臺灣新竹地方法院98年度勞簡上字第8號

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　 98年度勞簡上字第8號

上訴人

晶揚科技股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

丙○○

訴訟代理人

丁○○

訴訟代理人

趙興偉律師

被上訴人

乙○○

訴訟代理人

鄭洋一律師

複代理人

呂雅莘律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於民國98年8月28日本院竹北簡易庭98年度竹北勞簡字第7號第一審判決提起上訴，本院於民國98年12月23日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、被上訴人主張除與原審判決記載相同茲予引用外，另補充：

一、被上訴人自民國86年10月19日起受僱於上訴人公司，擔任工程師之職位，負責機台設備之測試與維護，以維持生產線之正常運作，任職期間克盡職責，努力不懈。惟上訴人公司竟於97年9月開始即連續以強迫休無薪假、片面減薪、職務調動等違反勞動契約及勞工法令之行為，侵害被上訴人於勞動基準法所保障之權益，違反勞動基準法第14條第1項第5款、第6款等規定，被上訴人自得請求給付資遣費。

二、原審判命上訴人公司應給付被上訴人資遣費，並無不合。上訴人公司提起本件上訴無非以（一）上訴人公司安排無薪假及減薪之決定業經被上訴人同意或默示同意。（二）資遣費之計算有誤云云。惟查：

(一)被上訴人並未同意或默示同意上訴人公司無薪假及減薪之決定：

１、上訴人公司自97年9月起即由單位主管告知各員工每月份應安排休無薪假，應休日數均由上訴人公司單方決定，且不得以各員工自己之特別休假代替，倘未安排休無薪假，下個月除該月份之應休日數外，必須另加休前月份未休之日數，因此被上訴人亦被迫於97年9月份休2日、10月份休1日、11月份休2日、12月份休4日、98年1月休1日之無薪假，每月工資因而減少。被上訴人於知悉上訴人公司硬性規定須請無薪假起，即一再表示希望以特休假代替，已明示不同意無薪假之意。縱被上訴人曾同意休某次無薪假（被上訴人否認），對於其他日數之無薪假決定，被上訴人仍保有同意權，並非員工第一次之同意，資方即可概括取得後續無限期放無薪假之正當化理由。本件被上訴人因上訴人公司要求無薪放假，致薪資收入減少，已於98年1月5日發存證信函以薪資減少為由，終止勞動契約，主張權利，自難認被上訴人有何同意之舉。

２、被上訴人於97年12月8日領取11月份員工薪資明細表時，始發覺薪資遭上訴人公司由本薪新臺幣（下同）39,000元減為36,660元，嗣於98年1月5日即以薪資減少為由終止與上訴人之勞動契約，自無同意或默示同意減薪之可言。上訴人公司雖稱早有減薪風聲，且在97年11月7日勞資會議後即將減薪決定告知員工知悉，因此認被上訴人對於減薪未為反對意見且認被上訴人繼續提供勞務，即係以行為表示同意減薪云云。然查，公司有無減薪仍應於員工實際領取前月份薪資單之時，員工始能知悉，被上訴人從未聽聞減薪之風聲，亦從未被通知公司減薪，此由證人曾令軒於原審到庭證述時對於是否將減薪情事告知被上訴人一節，係證稱「現在印象不是很清楚...我是覺得我應該都會跟他們說。」，即知證人曾令軒亦無法證明確實有向被上訴人傳達公司減薪之政策。被上訴人在97年12月8日領取薪資單之前既不知悉減薪事實，自無從就上訴人之減薪行為有何明示或默示之意思表示，至為明確。

３、上訴人公司雖以減薪6%係由97年11月7日之勞資會議所決議，並已通知被上訴人減薪、無薪假之決議而被上訴人無異議，應認被上訴人已默示同意減薪、放無薪假云云。然查：上訴人公司聲稱在勞資會議後已與每位員工協議並獲得全體員工同意減薪、無薪假，並簽署協議書，則上訴人之說詞更可證明縱然有何勞資會議之決議，仍須個別與勞工協議，始得使減薪、無薪休假之決定阻卻違法，此由行政院勞工委員會98年4月24日勞動2字第0980070071號函釋：「查『無薪休假』並非法律名詞，更非雇主得以恣為之權利。因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法，可依法裁罰。事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂『無薪休假』。為求勞資關係和諧，勞雇雙方可透過勞資會議，就應否採行所謂『無薪休假』進行討論，惟前開協議，因涉及個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。...」可知，本件縱經勞資會議（該會議之勞方代表均為資方指定，未經公司全體員工選任）決議減薪或放無薪假，亦須經被上訴人同意，上訴人無法提出被上訴人曾同意之協議書，即可知上訴人所辯被上訴人曾同意或默示同意減薪及放無薪假，委無足取。

(二)計算被上訴人資遣費之到職日，應為86年10月19日，上訴人認計算被上訴人資遺費應以93年6月14日為到職日，主張原審計算資遣費有誤，並無理由：

１、被上訴人自86年5月26日起任職於上訴人公司，自91年9月27日離職，嗣於91年12月4日復職，至93年3月31日再度離職，最後又於93年6月14日再度復職。復職時上訴人公司同意就被上訴人離職之日數視為留職停薪，年資不中斷，而將被上訴人之實際到職日86年5月26日扣除未在職之總日數（約4個月又20餘日）向後遞延，而以86年10月19日為到職日。此由被上訴人歷年來每年度公司之員工請假卡上所記載之到職日均為86年10月19日，且被上訴人歷年來之特別休假日數均超過10日以上，即可知之。此特別休假日數悉依勞動基準法第38 條之計算標準計算，被上訴人並未與上訴人公司就特別休假日數有何單獨協議，上訴人公司稱被上訴人之年資由93年6 月14日起計，則被上訴人絕無特別休假逾10日之理，足見被上訴人之年資計算，應以到職日86年10月19日為準。

２、上訴人公司稱被上訴人之員工請假卡係記載錯誤，應以員工異動申請單上所記載之93年6月14日為正確之到職日，然員工異動申請單所載之93年6月14日，係屬被上訴人至「製一廠、代工測試課」部門之到職日，而非指被上訴人至上訴人公司之到職日。況上訴人公司為曾經公開發行股票之大公司，倘員工請假卡記載錯誤，何以歷經多年均未曾發現，足見被上訴人之年資，應由86年10月19日起算。

三、上訴人公司以其減薪及休無薪假乃因全球大環境狀況突然變遷，故有情事變更原則適用，非濫用經營權之行為，應屬有效云云。惟查，景氣如何與訂單有無，本為企業經營者必然存在之風險，此種景氣不振之經營風險本應由雇主所承擔，而非轉嫁由勞工承擔，故本件並無何情事變更之事實，亦無何按原給付顯失公平之情形。縱有情事變更原則之適用（被上訴人否認），則上訴人最多僅能向法院聲請減少給付，能否減少及減少若干，仍須由法院依具體個案審酌，並非上訴人所得自行片面決定，上訴人未經與被上訴人協商即片面變動勞動條件，有違勞動基準法第21條第1項、第22條第2項前段之規定，被上訴人終止勞動契約，並請求資遣費，自屬合法有據。

四、上訴人對被上訴人所為職務調動，已就原先之勞動條件為不利之變更，有違勞動契約，損害被上訴人之權益：

(一)按雇主確有調動勞工工作必要時，應依下列原則辦理：1、基於企業經營上所必需；2、不得違反勞動契約；3、對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；4、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；5、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助（內政部74年9月5日(74)台內勞字第328433號函釋內容參照）。惟本案中，上訴人公司之調職並不符合此五原則：

１、被上訴人與上訴人公司所訂之勞動契約向來係擔任「工程師」之職位，被上訴人從未同意擔任「業務員」，被上訴人從「工程師」轉調擔任「業務員」確已與當初所訂之勞動契約不符。上訴人公司將被上訴人調職後，被上訴人之本薪因此而實質下降，蓋被上訴人調職前之工作性質為技術部門，每日工時為7小時，本薪39,000元，調職前平日每小時工資為185.71元，減薪6％後為174.28元；職務調動後工作隸屬業務部門，每日工時為8小時，本薪減為37,996元，調職後平日每小時工資為160.25元，關於班別津貼之損失姑且不論，本薪亦因為調職而減少，故上訴人公司之調職係對被上訴人為勞動條件不利之變更，已違反勞動契約以及勞動相關法令，至為明顯。

２、被上訴人在完全沒有心理準備及訓練的情況下，必須離開任職已超過11年的測試單位，擔任完全不同性質的業務工作。被上訴人調至新單位後，非但無法發揮自己本來專長之技術，且在公司未有任何訓練及培訓下，必須對業務領域重頭開始摸索。更何況，被上訴人在與客戶聯繫時，當客戶要求之文件，如物質成分．．．等，被上訴人向公司請求協助時，公司方面根本不予協助，讓被上訴人沒辦法回覆客戶，甚且公司竟提供過期之資料，讓被上訴人提供客戶後屢屢被退回。上訴人公司就被上訴人所為之調職，先是未提供教育訓練，後又不予工作上之協助，被上訴人調動後工作與原有工作性質不同已非其技術所可勝任，故並非僅被上訴人主觀上認為自己無法勝任，其他立於相同條件之員工亦無法勝任。再者，被上訴人在訂立勞動契約之初，並未將工作內容變更或決定之權限委由上訴人公司行使之特約，上訴人公司欲為職務調動，自應取得被上訴人之同意。上訴人公司之調職行為違反「調職五原則」，且未經被上訴人之同意，已違反勞動基準法第14條第1項第6款，被上訴人亦得據以終止勞動契約，請求給付資遣費。

五、上訴人公司片面減薪、強迫休無薪假及職務調動之行為，違反勞動基準法第14條第1項第5款、第6款，被上訴人自得於終止勞動契約後，請求給付資遣費。並於原審聲明上訴人應給付被上訴人416,410元，及自98年2月5日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，並陳明願供擔保請准宣告假執行。

貳、上訴人主張除與原審判決記載相同茲予引用外，另補充：

一、被上訴人對於上訴人公司減薪及無薪假之安排，確有默示同意之意思表示：

(一)由證人張萬松、曾令軒、吳敏正於原審到庭所為有關被上訴人聽聞上訴人公司放無薪假、減薪之訊息後，並未反應抗議、異議之證述，及被上訴人於原審當庭所為「我那時有跟證人（按即上訴人公司代工測試課課長吳敏正）表示無薪假是否可以用特休代替，當初我知道這是上面的決定...。」等語可知，被上訴人對於從97年9月開始施行之無薪假，以及97年11月份起薪資減少6%，均屬明知為上訴人公司政策，雖無明示同意，但亦可認屬於未為反對意見。另以被上訴人之行為可知其已為同意之表示，此可從被上訴人自輪休無薪假起每月均依無薪假日數排定休假，以及其於勞資會議前確已知悉減薪，且於受告知減薪比例後，仍領取減薪後之97年11月份薪資，並仍提供依減薪所計算之勞務內容即可知之，故被上訴人對於無薪假及減薪一事，均已為默示同意。

(二)依被上訴人所提出之98年1月5日終止勞動契約之存證信函可知，被上訴人終止勞動契約之事由，並無何提到減薪及無薪假之事由，而係以其於97年12月經調職後，因「調動職務所造成的特別津貼減少」為薪資異動之事由，故被上訴人自始均未認為雇主關於減薪及無薪假是屬於影響勞工權益之事項而主張終止勞動契約，據此可知被上訴人確已同意減薪及無薪假，自不得再於原審為不同之表示，再追加與前終止事由所未加以爭執之其他事由，被上訴人此舉顯有違禁反言原則。

(三)上訴人公司於98年1月6日接獲被上訴人存證信函當日，人資部門主管即去電被上訴人，請被上訴人回公司上班，等待景氣回復，並說明目前因人力精實及營運上所必需，對被上訴人為暫時性之職務調動，可以再調回原單位任職，而被上訴人亦於電話中表達，其可以配合上訴人公司從97年9月以來無薪休假與97年11月起之減薪，但不願至公司辦理交接，被上訴人不同意上訴人公司所告知之內容，並表示願回公司任職提供勞務等語。是以上訴人公司於98年1月7日寄發存證信函予被上訴人，告知依勞動基準法規定並無因此終止勞動契約關係，被上訴人權益無損害之虞，再次正式向被上訴人確認。但被上訴人自98年1月6日起，即未到上訴人公司上班，亦未辦理職務之交接，已逾3日以上，故上訴人公司於98年1月13日發函被上訴人告知終止勞動契約之意。

(四)被上訴人提出98年3月5日新竹縣政府勞資字第0980032675號函，文中述及上訴人公司片面減薪，惟上訴人公司已於98年3月9日以98晶（管）字第004號函回覆新竹縣政府勞工處，陳明減薪6%係經97年11月7日勞資會議議事錄決議，並非片面減薪。上訴人公司並於98年3月24日再以98晶（管）字第006號函行文回覆新竹縣政府勞工處相關補正措施，即上訴人公司97年11月7日勞資會議通過全體員工減薪後，已與每位員工協議並獲得全體員工同意減薪、無薪休假並簽署協議書。被上訴人主張上訴人公司片面減薪，迫使其離職，間接不用發給資遣費云云，並不足採。本件被上訴人於知悉減薪後，並未於法定期間內終止勞動契約，且依勞動契約繼續提供勞務，更接受上訴人公司之調職，顯見對於上訴人公司減少薪資之勞動條件業已同意，被上訴人於事後謂不同意減薪自非可採。

二、上訴人公司為勞動契約之變動，符合情事變更原則，應為合法：查上訴人公司之經營情形，於96年雖有盈餘5百萬元左右，但於97年因全球大環境狀況突然變遷，97年12月封裝業績衰退74％，導致人員閒置，上訴人公司虧損4千3百萬左右，該虧損並無法彌補。97年12月封裝業績為97年1月份封裝業績26％，因考量97年9月份第三季末業績大幅衰退，上訴人公司不得不請員工每月1至4日無薪休假，98年1至4月份因上訴人公司努力接單下業績雖有稍微回升，但不得已只有採行部分人員排休，以做最適宜之人力調動。民法第227條之2第1項規定：「契約成立後，情事變更，非當時所得預料，而依其原有效果顯失公平者，當事人得聲請法院增、減給付或變更其他原有之效果。」，本件因上述情事變更，已非勞資雙方協商薪資時所得預料，是以上訴人所為勞動條件之變更，並非濫用經營權之行為，應認為有效。

三、上訴人公司就被上訴人職務之調動，並無違反勞動契約或勞工法令：被上訴人於上訴人公司之任職期間，是在上訴人公司之不同部門工作，並非被上訴人所謂自86年起之任職11年之中，皆任職於測試單位。97年間由於代工測試課產量下滑74%左右，造成人員閒置，而人事資料顯示，被上訴人曾於84年9月至85年9月間在南陽股份有限公司擔任營業員銷售工作，並且對封裝產業熟悉，上訴人公司認為被上訴人之前具有相關資歷及工作經驗，加以上訴人公司所提供之教育訓練，被上訴人之能力應足堪勝任，乃予調職。97年12月9日調動被上訴人至業務一處代工業務部擔任工程師一職，異動後被上訴人之本薪，從調動前之36,660元，增加至38,460元，並無被上訴人所稱職務異動而造成薪資大幅減少之情形。且上訴人公司提供相關業務所需技能教育訓練，業務部門主管經理陳海源及部門同事，對於被上訴人詢問業務上問題皆有協助問題解決，被上訴人並無所謂體力或技術上無法勝任，或是受有不利益之情事，被上訴人自不得以其主觀上自認對於新職不能勝任，即主張上訴人公司調動其職務有違調動原則，而據以終止兩造間之勞動契約。

四、有關被上訴人之資遣費計算部分 (惟本件上訴人公司否認被上訴人有權主張並受領資遣費)，原審認定之資遣費年資及其計算均有誤：

(一)被上訴人於上訴人公司之「員工異動申請表」記載被上訴人之到職日期為「93年6月14日」，並非原審認定之「86年10月19日」，原審單憑97年度員工請假卡上錯誤記載即認定被上訴人之年資起算日期為86年10月19日，自有判決不依證據之違誤。再者，上訴人於原審已否認有年資回溯之同意，且勞基法上特別休假日數，可由雇主與勞工雙方協商，且如以不低於勞基法上規定之標準，並無任何違法，但有關於特別休假之日數，並不當然等於被上訴人之實際年資，雇主同意員工申請特休，與年資是否承認無必然關連，是以單憑特休天數，作為認定被上訴人之工作年資，自有違誤。

(二)被上訴人之到職日為93年6月14日，其資遣費年資於勞工退休金條例94年7月1日施行前，應為1年又17日（工作未滿1年者，以比例計給之；未滿1月者以1個月計），故依勞動基準法第17條規定，該段資遣費為46,536元。另自勞工退休金條例施行後，被上訴人之年資為3年6個月又5日，依勞工退休金條例第12條規定，94年7月1日起至98年1月5日止之資遣費為75,469元，合計被上訴人所得請求之資遣費至多僅為122,005元。

五、被上訴人請求資遣費，於法無據，並於原審聲明：駁回被上訴人之訴。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

叁、原審部分准許被上訴人之請求，判命上訴人應給付被上訴人407,359元，及自98年2月6日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，並准許該部分假執行及供擔保免為假執行之聲請，而駁回被上訴人其餘之訴及假執行聲請（被上訴人於原審敗訴部分，未經聲明不服，此然確定）。上訴人就敗訴部分聲明上訴，並聲明一、原判決廢棄。二、被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人對於上訴人之上訴，則聲明：上訴駁回。

肆、兩造不爭執之事項：

一、被上訴人先前於86年5月26日即於上訴人公司任職，擔任「工程二課」助理工程師，至91年9月27日離職；後被上訴人於91年12月4日又返回上訴人公司，任「製造二部設備二課」工程師，至93年3月31日再度離職；嗣被上訴人於93年6月14日再返回上訴人公司，擔任「代工測試課」工程師。

二、上訴人公司於97年12月8日告知被上訴人職務將調動，從原本的「代工測試課」工程師調動至「代工業務部」擔任業務工程師，且於97年12月9日立即生效。

三、上訴人公司於97年9月間，因逢全球性經濟不景氣，預估封裝業績下滑，乃要公司員工自97年9月間起，安排每月1至4日無薪休假。被上訴人自97年9月開始休無薪假2天，97年10月休無薪假1天、特休1天，97年11月休無薪假2天、特休3天，97年12月休無薪假4天、特休1天。

四、另上訴人公司於97年11月7日決議為因應全球產業景氣低迷，公司業績衰退，全體員工減薪6％，被上訴人於11月薪資由本薪39,000元減為36,660元，而12月薪資亦由本薪39,000元減為37,996元。

五、被上訴人於98年1月5日寄發湖口新工郵局第254號存證信函予上訴人公司，表示因上訴人公司給付之薪資與工作單位異動，原測試課設備工程師97年12月9日調業務一處業務工程師，與當時訂定勞動契約有異，致被上訴人權益受損，被上訴人爰依勞動基準法第14條第1項第6款規定，自98年1月6日起終止與上訴人公司之勞動契約，並請上訴人公司於勞動契約終止日30日內發給資遣費。上訴人不否認確於98年1月6日收受上開存證信函。

六、被上訴人自97年7月6日起至98年1月5日止之6個月平均工資為原審認定之42,849元。

七、被上訴人就原審敗訴部分並未提起上訴，該部分已經確定。

伍、得心證之理由：被上訴人主張上訴人公司片面減薪、強迫休無薪假以及職務調動未依「調職五原則」，違反勞動基準法第14條第1項第5、6款等規定，得據此終止勞動契約並向上訴人公司請求給付資遣費等語，為上訴人公司所否認，並以前揭情詞置辯。經行爭點整理程序後，兩造均同意以下列事項為爭點，不再主張其餘攻擊防禦方法：一、被上訴人是否有同意或默示同意上訴人公司安排無薪假、減薪？二、上訴人公司對於被上訴人為職務調動，是否對於原先之勞動條件，已作不利之變更而有違反勞動契約或勞工法令，致有損害？三、被上訴人依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定，終止兩造間勞動契約，並依同條第4項準用第17條規定請求上訴人給付如原審判決主文所示資遣費及其利息，是否有據？本件上訴有無理由？本院判斷如下：

一、被上訴人是否有同意或默示同意上訴人公司安排無薪假、減薪？

(一)有關薪資減少之重要勞動條件變動，應經勞資雙方協議，不得由一方未經他方同意，任意片面變動，縱經勞資會議決議，仍須經個別勞工同意：

１、按工作報酬係勞工之生計來源，為其賴以維生的基本權益，應予保障，故工作報酬之給付，除經勞工同意或較有利於勞工之外，應按原約定方式給付，不得任意改變，始合於當事人間勞動契約約定及保護勞工之旨（勞動基準法第2條第3款、第21條第1項及第22條第2項規定參照）。若雇主未依約定薪資而為給付，任意減少或拖延薪資之給與，將使勞工之生計陷於困境，影響勞工之權益至鉅，故雇主就薪資減少之重要勞動條件所為變更，應經勞工之同意，若未經同意即片面減少薪資給付，勞工自得依勞動基準法第14條第1項第5款之規定，不經預告終止勞動契約。

２、按為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議，其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定，勞動基準法第83條定有明文。而勞資會議之勞方代表，事業單位有工會者，由工會會員或會員代表大會選舉之；事業單位無工會者，由全體勞工直接選舉之，勞資會議辦法第5條亦規定甚明。依勞資會議辦法第13條規定，勞資會議固得討論關於勞動條件事項，惟該項討論如涉及個別勞動條件之變動，自仍應取得個別勞工之同意，此由上訴人公司於被上訴人向新竹縣政府申請勞資爭議協調後，經新竹縣政府以98年3月5日府勞資字第0980032675號函認定上訴人公司片面減薪，並命上訴人公司補發工資差額（見原審卷第19頁）後，除於98年3月9日補提97年11月7日勞資會議議事錄外，復於98年3月24日依新竹縣政府98年3月13日府勞資字第0980039921號函補具全體勞工同意之協議書（見原審卷第52頁、53頁）即可知之。

３、本件上訴人公司主張減薪6%之決定，業經勞資會議決議，即對被上訴人生效云云。惟查上訴人公司勞資會議之勞方代表是否經過全體勞工投票選任，已為被上訴人所爭執，上訴人公司就此未為適當之證明，已難認其勞資會議之召開為合法。縱認上訴人公司97年11月7日召開之勞資會議之勞工代表業經合法之程序選任，系爭減薪之決定，既涉及個別勞工之勞動條件變動，自仍應取決於個別勞工是否同意，而非一經勞資會議通過，即得對個別勞工產生拘束力，故上訴人公司所辯，自非可採。兩造間有關無薪休假、減薪之勞動條件變動，應由兩造協商，經雙方同意始生效力，自不待言。

(二)被上訴人自97年9月起至97年12月31日止，按月陸續排定無薪休假，受領無薪休假後之薪資並繼續提供勞務，應認此部分被上訴人已有默示同意：

１、按沈默與默示意思表示不同，沈默係單純之不作為，並非間接意思表示，除法律或契約另有規定外，原則上不生法律效果。默示意思表示則係以言語文字以外之其他方法，間接使人推知其意思，原則上與明示之意思表示有同一之效力，最高法院86年台上字第3609號判決要旨可資參照。表意人雖未直接以言詞為意思表示，惟若以舉動或其他情事，足以使人間接推知其同意之效果意思存在者，應認已有默示同意。

２、本件上訴人公司自97年9月間起，即已公告要求員工排定無薪休假，被上訴人於知悉後，雖曾向主管表達希望以特休代替無薪休假之意，惟於未獲允諾之後，即於97年9月開始自行排定無薪休假，計於97年9月休無薪假2天，10月休無薪假1天，11月休無薪假2天，12月休無薪假4天，此為兩造所不爭執。被上訴人對於無薪休假所導致之薪資減少、勞動條件變動，並未依勞動基準法第14條第2項規定，於知悉時起30日內終止勞動契約，並持續依該變動後之勞動條件提供勞務達數月之久，應認其自行排定無薪休假，以配合上訴人公司之要求，已有默示同意自97年9月至97年12月31日無薪休假之勞動條件變動。

(三)被上訴人並未明示或默示同意上訴人公司自97年11月起減薪6%之決定，並已於法定期間內終止勞動契約：

１、被上訴人對於上訴人公司之減薪決定，從未為明示同意之意思表示，為兩造所不爭執，堪以認定。

２、本件上訴人公司認被上訴人就減薪部分有默示同意，無非以上訴人公司於97年11月7日舉行勞資會議以前，即有減薪風聲，被上訴人知悉97年11月7日勞資會議決議減薪後，仍至上訴人公司提供勞務，應認已有默示同意減薪云云，為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。則上訴人就被上訴人確有默示同意減薪6%一節，自應舉證以實其說。經查，上訴人公司就被上訴人於知悉減薪決議後仍以變動後之勞動條件提供勞務之證明方法，乃於原審聲請傳喚證人即現仍在上訴人公司代工測試課任職，擔任副課長之曾令軒到庭為證。而證人曾令軒就上訴人是否知悉上訴人公司減薪決定一節係證稱：「97年11月7日我有看到副總到我們辦公室跟課長談減薪的事，談好之後，我剛好進入辦公室，課長跟我提及這件事，在這之前已經有很多風聲減薪6％、10％、20％。」、「我知道減薪的事後，有走到包裝區跟同仁講一聲，那天原告（按即被上訴人，下同）有上班，應該會跟他講，因那時只有原告及林偉中上班。」、「印象中原告聽到減薪的消息後，好像有去跟課長反應。」、「對於減薪這事之前就有聽到風聲，大家也只能接受。」等語（見原審卷第114頁至第115頁），證人曾令軒對於被上訴人是否知悉上訴人公司減薪決定一節，均證稱「應該會跟他講」、「好像有去跟課長反應。」，而未能肯定。另證人吳敏正即上訴人公司代工測試課課長固於原審到庭證稱：「（問：證人有無在任何時間跟原告談過公司減薪的問題？）副課長當天那時有到包裝那裡宣告這件事情，原告有跟我確認這件事，我應有跟他說，在這11月7日之前不會這麼訝異，是因為被減薪大家心裡有底，因為有風聲放出來。」等語（見原審卷第180頁），惟縱令證人吳敏正對於被上訴人於97年11月7日即已知悉上訴人公司減薪決定之證述屬實，被上訴人之薪資是否確有減少，而被減薪，仍應以實際領得之薪資確已減少為準，不應責令被上訴人於尚未接獲實際減薪之薪資單，無任何資方任意變動勞動條件之書面證據時，即依勞動基準法第14條第2項、同條第1項第5款規定終止勞動契約。否則若因景氣回溫，上訴人公司不再實施減薪計劃，而仍發放原約定之薪資，被上訴人僅因「風聲」、「聽聞」即為終止勞動契約之意思表示，豈非受損重大？故被上訴人於尚未領得薪資單之前，實無從確知上訴人公司是否已減少薪資之給付。上訴人公司97年11月份之薪資雖於97年12月5日發放，惟是日被上訴人正值休無薪假，未能取得薪資單，至97年12月8日被上訴人進公司始有機會領得薪資單，此有被上訴人之97年度員工請假卡在卷足憑（見原審卷第51頁），且為兩造所不爭執，被上訴人並於確知遭減薪後30日內之98年1 月5 日即寄發終止勞動契約之存證信函，尚難謂被上訴人有何於確知上訴人公司減薪決定後，仍依減薪後之勞動條件提供勞務之默示同意可言。

３、按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第98條定有明文。如意思表示之文字已表示當事人之真意，無須別事探求者，即無須反捨意思表示之文字而更為曲解當事人之真意。本件被上訴人於98年1月5日之存證信函，即已明白表示「因公司給付之薪資與工作單位異動...與當時訂定勞動契約有異，致本人權益受損...」，乃據以終止勞動契約，被上訴人並未表示「薪資異動」僅指因調職導致之班別津貼減少，上訴人公司自行認定被上訴人所稱「薪資異動」，係指被上訴人對調職後班別津貼減少表達不滿，並無依據，自非可採。被上訴人既已依其薪資異動為由終止勞動契約，即無默示同意減薪之可言，亦無禁反言原則之適用，上訴人公司執此以為上訴理由，洵屬無據。另上訴人公司稱接獲被上訴人終止勞動契約之存證信函後，經與被上訴人電話聯絡，被上訴人曾表示對於無薪休假及減薪均可接受，但不能接受職務調動及班別津貼減少等情，為被上訴人所否認，上訴人公司就此，復未能進一步舉證以實其說，自難信上訴人此項主張為真實。

(四)綜上，被上訴人並未默示同意上訴人公司減薪之決定，並已於法定期間內終止勞動契約，堪以認定。上訴人公司以被上訴人業已默示同意上訴人公司減薪6%之決定為由，認被上訴人終止勞動契約為不合法，主張上訴人公司無庸給付資遺費，並據以提起上訴，自非可採。

二、上訴人公司對於被上訴人為職務調動，是否對於原先之勞動條件，已作不利之變更而有違反勞動契約或勞工法令，致有損害？

(一)上訴人公司對被上訴人為職務調動時，應注意符合勞動契約及勞工法令：按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第7條第1款規定，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，嗣後資方如因業務需要而調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定者外，資方應依誠信原則為之，且為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段懲戒甚或報復勞工，有必要就雇主調職命令權加以限制，是雇主如有調動勞工之必要，應依下列原則辦理：「1、基於企業經營上所必需；2、不得違反勞動契約；3、對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；4、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；5、調動地點過遠，雇主應予必要協助。」內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋闡述甚明。故雇主調動勞工工作或變更工作有關事項時，除依契約約定者外，應顧及企業本身之需求，及斟酌勞工利益，並參酌調動原則辦理，否則，其調職命令即屬權利濫用，為不合法，先予敘明。

(二)本件上訴人公司對被上訴人所為職務之調動已對被上訴人之薪資做不利益之變動：又按工資乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義經常性之給與，如係以勞工達成預定目標而發給，具有因工作而獲得對價之性質者，參諸勞動基準法第2條第3款及該法施行細則第10條規定，亦應包括在內，初不因其形式上所用之名稱而受影響，最高法院96年度台上字第5號判決可資參照。查被上訴人於調職前係「製一廠、代工測試課、中班」之工程師，除本薪36,660元外尚領有5,800元之班別津貼、伙食津貼1,800元，合計44,260元；惟調職後擔任「業務一處、代工業務部、常日A班」之工程師，除領有本薪38,460元及伙食津貼1,800元，合計40,260元外，並無任何班別津貼等情，有上訴人公司之員工異動申請單在卷可查（見原審院卷第42頁）。揆諸前開規範意旨，該班別津貼雖因每月值班情形不同而有所調整，但係經常性之給與（見上開上訴人公司計算被上訴人平均工資之計算式即可得知），故應為被上訴人工資之一部分無疑，準此，被上訴人之工資確實因調職而自44,260元減少為40,260元。從而，上訴人公司對被上訴人之調職，已對被上訴人薪資之勞動條件為不利之變更甚明。

(三)被上訴人調動後之工作與原有之工作性質相去甚遠，上訴人公司亦未為適當之訓練，致被上訴人無法勝任新職：雇主對勞工為職務之調動，應顧及調動後工作與原有工作性質為勞工體能及技術所可勝任。本件被上訴人於任職多年之代工測試課，在未經溝通協調之情形下，即被調往業務部門，且一經通知，於翌日即調職生效，調職後被上訴人與前手彭盛裕僅有8日之交接時間，此均為兩造所不爭執之事實。被上訴人調動前後之工作性質完全不同，且僅與前手學習數日，實難認上訴人公司已給予被上訴人相當之訓練。此外，證人張萬松於原審結證稱：「我與被上訴人一樣，負責機台維修、保養，我們輪班。若把我調到代工業務課我不會接受，因為做不來。」等語（見原審卷第110頁），足證並非僅被上訴人主觀上認為自己無法勝任，其他立於相同條件之員工亦無法勝任。從而，上訴人公司之調職，並未提供被上訴人完整之教育訓練，且調動後之工作與原有之工作性質差異甚大，已非其技術所可勝任。

(四)綜上，本件上訴人公司對被上訴人為職務調動時，僅顧及企業本身之需求，而未全面斟酌勞工之利益，且職務之調動已使被上訴人之勞動條件受不利益之影響，且未給予必要之協助，致令被上訴人無法勝任新職，應認此項不利之變動，已有違反勞動契約，致被上訴人受損害。

三、被上訴人依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定，終止兩造間勞動契約，並依同條第4項準用第17條規定請求上訴人給付如原審判決主文所示資遣費及其利息，是否有據？本件上訴有無理由？

(一)被上訴人得依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定，終止兩造間勞動契約：按雇主不依勞動契約給付工作報酬；或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款、第6款定有明文。本件上訴人公司未經被上訴人同意，即減薪6%，而未依兩造間勞動契約之約定如數給付薪資報酬予被上訴人，且違反勞動契約，於不利被上訴人之條件下將被上訴人調職，業如前述，被上訴人自得依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間勞動契約關係。

(二)上訴人公司主張減薪決定符合情事變更原則，應為有效云云，洵非可採：

１、上訴人公司以97年間因全球電子產業景氣不佳，業績下滑，諸多大廠驚傳破產，上訴人公司不得不全面調整薪資結構，以求生存，並使全體員工得以繼續工作，認上開狀況已非勞資雙方協商薪資時所得預料，應有情事變更原則之適用云云，此為被上訴人所否認，並以本件並無情事變更原則之適用為辯。

２、按契約成立後，情事變更，非當時所得預料，而依其原有效果顯失公平者，當事人得聲請法院增、減其給付或變更其他原有之效果，民法第227條之2第1項定有明文。有關市場景氣之枯榮，乃企業經營者應自行負擔之風險，如確因虧損或業務緊縮致有終止勞動契約之必要，勞動基準法第11條亦提供由雇主預告終止勞動契約之機會，並非無可供企業解決困境之法令依據。本件上訴人將其企業經營應自行負擔之風險，轉由勞工負擔，未經被上訴人同意，即就勞動條件為不利之變動，尚難謂有何情事變更原則之適用。況縱有情事變更原則之適用，亦應由當事人聲請法院增、減給付，而非逕由上訴人公司為減薪之決定，本件上訴人公司以情事變更原則為其未經被上訴人同意減薪之事由，於法無據，自無從准許。

(三)計算被上訴人資遣費之年資，應以86年10月19日為被上訴人之到職日：

１、被上訴人於86年5月26日在上訴人公司任職至91年9月27日離職，後於91年12月4日又返回上訴人公司，任職至93年3月31日再度離職，其後再於93年6月14日再返回上訴人公司，任職於「代工測試課」工程師，乃兩造不爭之事實。本件被上訴人以二度離職期間，均經上訴人公司同意轉為留職停薪而將到職日往後延，雖為上訴人公司所否認，惟依上訴人公司所製作之被上訴人員工請假卡，歷年來均記載到職日為86年10月19日觀之，被上訴人先後離職之期間合計為4個月又21日，與86年5月26日至86年10月19日間差距之4個月又25日相去不遠，應認被上訴人所為主張，尚非無據。此外，被上訴人之員工請假卡所載到職日86年10月19日與被上訴人之任何一次到職日均無關連，若非上訴人公司同意被上訴人將離職期間轉為留職停薪並將到職日往後延，當無歷年來均於員工請假卡上記載到職日為86年10月19日之理。上訴人公司徒以員工請假卡上之記載錯誤，即認被上訴人之到職日為93年6月14日，自非可採。

２、上訴人公司另主張被上訴人之特別休假日數較多，係上訴人公司與被上訴人約定，給予被上訴人較多休假日數所致，並非被上訴人於86年10月19日到職云云。惟按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」勞動基準法第38條規定甚明。本件被上訴人於98年1月份員工薪資明細表中考勤時數欄上記載被上訴人剩餘特休為136小時（見原審卷第14頁），另被上訴人於97年度所請特別休假已超過10餘日（見原審卷第50頁至第51頁），依員工請假表所載86年10月19日到職計算，被上訴人之休假日數與勞動基準法所訂之特別休假日數大致相符，應認兩造確係以86年10月19日為被上訴人之到職日無訛。此外，上訴人公司對於被上訴人之特別休假日數係因上訴人公司與之特約，增加被上訴人之休假日數一節，並未舉證以實其說，尚難認上訴人公司上開主張為可採。

３、上訴人公司另以被上訴人之員工異動申請表上記載到職日為93年6月14日（見原審卷第42頁），認應以93年6月14日為被上訴人之到職日云云。惟查，該員工異動申請單為上訴人公司人員因應調動被上訴人所自行填寫，並非被上訴人填載，業經上訴人公司陳述在卷，自難以上訴人公司人員為因應調動被上訴人所自行填載，未經被上訴人確認之日期，推翻多年來被上訴人員工請假表上以電腦打字之到職日，故上訴人主張依員工異動申請表上記載之93年6月14日為被上訴人之到職日，無從採認。

４、綜上，計算被上訴人之年資，應以86年10月19日為到職日，上訴人辯稱原審認定之被上訴人到職日有誤云云，尚非有據，無從信實。

(四)被上訴人請求上訴人給付如原審判決主文所示資遣費及其利息，核屬有據，本件上訴為無理由：

１、按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1月者以1個月計。」勞動基準法第17條著有規定。而依勞動基準法第14條之規定終止契約者，依同法第14條第4項亦得準用第17條有關資遣費請求之規定。再者，「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，亦為勞工退休金條例第12條第1項所明定。本件被上訴人既係依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款等規定，合法終止兩造間之勞動契約，則被上訴人依上揭規定請求上訴人公司給付資遣費，洵屬有據。

２、兩造對於被上訴人自97年7月6日起至98年1月5日止之6個月平均工資為原審認定之42,849元，均不爭執。而被上訴人自86年10月19日起受僱於上訴人公司，至被上訴人終止勞動契約之日即98年1月5日止，共有年資11年2月又17日。被上訴人於勞工退休金條例施行後係選擇採新制，故被上訴人於勞工退休金條例94年7月1日施行前之資遣費計算應依勞動基準法第17條之規定，於勞工退休金條例施行後則應依勞工退休金條例第12條之規定計算之。以此計算，則：被上訴人於勞工退休金條例94年7月1日施行前之年資為7年8個月又12日（工作未滿1年者，以比例計給之；未滿1月者以1個月計），依勞動基準法第17條之規定其得請求之資遣費為332,080元【計算式：42,849x（7+9/12）＝332,080，元以下四捨五入，下同】。自勞工退休金條例施行後，原告之年資為3年6個月又5日，依勞工退休金條例第12條之規定，其自94年7月1日起至98年1月5日止之資遣費，計算為75,279元【計算式：42,849x（3.5+5/365）x1/ 2＝75,279】。總計被上訴人得領取之資遣費為407,359元（332,080+75,279＝407,359）。

３、原審判命上訴人公司給付被上訴人資遣費407,359元，及自被上訴人終止勞動契約30日起遲延給付之法定利息，核屬有據，上訴人認被上訴人所得請求之資遣費至多僅為122,005元，並非可採。

陸、綜上所述，上訴人公司未經被上訴人同意即對被上訴人減薪6%，且對被上訴人所為職務調動，已對被上訴人之勞動條件為不利之變更，損及被上訴人權益，故被上訴人依據勞動基準法第14條第1項第5款、第6款等規定終止與上訴人公司間勞動契約，並請求上訴人公司給付資遣費407,359元，及自98年2月6日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。原審判命上訴人給付，並為假執行及免假執行之宣告，核無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

柒、本件判決之事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌後，認均與判決結果無影響，爰不一一論述。

捌、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。