臺灣新竹地方法院97年度竹勞簡字第6號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新竹地方法院
• 裁判日期: 97 年 08 月 26 日

臺灣新竹地方法院民事簡易判決　　 97年度竹勞簡字第6號
原　　　告　乙○○
訴訟代理人　戊○○
被　　　告　薩摩亞商達業股份有限公司台灣分公司
法定代理人　丙○○
上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國97年8月13日辯論終
結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣壹拾陸萬貳仟伍佰元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。
本判決第一項，得假執行，但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣壹拾陸萬伍仟元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張
（一）原告原在被告公司擔任事業一部經理，因被告公司總經理丙○○（即被告法定代理人）發下如附件所示之同意書要求被告公司員工簽署，以利公司對於員工及業務之管理。被告公司之員工除原告及另名員工丁○○外，其餘之員工均簽署同意書後交回公司。民國97年2月12日，被告公司
法定代理人丙○○約談未交回同意書之原告及訴外人丁○○，並詢問不簽署之原因，原告與丁○○因認為同意書內之條款對於員工極不公平，故仍不同意簽署，被告公司總經理丙○○因而先對訴外人丁○○稱，「合作到此為止」，並將已任職半年之丁○○以並未通過試用期為由，在當日將丁○○解雇。但被告公司總經理丙○○仍極力勸解原告簽署同意書並讓原告考慮一晚，於97年2月13日再做決
定。原告於97年2月13日早上再度向被告之總經理丙○○
表示不願簽署同意書，但謝謝丙○○及不為難丙○○，且其離職之後不會做傷害公司之事等語，被告之總經理丙○○聽後即命原告辦理離職手續，並隨即外出開會。原告聽從被告之總經理丙○○之辦理離職手續之命令，填載離職員工點交表，並在其他事項下註明：依據勞基法規定請領資遣費及特休假十天換算薪資等文字。經會計人員蔡嘉容再以電話向被告總經理丙○○確認後，被告之總經理丙○○亦未表示反對。原告在是日與會計人員蔡嘉容及被告總經理特別助理甲○○（亦為被告之總經理丙○○之配偶）交接後，即離開公司。嗣後被告之總經理丙○○竟以原告是自願離職，並在原告之離職員工表上批示原告自願離職並寄回予原告表明無給付資遣費之意思。
（二）被告公司既認原告不願簽署如附件所示之同意書，無法配合公司政策，理應資遣原告，斷無原告自行離職之理，被告公司總經理之言行亦均讓一般員工均認知為不簽署同意書公司即無法繼續留在公司工作之意思。原告已堅決表明不願簽署如附件之同意書，故被告公司無法繼續雇用原告，理應資遣原告，茲將被告應給付之資遣費、預告期間工資及特別休假之薪資計算如下：
1.原告工作年資為一年十個月，應給付1.83個月之資遣費。
2.資遣勞工應給予二十天之預告工資。
3.另原告原得享有之特別休假十日，應折算十日之薪資。故被告公司應給付原告2.83個月之薪資，原告之工資為
新台幣 (下同)65,000元，故被告公司應給付原告183,950元（65000X2.83＝183950）。
（三）聲明：請求被告應給付原告183,950元，並願供擔保請求
宣告假執行。
二、被告之抗辯
（一）被告公司在員工任職之第一年即給予十天之特別休假，優於勞基法規定之工作滿一年始給予七天休假，但因原告97年2月13日離職，故僅應按照比例給予1.7日給予特休假之薪資，被告公司從優給予二天之特休假薪資，原告請求給予十天特休假薪資並無理由。
（二）被告公司為公司長遠正常運作考量，要求員工簽署如附件所示同意書，為一般公司之政策，非被告公司特異獨行或針對個人。被告公司並未以不簽署即離職等條件強迫員工簽署同意書，僅以柔性溝通表達公司員工都應一視同仁，並進行瞭解同意書中何條款為原告所無法接受，但原告表示同意書內容均為保護公司並非保護員工，因此不同意簽署。97年2月12日被告之總經理丙○○與原告在談話過程
中均相當平和，並且請原告再考慮一晚，翌日，原告即向被告之總經理丙○○稱「謝謝」、「不為難我」等語並選擇離開，被告法定代理人丙○○即認為原告是自行離職，並外出開會，原告則辦理離職手續。雖然，被告公司之總經理特別助理甲○○代用總經理丙○○之印章蓋印在原告之離職表上，被告公司之會計人員蔡嘉容在聽聞原告表示被告公司法定代理人丙○○要求離職等語，即電詢被告總經理丙○○確認，但因被告法定代理人丙○○正在客戶端開會，無法細聽蔡嘉容之陳述，僅聽蔡嘉容稱「照比例計算給他」，被告總經理丙○○誤以為係特別休假部分之薪資，即答稱「好」。嗣後被告總經理丙○○返回公司後聽取公司會計蔡嘉容及特別助理甲○○之報告後始知原告要求資遣費。因被告之總經理丙○○從未要求原告離職，因此不同意資遣費之給付，並將離職單上之資遣費請求畫去，另為批示，而被告公司之特別助理便將該批示後之離職單寄予原告。
（三）原告早在97年1月22日即以電子信件之方式向被告公司表
示辭職之意，期間因原告祖母過世請休喪假，接續即為春節假期，原告均未到公司上班，撥打行動電話亦無法接通。因此，在97年2月13日原告表示選擇離開時，係因其早
有離職之意而自行離職。被告公司從未以不簽署同意書即應離職為條件要求員工。被告公司二位未簽署同意書之員工，除原告外，另名員工丁○○則為例外情形。因丁○○在試用期滿時，被告公司告知其並未通過試用期，但公司先同意讓其加薪，並再給予丁○○機會，延長試用期，讓丁○○得再一次試用，但丁○○仍未通過試用期，因而在97年2月12日解雇丁○○，並非因其不簽署同意書而解雇
。
（四）原告係自行離職並非被告公司要求離資，故原告請求資遣費等為無理由，請求駁回原告之訴，如受不利益之判決願供擔保請求宣告免為假執行。
三、法院之判斷
（一）兩造對於在97年2月12日及97年2月13日曾商討簽署同意書，原告在97年2月12日表示不願簽署同意書，被告公司之
總經理丙○○則請原告再考慮一晚，但在97年2月13日原
告仍表示不願意簽署同意書，兩造均不反對終止勞動契約，原告並且辦理離職手續等情，並不爭執，堪信為真。而本件之爭執點為兩造終止勞動契約係因原告之自動辭職或由被告公司辭退而依法資遣。經查：
1.97年2月13日原告與被告會談結束後，當日即辦理離職
手續，原告即在離職員工員工點交表上之其他事項欄中填寫「資遣費依勞基法辦理」等文字，顯見，原告並無自行辭職之意。被告抗辯，原告早有離職之意，係藉此會詐騙被告公司之資遣費云云，並提出電子郵件一封為證。但原告主張該電子郵件係請辭業務經理之主管職，並非自請離職。查該電子郵件之內容係「事業一部的
FSR 未能準時提交，是我領導無方，我自行處分；請准許我請辭事業一部主管一職」，有該電子郵件在卷可參，依據該該電子郵件文字觀之，原告係請辭主管一職，即請辭事業一部之部門經理，而降等為一般業務人員，並無自公司離職之意，被告公司抗辯請辭主管職務即為離職云云，應非可採。從而，依據上開電子郵件亦不能認為原告早有離職之意。且被告公司之總經理係暫時外出與客戶開會，並非長期不在公司，又被告公司總經理特別助理甲○○為被告公司總經理之配偶，如原告自行離職卻匡騙被告公司之特別助理及會計係遭資遣，以甲○○與丙○○之夫妻關係，不出一日，甲○○即會將原告自稱遭資遣一事告知丙○○，被告公司定無給付資遣費之理，原告自愚亦不可能出此下策，企圖以此匡騙資遣費。況證人蔡嘉容亦證稱當天其電話聯繫丙○○確認是否給付資遣費一事，當時原告亦在場等情，苟原告係自行請辭而非遭資遣，當會計人員蔡嘉容與丙○○聯繫時，其匡騙遭資遣離職一節定被識破，蔡嘉容與丙○○通電話之時，原告豈有仍從容在場之理？因此，被告抗辯原告係為匡騙被告公司資遣費而在離職員工點交表上書寫資遣費等文字云云，應非可採。
2.按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，勞動基準法第1條第2項定有明文。原告在被告公司要求原告簽訂同意書前已任職被告公司，原告與被告公司間之勞動契約，除原聘僱時以約定者外，其餘未約定之項目均應依據勞動基準法及相關法令規範，原告並無再簽署任何勞動契約或條款之義務。被告公司於員工任職後再請求簽署如附件所示之同意書，並在同意書中就智慧財產權歸屬及競業禁止為約定，被告公司之員工固可同意而簽署，但並無簽署之義務。原告亦無簽署之義務，並不影響在被告公司任職之權利。如被告公司因全部公司人員均簽署該同意書，僅原告不願簽署，而無法對公司人員及公司進行管理，之後定僅能請原告離職，且需加以資遣。因此，原告與被告總經理丙○○因簽署同意書一事而會談，但原告並無簽署同意書之義務，應無可能不簽署同意書而自請離職，喪失自己的工作權利或受資遣之機會，故被告抗辯，係原告在會談後自行離職云云，顯有違常情。至於被告公司雖抗辯，原告早在97年1月22日即以電子郵件請辭，故在上開會談後，
原告因不願簽署同意書而選擇離職云云，該電子郵件無法證明原告有離職之意，已如上述，故不再贅述。
3.另被告不爭執原告並無明白說出自行辭職等語，但抗辯原告於考慮一晚後，在97年2月13日向丙○○表示「謝
謝你」、「不為難你」、「以後不會做出傷害公司的事」等語，即表示原告自願離職云云。然原告不爭執曾說出上開等語，但否認此為其自行離職之表示。不論自行離職或受資遣離職，如非在劍拔弩張之情形下終止勞動契約，勞資雙方均可能相互道謝，作為結束。另原告並無簽署同意書之義務，如繼續留任被告公司，被告公司唯一可能之策略即資遣原告或同意書簽署政策解消，但資遣部分未必符合勞動基準法之規定，原告可選擇不受以勞動基準法之資遣，要求更優條件資遣，否則繼續留在被告公司造成被告公司困擾，而被告公司撤回同意書簽署政策又將使員工對公司政策信心動搖，不利於公司對員工之管理，對於被告公司而言均是舉步維艱之困難決定。因此，原告如不接受以勞動基準法之條件資遣，對於經理人丙○○下一步之決定將造成重大障礙，故而接受資遣而表示不為難經理人丙○○，無法認定有自動辭職之意。因此，表示不為難經理人丙○○並不能推認原告有自行離職之意。而不做傷害公司之事，從表面詞意即可得知並無自行辭職之意，即不再論述。從而，原告在會談中之用語，無法推認原告有自動辭職之意。
4.被告公司要求員工簽署如附件之同意書，雖均不曾明白表示如不簽署即無法在被告公司工作。然被告自承同意書之簽署是被告公司為長遠正常運作考量的一般性政策，被告公司經理人雖未明白表示不簽署同意書之後果，但其立場應相當明顯，即貫徹公司之政策，如不簽署，被告公司應有一定的處理方式。且被告公司僅有原告及訴外人丁○○未簽署同意書，而二人在97年2月12日由
被告公司總經理丙○○約至會議室面談，雖被告公司經理人丙○○先對訴外人丁○○面談，並且在丁○○表明不願簽署同意書後，隨即表明「合作到此為止」，以一般常情而言均可認知，簽署同意書與繼續在被告公司工作有密切之關係。雖被告公司抗辯，訴外人丁○○係因未通過試用期而解雇，非因不簽署同意書。但訴外人丁○○已至被告公司工作長達半年之久，此為被告所是認，訴外人丁○○早已經過試用期，以未通過試用期為解雇丁○○之理由，實屬牽強，但在簽署同意書之會談結束後即解雇丁○○，同意書未簽署與解雇丁○○，在時間上具有緊密性，與未通過試用期之理由相較，未簽署同意書應為解雇丁○○之主因。
5.承上所述，與原告一同會談之訴外人丁○○，在其表明不願簽署後，被告公司經理人立即解雇訴外人丁○○，一般客觀而言均會將解雇與未簽署同意書條件做連結，而認定解雇丁○○之主因係丁○○不願簽署同意書，因此，隨之而後繼續會談之原告亦無例外。且如果不簽署同意書並無任何後續之處分，得繼續在公司內工作，原告既已表明不願簽署同意書，即無庸再討論簽署同意書之必要，原告回到工作崗位繼續工作即可，不需定下期限要求原告再考慮一個晚上，故被告公司對於不簽署同意書應有後續之處分，始需定下期限讓原告考慮。而被告公司僅存二名不願簽署同意書之員工，一名員工在表明不願簽署後即當場由被告公司經理人解雇，另一名員工即原告則受指示再考慮一個晚上決定是否簽署同意書，且簽署同意書又為被告公司之一般政策，由此可見，被告公司並不樂見員工不簽署同意書而繼續任職被告公司，此亦透由被告公司在客觀上種種處置而默示將要求離職之立場傳達原告知悉，故得推認被告公司在確認原告無簽署同意書之意願後，應無繼續讓原告在被告公司工作之意思。而不留下原告繼續工作之合法方式僅有資遣原告一途，故原告在97年2月13日會談時之「謝謝」
、「不為難你」、「以後不做傷害公司的事」等語，應是回應公司之不留任之決定，而非自動辭職。況且，被告公司會計蔡嘉容就原告提出之資遣一事，亦以電話聯繫被告公司經理人丙○○，亦未得到反對之答案，亦徵，原告在97年2月13日表示不願簽署同意書時，被告公
司應無留任原告繼續工作之意思。雖被告公司抗辯會計蔡嘉容聯繫時，當時收訊不良云云，惟此部分並無證據可證明，自難採信。
（二）綜上所陳，兩造並不爭執於97年2月13日會談後，兩造已
終止勞動契約，但原告並無自動辭職之動機，且無證據可證明原告在此次會談有自動辭職之意，而綜合簽署同意書為被告公司之一般政策、解雇未簽署同意書之員工丁○○及僅剩原告一人未簽署同意書、被告公司會計蔡嘉容以電話詢問被告公司法定代理人時並未有否定之答覆等情，應認為被告公司因原告不簽署同意書而無留任原告繼續工作之意思。而原告既非自願離職，被告公司不願留任原告繼續工作，自應依據勞基法給付資遣費、預告工資及法定不休假薪資等。
（三）茲將被告公司應給付之資遣費、預告公司、不休假薪資臚列如下：
1.按雇主資遣勞工要依據勞動基準法第16條第1項規定，
於一定期間前預告之，如未未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條第2
項定有明文。被告公司法定代理人與原告在97年2月13
日會談後，即終止勞動契約，被告公司資遣原告並未於一定期間預告終止勞動契約，故應給付預告期間之工資。原告主張其月薪為六萬五千元及其年資為一年十個月，被告並未就此爭執，故應堪認定。依據勞動基準法第16 條第1項第2款之規定，繼續工作一年以尚未滿三年
者，預告期間為20日。故原告得請求20日預告期間之之薪資43,333元（65000X20/30＝43333，小數點以下四捨五入）。
2.雇主終止勞動契約者，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第17條定有明文。原告在被告公司任職時間為一年十個月，即應給予1又10/12個月之資遣費，即119,167元（
65000+65000X10/12 ＝119167）
3.依據勞動基準法第38條第1款規定，勞工繼續工作滿一
年以上即有七天之休假。但被告公司於勞工就任後即享有十天之休假，為原告所不爭執。勞動基準法之規定係員工在工作滿一年後才享有休假，但被告公司將原應在隔年始享有之休假提前在任職第一年即給予休假，並增加為十天之福利，因此，原告工作滿一年之休假已提前在第一年時休畢，即原告原在工作第二年得休之假期已在第一年時提早修畢，第二年可休之假期係使用原第三年可用之假期，但原告並未工作至第三年故並無此部分假期可休，因此，原告請求不休假期間之薪資，並無理由，不能准許。
（四）綜上，被告公司終止勞動契約，依據勞動基準法規定應給付原告之資遣費、預告期間工資及應休假期間之工資共計為162,500元（119167+43333＝162500），從而，原告之
請求在此範圍內為有理由，應予准許，逾此範圍之請求為無理由，應予以駁回。
三、本件係適用簡易程序所為之判決，原告勝訴部分，依據民事訴訟法第389條第1項第3款規定，依職權宣告假執行，而被
告就上開原告勝訴部分陳明願供擔保，聲請免為假執行，亦合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之。原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
五、訴訟費用之負擔：民事訴訟法第79條。
中　　華　　民　　國　　97　　年　　8　　月　　26　　日
新竹簡易庭 法　官　黃珮禎
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中　　華　　民　　國　　97　　年　　8　　月　　26　　日
書記官　江靜玲