個月平均工資」並無定義，該法第2條第4款雖有「平均
工資」定義，惟係屬「日平均工資」之意，.. 以「日平
均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前6個月工資總額直接除以六，較為簡易、準
確及合理，此參諸勞基法第2條第4款之規定、行政院勞工委員會83年4月9日（83）勞動2字第25564號函所示意旨即明。
（二）查本件被告違反勞動法令及契約致有損害原告權益之虞，既經本院認定如上，則原告以94年5月25日台中民權路郵
局第6481號存證信函向被告表明終止兩造間之勞動契約，於法即屬有據，被告主張原告於94年5月26日起曠職三日
以上，已予免職，自無理由。是原告於終止契約後，請求被告依法給付資遣費，亦屬有據。經查，原告自73年2月
24日起在被告公司任職，至94年5月26日止，年資為21年4月，而其94年5月26日前六個月之月平均工資應為73000元（其他加款12,000元為原告擔任他公司董事長之津貼，不予計入，94年4月之工資應以減薪前之數額計算始合理公
平），再依勞動基準法第17條計算，原告請求被告應給付其以21.33個月平均工資計算之資遣費1,557,090元，【計算式為：73000x21.33=1,557,090】，於法洵屬有據，自
應准許，逾此部分之請求，則屬無據，難予准許。
四、綜上所述，原告請求被告給付資遣費1,557,090元及自起訴
狀繕本送達翌日（即94年7月16日）起至清償日止，按年息
百分之五計算之利息，即屬有據，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
五、本件兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
六、本件為判決基礎之事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及提出之證據，經審酌後認於判決結果不生影響，爰不再予論述，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中　　華　　民　　國　　96　　年　　4 　　月　　23　　日民事第一庭 法　官　林南薰
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中　　華　　民　　國　　96　　年　　4 　　月　　23　　日書記官　楊書棼