臺灣新竹地方法院99年度勞訴字第24號

• 裁判案由: 給付薪資等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新竹地方法院
• 裁判日期: 100 年 02 月 01 日
• 法官: 盧玉潤
• 法定代理人: 張秀琴
• 原告: 林文源
• 被告: 德鑫包裝科技股份有限公司法人

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　　99年度勞訴字第24號原　　　告　林文源
訴訟代理人　魏翠亭律師
陳恩民律師
被　　　告　德鑫包裝科技股份有限公司
法定代理人　張秀琴
訴訟代理人　朱昭勳律師
上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國100 年1 月19日辯論終結，判決如下﹕
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、原告方面：
一、原告起訴主張：
㈠原告原任職於訴外人沛鑫塑膠股份有限公司（下稱沛鑫公司），嗣於民國（下同）98年3 月31日被調派至被告公司（訴外人沛鑫公司之負責人黃福全與被告公司之負責人張秀琴係夫妻關係），並擔任銷售課長之職務，每個月薪資新臺幣（下同）39,500元正。詎被告公司並未徵得原告之同意，竟於99年1 月29日將原告自「銷售課長」之職務調降為「銷售專員」，顯已違反勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定。又被告公司應給付原告99年度未休假（特休假）獎金3 天合計應為3,849 元（每天1,283 元），然被告竟只給付原告2,552 元，尚應給付原告新台幣1,297 元，亦已構成勞動基準法第14條第1 項第5 款之要件。另被告公司又違反與原告所簽署之勞、資合作契約書（下稱系爭勞資契約書）第7 條所定應按年提撥百分之6 之盈餘作為員工紅利之義務，及第8 條所定必須將財務完全透明化之義務，亦已構成勞動基準法第14條第1 項第1 款規定，是原告自得依勞動基準法第14條第1 項之規定得不經預告終止兩造勞動契約。原告遂於99年4 月6 日以竹東長春郵局第61號存證信函通知被告公司終止勞動契約在案。
㈡原告與被告公司簽訂之系爭勞資契約書第7 條約定：甲方（即被告公司）保證每年提撥百分之6 之盈餘作為員工紅利；第8 條約定：甲方必須將財務完全透明化；第11條約定：若在正常營運中未經乙方（即員工）同意，甲方不得任意調動員工之職務或單位，若經員工反映屬實，此契約視同甲方違約；第12條約定：若甲方違反此契約之第1 、2 、5 、6 、7 、8 、11條時，甲方願意賠償乙方每位員工300 萬元正。惟被告公司並未按年提撥百分之6 之盈餘作為員工紅利，亦未將財務完全透明化，又未經過原告之同意逕自將原告之職務由銷售課長調降為銷售專員，顯已違反上開契約書第7 、8 、11條之約定，原告自得依據系爭勞資契約書第12條之約定請求被告給付違約金300 萬元。
㈢原告已依勞動基準法第14條第1 項之規定終止勞動契約，依法自得請求被告給付資遣費。原告係於98年3 月31日被調派至被告公司工作，算至99年4 月6 日通知被告終止勞動契約時之工作年資為1 年又6 天，被告應給付原告之資遣費為42,792元【計算式﹕(39500×1)+(39500 ×1/12)
＝42792）。
㈣據上，提起本訴，並聲明被告應給付原告3,044,089 元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5
計算之利息，願供擔保，請准宣告假執行。
二、對被告抗辯所為之陳述：
㈠被告辯稱兩造對系爭勞資契約書未有合意云云，惟查系爭勞資契約書乃勞資雙方合意內容之證明文件，且經證人張華榮、陳錦泉證述在卷。至證人陳錦泉另稱總經理未承諾提撥百分之6 、未保證不調動，否則罰款300 萬元，惟其亦另稱書面上比會議中討論的事情多且完整，故被告公司於93年12月間之勞資會議上，確已就系爭勞資契約書約定之內容與員工達成合意並為口頭承諾，而系爭勞資契約則為勞資雙方合意及承諾事項之具體化書面。
㈡又被告公司辯稱未違反系爭勞資契約書第7 條，未提撥盈餘作為員工紅利及第11條未經員工同意調動職務之約定云云，惟查：
1.被告公司違反系爭勞資契約書第7 條約定，未提撥盈餘百分之6 作為員工紅利，已據證人張華榮、陳錦泉述明。
2.被告公司未經原告同意調動職務，且依被告公司公告：「由於考量組織長期之發展，決議解除其課長職務」，可見被告公司非因無法正常營運，始調降原告職務。另被告公司法定代理人於本院99年8 月27日庭訊時稱：「課長、專員兩者福利、薪資一樣，沒有變動、目前我們公司沒有課長，只有專員、襄理的職務」，堪認被告調降原告職務顯與公司營運正常與否並無關聯。再據被告公司98年度績效考核表，原告考核為「優等」並無被告公司指稱有不勝工作致公司無法正常營運之情。此外，被告公司迄未舉證證明，調降原告職務係因被告公司無法正常營運。原告遭被告調降為專員後，只能從事開發工作，無法接觸原有舊客戶，且開發新客戶後，依規定必須交給業務處理，縱有開發客戶之業績，卻無法領取業務獎金，足見被告公司調降職務，已損害原告之權益。
㈢再者，未休之特別休假獎金，應按「日」計算工資，非如被告公司以「時」計算，縱按「時」計算，被告公司計算基礎亦有違誤，蓋依勞動基準法施行細則第24條第3 款規定，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之「日數」，雇主應發給工資。另內政部76年1 月15日台內勞字第469940號函，亦揭示勞動基準法第38條規定之特別休假，原則上以「日」為計算單位。原告擔任銷售課長每月平均工資為39,500元，以此為基礎計算，每日平均工資為1,317 元，每小時平均工資為165 元，未休假獎金3 日應為3,951 元（惟原告則以每日1,283 元請求，未休假獎金3 日合計為3,849 元），非被告主張之2,552 元（按每小時工資104 元計算）。被告公司尚積欠原告未休之特別休假獎金未付。
㈣被告另辯稱原告逾期終止勞動契約云云，惟原告於被告公司99年1 月29日公告調降職務後，即於同年2 月25日向新竹縣政府申請勞資爭議協調，且於該申請書中同時主張終止勞動契約，並未逾30日除斥期間。縱認原告於該申請書中終止契約非明示之意思表示，然雙方嗣分別於3 、4 月間協調3 次，由原告以上行為，堪認原告乃以默示意思表示終止契約。退步言之，縱使原告終止契約意思表示，已逾30日除斥期間，然就違約金300 萬元之請求，此為雙方於系爭勞資契約書中特別約定事項，乃原告基於契約對於被告之損害賠償請求，而與勞動基準法第14條規定雇主違反勞動契約勞工得不經預告終止契約，兩者性質迥不相同，縱原告已逾勞動基準法第14條第1 項第6 款得終止契約之除斥期間，惟仍無礙原告依系爭勞資契約書請求給付違約金。另原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定終止契約，並無逾除斥期間問題。
㈤綜上，被告公司已違反系爭勞資契約書之約定，及勞動基準法第14條第1 項第1 、5 、6 款規定，原告請求被告公司給付違約金、不休假獎金及資遣費等自屬有理等語。
貳、被告方面﹕
一、原告主張被告違反兩造簽署之系爭勞資契約書第7 、8 、11條規定云云，答辯如下：
㈠按「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」此為民法第153 條所明定，是若原告無法證明兩造間有契約之意思表示合致，自難主張兩造間成立契約，並主張契約拘束力及違約之效果。被告從未簽署原告所提出之系爭勞資契約書，此可由被告並未在系爭勞資契約書上用印，可證雙方並無合意。且被告否認兩造間有系爭勞資契約書之合意，此部分原告應舉證以實。又系爭勞資契約書原告自始未交代說明係被告公司何人所草擬？何處簽立？原告如何取得系爭勞資契約書之書面？
㈡況原告起訴之對象為被告公司，而系爭勞資契約書書面甲方為被告公司負責人張秀琴，而乙方為被告公司及訴外人沛鑫公司福委會之代表，原告並非福委會代表，既無代表權限，亦非形式上之契約當事人，自無權代表簽名於乙方代表上，此無權代表行為類推無權代理之法律效果，未經本人（即福委會代表）承認，契約效力未定。原告執效力未定之契約，主張被告公司應對其負契約之違約責任，自非法所許。更何況被告公司法定代理人並未簽名於上，等同未簽署合約，且依證人張華榮、陳錦泉之證述可證兩造並無訂立系爭勞資契約書之合意，是堪認兩造間應無系爭勞資契約書所定之法律關係存在。
二、原告主張被告公司解除原告銷售課長之職務，致原告不能再領取業務獎金云云，查被告對於99年1 月28日解除原告銷售課長之職務並不否認，惟此為被告考量企業之發展及原告之工作能力後所為之決定，且在解除原告課長職務後原告仍為銷售專員，工作內容仍為業務銷售，薪資及福利並無改變，並未有何違反契約或損害原告權益之情形：
㈠原告應舉證證明被告有違反勞動契約之情，若原告係以系爭勞資契約書第11條作為被告公司違反勞動契約之舉證，因被告從未簽署系爭勞資契約書，是以兩造間並無不得調動職務之約定。
㈡被告公司解除原告課長職務，並未改變原告工作內容及薪資、福利，因此並無影響原告之權益。且被告並未限制原告開發新客戶後不能接洽業務領取業務獎金。另被告也否認原告在被告公司任職課長時，可對其下所屬專員抽取百分之10之獎金，原告不是因為擔任課長即可對旗下專員抽取獎金。又本件原告未曾在2 、3 、4 月間開發任何客戶交給業務員處理之情形。
㈢被告解除原告課長職務改為銷售專員，起因於原告直屬長官即訴外人陳玲玲多次對原告在彙整報價單上出錯，屢經通知仍未改善，亦完全未協力其他業務作產品之開發，審核ERP 系統（下單系統）亦多次出錯，未盡襄助主管之責，其直屬長官基於原告工作能力、業務整體及行政命令之上行下效而建請解除原告課長職務改任銷售專員。原告雖免兼課長行政職務，但薪水及福利均相同，且課長本來就是在作銷售業務，被告並無違反勞基法第14條第1 項第1
、5 、6 款之情事。
㈣又內政部曾對「調職原則」於74年7 月10日以（74）台內勞字第331013號函釋示，嗣再於74年9 月5 日另以（74）台內勞字第328433號函為釋示，被告均未有違反之情。
三、原告主張依據勞動基準法第14條第1 項第6 款終止契約，惟原告並不否認被告於99年1 月29日調整原告之職務，原告於99年2 月25日聲請勞資爭議調解並在99年4 月6 日終止勞動契約．．．依勞基法第14條第2 項所示．．．「勞工應自知悉其情形之日起30日內為之」，是衡諸本件情形，原告在99年1 月29日或99年2 月25日知悉職務被調整，竟遲至99年4
月6 日始終止契約，未在30日除斥期間內為之，其終止勞動契約之意思表示顯不合法，是原告請求被告給付資遣費並無理由。
四、綜上，請求駁回原告之訴，若受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
叁、兩造不爭執事項：
一、原告前在訴外人沛鑫公司任職（其負責人為黃福全，係被告公司負責人張秀琴之夫），嗣於98年3 月31日調派至被告公司擔任銷售課長職務，每月薪資39,500元。
二、原告之職務於99年1 月29日遭被告公司自銷售課長調降為銷售專員。
三、被告公司已給付原告99年度3天之不休假獎金2,552元。
四、被告公司已收受原告99年4 月6 日竹東長春郵局第61號之存證信函。
五、原告已收受被告公司99年4 月29日水上中庄郵局第11號之存證信函。
六、兩造於本件起訴前經3 次勞資協調，第1 次為3 月8 日，第2 次為3 月間、第3 次為4 月1 日。
肆、本院協同兩造整理並經肯認之爭執事項：
一、兩造間有無簽訂系爭勞資契約書（即原證三）？如有，被告公司有無違反系爭勞資契約書第7 條「每年提撥百分之6 之盈餘作為員工紅利」、第8 條「公司必須將財務完全透明化」及第11條「若在正常營運中未經員工同意，公司不得任意調動員工之職務或單位」之約定？原告依系爭勞資契約書第12條之約定請求被告公司給付違約金300 萬元，是否有理由？
二、原告擔任銷售課長與調降後擔任銷售專員，兩者之工作內容、薪資、福利是否有不同？如有不同，被告調降原告職務，是否構成勞動基準法第14條第1 項第6 款之情事？又是否違反系爭勞資契約書第11條之約定？
三、原告之特別休假獎金，一天金額為若干元？原告請求被告公司應再給付1,297元，是否有理由？
四、原告以被告違反勞動基準法第14條第1 項第1 、5 、6 款之事由，於99年4 月6 日終止兩造之勞動契約，是否已逾同條第2 項30日之除斥期間？如未逾期，原告準用同法第17條之規定，請求被告給付資遣費42,792元，是否有理由？
伍、得心證之理由：
一、兩造是否合意簽訂系爭勞資契約書？原告得否依系爭勞資契約書請求被告給付賠償金300萬元？
㈠按請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則，最高法院43年台上字第377 號著有判例可資參照。次按私文書之真正，如他造當事人有爭執者，則舉證人應負證其真正之責。另民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求，亦有最高法院47年台上字第1784號、17年上字第917 號有判例可佐。
㈡經查﹕
1.本件原告所提系爭勞資契約書，從形式上觀之，系爭勞資契約書係以電腦繕打製作後列印，其上立契約書人（甲方）寫明為德鑫包裝科技股份有限公司負責人：張秀琴、沛鑫塑膠股份有限公司負責人：黃福全，惟並無被告公司及負責人之簽章於其上。又立契約書人（乙方）係寫明德鑫包裝科技股份有限公司福委會代表、沛鑫塑膠股份有限公司福委會代表，上雖有原告之簽名，然原告非福委會之代表，業據證人陳錦泉證述在卷，則是否可認兩造間已有簽訂系爭勞資契約書之合意，尚非無疑。
2.證人張華榮於本院審理時證稱：「（問﹕有無看過提示之系爭勞資合作契約書？）有看過，．．．我是在這份契約書的附件上面簽名，印象中沒有在契約書上簽名，我簽名後連同契約書和附件交還給主管，因為是輪流簽名，我簽名後就交給主管，公司及負責人並未蓋章。」、「（被告訴訟代理人問﹕簽名的時候有無看到福利委員會代表？）當時並沒有很注意看到福利委員會代表或是其他。」、「（被告訴訟代理人問﹕有無看到公司任何的主管提出文件交給原告簽名，並且原告交還給公司？）我們是在現場，原告是在辦公室，我是沒有看到。」、「（被告訴訟代理人問﹕剛才提到會議，總經理承諾一些事情？內容？）時間已久，沒有辦法確認，但看到這份文件時，上面所記載的就是總經理當時口頭承諾的事情。當時是主管陳清來交給我的。」另證人陳錦泉證稱：「（問﹕提示原證三契約書，有無看過？）類似。」、「（問﹕何時看過？情形？）．．．大約是94年1 月的時候拿給我們簽的，我簽的時候，上面沒有公司的蓋章，當時不是一人一份，是很多人一份，有表格的，我簽在表格上面，乙方福利委員會代表沒有人簽名．．．。契約書公司收回去，說會給我們，但沒有給」、「（被告訴訟代理人問﹕你的印象中所謂的承諾有無包含百分之6 ，否則要罰300 萬元？）總經理有說要提撥百分之6 ，但是沒有提到300 萬元。」、「（被告訴訟代理人問﹕總經理在會議中，有無保證不會任意調動，否則要罰300 萬元？）沒有。」、「（被告訴訟代理人問﹕會議中討論的事情跟書面不完全一樣？）是的。書面上比較多，比較完整。」、「（被告訴訟代理人問﹕原告簽署書面的時候，有無目睹？原告交回給公司的時候有無目睹？）沒有。我跟原告也不是福利委員會的代表。」（見本院99年9 月29日言詞辯論筆錄），是證人張榮華、陳錦泉既同時參與會議，就被告公司總經理於會議中承諾之事項為何、有無承諾賠償300 萬元，卻為不同之證述，且證人張榮華就會議內容先表示時間已久，無法確認，卻於提示原證三之系爭勞資契約書後即陳稱其上記載之事項即是總經理當時口頭承諾之事，是以，若被告公司總經理於會議中確有承諾賠償事宜，以此事項關係員工權益甚大，且於約定之條件成就時員工即得對公司享有請求300 萬元之權利，證人張榮華焉有不記得之理。是證人張榮華此部分陳述，尚難採憑。從而原告主張兩造已於93年12月勞資會議上就系爭勞資契約書之內容達成口頭合意，即無所據。
3.又被告公司總經理召集勞資會議係因員工出走，為穩定公司、保障員工權益所為（此有證人張榮華、陳錦泉之證述可憑），則被告公司總經理既已於該會議中提出對員工之承諾，且未就違反承諾表明賠償300 萬元，則被告公司又何需事後於書面中再添增應負擔之義務，顯與事理有違。況原告所提系爭勞資契約書其後並無證人張榮華、陳錦泉所稱之附件，且證人張榮華、陳錦泉既稱簽完名後即交回公司，原告何以能持有。而原告所提之系爭勞資契約書是否與原告及證人張榮華、陳錦泉當時簽署之勞資契約書內容一致，亦非無疑，是尚無法徒憑原告所提未經被告公司簽署之系爭勞資契約書即遽認兩造間有訂立系爭勞資契約書所列事項之合意。
㈢綜上，原告既無法證明兩造間有系爭勞資契約書所定賠償300 萬元之約定，從而原告主張被告違反系爭勞資契約書條款（即未經原告同意任意調動原告職務、未按年提撥百分之6 之盈餘作為員工紅利、未將財務透明）而依系爭勞資契約書請求被告給付賠償金300 萬元，並無依憑，自應予駁回。
二、原告主張被告應再給付不休假獎金1,297 元乙節，查原告於96年間領取之不休假獎金為1,771 元，97年領取之不休假獎金為4,479 元，有薪資資料（被證四）可憑，且原告對已領取此部分不休假獎金並未爭執，則以96年原告尚有17小時特休假未休，97年尚有43小時特休假未休，則原告每小時不休假獎金為104 元。原告主張應以全薪除以工作天數計算不休假獎金，即非可採。又兩造均不爭執原告99年度尚有特休假24.5小時未休（見原證一），則原告可得領取之不休假獎金為2,548 元（104 ×24.5＝2548）。而原告不否認被告已支
付此部分不休假獎2,552 元（見本院99年9 月3 日調解程序筆錄），準此，被告業已給付原告99年度之不休假獎金，從而原告請求被告再給付不休假獎金1,297 元，並無理由。
三、原告以被告違反勞動基準法第14條第1 項第1 、5 、6 款終止兩造僱傭契約有無理由？原告可否請求被告給付資遣費42,792元？
㈠按雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。又勞工依前項第 1 款、第 6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第14條第1 項第1
、6款、第2項定有明文。
㈡經查﹕
1.原告主張於99年2 月25日向新竹縣政府申請勞資爭議協調時，已同時主張終止勞動契約，並請求被告給付42,792元之資遣費，且於3 、4 月間協調三次，亦有終止勞動契約之默示乙節，雖據提出99年2 月25日新竹縣政府「勞資爭議」協調申請書、新竹縣勞資和諧促進會99年3 月8 日99勞資諧字第140 、143 號函、99年3 月8 日新竹縣勞資爭議協調紀錄影本各一份為證。惟按「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。」民法第95條定有明文。本件原告不爭執被告於99年1 月公告調降其職務，並知悉此調降（見本院99年9 月3 日調解程序筆錄），復有公告一紙（即被證一）附卷足稽，其公告日期為99年1 月29日。又原告主張於99年2 月25日向新竹縣政府申請勞資爭議協調時同時以書面之方式主張終止勞動契約（見本院99年9 月3 日調解程序筆錄），並有新竹縣勞資爭議協調申請書可參，惟該申請書係向新竹縣政府申請，經新竹縣勞資和諧促進會於99年3 月8 日以99勞資諧字第140 號函轉原告前述勞資爭議協調申請書予被告，亦有該函可證，是不論該函文何時送達被告，依前所述，均顯然已超過30日之期限。
2.又原告主張嗣後仍有於同年3 、4 月間與被告進行協調3 次，可認已有默示意思表示云云，惟按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示，此有最高法院29年上字第762 號判例要旨可資參照。本件原告於本院審理時自陳「2 、3 、4 月是有業績的」、「4 月就提出辭職．．．4 月份有領到薪水」（見本院99年12月22日言詞辯論筆錄）。另被告亦有如實支付原告99年2 、3 月之薪資，此有原告薪資一覽表可憑（見被告於99年12月31日所提民事言詞辯論狀附件二），則原告於此期間仍正常上班，並領取薪資，難認原告有何默示終止勞動契約之意思表示存在。退步言，縱認原告於嗣後3 、4 月間有默示終止勞動契約之意思表示，惟自原告99年1 月29日知悉被告有違反勞動基準法第14條第1 項第1 、6 款事由時起算，亦均已逾30日之期限。準此，原告主張依勞動基準法第14項第1 項第1 、6 款之規定終止兩造之勞動契約，顯已逾勞動基準法第14條第2 項所定30日之除斥期間，則原告所為終止兩造勞動契約之意思表示並不合法。
3.另原告主張被告未如實給付不休假獎金，已違反勞動基準法第14條第1 項第5 款之事由而終止勞動契約云云，惟被告已全數給付原告99年度之不休假獎金，為本院如上之認定，被告自無原告所述未如實給付不休假獎金之情，從而，原告以此為由終止兩造勞動契約，並無理由。
㈢綜上，原告依據勞動基準法第14條第1 項第1 、5 、6 款終止兩造勞動契約並不合法，則原告主張依勞動基準法第14條第4 項準用同法第17條規定請求被告給付資遣費42,792元，即無所據，應予駁回。
四、綜上所述，本件原告之請求均無理由而應予以駁回。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回之。
陸、本件為判決基礎之法律關係已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所為舉證，經審核後，認均與判決結果不生影響，爰不一一論述。
柒、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 2 月 1 日
民事第二庭 法 官 盧玉潤
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 2 月 1 日
書記官 謝國聖