臺灣新竹地方法院98年度勞訴字第13號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新竹地方法院
• 裁判日期: 98 年 11 月 23 日
• 法官: 許翠玲
• 當事人: 丙○○、號4樓

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　　98年度勞訴字第13號原　　　告　丙○○
號4樓
丁○○
前列二人共同
訴訟代理人　吳聖欽律師
前列二人共同
複代理人　　甲○○
被　　　告　中德電子材料股份有限公司
法定代理人　乙○○
訴訟代理人　任秀妍律師
複代理人　　張秀菊律師
上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國98年10月29日辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告丁○○新臺幣壹萬肆仟貳佰捌拾捌元，及自民國九十八年六月十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應給付原告丙○○新臺幣陸拾貳萬壹佰陸拾伍元，及自民國九十八年六月十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
本判決第一項，於原告丁○○以新臺幣伍仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告以新臺幣壹萬肆仟元為原告丁○○預供擔保，得免為假執行。
本判決第二項於原告丙○○以新臺幣貳拾萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告以新臺幣陸拾萬元為原告丙○○預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、原告方面：
一、原告丁○○部分:
（一）原告丁○○自民國97年6 月12日起受雇於被告中德電子材料股份有限公司 (以下簡稱被告)， 擔任晶圓成型設備部(單位簡稱W22)設備助理工程師，有勞工保險投保資料表可證。被告公司晶圓成型設備部經理邱振芳承被告公司之命，於97年12月11日向W22 全體同仁宣布自97年12 月15
日起「排休」，恢復上班日期另行電話通知。是日下班前，邱振芳另口頭告知原告丁○○於98年1 月15日恢復上班。被告公司規避連續休假超過30天必須通報主管機關之規定，遂事後於98年1 月21日公司內部電腦公告欄公告：「一、因半導體產業持續的不景氣，公司決定1 月5 日（星期一）至2 月2 日（星期一）期間，相關人員休假，請假規定如下：二、1.正常班人員：1 月5 日（星期一）至2
月1 日（星期日），扣除國定假日及調班日，此段排休期間需請假天數為15天，2 月2 日（星期一）恢復正常上班。…3.W2部門人員：值班與排休日期由部門主管自行安排！…」。自98年3 月3 日起，邱振芳承被告公司之命，片面要求員工簽署減少工時協議書。原告丁○○不願意接受減少工時協議書，其有原告丁○○所寄新竹武昌街存證信函第709 號可證，然邱振芳仍持續以不簽具即予以解僱威脅，造成原告二人工作權處於不安狀態。98年3 月25日下午2 時許，邱振芳交代原告同事陳維斌持E-MAIL文件給原告丁○○簽名，內容係將原告丁○○調往支援W21 生產線，由於原告丁○○並非作業員，遂拒簽並影印乙份存參；同日下午4 時許，原告丁○○回到工作桌上，發現電腦公告文件已被更改加註，邱振芳逕將原告丁○○調往W21 生產線，等同降調為作業員，事後被告公司更對原告丁○○處以申誡處分。因被告公司違反雙方勞動契約情節重大，原告丁○○因此於98年3 月26日上午9 時撥打電話給被告公司人事部王悅俐，表示依勞動基準法第14條終止與被告公司間之勞動契約關係，原告丁○○嗣後向科學園區管理局提出勞資爭議調解時，被告公司人事部經理陳全亮於協調會上亦承認原告丁○○確實有通知終止勞動契約。縱上述，實有違勞動基準法第14條第5 款及第6 款終止勞動契約規定，請求依勞動基準法第15條規定要求被告給付資遣費。經原告向被告公司人事部反應並向科管局之勞資組申請調解，於98年3 月26日調解不成立，依法提起訴訟。
（二）證人邱振芳證稱原告丁○○之加班費申請遭駁回是因為：「…他寫初四加班，我們公司只有除夕、初ㄧ、初二、初三四天，只有這四天上班的人才可以額外領加班費還有紅包，可是初四就沒有領加班費…」 (98年10月14日筆錄第9 頁)， 惟經查詢人事行政局網站，98年1 月29日農曆正月初四標示為紫色之「補假」，因除夕恰為星期日，故於農曆正月初四補假，該日仍屬國定假日，原告丁○○遭被告違法召回加班 (違反勞基法第32條規定)， 然工資仍應加倍給付，惟被告卻拒絕給付加班費，原告丁○○主張依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款終止勞動契約請求給付資遣費，亦非無據。
二、原告丙○○部份：原告丙○○自85年1 月12日起受雇於被告公司，擔任晶圓成型設備部 (單位簡稱W22)設備工程師，有勞工保險投保資料表可證 (證物10) 。97年12月11日邱振芳宣布晶圓成型設備部自97年12月15日起「排休」，恢復上班日期另行電話通知。原告丙○○事後被通知於98年2 月2 日返回公司上班，惟97年12月15日至98年2 月1 日期間，原告丙○○數度被公司以「協助調查」為由召回公司調查「客訴」問題，此有原告丙○○遭被告召回之明細可證（證物11）。原告丙○○事後方知，97年12月15日至98年2 月1 日期間，被告公司並未支薪，而是從原告丙○○之前累積未休假或補假時數內，強迫扣假。98年3 月3 日起，邱振芳強迫原告丙○○簽署減少工時協議書，原告丙○○不從，邱振芳即以「若不簽署將被公司貼上標籤，ㄧ定會叫你走路」等語ㄧ再威脅原告丙○○，原告丙○○不敵被告公司之威逼，遂於98年3 月30日上午8 時01分撥打電話給被告公司人事部王悅俐表示因公司加班未依勞基法給付薪資，僅給與加班相同時數之補休，且又強迫要求簽署減少工時協議書，均違反勞基法，故即時起與被告公司終止勞動契約。
三、按勞動契約乃以約定勞工於一定或不定之期限內為雇主服勞務，雇主則給付勞工報酬為其雙方對待給付之內容。是雇主應提供勞工工作及給付工資乃勞動契約中最基本之勞動條件，而勞工受僱從事工作主要即在獲得工資，以維持生活，如因可歸責於雇主之事由，致無法繼續提供勞務時，雇主亦應依其雙方原有之勞動契約約定，繼續給付工資予勞工，故倘若雇主未給予勞工充分之工作，致勞工得不到應得工資或所得偏低難以維持生活，雇主仍應給付原來約定之工資予勞工，即勞委會於83年5 月11日台勞動二字第35290 號函釋：「停工原因如係歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。」等語，亦同此見解。
四、次按雇主不依勞動契約給付工作報酬；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款定有明文。查被告公司於97年12月11日通知原告實施「排休」，事後原告方知悉「排休」期間被告並未支付原告等人未上班期間之薪資，乃違反兩造勞動契約；且被告公司於98年3 月3 日以後ㄧ再強迫原告簽署減少工時協議書，自已構成違反勞動契約致有損害勞工權益之情事，已如上述。原告丁○○、丙○○已分別於98年3 月26日及3 月30日以被告違法縮短工時，違反勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款，通知被告終止勞動契約，於法自屬有據。
五、按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一月者以一個月計」，勞動基準法第17條定有明文。而依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止契約者，依同條第4 項亦有準用同法第17條之規定；又「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法．．．第十四條．．．規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法．．．第十四條．．．規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定」，94年7 月1 日生效之勞工退休金條例第11條第1 項、第2 項及第12條第1 項亦有明定。原告丙○○、丁○○均自94年7 月1 日起，選擇適用勞工退休金條例新制。則其資遣費之計算，自應分就其適用勞工退休金條例新制前之保留年資，按勞動基準法第17條規定，就其適用勞工退休金條例新制後之年資，按勞工退休金條例第12條第1 項規定，加總計算分述如下：
(一)原告丁○○部份
１、平均薪資：97年9 月至98年2 月工資依序各為：37,151元、34 ,251 元、34,726元、34,426元、33,751元、42,285 元 ，合計216,590 元。則其平均薪資為36,098元。
２、適用勞工退休金條例新制後之年資：97年6 月12日起至98年3 月26日止，計9 個月又15日。
３、資遣費金額：14,288元。（計算方式：36,098×9.
5/12×0.5=14,288）
(二)原告丙○○部份：
１、平均薪資：97年9 至98年2 月薪資依序各為：54,285元、53,7 85 元、58,706元、54,085元、52,860元、53,
400 元，其最近6個月平均薪資為54,520元。
２、適用勞工退休金條例新制前之年資：85年1 月12日起至94年6 月30日止，計9 年6 個月，被告應付資遣費
517,940 元（計算方式：54,520×9.5=517,940） 。
３、適用勞工退休金條例新制後之年資：94年7 月1 日起至
98年3 月30日止，計3 年9 個月，被告應付資遣費
102,225 元。（計算方式：54,520×3×0.5+54,520×
9/12×0.5=102,225）
４、以上總計資遣費金額共：620,165元。
六、就爭執要點陳述如下：
(一)原告丁○○部分：
(１)被告並不否認原告證物4 第1 頁「減少工時協議書」係被告提供予原告丁○○，該協議書上之減少工時實施期間為97年12月17 日 起至98年12月31日止，為期超過ㄧ年。
(２)原告丁○○底薪28,400元、輪班津貼2,500 元、伙食津貼1
，800 元、全勤獎金2,000 元。
(３)原告丁○○係正常日班，上班時間為星期ㄧ至五，上午7 時30 分 至下午5 時 (可彈性上班：自上午8 時至下午5 時30分)， 固定週休二日，即使於上開「停機排休」期間，亦如此。
(４)上開期間被告公司要求原告以「停機排休」共6.5 日。
原告丁○○主張被告公司未依勞動基準法規定給予加班費，而以不論加班係白天、深夜、或凌晨，ㄧ律以1 比1 方式給予補休時數，該現象不是只限定於「停機排休」期間。被告公司違反勞基法不給加班費在先，復於系爭「停機排休」期間強制扣除原告丁○○補休時數。被告公司扣除原告丁○○補休時數，等同於扣除原告丁○○請求加班費之權利，造成原告丁○○收入減少。且被告亦自承「停機排休」期間必須扣薪 (見被告答辯狀第1 頁），被告所爭執者，僅究竟是扣全薪或扣半薪而已。
(５)原告丁○○不同意被告公司之「停機排休」，若原告丁○○同意，被告公司亦不至於事後要求原告簽署減少工時協議書。
a.98年3 月3 日起被告公司經理邱振芳要求原告丁○○簽署減少工時協議書並倒填日期，協議書上「簽98年2 月2 日」為邱振芳字跡，關於此事實，未見被告於答辯狀有所否認。
(６)98年3月25日是否對原告丁○○為不當調職
a.原告丁○○係向被告公司應徵擔任助理工程師，為被告公司錄用之後分派於晶圓成型設備部 (簡稱Ｗ22）擔任助理工程師，工作內容為維修機台及待命維修。
b.被告公司將原告丁○○降調為Ｗ21生產線作業員。
c.被告於答辯狀自陳：「…因去年度發生全球性之金融海嘯，景氣陷入谷底…員工上班無工作可作…」等語，既被告公司員工「無工作可作」，最受影響之部門理應為生產線之Ｗ2
部門，自無將原告丁○○降調至Ｗ2 部門之理，足見被告公司係假支援之名，行降調以懲罰原告不願簽署減少工時協議書之實。又被告主張原告丁○○工作情緒不佳，原告丁○○否認之。事實上，原告丁○○僅僅曾經因為拒絕簽署「減少工時協議書」而與部門主管邱振芳發生爭執，而此乃因為被告公司違反勞工法令及勞動契約而引起，非可歸咎於原告丁○○。又原告丁○○最近三年內勞保年資僅有9.5 個月，根本不符請領失業救濟金之條件，又原告丁○○確實在外有債務，根本無資力自營生意，因大環境經濟景氣不佳，故原告丁○○當時非常珍惜在被告公司之工作機會，詎被告竟誣指原告丁○○徒生事端，想要藉此領取失業補助，並藉離職規避債權人強制執行。
d.申誡處分與調職無關，而是因為原告丁○○不願意簽署減少工時協議書與邱振芳發生言語爭執。
e.被告於答辯狀堅稱調職並未違反調動五原則，可見被告決意將原告調往Ｗ21線，故「被告公司未強迫調職」之假設前提並不存在。
(７)被告公司人事部經理陳全亮於98年4 月10日科管局勞資爭議協調會上承認原告丁○○確實曾於98年3 月26日通知終止勞動契約。
(二)原告丙○○部分
(１)97年12月15日至98年2 月1 日期間，原告丙○○被公司召回之期間如下：98年1 月5 日10時至14時、98年1 月11日9 時至18時30分、98年1 月12日20時20分至1 月13日4 時、98年1 月13日9時 至18時30分、98年1 月14日9 時至20時20分、98年1 月15日8時30 分至18時、98年1 月16日9 時至20時30分、98年1 月17日8時 至18時30分、98年1 月22日8 時至22時30分、98年2 月1 日13 時30 分至19時；另98年1 月9 日、10日、20日均被召回，惟加班的確實起訖時間點不確定。(２)原告丙○○係正常日班，上班時間為星期ㄧ至五，上午7 時30 分 至下午5 時 (可彈性上班：自上午8 時至下午5 時30分)， 固定週休二日，即使於上開「停機排休」期間，亦如此，先予敘明。上開期間為被告公司片面規定之「停機排休」，此有原告丙○○請假申請單其上「請假事由」欄註明「停機排休」可證，而該申請單係部門經理邱振芳為原告所填，此見下方「簽核表」之「填寫者」為「Ｗ22經理Jimmy
Chiu」(即 邱振芳)， 亦可證該期間係被告公司片面規定之「停機排休」，強制扣假，雖名目薪資並未減少，但原告丙○○補休 (即之前加班未給薪，不論加班係白天、深夜、或凌晨，ㄧ律以1 比1 方式給予補休時數)時 數遭強制扣除，等同薪資減少。此外，因為原告丙○○於「停機排休」期間，曾於上開「第１項」所述期間被召回公司處理客訴問題，故扣除召回期間時數，被告公司仍要扣原告丙○○補休時數80.5小時 (見「實際請假時數/ 天數」欄所載)， 而非如被告所辯，「停機排休」期間只扣半薪。
(３)原告丙○○薪資結構為：底薪49,800元、伙食津貼1,800 元。休假日給薪。
(４)原告丙○○主張被告公司未依勞動基準法規定給予加班費，而以不論加班係白天、深夜、或凌晨，ㄧ律以1 比1 方式給予補休時數，該現象不是只限定於「停機排休」期間。被告公司違反勞基法不給加班費在先，復於系爭「停機排休」期間強制扣除原告補休時數。
(５)如前所述，「停機排休」係被告公司片面強制規定，未得原告丙○○同意。被告公司扣除原告丙○○補休時數，等同於扣除原告丙○○請求加班費之權利，造成原告收入減少。且被告亦自承「停機排休」期間必須扣薪 (見被告答辯狀第1
頁），被告所爭執者，僅究竟是扣全薪或扣半薪而已。
(６)部門經理邱振芳即以「若不簽署將被公司貼上標籤，ㄧ定會叫你走路」等語ㄧ再威脅原告丙○○。
(７) 被告公司人事部經理陳全亮於98年4 月10日科管局勞資爭
議協調會上承認原告丁○○確實曾於98年3 月27日通知被
告公司終止勞動契約。
七、被告公司違反勞基法關於延長工時之規定，且於原告加班之後未給加班費，僅給加班相同時數之補休，符合勞基法第14條第1項 第5 款、第6 款勞工無須預告終止勞動契約之規定，理由如下。按「依勞動基準法第二條第三款、第四款規定：『三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。』…加班費部分，係勞工於正常工作時間之外，依勞動基準法第三十二條及第三十三條規定，延長工作時間，並依同法第二十四條之規定，按平日每小時工資額加給三分之一至一倍之工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，自屬勞動基準法第二條第三款所稱之『工資』。」有臺灣雲林地方法院93年度勞簡上字第2 號判決意旨參照。再，「本件原告主張其事實上長期加班，被告應已默示同意，被告從不准原告繳交每月之加班申報單據，違法不准原告請領加班費，故原告根本無從報請加班費等語，經上開證人證述為真，且觀之『助理級以上進入和離店登記簿』之簽到、簽退記錄，被告之員工在店時間超過十小時以上者在所多有，被告雖以僱傭契約第八條b 項約定員工加班應係為履行職務並應事先取得公司之許可為抗辨，惟勞工乃在維護雇主利益之正當範圍內，為履行職務而有義務加班，即使雇主不知，或無意者亦然，雇主即應給予相當之報酬，且依上揭記錄，眾多員工長期在店加班之事實，殊不容被告諉為不知，應認被告默示許可。故認原告關於八十八年度加班費之請求為有理由。又查原告八十九年度應有特別休假十四日，而因於八十九二月一日終止兩造間之勞動契約離職，致未能休假，業據論述如上，被告復未能舉證證明原告於此期間有何休假之事實，從而，原告請求被告給付以每小時工資二百九十五元計算，應休未休之日數十四日，每日八小時計，共三萬三千零四十元之工資，為有理由。末查被告違法未發給原告加班費之事實已如前述，係違反勞工法令損害勞工權益，原告自得不經預告終止勞動契約，並請求資遣費，應認原告之主張為有理由。」亦有臺灣臺北地方法院89年度勞訴字第101 號判決意旨可資參照）。
八、次按「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」、「雇主延長工作時間者，其延長工作時間之工資依佐列標準加給之：ㄧ、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之ㄧ以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之；前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時；因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。」勞動基準法第1 條第2 項、第24條、第32條分別定有明文。另，「勞動基準法第三十六條規定：『勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假』，此項例假依該法規定，事業單位如非因同法第四十條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。事業單位違反上開法令規定，將依法處理並督責改進。至於勞工如已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給。」行政院勞工委員會 (89) 台勞動二字第0055954 號函意旨參照 。
九、綜合上述實務見解、法律規定、及主管機關函釋，加班費屬於勞動基準法第2 條第3 款所稱之工資，而若雇主違法未發給原告丁○○、丙○○加班費，係違反勞工法令損害勞工權益，勞工自得不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。至於正常工作時間之延長工時，應依勞動基準法第24條加給工資，而若有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主應事先經工會同意，如非因勞基法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。事業單位違反上開法令規定，將依法處理並督責改進。至於勞工如已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給。而上開規定，屬於對勞工最低之保障標準，縱使勞資雙方另有約定，亦不得低於上開標準。原告丁○○、丙○○否認曾與被告就加班有以補休取代加班費之約定，縱認為有此約定，亦屬違反勞基法第1 條第2 項之強制規定而屬無效。經查，證人邱振芳於本院證稱：「 (法官問：你們公司員工只要是工程師以上的人不能領加班費只能改補休？)只 有非常緊急的狀況，老闆才同意領加班費，公司會視自己的營運狀況來作為是否同意領取加班費。」、「 (
法官問：剛剛原告丙○○有講97年12月15日到98年2 月5 日他有被叫回去工作，公司不同意發加班費，只讓他補休？)
那時候並不建議請領加班費。」 (98年8 月26日筆錄第6 頁)。 佐以：原告丙○○於被告公司任職將近13年，惟被告98年10月27日民事答辯 (三)狀 所提原告丙○○加班紀錄竟只有寥寥12筆，且只有1 筆發生在2008年4 月，其餘均遠在2005年以前，而被告亦自承原告丙○○剩餘「補休」累積時數高達231.5 小時 (此僅是加班時數而已，尚未依勞基法第24條規定加給3 分之1 至2 倍不等之日薪)， 足見被告長期違反勞基法未給付加班費，原告丁○○、丙○○主張依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款終止勞動契約請求給付資遣費，應屬有據。
十一、對於被告所提書證表示意見如下：
(一)原告二人係事後於98年1 月21日在公司內部網站上看到與被告被證1 內容相同之公告，在此之前未曾見過該紙公告。
(二)被告之「加班申請單」下方有「簽核表」，申請補休或加班費必須主管及人事簽核同意，若未事先取得主管同意，縱使填寫請領加班費也不可能通過，是加班申請能否請領加班費，並非原告所能選擇。
(三)被告被證12無法證明表列眾人有領取加班費之事實。
(四)被告被證14有關獎金之發放乃屬被告公司恩惠性之給予，縱有發放獎金，亦不能免除依法應給付加班費之義務，是項書證核與本件訟爭無涉。
十二、按加班費之請求權時效為五年，被告不否認原告丙○○加班時數累積有231.5 小時，惟被告竟然以：「被告公司認為原告丙○○因無正當理由繼續曠職三日以上，經被告公司予以免職處分，其剩餘補休時數之權利，已無從行使，亦不得向原告請領與補休時數相等之工資，況原告起訴狀亦未為提出請求，自不應准許」而拒絕給付。惟原告丙○○應被告公司之要求而加班，加班結束，加班費請求權即已產生，焉有所謂「剩餘補休時數之權利，已無從行使」、或「亦不得向原告請領與補休時數相等之工資」之理！觀之被告上開態度，可見被告所辯原告可以自行選擇補休或領加班費云云，顯然為事後狡飾之詞而不足採信；又被告似認為勞工僅得以訴訟向其請求給付加班費，此誠非正派誠信經營之企業所應有之態度，令人遺憾。被告若未能履行前次庭期當庭表示願結算加班費之承諾，原告或唯有另訴請求被告給付ㄧ途，惟被告堂堂大廠實不應如此佔勞工便宜。
十三、綜上所述，原告丙○○、丁○○請求被告給付資遣費，分別為620,165 元、14,288元。又該資遣費依勞動基準法施行細則第8 條、勞工退休金條例第11條第2 項、第12條第2 項規定，應於終止勞動契約30日內發給；再給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229 條第1 項、第233 條第1 項前段、第203 條定有明文。被告經原告請求發給前述資遣費，迄未給付，原告自得依上開規定請求加付利息。從而，原告丙○○、丁○○於本件訴訟請求被告給付資遣費各為620,165 元（丙○○請求之金額）、
14,288元（丁○○請求之金額），各自通知被告終止勞動契約之翌日起，按年息5%計算之利息部分計算。並聲明:
(一)被告應給付原告丁○○新臺幣14,288元，及自起訴狀繕本送達起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
(二)被告應給付原告丙○○新台幣620,165 元，及自民國98年3 月27日起至清償日止，按年息百分之五計算之
利息。
(三)訴訟費用由被告負擔。
(四)原告願供擔保，請准宣告假執行。
貳、被告則辯稱:
一、原告丁○○無權依勞基法14條規定終止勞動契約，亦無權依17條規定請求被告給付資遣費:
(１)查原告丁○○於97年6 月12日起任職被告公司，擔任晶圓成型設備部設備助理工程師，事屬無爭。因去年度發生全球性之金融海嘯，景氣陷入谷底，園區工廠皆受波及，員工上班無工作可做，被告遂請員工共體時艱，在無工作之期間先排休假，人員只須請二分之一之休假，被告公司給予有薪假百分之50，並非所謂之「無薪假」，與其他公司不同。
(２)在97年度原告丁○○至被告公司上班以迄其於98年3 月25日受通知調W21 支援之前，伊固然係於W22 上班無誤，但因各部門之需要，被告有時必須調動員工支援其他單位，此為正常現象，且係企業經營上所必需，復為勞工之體能及技術所能勝任。原告所稱主管將其調往W21 生產線，等同降調為作業員云云，純屬誤會。因為原告之職級、薪資、工時等條件均未改變，也還在同一個「處」，只是因為生產線較忙而暫時調派至同一處的另一個部門，此為部門與部門間人員相互支援之調動，屬於主管之權限，不涉及變更勞工之工作時間、薪資、職級或任何對員工權益有影響之情況，對原告毫無不利，亦未違反調動五原則。且原告薪資從97年9 月至98年2 月期間，一直維持在35000 元左右，此有原告自己提出之薪資表及被告公司人力資源處製作之薪資統計表可證，故原告主張被告違反勞動契約，實屬無的放矢。
(３)原告丁○○於97年6 月12日起任職被告公司，擔任晶圓成型設備部設備助理工程師，係隸屬於W22 部門之四班二輪人員，其主要工作內容為負責機台維修，並執行預防保養以維持設備運作之順暢，達成產量、產能與利用的要求，且須協助工程師處理故障設備之疑難排除。此有工作說明書乙份可參。被告公司於98年3 月25日通知丁○○調W21 支援，其職稱仍為設備助理工程師，並無變更，而工作內容則是負責機台操作。被告欲調動原告丁○○乃係企業經營上所必需，且為勞工之體能及技術所能勝任，因懂得機台維修的人，當然更懂得機台操作，且原告丁○○之職稱、職級、薪資及工時等條件均未作改變，只是因為生產線較忙而暫時自W22 調派至W21 支援，此為部門與部門間人員相互支援之調動，屬於主管之權限，對員工權益亦無不利影響，亦無違反內政部74年9 月5 日 (74) 台內勞字第328433號函示之調動五原則。況同時調動支援者除了原告丁○○外，還有邱俊穎、陳維斌、姜成之等人，足見該調動係被告公司經營所需，並非無正當理由的調職。被告公司經理邱振芳於98年3 月25日提出電子郵件要求W22 部門之八位助理工程師，包括原告丁○○，前往支援W21 部門時，曾請各收件者簽名，但原告丁○○拒絕簽名，所以被告公司就未將其調動，被告既未將之調動，亦無強迫調職，自無違反勞動契約或勞工法令之情事。
(４)於被告提出「減少工時協議書」請所有員工簽署，是為了符合法律規定，避免爭議，但員工仍有簽署與否之自由 ( 原
告二人未簽即為適例)， 並無原告所指「若不簽即予以解僱」之強迫員工簽署情事。邱振芳本其主管職責，傳達公司之意思，如何構成威脅？尚待原告舉證以實其說。原告僅因被告提出該份協議書，而其本人不願意簽署，即主張其得依勞動基準法第14條規定終止雙方勞動契約，顯係曲解法令。原告不應自己揣測公司提出該文件之用意，而逕行推論公司有強迫簽署之意思，甚至在不願意簽署之後就自行決定不再上班，卻誣指公司有強迫簽署之行為。其實原告既未簽署該份協議書，該空白之文件對雙方而言均無拘束力。
(５)原告丁○○之主管邱振芳所以要請伊支援W21 生產線，除了因為生產線人手不足，確有需要其他部門支援之事實以外，另亦係因原告工作情緒不佳，常與同事起衝突，邱振芳為幫助維護同事間之和諧，避免對公司造成傷害，所以想將原告暫時調離原單位，希望因所處環境不同，能讓衝突降溫，緩和同事間相處之氣氛。被告判斷原告發生情緒問題，可能與其債台高築有關。蓋原告丁○○到被告公司任職未久，被告公司即接獲多件法院執行命令，扣押原告丁○○三分之一之薪資。所以其主張離職，主要是想要求公司核發「非自願離職證明書」，俾利其申請勞工失業補助金之6 個月薪資給付。但是因被告並未解僱伊，對於上述之請求認為於法不合，礙難同意。
(６)第查原告丁○○提出作為其拒絕轉調故遭申誡處分之立證方法，然事實上該次申誡處分是因其不服主管之指揮管理，對主管、同仁咆哮，行為惡劣，因此遭受申誡處分。該處分之時間為98年3 月23日，早在轉調通知日（98年3 月25日）之前，足證其受申誡之事與轉調W21 無關。
(７)經查被告公司晶圓成形設備部之經理即原告丁○○之主管邱振芳於98年3 月25日提出電子郵件要求W22 八位助理工程師支援W21 生產線時，曾請各收件者簽名。但原告丁○○拒絕簽名，所以被告公司就未將其調動，既然未調動，又何來違反勞基法或工作契約可言。
(８)原告丁○○於98年3 月25日接到調W21 現場支援之通知後，當時並無反對之意思表示，惟該日亦未到W21 現場去，卻自98年3 月26日起，即未再到被告公司上班，依勞基法12條1
項6 款之規定，員工連續曠工3 日，僱主得不經預告終止勞動契約。被告業已於98年4 月2 日公告將原告丁○○免職，此種因勞工無正當理由繼續曠職3 日以上，由僱主依法所為之終止契約行為，僱主並無給付資遣費之義務。
(9) 原告丁○○復指稱「被告公司人事經理陳全亮於協調會上
亦承認原告丁○○確實有通知終止勞動契約」乙節，乃與
事實不符。
(10)承上述，被告實際上並無任何屬於勞基法14條所指之情形，則原告丁○○自無終止勞動契約之權利。原告丁○○無正當理由繼續曠職三日以上，亦未依規定辦理離職手續，被告依法予以免職，當無需給付任何資遣費。
(11)被告公司並無未依勞動契約給付報酬或違反勞動契約損害勞工權益之情事：被告公司為因應半導體產業持續的不景氣，遂於97年12月9 日、11日、12日分別公告公司人員於97年12月份及98年1 月份進行排休假。原告丁○○隸屬之W22 部門之四班二輪人員於97年12月15日起至98年2 月1 日止進行排休，排休期間逢國定假日時，則無須請假（例如：1 月1 日、2 日二天，1 月25日至28日四天），並於98年2 月2 日恢復正常上班，但原告丁○○於98年1 月15日起即恢復正常上班。排休期間由人員以特休假、事假、產假、婚假、喪假等均得抵充請假天數，且得預支98年度之特別休假，原告丁○○排定休假15日，但其只須請假6.5 日，丁○○係請個人特休假，有其請假記錄可參，排休期間不影響全勤獎金與考績，更不影響原領薪資。原告丁○○之薪資結構分為上期及下期底薪，合計每月底薪為28,400元，伙食津貼1800元，輪班津貼2,500 元，全勤獎金2,000 元，原告丁○○在排定休假期間並未扣薪，此由原告丁○○提出之薪資表及被告提出之薪資統計表均可證明。又被告公司自97年12月9 日起陸續公告人員排休，雖斯時尚未與原告等人簽署系爭「減少工時同意書」之書面文件，但全體員工，包括原告丁○○均未為反對之意思表示，丁○○於98年1 月15日恢復正常上班後亦未曾提出異議或表示不同意，仍然正常到班，顯然勞資雙方就此排休之措施，已為默示的合意。
(12)按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。民法第153 條第1 項明定。本件被告公司經理邱振芳依據公司指示向原告等人傳達簽署「減少工時同意書」之事宜，係為因應科學園區管理局於98年2 月26 日 派員至園區各廠查察，要求施行無薪假之各大公司應得員工同意，以符合主管機關之規定。又所謂「應得員工同意」，並非必以「書面同意」為限，只要員工「明示」或「默示」表示同意者，雙方對於減少工時之約定即屬成立生效。被告公司係於98年2 月2 日復工，遂與全體員工協議將「減少工時同意書」之日期登載為98年2 月2 日，以符合主管機關查察之規定，事實上該「減少工時同意書」之簽署，乃係事後補行之書面手續而已，縱有倒填日期情事，亦不影響勞資雙方就減少工時協議早已為明示或默示之意思表示合致。
(13)原告丁○○終止勞動契約之意思表示已逾一個月終止權之行使期間，不生合法終止契約之效力：按勞工依前項第1 款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之。勞動基準法第14條第2 項明定。本件原告丁○○主張被告公司經理邱振芳於97年12月11日向全體同仁宣布自97年12月15日起排休，恢復上班日期另行電話通知，丁○○於98年1
月15日恢復上班，經理邱振芳於98年3 月3 日起要求員工簽署減少工時協議書，於98年3 月25日擬將原告丁○○調往
W21 任職，丁○○因認被告公司違反雙方勞動契約情節重大，乃於98年3 月26日打電話給被告公司人事部王悅俐表示終止勞動契約云云。
(14)惟查，原告丁○○自承被告公司自97年12月11日即告知全體同仁公司之排休措施，是原告丁○○自該時起即知悉被告公司減少工時之公告，但丁○○並未為反對之意思表示，且仍於98年1 月15日返回公司正常上班，嗣後於98年3 月26日似擬終止勞動契約（就此事實被告仍有爭議，詳後述）。是原告主張被告減少工時違反雙方勞動契約乙節，自原告丁○○知悉其情形之日起，迄其終止勞動契約之日，已逾三十日得終止勞動契約之期限，不符勞動基準法第14條第2 項之規定，應不生終止契約之效力。又事實上，原告丁○○在98年3
月26日打電話給人事部門王悅俐時，並未明確表示伊欲離職，而是在閒聊當中表示伊不想來上班了，此節可傳訊證人王悅俐以證明之。但因丁○○過去也曾經三番二次表示伊不來工作，事後卻還是正常出勤，實在讓人無法確知其是否有離職之真意，故斯時被告公司尚未正式收受其終止勞動契約之意思表示，況丁○○並未依公司規定提出書面辭呈及辦理離職手續，焉能以一通非正式之電話即取代正式終止勞動契約(15)本件係因原告丁○○無正當理由繼續曠職3 日以上，亦未依規定辦理離職手續，被告依法予以免職，應無需給付任何資遣費。
二、原告丙○○無權依勞基法14條規定終止勞動契約，亦無權依17 條 規定請求被告給付資遣費:
(１)查原告丙○○指稱「97.12.15至98.02.01期間，被告公司並未支薪」乙節，純屬虛構，此觀原告自己提出之薪資表從97年9 月份至98年2 月份，共6 個月其薪資均無減少自明。亦有被告公司人力資源處製作之原告丙○○薪資統計表可稽，是被告給付原告丙○○之薪資並未短少，被告何來不依勞動契約給付工作報酬之問題。而被告為因應全球持續性的景氣低迷，遂請全體員工共體時艱，在無工作期間先排休假，人員只須請二分之一的休假，被告公司給予有薪假百分之五十，並非所謂之「無薪假」。
(２)又被告自97年12月15日至98年2 月1 日公告公司同仁應進行排休，扣除國定假日及調班日，排休期間人員需請假天數為15日，其餘非排休日則仍應正常上班。是原告丙○○指稱伊於97年12月15日至98年2 月1 日期間，數度被公司召回協助處理「客訴」問題乙節，經查乃係排休日以外的正常上班日，並非加班。此外，倘人員加班，必須由員工自行申請選擇加班費或報補休，原告指稱被告公司加班未依照勞基法給付薪資，僅給與加班相同時數之補休云云，顯與事實不符，此可傳訊被告人事部門之主管或人員以證明之。
(３)再者，被告因受景氣影響致訂單減少，有停工減產之必要，遂公告同仁以排休方式因應，被告公司於97年12月11日即發布公告，原告丙○○並未提出異議，於98年2 月2 日恢復正常上班後，原告丙○○亦正常上班，也未提出任何意見或表示不同意，顯然對於被告暫時以排休方式減少工時之措施，原告丙○○與被告已為默視之意思表示合致。事後被告與公司同仁簽署「減少工時同意書」，乃係為維護勞資雙方權益且為免日後爭議而補行之書面手續。況原告丙○○自知悉該排休公告之日起（97.12.11），至伊等終止勞動契約之日止(98.3.30)，早已逾30日，不符勞動基準法第14條第2 項所定得終止契約之期限，原告丙○○終止勞動契約，顯於法不合。
(４)原告丙○○排定休假期間返回公司上班，係正常出勤，並非加班，故無給付加班費之問題：查原告丙○○自97年12月
15日至98年2 月1 日排定休假期間，其排休假共19.5日，實際需請假之日數則為9.5 日（80.5小時），其請假別為補休假，有其請假記錄可稽。原告丙○○之薪資結構分為上期及下期底薪，合計每月底薪為49,800元，伙食津貼1800元，ONCALL津貼1,000 元，原告丙○○在排定休假期間並未扣薪，此由原告提出之薪資表及被告提出之薪資統計表均可證明。又被告公司在排休期間招回原告丙○○返回公司上班，係因工作或任務需要，屬於正常出勤，並非加班，況丙○○領有ON CALL 津貼，必須隨時待命出勤，故並無給付加班費之問題；上開因任務需要返回工作，既屬正常之出勤，當然也沒有給予補休的問題，亦不涉及給予補休是否合法之疑義。被告公司公告排休措施，並非自97年12月15日才第一次實施，事實上同年六月及九月亦曾實施排休，全體員工包括原告丙○○，均無異議，事後均正常返回公司上班，也未曾提出反對之意思表示。
(５)被告公司經理邱振芳並未以恐嚇裁員之方式要求原告簽署減少工時協議書：被告公司提出「減少工時協議書」向全體員工協議簽署，事實上是為了符合主管機關之查察規定辦理，避免爭議，而於事後補行之書面手續，員工仍有選擇簽署與否之自由（原告二人未簽即為適例），並無原告所指「若不簽即予以解僱」之強迫員工簽署情事。邱振芳本其主管職責，傳達公司之意思，如何構成威脅？尚待原告舉證以實其說。原告僅因被告提出該份協議書，而其本人不願意簽署，即主張其得依勞動基準法第14條規定終止雙方勞動契約，顯係曲解法令。原告不應自己揣測公司提出該文件之用意，而逕行推論公司有強迫簽署之意思，甚至在不願意簽署之後就自行決定不再上班，卻誣指公司有強迫簽署之行為。被告公司並無資遣任何一位員工的意思，實乃因大環境之不景氣，確有減產停工之需要，請全體員工能共體時艱，遂以排休方式因應，實屬情非得已。
(６)原告丙○○係於98年3 月30日以電話向人事部門人員表示終止勞動契約：原告丙○○係於98年3 月30日以電話向人事部門人員王悅俐表示伊欲離職，被告對此並不爭執；但原告丙○○並未表示係因公司加班未依勞基法給付薪資，僅給與加班相同時數之補休等語。況依被告公司規定，人員加班者必須由員工自行申請選擇加班費或報補休，原告指稱被告公司加班未依照勞基法給付薪資，僅給與加班相同時數之補休云云，顯與事實不符，此由原告丙○○之加班申請單）之申請類欄內，得由員工自行選擇「補休」或「加班費」，即得證明，而原告丙○○向來都是選擇「補休」方式，附此指明。(７)依法被告公司應無須給付原告資遣費：本件原告丙○○固於98年3 月30日向被告人事部門表示欲離職，但原告丙○○並未依公司規定辦理離職手續。況被告公司並無任何違反勞基法第14條各款所定之情事，則原告應無依該規定主張終止勞動契約之權利，是被告公司以原告丙○○未依規定辦理離職手續，且無正當理由繼續曠職達三日予以免職，被告公司依法當無需給付資遣費。並聲明: (一)原告之訴駁回。 (二)
訴訟費用由原告負擔。 (三)如 為不利於被告之判決，請准供擔保免為假執行。
叁、兩造爭執之事項
一、被告要求原告丁○○是否為無薪假或是半薪假？
二、被告要求原告丁○○調動職務是否違反勞動契約？
三、被告有無以如果不簽署減少工時協議書，就資遣員工來脅迫原告丁○○、丙○○？
四、原告丁○○是否已經向被告為終止勞動契約的表示？
以何事由表示終止？
五、原告丙○○是否在非工作時間被召回被告公司提供勞務，且被迫不得領取加班費僅能以補休方式代替加班費領取？如果是，是否得以該事由終止兩造間的勞動契約？
肆、兩造未爭執事實
一、原告丁○○自97.6.12 起任職被告公司，擔任晶成型設備部設備助理工程師。
二、被告公司確有於97.12.12公告自98.1.5起至2.2 之人員排
三、被告自承『被告為因應全球持續性的景氣低迷，遂請全體員工共體時艱，在無工作期間先排休假，人員只須請二分之一的休假，被告公司給予有薪假百分之五十，並非所謂之「無薪假」。』
四、被告於98年3月25日發函要原告丁○○自w22調至w21。
五、原告丙○○於98年3 月30日以電話向被告之人事部人員王侻俐表示離職。
伍、得心證之理田:
一、原告丁○○部分:
（一）按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，此為民事訴訟法第277 條所明定。查被告主張自97年12月9日 起陸續公司排休，原告丁○○未為反對之意思表示，且原告丁○○自98年1 月15日恢復工作上班後，亦本提出異議或表示不同意，已默示的合意一節，按，所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沈默，除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示 (最高法院29年度上字第762 號判例意旨參照)。
是原告丁○○、丙○○對於被告所提排休之事，既未回應，則被告既未舉證證明依原告丁○○、丙○○之其他舉動或其他情事，足以間接推知原告丁○○、丙○○有默示同意被告所為排休之意思表示之意，即應認原告丁○○、丙○○當時係單純沈默未為爭執，非為默示同意排休之表示。況被告所舉原告丁○○丙○○2 人因被告於97年12月9
日公告自12月15日至12月31日排休；97年12月11日公告自98年1 月1 日至1 月4 日排休；97年12月12日公告98年1
月5 日至2 月2 日排休；原告丙○○自97年12月15日至98年1 月23日請補休假80.5小時，原告丁○○自97年12月15日至98年2 月2 日請個人特休假6.5 日，有被告所是出之原告2 人上揭時期之請假資料，且為原告2 人所未否認，而堪信真實，被告安排該公司人員於97年12月15 日 至12月31日期間內休假，該公司員工並無得與被告商洽之機會，難認原告2 人有明示或默示同意被告所為安排休假情形。縱認原告2 人同意於上述期間排休，亦只能認原告2 人所同意者為上述期間之排休，尚不得據以認定原告2 人就以後所有之排休均同意之。被告於98年3 月3 日起要原告丁○○、丙○○2 人簽署之減少工時協議期間乃自97年12月17日至98年12月31日止，自無從依原告2 人於被告98年2 月2 日以前因被告排休而分別請特休假或補休假，即認為原告2 人就被告所提出之至98年12月31日之排休公告已與被告有合意。故被告上開主張，既未提出具體證據資料以實其說，尚難採信。
（二）次按，工時與工資乃是勞動契約中之重要要素之一。再按勞動基準法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」又勞動基準法施行細則第24 條 第2 款、第3 款規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：二　特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三　特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」。查被告要求原告2 人所簽署之減少工時協議即載明「經雙方協議後，乙方（即員工）同意在甲方（即被告）不違反勞動基準法等相關法規的前提下配合甲方，暫時性減少工作時間及工資，並同意訂立協議書條款內容如下，以資共同遵守履行。實施期間及方式：１、乙方自97年12月17日起至98年12月31日止，配合甲方減少工作時間及方式：…」、「以員工申請之假別計算，惟採結算時不影響全勤獎金之計算。如請假期間過長致薪資低於勞動基準法所規定之基本工資時，以不得低於基本工資數額為限」有該協議書附於本卷第19頁可稽，該協議書已載明『減少工作時間及工資』，顯見該協議內容已就兩造原來之勞動契約內容中之工作時間、薪資已有所變更。參之證人邱振芳到庭證稱: 「（問協議書第三點第二行，如請假期間過長致薪資低於勞基法所規定的基本工資時，以不得低於基本工資數額為限，是什麼意思？）如果有人不預支來年的假要用事假的話，就要用這條，如果他請事假的話就要扣錢，因為有些人要把他的假留起來，因為他來年的假要在排修的時候用，其他時間請事假要扣全勤獎，但如果按照減少工資排修的請假就不用扣全勤獎。」、「（你剛才說公司吸收一半是什麼意思？）如果排修14天，他只要請七天就可以，但實際上 他還是放14天。」、「（如果這7 天他請事假，他要扣七天的錢，其他的還是可以領錢？）對。」等語在卷（見本院98年10月14 日 筆錄），則在被告排休期間，原告2 人即強制安排特別休假，使原告2 人無法選擇領取不休假獎金之權利，權利嚴重受損，原告2 人如請以過多之事假則會被扣工資，可證被告對員工提出之減少工時協議已足變動兩造間之勞動契約。被告所稱減少工時協議，僅是員工減少工時，屬有薪假云云，即無可採信。
（四）復按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148 條定有明文。雇主雖於勞動契約中取得對於勞工之調職命令權，然勞工是否受該調職命令之拘束，仍須視該具體之調職命令是否符合誠信原則或權利濫用禁止原則。易言之，雇主為調職命令時，權限不能無限擴張，而應受到上開誠信原則之限制，並應受到權利濫用禁止之規範，以避免雇主利用調職手段懲戒或報復勞工，保障勞工之權益。而內政部74年9 月5 日臺內勞字第328433號函釋：「勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如僱主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必需；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」，以上5 項原則長期經我國司法實務判決予以引用，已成為勞雇雙方、行政主管機關及司法機關操作調職爭議之機制，供作雇主對勞工有關工作場所之調動有無權利濫用之具體判斷基準。歸納言之則在闡釋：判斷調職是否合法、正當時，應比較衡量調職所牽動之雇方利益及勞方利益，一方面須調職具有業務上之必要性，他方面須調職並無其他不當之動機或目的，且勞工所受之不利益，不得超出一般社會通念認為應忍受之不利益程度（上開所謂「調職五原則」中，③勞動條件不得為不利之變更、④工作性質須為勞方可勝任、⑤僱主應為必要協助以減少調職不利益，應屬上開原則之補充性、例示性說明事項）。故調職命令是否符合誠信原則或權利濫用禁止原則，亦應就雇主調職有無不當動機目的、調職命令在業務上有無必要性或合理性，以及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，加以綜合考量。非合於此調動原則，即屬有違勞動契約及勞工法令，勞工即得據此依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，以雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益為由，不經預告終止雙方之勞動契約。本院就此衡酌如下：
⑴被告辯稱：將原告丁○○自W22 調至W21 ，其職其職稱仍為設備助理工程師，並無變更，而工作內容則是負責機台操作。被告欲調動原告丁○○乃係企業經營上所必需，惟查被告既未舉證證明原告丁○○原任職之W22 業務有減縮之情形，且未證明W21業務或人事需求確有擴大之需求之
事實及該調職對被告公司經營發展上有何必要或不可缺性等情。
⑵惟查，有關在W22 與在W21 工作條件、環境有所不同之處，則經證人邱振芳到庭證述在卷，「（原告丁○○芳從事什麼工作？）維護、保養機台，工作地點有辦公室、廠區。」、「因為工程師要做資料整理，所以需要辦公桌，有電腦、電話與外聯繫，機台有問題或是要保養的時候，他就要去廠區的機台那邊作處理。」、「（把原告丁○○調去Ｗ２１是做什麼工作？）他的職等沒有變，他是助理工程師，不是課長、經理、助理」、「（原告丁○○到Ｗ２１的時候都要站著？）不一定要站，有要生產的時候把原料放到機器裡面再去操作機器，他就可以坐到旁邊的檢驗站的工作桌。」、「（這個是無塵室？）不是，一般上班都可以進出，但要穿戴安全眼鏡、安全鞋，那個安全鞋的前面是鐵製的，怕有重物會壓到腳。」、「（你剛才講Ｗ２１工作組要把原料放到機器操作，那個原料是什麼？）晶圓。」、「（每一次要放進去的原料有多重？）芳五公斤以下，每次只要作一次即可。」、「（Ｗ２１跟Ｗ２２的薪水一樣？）沒什麼不一樣。因為Ｗ２２裡面有助理工程師、工程師，Ｗ２１沒有工程師。」、「 (Ｗ２１只有助理工程師？）有助理工程師，有訓練員，訓練員上面有課長，訓練員的位階跟助理工程師一樣。」、「（Ｗ２１的助理工程師可以升為工程師？）可以調回Ｗ２２升為工程師，因為這是同一個部門。」等語在卷（見本院98年10月14日筆錄），從而，本件被告就本件調職行為自須經原告丁○○人同意，始得認為適法。
⑶被告另辯稱因原告丁○○拒絕簽名（調動之通知），所以被告公司就未將其調動，故被告並無違反勞動基準法或工作契約云云，惟觀之被告98年3 月25日之電子郵件內容如下:
「W22 目前助工共有8 人，A:彭乾郎。B:陳維斌（跨班）江支興C:姜成之、彭戈。D 王瑞鴻、邱俊穎。常日: 丁○○。現有人力以星期一至五執行P.M.Wire Saw主輪及
Lapper盤更換為原則。支援現場方式: 日班星期一─星期五: 蔡賢郎……。 (手寫）每人閱畢後簽名」，可認該電子郵件是為職務調動之通知，被告辯稱「以電子郵件提出要求，因原告拒絕簽名，所以未將其調動，因未調動所以無違反勞動基準云云，即無可採。
（五）按雇主延長工作時間者，應依勞動基準法第24條所定標準加給延長工作時間之工資，以及雇主經徵得勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者，應加倍發給工資，亦經勞動基準法第24條、第39條明文規定，且前開規定屬法律強制規定，是雇主與勞工工資應不得低於按基本工資加計勞工休假日、例假日及平日延長工作時間加給工資之總額，否則勞工仍得就其差額請求雇主給付加班費。又原告丁○○主張伊於98 年1月29日農曆初四自上午7 時15分至下午7 時30分至公司加班一節，被告固不否認原告丁○○於98年1 月29日至公司上班，惟辯稱公司僅初一至初三之上班始發放加班費，原原告丁○○加班比較少只有二筆云云，惟查原告丁○○於98 年1月29日有至公司加班，經聲請加班費遭駁回一事，業據原告丁○○提出加班申請單在卷可憑（見本院卷第147 頁），且經證人丘振芳稱，只有除夕至初三上班才可領加班等語（見本院98年10月14日筆錄），惟查98年1 月29日為休假日一事，有本院依職權上網查閱之98年台灣人事行政局假日資料在卷可稽，98年1 月29日既為例假日，原告丁○○於該日上班，被告自應依勞動基準法第24條、第39條給付原告丁○○加班費。
（六）原告丁○○主張其98年3 月26日通知被告終止僱佣契約一事，被告辯稱被告公司無法確認他終止契約的意思是否真正云云，惟查原告丁○○曾打電話至被告公司之人事部門一事，業經證人王悅利證稱: 「原告丁○○第一通說，我決定不要做了，我問為什麼，他說第一我們要簽排休同意書，他說主管說不簽的話，就要離職或是什麼，意思就是一定要簽，我說我們沒有這樣告知主管，我說我要找邱振芳瞭解一下，我請他還是來上班，他也說邱振芳有對他言語不是很客氣，我說我會問邱振芳，後來他還是有來上班，並打二、三通電話，他跟我說情況沒有改善，我說我們沒有逼員工簽，雙方協議可以簽、可以不簽，我說中間一定有誤會，最後一次接到他的電話，他好像說是要提出勞資協調，我不太記得他所說的字眼，他說情況沒有改善，他會提出協調，他不會再來公司。」等語（見本院98年10月29日筆錄），則依證人王悅利所稱原告丁○○既已稱要提出勞資協調，而觀之原告丁○○乃於98年3 月26日向科學園區管理局提出勞資爭議協調申言請書而被告乃是於98年3 月25日以電子郵件通知原告丁○○調職，有該電子郵件附卷第24頁、協調申請書附卷第27頁可考，而被告98年4 月7 日乃是以原告丁○○於98年3 月26.27.30連續3 日曠職為理由公佈免職原告丁○○一節，亦有被告所提出之公告附於本卷一第61頁可參。可認原告丁○○主張其於98年3 月26日打電話向被告公司人事部門人員主張終止勞動契約即可採信。
（七）原告丁○○主張終止本件勞動契約，請求給付資遣費:
（１）按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞基法第14條第1
項第5、6款定有明文。本件被告拒絕給付原告丁○○98年1 月29 日 之加班費及被告對於原告調整其職務，應經原告丁○○同意，始能認為有效，則其未經同意而片面為調整之行為，自屬違反勞基法第14條第1 項第第5 款規定「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，則原告丁○○不接受被告所為之調職務並於98年3 月26日以電話向被告表示終止勞動契約，則兩造間之勞動契約即應於被告員工收受前述電話之98年3 月26日時終止，被告於契約經原告丁○○合法終止後，再以被上訴人曠職3 日以上於98年4 月7 日張貼公告表示終止兩造間之勞動契約，自不生效力。
（２）按第17條規定於本條終止契約準用之，勞動基準法第14條第4 項定有明文；又雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之，未滿1個 月者，以1 個月計算，同法第17條亦有明文。再按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1
個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」勞工退休金條例第12條第1 項並定有明文。本件兩造間之勞動契約既經原告丁○○合法終止，原告丁○○自得依上開規定請求資遣費，又原告主張其自97年9 月至被告公司上班一節，且原告丁○○自97 年9月至98年2 月之工資依序為:37151 元 、34251 元、34726 元、34426 元、
33751 元、42285 元，合計216590元，平均薪資為36098
元一節，為被告所未爭執，自堪信為真實。則原告丁○○主張依年資為9 個月又15日，請求資遣費之，共14288 元自屬有據。（36098 元×9.5/12×0.5 ＝14288 元）
（３）綜據上述，原告丁○○依兩造間之勞動契約及勞動基準法第17條之規定，訴請被告給付原告丁○○14288 元，及自起訴狀繕本送達日起，即98年6 月17日起至清償日止，按年息5﹪ 計算之利息，為有理由，應予准許。
二、原告丙○○部分:
（一）被告強制排休對員工提出之減少工時協議已足變動兩造間之勞動契約。被告所稱減少工時協議，僅是員工減少工時，屬有薪假云云，無可採信，乃如上述。
（二）再，原告丙○○主張其確有多時之加班，但只能補休不能請領加班費，被告辯稱依原告丙○○所提出之加班申請單所載，可以選擇補休或是請領加班費，且原告丙○○離職前加班被准許有12筆云云，惟查，原告丙○○至98年3 月23日止，加班時數共累積為143 小時，亦有被告所提出之原告丙○○加班申請單數份在卷可考，則果若原告丙○○每次加班均可申請請領加班費，豈有累積如此多小時之補休之理? 參之證人邱振芳到庭證稱: 「（你們公司員工只要是工程師以上的人不能領加班費只能改補休？）只有非常緊急的狀況，老闆才同意領加班費，公司會視自己的營運狀況來作為是否同意領取加班費。」、「（剛剛原告丙○○有講97年12月15日到98年2 月5 日他有被叫回去工作，公司不同意發加班費，只讓他補休？）那時候並不建議請領加班費。」「（今年何時開始公司營運好願意給加班費？）第二季五月的時候。不過年底的時候，有時候會將補休折抵成現金發給員工。」等語（見本院98年8 月12日筆錄）。足認原告丙○○主張被告不支付加班費而強制原告丙○○僅得申請補休即可採信。
（三）原告丙○○於98年3 月30日以電話向被告人事室人員表示終止勞動契約一事，被告不爭執，自堪信為真實。從而原告丙○○主張其於98年3 月30日打電話向被告公司人事部門人員主張終止勞動契約即可採信。
（四）原告丙○○主張終止本件勞動契約，請求給付資遣費:
（１）按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞基法第14條第1
項第5 、6 款定有明文。本件被告拒絕給付原告丙○○長期以來迄98年3 月23日加班費用，有被告所提出原告丙○○之加班申請單附本卷第109 頁可參，被告自屬違反勞基法第14條第1 項第第5 款規定「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，則原告丙○○於98年3 月30日以電話向被告表示終止勞動契約，則兩造間之勞動契約即應於被告員工收受前述電話之98年3 月230 日時終止。
（２）按第17條規定於本條終止契約準用之，勞動基準法第14條第4 項定有明文；又雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之，未滿1個 月者，以1 個月計算，同法第17條亦有明文。再按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1
個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」勞工退休金條例第12條第1 項並定有明文。本件兩造間之勞動契約既經原告丙○○合法終止，原告丙○○自得依上開規定請求資遣費，又原告丙○○主張其自85年1 月12日至被告公司工作，迄94年6 月30日止，計9 月6 日個年資，原告丙○○97年9 月至98年2 月薪資依序為54285 元、53785 元、58706 元、54085 元、52860 元、53400 元，最近6 個月平均薪資為54520 元一節，為被告所不爭執，且有原告丙○○之薪資表在卷可考。原告丙○○適用勞工退休金條例新制前之年資，自85年1 月12日起至94年6
月30日止，計9 年6 月，則被告應給付資遣費54520 ×
9.5 ＝517940元。適用勞工退休金條例新制後之年資，自94年7 月1 日起至98年3 月30日止，計3 年9 個月，則被告應支付54520 ×3 ×0.5 ＋54520 ×9/12×05. ＝
102225元，總計被告應支付原告丙○○資遣費用620165元。
（３）綜據上述，原告丙○○依兩造間之勞動契約及勞動基準法第17條之規定，訴請被告給付原告丁○○620165元，及自起訴狀繕本送達日起，即98年6 月17日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息，為有理由，應予准許。
三、兩造均陳明願供擔保聲請宣告假執行及免為假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額予以准許之。
四、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法、第78條、第390
條第2 項、第392條第2項判決如主文。
中　　華　　民　　國　　98　　年　　11　　月　　23　　日民事第一庭 法　　　官　許翠玲
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中　　華　　民　　國　　98　　年　　11　　月　　23　　日書記官　 江靜玲