臺灣新竹地方法院99年度重勞訴字第3號

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　 99年度重勞訴字第3號

原告

邱正坤

原告

范美慧

原告

詹月寧

原告

徐佩妤原名徐詩芬.

原告

黃美娟

原告

蔣周鼎

原告

李春鳳

原告

鄭美珍

原告

彭奕仁

共同訴訟代理人

蘇衍維律師

被告

渣打國際商業銀行股份有限公司

法定代理人

曾璟璇

訴訟代理人

陳金泉律師

　　　　　　李瑞敏律師

上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國100 年3 月17日辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序部分：

一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止；又第168 條至第172 條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，而聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，民事訴訟法第170 條、第175 條第1 項、第176 條分別定有明文。經查，本件被告公司之法定代理人原為麥侃哲，嗣於訴訟進行中變更法定代理人為曾璟璇，業據被告提出該公司股份有限公司變更登記表影本乙份附卷可稽（見本院㈡卷第44至47頁），並提出書狀聲明承受訴訟（見本院㈡卷第40至42頁），於法尚無不合，應予准許。

二、次按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益，最高法院52年台上字第1240號判例可資參照。經查，原告各主張被告公司所為之解僱不合法，故其等與被告公司間之僱傭關係仍存在等語，業為被告公司所否認，則原告如不訴請確認，其等基於僱傭契約所可主張之權利即無法確定行使之，自不得謂其等在私法上之地位無受侵害之危險，則其等起訴請求確認其與被告總公司間之僱傭關係存在，應認有受確認判決之法律上利益，附此敘明。

三、第按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。查原告起訴時，其訴之聲明第第2 項為「被告公司應自民國98年1 月1 日起至被告公司同意原告邱正坤、范美慧、徐詩芬、黃美娟、蔣周鼎、李春鳳及彭奕仁繼續提供勞務之日止，按月給付原告邱正坤新臺幣（下同）49,384元、原告范美慧28,904元、原告徐詩芬44,239元、原告黃美娟43,709元、原告蔣周鼎54,811元、原告李春鳳51,453元、原告彭奕仁50,140元；被告公司應自98年3月1 日起至被告公司同意原告詹月寧及鄭美珍繼續提供勞務之日止，按月給付原告詹月寧52,291元、原告鄭美珍51,453元。」，嗣於訴訟進行中更正其訴之聲明第2 項為「被告公司應自98年1 月1 日起至被告公司同意原告邱正坤、范美慧、徐詩芬、黃美娟、蔣周鼎、李春鳳及彭奕仁繼續提供勞務之日止，按月給付原告邱正坤49,384元、原告范美慧28,904元、原告徐詩芬44,239元、原告黃美娟43,709元、原告蔣周鼎54,811元、原告李春鳳51,453元、原告彭奕仁50,140元，暨各期自應給付日次日起之至清償日止，按年息5%計算之利息；被告公司應自98年3 月1 日起至被告公司同意原告詹月寧及鄭美珍繼續提供勞務之日止，按月給付原告詹月寧52,291元、原告鄭美珍51,453元，暨各期自應給付日次日起之至清償日止，按年息5%計算之利息。」核其所為聲明之更正，乃係擴張應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，亦核無不合，應併予准許。

乙、實體部分：

壹、原告主張：

一、茲就原告任職被告公司之資歷，略述如下：

（一）原告邱正坤部分：原告邱正坤於87年2 月間進入新竹國際商業銀行（下稱新竹商銀，於96年7 月1 日因與被告公司合併而消滅），嗣於90年9 月間，新竹商銀增設神岡分行，乃因原告邱正坤表現優異之故奉調至神岡分行服務，由於係原轄區以外之新分行，原告邱正坤與調派至神岡分行服務之同事均係是創設該分行之元老，一切從無到有，每個人均辛勤工作。直至95年6 月間，新竹商銀業務擴充，再受主管安排調任理財專員之職位，期間因成績優異，而於95年12月間參與全銀行北海道激勵大會，當年度考績亦為優等，自96年7月起薪資結構獲調整20% ，96年10月起職等晉升為S09 ，職稱為客戶經理，薪資結構並獲調整26% ，97年10月份更獲得區域保險業務之日冠軍及週冠軍，直至遭被告解僱前之十餘年來均為公司盡心盡力，並在工作之餘通過多張金融、保險、投顧及信託方面之合格證書。足徵，其非但能勝任工作，且其工作表現也相當優良，縱非理專人員本份之事務，亦能充份提供支援，工作期間更無犯任何過錯。詎料，被告公司於97年12月22日發給預告同年12月31日終止僱傭契約之通知書，以勞動基準法（以下簡稱勞基法）第11 條 第5 款勞工工作不能勝任為由終止勞動契約。惟原告邱正坤就其所擔任之工作並無不能勝任之情形，被告公司並未具體提出原告邱正坤究有何不能勝任工作之事實，即草率認定原告邱正坤不能勝任工作，是被告所為該終止勞動契約之行為已違反勞基法第11條第5 款之規定，不生法律上之效力。

（二）原告范美慧部分：原告范美慧於94年3 月2 日起任職於新竹商銀，擔任台中區域中心苗栗駐點之房貸銷售專員，在職期員致力於房貸業務拓展，工作表現優異，95年度業績平均達成率更高達259%而獲頒獎狀。原告范美慧從事業務工作之外，更經常為了配合客戶需求，於下班時間甚至假日額外服務客戶，在出勤率方面更係無任何事假、病假之全勤出席，在職期間共計考取了9 張專業金融證照，95年度考績亦為甲等，96年7 月起薪資結構獲調整15% 。詎料，被告於97年12月22日發給預告同年12月31日終止僱傭契約之通知書，以勞基法第11條第5 款勞工工作不能勝任為由終止勞動契約。惟原告范美慧就其所擔任之工作並無不能勝任之情形，被告公司並未具體提出原告范美慧究有何不能勝任之事實，即草率認定原告范美慧工作不能勝任，是被告所為該終止勞動契約之行為已違反勞基法第11條第5 款之規定，不生法律上之效力。

（三）原告詹月寧部分：原告詹月寧於79年7 月23日通過考試進入新竹商銀服務，一直以來都任職櫃台工作，94年職務輪調，工作內容為服務台及金融專員一職，94年以後被告因需要大量理財專員來服務客戶，原告詹月寧乃於96年1 月1 日正式成為理財專員，一直以來均達成被告所訂之目標，96年底亦努力成為第一屆「渣打之光－曼谷之行」之乙員，並在工作之餘通過多張金融、保險、投顧及信託方面之合格證書。足徵，其非但能勝任工作，且工作表現也相當優良。嗣於97年間，因受96年次級房貸及雷曼兄弟事件之影響，使得投資人對投資卻步，尤其原告詹月寧所受僱之卓蘭分行，多以務農為主之老人居多，風險承受度低，更係對投資失去信心，但縱使如此，原告詹月寧仍遵循公司政策，為客戶進行理財規劃，例如，於97年2 月間，因有資金回籠，原告詹月寧乃盡力幫客戶規劃保本商品，讓客戶有信心繼續承接商品，當月份雖因經濟不景氣，惟原告詹月寧仍努力達成目標，甚至超越目標（達成率171%）。此外，97年11月至12月間，被告公司之政策係將重點目標著眼於保險業務，原告詹月寧乃依公司政策方向全力推銷保險業務，97年11月、12月份業績合計承作達到被告所定可獎勵出國標準（APE300萬元，原告詹月寧承作348 萬元）。詎料，原告竟於97年12月間接獲被告通知，將以不適用員工之理由終止勞動契約，經爭取後，被告同意如原告詹月寧達成98年1 月份之業務承作量即不予資遣。不意，當月份原告詹月寧確實亦達到被告之要求，被告竟於98年2 月13日通知原告詹月寧，將於同年2 月28日以不適用員工予以資遣，致原告詹月寧深感驚訝與痛心，此實非一個有制度公司之作為，原告詹月寧已努力遵循被告公司之政策，戰戰兢兢工作，並達到98年1 月份之業務承作量，竟仍遭被告違法資遣。至被告為符合其所定之績效改善辦法（Performanc eImprovement Plan，以下稱PIP 績效改善計畫），原本應定期進行該計畫，被告竟要求原告詹月寧一次補簽三張績效改善單，完全違反該辦法之程序規定，更遑論雇主原本即不得以業績作為員工不能勝任工作之唯一考量。準此，原告詹月寧就其所擔任之工作並無不能勝任之情形，被告並未具體提出原告詹月寧究有何不能勝任工作之事實，即草率認定原告詹月寧不能勝任工作，是被告所為該終止勞動契約之行為已違反勞基法第11條第5 款之規定，不生法律上之效力。

（四）原告徐詩芬部分：原告徐詩芬係於87年2 月16日經參加考試進入新竹商銀，過去以來均擔任櫃台人員，直至96年1 月休產假期間，主管來電告知要調任理財人員，並聲稱每個人輪流做三個月，如不同意，將調動至其他分行等語，惟原告徐詩芬自於95年中旬始從台中調回苗栗卓蘭分行服務，迫於無奈自96年1 月16日開始擔任理財專員，於該期間努力學習，為職務上之需求，並在工作之餘通過多張金融、保險、投顧及信託方面之合格證書。期間曾參加業績競賽旅遊－涵碧樓之旅，對客戶也是熱忱服務。詎料，被告公司於97年12月23日發給預告12月31日終止僱傭契約之通知書，以勞基法第11條第5 款勞工工作不能勝任為由終止勞動契約。惟原告徐詩芬就其所擔任之工作並無不能勝任之情形，被告公司並未具體提出原告徐詩芬究有何不能勝任工作之事實，即草率認定原告徐詩芬不能勝任工作，是被告所為該終止勞動契約之行為已違反勞基法第11條第5 款之規定，不生法律上之效力。

（五）原告黃美娟部分：原告黃美娟於94年5 月3 日受僱新竹商銀，擔任櫃台人員，由於工作認真、服務態度親切友善，於公司推行禮貌行員－引導之星活動時，並榮獲獎勵－獎牌乙面，此表示原告黃美娟係一位工作態度認真、能力足以勝任工作之員工。原告黃美娟於95年8 月間轉任理財專員，擔任理財專員期間表現優異，業績更是蒸蒸日上，與公司同事相處融洽，對於主管交代事務及業績，也全力配合達成，為職務上之需求，並在工作之餘通過多張金融、保險、投顧及信託方面之合格證書。曾於95年12月間，參加公司舉辦之業績競賽獎勵旅遊－日本北海道，此更足以肯定原告黃美娟擔任理財專員之工作能力。詎料，被告卻無故於97年12月19日無預警通知資遣，告知係因其於97年1 至6 月業績表現差，以勞基法第11條第5 款勞工工作不能勝任為由終止勞動契約。惟原告黃美娟於97年2 月15日至4 月13日因生產而依法請產假2 個月，該產假期間依性別工作平等法第21條第2 項規定，受僱者為前項之請求時（指生理假、產假、育嬰假等），雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。被告將原告黃美娟於97年2 月15日至4 月13日之產假期間，一併計入業績計算期間，已違反上述規定，且原告黃美娟於97年11月所承作之保險業績並符合公司競賽之日本旅遊獎勵資格，被告卻以原告黃美娟已無在職為理由將資格取消，嚴重侵害原告黃美娟之權益。此外，被告公司於97年11月竟要求原告黃美娟一次補簽三張績效改善單，完全違反該辦法之程序規定。是原告黃美娟就其所擔任之工作並無不能勝任之情形，被告公司並未具體提出原告黃美娟究有何不能勝任工作之事實，即草率認定原告黃美娟不能勝任工作，是被告所為該終止勞動契約之行為已違反勞基法第11條第5 款之規定，不生法律上之效力。

（六）原告蔣周鼎部分：原告蔣周鼎於84年3 月13日受僱新竹商銀三民分行工作，歷任代收票據、櫃員、服務台等工作，均為作業部門事務。嗣因總行消費金融部發行BABYS CARD之原因，人力不足，遂將原告調回總行消費金融部協助發行新卡事宜，之後轉調消費金融部辦事員、個人金融部業務管理專員、資訊室二代資訊系統專案放款小組等職務，均表現優異，且屢獲得主管肯定。嗣自94年7 月起，調任後龍分行擔任理財專員，原告蔣周鼎雖從未擔任過任何銷售任務，仍努力以赴，不斷與客戶相互熟悉，漸入佳境，為職務上之需求，並在工作之餘通過多張金融、保險、投顧及信託方面之合格證書。97年6 月及97年9 月，被告公司尚且在存款誓師大會及保險誓師大會中公開宣稱：被告完全了解市場因金融風暴雷曼事件等因素，充分了解第一線的困境，要求員工無須考量裁員問題，宣稱並無裁員計劃，揭示以吸收存款及衝刺保險為主要目標等語，致員工均相信公司公開宣佈之無裁員計劃。詎料，被告公司違反誠信，開始施行績效改善計劃，97年11月初第一次關於績效改善面談時，主管是將其預定之10、11月業績計劃列入考量，進行面談，惟因面談時間距離實際發生時間已有一段時間，故原告蔣周鼎未予爭論其業績目標之合理性，僅於97年10月份績效提升欄位末端，註明日期表乃事後追認業績目標之事實，然之後發現備註聲明竟遭被告變造，於抹去註記後以影像檔上傳網頁，造成該改善計畫非於事後補簽之假象，完全違反績效改善辦法之程序規定。嗣原告蔣周鼎要求97年12月間之業績目標，應由雙方先行以書面確認後始可施行，而原告蔣周鼎迄至97年12月24日止，除定時定額尚缺1 戶新開戶資料外，其餘業績目標均已達成，並努力行銷保險業務，合計約簽下年繳百萬左右之保單業績。不意，被告公司於97年12月24日發給預告同年12月31日終止僱傭契約之通知書，以勞基法第11條第5 款勞工工作不能勝任為由終止勞動契約。惟原告蔣周鼎就其所擔任之工作並無不能勝任之情形，被告公司並未具體提出原告蔣周鼎究有何不能勝任工作之事實，即草率認定原告蔣周鼎不能勝任工作，是被告所為該終止勞動契約之行為已違反勞基法第11條第5 款之規定，不生法律上之效力。

（七）原告李春鳳部分：原告李春鳳於78年5 月24日受僱新竹商銀工作，95年10月16日單位經理以降薪及調職等威脅方式，逼迫原告李春鳳轉任理財專員。擔任理財專員期間（2 年2 個月），業績表現尚佳，為職務上之需求，並在工作之餘通過多張金融、保險、投顧及信託方面之合格證書。97年上半年業績平均達成率亦可維持約在82.9％左右，但97年下半年金融海嘯發生，導致大環境不佳，因此於97年下半年後，被告改變營運策略，主打保險商品，規定公司每位理專，每月至少作到25萬元APE ，原告李春鳳亦以公司使命為目標，甚至於97年12月份作到38萬元APE 。97年11月下旬，被告要求原告李春鳳依績效改善辦法提改善計畫，原告李春鳳亦口頭方式承諾，全力達成3 件保險、APE25 萬元，再加上存款、基金大樂扣，本人之保險、基金均達成目標，僅存款未達目標。詎於97年12月9 日，主管竟違反程序要求補簽97年11月份之PIP 績效改善計畫表，嗣於97年12月16日，再次要求原告李春鳳補簽一張97年12月份之PIP 績效改善計畫表，並騙稱會在區經理面前力保留任，原告李春鳳不疑有他，乃再簽立97年12月份之PIP 績效改善計畫表，同時間原告李春鳳之保險業績已達到保費收入38萬元，惟主管竟繼續慫恿原告李春鳳簽下98年1 月份之PIP 績效改善計畫表，遭原告李春鳳予以拒絕，因填寫PIP 績效改善計畫表至被資遣期間不過一星期時間，被告要求具體改善顯然違反程序及常理。嗣被告即於97年12月23日發給預告同年12月31日終止僱傭契約之通知書，以勞基法第11條第5 款勞工工作不能勝任為由終止勞動契約。惟原告李春鳳就其所擔任之工作並無不能勝任之情形，被告公司並未具體提出原告李春鳳究有何不能勝任工作之事實，即草率認定原告李春鳳不能勝任工作，是被告所為該終止勞動契約之行為已違反勞基法第11條第5 款之規定，不生法律上之效力。

（八）原告鄭美珍部分：原告鄭美珍自78年7 月17日受僱新竹商銀擔任櫃員工作，盡心盡力做好份內工作及主管交辦事項，80年4 月間總行調派至總務室，擔任出納及資金調撥及代理人，考績均甲等以上，85、86年間因考績優等而接受儲備襄理班受訓，當時出納及資金調撥、經辦退休等業務皆由原告鄭美珍接任，工作量甚重，但原告鄭美珍均自動加班而毫無怨言，後於90、91年間派任行政管理部總務二科採購專員，考績亦均是甲等以上，嗣自93年4 月起，原告鄭美珍派任到中正分行，經歷過櫃員、出納、放款、總務、會計及有權簽章人員（作業襄理接班人) 等職務。原告鄭美珍為職務上之需求並在工作之餘通過多張金融、保險、投顧及信託方面之合格證書。因為如此，95年7 月起主管認為原告鄭美珍證照齊全，故正式將之轉任理專，且稱如不能適應再回任當有權簽章人員。惟3 個月下來無法接受業績壓力，要求經主管將原告鄭美珍調回作業室，主管卻稱作業室已沒職缺，如調派可能必須調至其他分行，惟被告公司如此已違背誠信原則。97年下半年金融海嘯發生，導致大環境不佳，97年12月被告公司人事與分行經理訂定原告鄭美珍12月份業績需達10萬元手續費收入，原告鄭美珍亦於12月底竭盡所能達到目標，詎料，被告公司人事於97年12月31日檢視業績時，竟稱說理財專員如此之達成率低於全行平均值，分行經理要求原告鄭美珍同意不要有意見，嗣被告公司人事與經理再訂98年1 月份業績標準，然98年1 月份適逢農曆春節而且原告鄭美珍之母親跌倒腿摔斷開刀，致原告鄭美珍身心俱疲，被告公司人事於98年2 月2 日又要求原告鄭美珍簽立第三張PIP 績效改善計畫表，俟原告鄭美珍A 項達成率55% ；B 項成績結果尚未統計出來，分行經理即草率認定原告鄭美珍應該低於70分，逕於PIP 績效改善計畫表上簽上原告鄭美珍兩項均未達成目標，惟實際上，原告鄭美珍該項分數73分，此顯然係違反程序，並預為資遣原告鄭美珍所設計，況分行經理仍聲稱不會據此資遣原告鄭美珍。不意，被告即於98年2 月18日下午5 時許發給預告2 月28日終止僱傭契約之通知書，以勞基法第11條第5 款勞工工作不能勝任為由終止勞動契約。惟原告鄭美珍就其所擔任之工作並無不能勝任之情形，被告公司並未具體提出原告鄭美珍究有何不能勝任工作之事實，即草率認定原告鄭美珍不能勝任工作，是被告所為該終止勞動契約之行為已違反勞基法第11條第5 款之規定，不生法律上之效力。

（九）原告彭奕仁部分：原告彭奕仁自75年12月1 日受僱新竹商銀，直至80年8 月在營業部服務期間，經歷服務台、櫃員、活存經辦、支存經辦、大出納、拓展、債管等職務，80年8 月起至83年9月間於總行審查部服務，工作內容主要負責貸款逾營業單位授權之初步審查工作、授信相關辦法章則之修訂及流程改善工作，暨各單位貸款業務預算編製等工作。原告彭奕仁於該服務期間表現優良，獲得被告公司82年度服務績優人員表揚並獲頒獎狀乙面。83年9 月至90年9 月間則擔任分行之助理作業主管、助理業務主管、證券代收付處襄理、作業室主管、區域中心鑑價主管、覆審主管等工作。90年9 月至91年2 月在南崁分行擔任服務台客服專員，91年2 月至93年3 月間於新竹分行客服專員及新竹個人金融區域中心業務專員，負責個人貸款推展，93年3 月至97年12月間擔任新竹個人金融區域中心銷售組（信貸）組長。92年、93年及95年之考績均為優等、甲等。原告彭奕仁為職務上之需求並在工作之餘通過多張金融、保險、投顧及信託方面之合格證書。原告彭奕仁於遭被告公司違法解僱前擔任業務小組長，主要為推展個人信用貸款業務，97年1至6 月業績之計算係適用96年8 月修訂之「CCPL區域中心業務人員業務獎金細則」相關業績與獎金計算標準，除攸關個人獎金計算之業務項目點數標準外，每月並會編列單位之基本目標、成長目標及超額目標。實際業績檢討以成長及超額目標為依據，97年7 月起被告將獎金辦法作大幅修訂，更名為「Personal Loan DS Incentive SchemePloicy」，改採業務量為計算獎金標準，小組長亦須編列一定業績量，雖小組長亦可依辦法領承作案件之獎金，但須為全組之組員業務預算量之總和與小組長業績預算相加，必須超過九成才達領獎金之門檻，該辦法對小組長並不公平，蓋小組長竟必須為組員之業績負責，卻無法相對領取奬金。詎料，被告公司於97年12月5 日針對特定名單人員（列入PIP 績效改善計畫，實為資遣名單）要求確實作績效改善計畫，原先以11月份業績為基準完成1 份，但因副理接獲通知，乃要求原告彭奕仁重新填報乙份，嗣於97年12月19日由區經理林木勝與人資部人員約見組員吳國銓，並當面通知資遣事宜，迄於97年12月22日上午11時許，區經理林木勝與人資部人員2 名約見原告彭奕仁，並由副理陪同，發給預告同年12月31日終止僱傭契約之通知書，以勞基法第11條第5 款勞工工作不能勝任為由終止勞動契約。惟原告彭奕仁就其所擔任之工作並無不能勝任之情形，被告公司並未具體提出原告彭奕仁究有何不能勝任工作之事實，即草率認定原告彭奕仁不能勝任工作，是被告所為該終止勞動契約之行為已違反勞基法第11條第5 款之規定，不生法律上之效力。

二、按依憲法第15條及勞動基準法第11條第5 款等規定、最高法院86年度台上字第82號、95年度台上字第391 號及高等法院80年度勞上字第1 號等判決意旨可知，雇主並不能單以業績之表現，作為工作能否勝任之標準，業績之表現與工作能否勝任係屬兩件事。且銀行所定銷售成績，並非單方受行銷人員之勤奮影響，亦與銀行之商品特質、行銷策略、時間、客戶清償能力及擔保品是否能為銀行接受等因素，息息相關。更何況，97年8 月後更發生全球性金融海嘯，國內各金融機構及投資人慘遭雷曼公司及連動債之巨大影響，投資意願急遽下滑，經濟景氣降至谷底，此為眾所週知之事實，而被告竟然不顧上述事實，為節省其營運成本完全以業績作為裁員之標準，因此，被告完全以原告等人之業績表現作為工作不能勝任之理由，已違反上述勞基法第11條第5 款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任之要件，是被告上開解僱當已侵害勞工憲法上及勞基法上保障工作權之意旨而無效甚明。

三、又依被告公司工作規則第51頁就其所謂「表現不佳的職員」之規定如下，5.1 ：「就一般標準而言，表現不佳指的是連續6 個月拿到4/（評分標準）或在展現價值評等方面得到『D 』」；5.2 ：「一旦找出表現不佳的職員，便應訂定績效改善計畫PIP （Performance Improvement Plan）」；5.3：「PIP 的目的是敦促員工的績效能夠符合本行所期。經理與員工應共同擬定一行動計畫，並在計畫中列出修訂後的SMART 目標達成時間表，並定期檢視」，且被告公司工作規則第52頁並就「管理績效不佳之員工」之改善訂定流程表，透過追蹤考核之方式，使員工改善績效。惟被告所制定之工作規則，將業績好壞作為是否為「表現不佳的職員」之標準，該工作規則顯然違反勞基法之規定，且欠缺合理性而無效。更何況，被告除未告知原告等人不能勝任工作之事實外，亦完全未依其工作規則之規定行事，原告等人亦無連續6 個月拿到4/（評分標準）或在展現價值評等方面得到「D 」之事實及證據，有者認為原告表現不佳，亦未訂定績效改善計畫，給予原告有改善之機會，或要求原告等一次補簽三張績效改善單，完全違反該辦法之程序規定。基此，被告公司完全以原告等人之業績表現作為工作不能勝任之理由，非但違反勞動基準法第11條第5 款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任之要件，其解僱應無效外，且亦違反其工作規則之規定而無效，故兩造間之勞動契約仍屬繼續有效存在。為此，原告於遭被告違法解僱後，隨即分別以存證信函向被告公司表示，該解僱行為明顯違反解僱之最後手段性原則及勞基法第11條第5 款之規定，並嚴重侵害到原告之工作權益，應通知原告恢復上班，然被告公司仍置之不理，嗣原告等人申請新竹市政府勞工局進行勞資爭議協調，被告公司亦拒不回復原告等之工作權，毫無解決誠意。

四、綜上所述，被告故意違法解僱原告等人，剝奪原告等人憲法第15條所保障之工作權，侵害勞工之權益甚鉅，依民法第487 條規定，被告公司於97年12月31日或98年2 月28日立即解除原告等人之電腦使用權、收回門禁卡、命令原告當天收拾所有私人物品離開公司，已明示拒絕受領原告等人提供勞務，因此，被告公司自應負受領勞務遲延之責任，原告等人依法當得向被告公司請求自98年1 月1 日或98年3 月1 日起至被告公司同意原告等人繼續提供勞務之日止之每月薪資，為此，原告爰提起本件訴訟。並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭契約法律關係存在。㈡被告公司應自98年1 月1 日起至被告公司同意原告邱正坤、范美慧、徐詩芬、黃美娟、蔣周鼎、李春鳳及彭奕仁繼續提供勞務之日止，按月給付原告邱正坤49,384元、原告范美慧28,904元、原告徐詩芬44,239元、原告黃美娟43,709元、原告蔣周鼎54,811元、原告李春鳳51,453元、原告彭奕仁50,140元，暨各期自應給付日次日起之至清償日止，按年息5%計算之利息；被告公司應自98年3 月1 日起至被告公司同意原告詹月寧及鄭美珍繼續提供勞務之日止，按月給付原告詹月寧52,291元、原告鄭美珍51,453元，暨各期自應給付日次日起之至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢請准原告供擔保宣告假執行。

貳、被告則以：

一、本件原告等人主張其等並未符合進行PIP 績效提升計畫階段（即未符合連續六個月考績4 或D ），根本不應進入PIP 績效提升計畫，且被告也沒有落實PIP 績效提升計畫，又被告所定之業績標準過高並不合理，況不能僅因原告業績表現不好作為資遣之理由，故被告所為之資遣並不合法云云，惟查：

（一）關於被告公司考績制度，乃每年會有二次正式考績，第一次是在年中6 月份或7 月份，第二次是在12月份或隔年1月份，考績的流程乃由直屬主管針對該員工的考績做一個建議，在渣打會有二個評量標準，一為工作表現，一為公司價值行為，工作表現依優至劣依序分為1 至5 等級，價值行為依優至劣依序分為A 、B 、C 、D 、E 等級，直屬主管會對員工的工作表現及價值行為分別打上等級，上一級主管再將員工的考績依整個部門的考量做調整或建議，並打上等級，最後會呈報到亞太最高主管為批核，此據證人蔡佳惠於鈞院證述詳實；是以，原告等人與直屬主管所初評或討論者，並非最終考績成績，考績資料與數據必須往上呈送，再由上級作全面性調整，此不僅係被告公司制度如此，國內其餘企業實際運作現況亦然，絕無可能單由員工個人與直屬主管即得決定考績，而無視公司同部門員工表現或其他上級主管調整情形。

（二）次查，被告公司年中與年度考績制度即為被告公司員工手冊第50頁以下所規範的績效管理政策，所謂的績效檢視即如上述區分過渡時期的績效檢視（年中即一至六個月的考績評打與檢視）、最終績效檢視（年終考績，即檢視員工全年度表現）。所謂管理表現不佳的職員，即定義為「就一般標準而言，表現不佳指的是連續六個月拿到4/或在展現價值評等方面得到『D 』。」；關此即為證人蔡佳惠所證述：「等正式考績確定，為了改善考績比較差員工的績效，例如4 或5 ，或D 或E 的同事，這兩者其一即屬於績效差之員工，要件是（或）非（且），主管會協助員工進行PIP 績效改善計畫，以提昇該員工的績效，通常計畫會進行三個月，三個月基本上是希望員工經過密集的訓練及監督讓績效提昇，但若是三個月之後，員工的績效沒有辦法提昇到公司希望標準，將協助員工轉調其他部門，或是向外安置，向外安置是指，有些員工會自己到外面找工作，或公司依勞基法予以資遣，這就是整個PIP 績效改善計畫進行的流程。」等語（按此部分同樣無所謂E 等級，考績4 以下或D ，包含考績5 之員工，即為表現不佳職員而必須進入PIP績效改善計畫）。

（三）按所謂PIP 即指Performance Improvement Plan，稱績效提升（改善）制度，目的在於透過鞭策方式讓業務員提升自我而達成業績標準，此績效提升（改善）計畫並不絕對代表被告即將對之資遣，亦即既是績效提升計畫，其真正目的在於透過一定時間之鞭策，讓員工自我提升、達成目標。關此被告銀行所屬員工，經過績效提升計畫後而成功提升自我者甚多，其成功率高達七、八成，足見績效改善之PIP 計畫並非係資遣計畫也。而此績效提升、改善之實施，除如被證7 第2 頁所示的特定表格方式外，其餘如被證7 第1 頁所示各主管都有自己管理績效之方式（不拘任何形式一直在執行、一直都有在作），同樣都在協助員工提升、改善績效。經查，原告邱正坤97年上半年期中考核等級為4C、原告范美慧為5C、原告詹月寧為4C、原告徐詩芬為4C、原告黃美娟為4C、原告蔣周鼎為4C、原告李春鳳為4C、原告鄭美珍為4C及原告彭奕仁4B，足見各該原告於97年1 至6 月的實際業績表現確實不佳，也確實屬於工作規則所稱六個月內考核拿到4 或D 情事，為此，被告認定其等績效表現須改善，而予以進行績效改善計畫，並給予三個月期間之改善與觀察，最終因改善失敗，而不得不於97年年底決定資遣（其中原告詹月寧及鄭美珍，甚還考量其等之特殊原因延至隔年2 月方予資遣）。又被告公司年中考績制度於初評後，確實必須再經全面性調整，原告等人均知悉調整後考績狀況，且事實上亦已進行實質績效觀察予以改善，始會同意親自於PIP 績效改善計畫書上簽名，若非主管已告知原告年中考績等級及績效不佳，原告豈會無端被要求填寫或簽名，而毫無異議？足見原告等人對於自己考績情形、業績不好、考績表現不佳等情知之甚詳。本件確實係給予原告等人長達一定時間績效改善未果，才不得已終止勞動契約，故被告所為之資遣程序並無違法。

（四）按雇主以業績達成率等客觀數據來評斷業務員是否能勝任工作，乃係職場中最最客觀之方法。查任何內勤職務之績效考核無論再怎麼客觀化、量化，仍然難免完全避免雇主或主管之主觀好惡，惟獨以業務員之業績數據來認定勞工是否不能勝任工作，可絕對客觀超然而摒除任何個人主觀好惡因素。亦即，如原告等人業績表現優良，則即使雇主或主管再怎麼不喜歡他也無法忽視其存在、更無法也不能稱其不能勝任工作！反之，今原告等人業績表現明顯長期無法達成目標，且原告等人底薪比別人高，單就實際業績達成數而言亦屬偏低，被告以此絕對客觀之數據據以認定原告工作表現不佳，絕無帶有一絲的主觀、偏見與不公平。茲查，原告等人身為業績人員、唯一的工作就是業績，年度考核自然也是與其業績數據、是否達業績標準等，息息相關。況且，原告等人均為業務人員，每日、每周、每月皆有業績戰報，業績狀況更攸關自己獎金收入，豈有不知或不關心之理？就此甚至部分原告於鈞院審理時亦證稱確實有此戰報，而得以知悉自己於區域或全行業務員之排名。以97年期中考核等級來看，原告等人多落入4 等級，其事實反映就是原告等人之業績表現不佳。而即使原告等人業績不佳，被告仍會給予一段時間改善、提升績效，實係因其等業績持續低迷、無法改善，方不得不終止勞動契約也。

二、茲就各該原告不能勝任工作情事，說明如下；

（一）原告邱正坤部分：

⒈觀諸潘連煌經理下屬神岡分行成員之97年業績表現狀況，包含原告邱正坤共計有8 名理專，原告邱正坤的業績目標並非最高，但每月達成情況卻經常是居於最後；舉例而言，97年1 月份原告邱正坤之實際業績表現僅45,389元，不僅敬陪末座，且遠遠落後別人（當月份，8 名理專中倒數第2 名的業績數字為126,431 元），即使係原告邱正坤所稱有達成業績目標的4 月份，其表現亦僅在合格邊緣（按達到預算標準就只是及格，如業績達成率為100%，僅是達到被告所要求業績目標之可接受的及格狀態），絕非表現優良。核算彙整原告邱正坤97年全年度業績達成百分比，其於97年度多數時間表現係達成率係在50% 以下（甚至還有低到3.3%上下者，簡直不可想像），績效表現根本就是屬於不及格，被告認定其不能勝任業務員工作，實無違誤可言。

⒉原告邱正坤每月底薪即高達45,864元，惟其業務員職等卻是J2，明顯已不相當；依據業績辦法規定此J2職等每月業績量僅須負擔19萬元，惟原告邱正坤卻遲遲無法完成此每月業績目標，不僅97年大多數月份均無法達成，就平均值達成率而言，97年全年度更只有達成4 成，顯有不能勝任工作情事，此亦據證人即原告主管潘連煌到庭證實。又原告邱正坤96年度考績評等為3B、97年期中考績評等為4B，而原告邱正坤主管潘連煌確有將原告邱正坤97年期中之考績評等結果告知原告邱正坤，並告知必須對其執行PIP 績效改善計畫等情，此亦據證人即原告主管潘連煌證述明確。且原告邱正坤為業務員，對於自己每月業績表現不佳情形，應是知之甚詳，況原告邱正坤已非初出社會之新鮮人，倘其97年期中考績不是4B、無須PIP 績效改善，原告邱正坤又何須在PIP 績效改善計畫書上簽名？況原告邱正坤已於本院99年11月9 日審理時亦自承：「97年上半年我的表現確實是最差。」等語。為此，原告邱正坤確實知悉自己考績未佳、必須進入PIP 績效改善程序之情，確實無誤，則原告邱正坤主張其不知97年期中考績為4B、不知道自己進入PI P績效改善計畫程序等云云，並非事實。又查，原告邱正坤97年上半年業績現達成率不佳，被告公司乃給予原告邱正坤三個月之績效改善期間（即自97年10月起連續三個月），惟其績效仍無法改善，與被告公司所要求達成每月個19萬元之業績目標差距太大，故PIP 績效改善計畫無法通過等情，業據證人潘連煌到庭證述明確，是原告邱正坤所稱被告公司並無對其進行績效改善計畫云云，亦非實在。

⒊至原告邱正坤雖主張其於97年10月間保險部分表現優良，曾獲日冠軍，且有加強存款收入，並非不能勝任工作云云。惟查，實際上原告邱正坤該月份業績達成率僅有3.30%，而其實際業績達成數字更是最低者，僅6,086 元，甚至比在試用期間之另名同事朱美虹之13,978元還低！故原告邱正坤當月份根本只有處理與承作保險業務乙項，且該承作項目亦非全神岡分行最優者。況保險僅為理財項目之其一，如整體目標未達，仍屬業績不佳，且存款部分，亦須轉為理財而使手續費收入增加以達成目標，惟依原告邱正坤戰報等資料數據足見原告邱正坤確實無法完成每個月19萬元之業績目標（按銀行理專係依據底薪高低而給予不同業績目標，此19萬元目標不能算是最高），而有不能勝任工作情事。至原告邱正坤所謂保險部分之日冠軍，係指被告銀行內部經常性辦理之小競賽活動，例如，當日送件保險之業務員可獲得下午茶等獎勵，類此競賽活動之舉辦非常普遍與頻繁，業務員彼此之間甚至互有默契，如今天由A 業務員優先送件取得日冠軍，B 業務員之保險案件可明日再送而成為明日競賽受獎勵者，就此小型競賽與獎勵部分，實不能因此逕謂原告邱正坤得勝任工作（按如原告邱正坤真的表現優異，業績數據大可客觀、明確地說明一切）。此外，觀諸神岡分行理財專員97年1 至12月份業績戰報資料顯示，原告邱正坤在尚無受金融風暴影響的97年1至6 月份間，業績表現即經常居於排名之末端，如此得見原告邱正坤97年上半年考核達4 ，並非不合理；97年下半年以後，原告邱正坤業績未見任何改善，且承作業績金額過於偏低，經績效提升未果，而徵原告邱正坤或許不適合該工作，被告方不得不依法終止勞動契約。

⒋另原告邱正坤雖質疑訴外人徐惠敏及林詩勳兩名員工業績表現不佳何以未遭資遣云云。關此乃因於97年上半年度，原告邱正坤確實屬於該行表現最差者，而前揭徐、林二員比原告邱正坤業績表現為佳，截至下半年度，則非如原告邱正坤所誤認僅看下半年表現，而係於97年年終審究員工全年度之表現狀況也。事實上，被告為企業經營者而企業將本求利，倘若原告邱正坤或其他業務員可以為銀行帶來業績，此企業獲利而業務員工也取得獎金之雙贏局面，乃為被告所希望者，絕無可能會留下業績比較不好者卻惡意資遣原告邱正坤，是原告邱正坤前開質疑亦屬誤解，洵非足採。

（二）原告范美慧部分：

⒈按依被告前所提出M&A 組員獎金報表觀之，原告范美慧於97年全年度的業績表現，以管理目標而言，原告范美慧上半年之達成率僅約三成，其中並已扣除原告范美慧產假期間之業績負擔（亦即原告范美慧有一月份業績數額為零；惟計算該上半年度平均達成率時，該月份之管理目標亦計為零而予以扣除，並未因此造成原告范美慧不利益）。截至97年下半年度，原告范美慧達成率仍然只有三成，無法達成管理目標，除原告范美慧本身無業績獎金可領外，實際上也不敷被告銀行用人成本，更足以得徵原告范美慧本身確實不能勝任此業務員工作。且查，原告范美慧97年度上半年考績確實為5C，而依規定必須要進入此PIP 績效改善程序無誤；原告范美慧自評考績後再經上級與被告公司整體調整，此為企業皆然地運作方式，絕無可能以員工自評者即為確定，否則若遇自我感覺良好員工，如此以自評為據之考績評等即無任何意義。又被告銀行內部員工眾多，亦多有女性勞工，向來皆依法給予產假等權益，絕無可能因原告范美慧請產假而給予不利益對待，故業績計算與97年度上半年考績評等，完全不受原告范美慧產假影響。

⒉原告范美慧任職時之大台中區之每月管理目標為2,600 萬元；而職等為T4之原告范美慧，其個人目標則為每月1,9200,000元，亦即以原告范美慧的每月薪資待遇暨被告公司之僱傭人事成本計算，原告范美慧每月達成此個人目標時，代表被告銀行損益才能兩平；而如每個業務員皆能達成每月管理目標者，則謂被告銀行將有所獲利。惟查，原告范美慧係擔任房貸業務員工作，主要工作是房貸業績；房貸部門之業績設定則區分管理目標（區域管理目標、同一區域者皆同）與個人目標（符合被告公司損益兩平、個別業務員價值期待之目標），原告范美慧全年度表現，不僅每個月皆幾乎無法達成管理目標，且連較低的個人目標也多難達成（唯一達成僅有一個月份），為此，導致原告范美慧每月幾乎沒有辦法依據前揭房貸業績辦法規定領取業績獎金，長久下去，對原告范美慧職場規劃也絕非良善。至於前述管理目標與個人目標等業績標準之設定，絕非係被告銀行空穴來風、憑空計算者，更無針對原告范美慧個人；實則，被告公司內部就同業間之業績處理進行相關調查，國內其他銀行，例如，中國信託、台新銀行等也同樣在此房貸業務員目標部分，各依據業務員之職等（Grade）訂出目標（Target），且其他銀行所訂之業績目標數額皆高於被告銀行（請參被證46之內部調查資料，下方表格中即為房貸部分Mortgage，其他銀行最低業績標準數皆要求30,000,000元），而此足徵被告對原告范美慧之業績要求確屬正當予合理，則原告范美慧主張被告所定業績管理目標過高云云，顯非實在。

⒊又查，證人林木勝為原告范美慧所屬主管，其確實於下半年即每月、每周對原告范美慧進行檢討、要求原告范美慧改善業績，此據證人林木勝證述：「事實上員工對於PIP績效改善計畫有所錯誤（認知），我每周、每月在檢討就是在執行對員工PIP 績效改善計畫的精神之做法，范美慧績效表現不好，我每周、每月在檢討，她自己都很清楚，PI P績效改善計畫表只是單純的表格，我每周、每月在執行，更落實PIP 績效改善計畫的執行，她的部分從97年下半年每周、每月包括她及其他同事，我都在做檢討及執行。」、「我在下半年執行PIP 績效改善計畫，原告范美慧都無法提昇，所以我與原告范美慧同期的幾位講，銀行所定績效是合理的，如果無法勝任這項工作，因為年紀還輕要仔細自己的未來，如果還想從事此工作，他們也可以請調都會區新竹地區，如果積極努力能力夠強，也可以像新竹區的同事績效一樣好，原告范美慧到了下半年一直到年底績效都不佳。」各等語明確，原告范美慧一年來之業績達成率甚低，除原告范美慧本身無業績獎金可領外，實際上也不敷被告銀行用人成本，為此，被告僅能依法終止勞動契約。

（三）原告詹月寧部分：

⒈原告詹月寧97年上半年度考績績效為4C，即意謂原告詹月寧於97年上半年連續六個月表現情形未佳，97年下半年度即需要進入績效提升階段。關此97年度上半年度表現部分，除有客觀業績數據可知表現不佳外，原告詹月寧亦自認其為表現不良而自評為4C，就此績效問題，原告詹月寧實無可能不自知，故前述97年度上半年績效評量明確記載原告詹月寧知悉97年1 至6 月六個月平均表現達成率不到六成之業績未佳情形，其上同樣記載原告詹月寧的績效為4C，也得證明原告詹月寧在97年度下半年確實應進入績效改善程序。又關於原告詹月寧97年下半年績效考量部分，惟此並非最終版本，仍須以全區、全公司觀點予以調整。另外，原告詹月寧從97年8 月份即已進入績效改善，且原告亦詹月寧亦自知自己績效持續未佳，最後更於97年11月、12 月 、次年1 月連續三個月績效改善無成果，被告最後不得不於98年2 月28日資遣原告詹月寧，並給付原告詹月寧高於法定標準之資遣費。

⒉原告詹月寧離職前之業績表現，確實已長達一段期間皆屬未佳，而洵有不能勝任理財專員業務工作之情事，已如前述，原告詹月寧早知悉自己在97年度上半年業績表現不佳，而自評為4 等級；關於原告詹月寧之97年1 至6 月份業績表現，連續六個月表現皆多未符合標準，甚至有達成率僅一成五左右者，僅於97年3 月份的業績達成有符合標準。原告詹月寧為職等較高、底薪較高之理專業務員，縱使如前所述，連續半年未符合期待，惟被告亦未予以減少薪給，然原告詹月寧此持續業績表現不良，不僅其自己無法領取獎金，且對被告而言，亦無法回收人事成本，長久以計，勞資雙方皆非贏家。97年下半年度，原告詹月寧同樣表現不佳，該下半年甚至都沒有一個月業績達成超過五成者（按即連業績標準的一半都達不到）。是以，專責業績之原告詹月寧，其業績表現確實不佳，與其較高的職等與底薪相較下，此持續低迷之業績數字表現，堪認原告詹月寧已不適合繼續擔任理財專員工作甚明。而被告當時亦展延對原告詹月寧的績效改善與工作評估至98年1 月間，同時至98年2 月底，方認為確實已無法改善而終止勞動契約：以故，此98年間仍維持原告詹月寧較高底薪（按無任何減少原告詹月寧薪給或福利之情形），卻為原告詹月寧調降業績目標至240,000 元，惟此時原告詹月寧仍無法達成調降之業績目標，被告不得不予以資遣。

⒊原告詹月寧雖主張不知道自己績效不好、不知必須進入PIP 階段、更無落實PIP 績效提升計畫云云。惟查，據證人即原告邱春琪證述：「我的理專都是她自評後，我親自面談共同考評，所以我打的分數她都會知道，我有告訴她績效表現不好，我會送上去，但最後考績結果我不知道。」，故原告詹月寧業績、績效不好乙節，應屬客觀，且可得而知之事，又據證人邱春琪證稱：「原告詹月寧自評3B，我評4C，PIP 績效改善計畫她填了3 份，97年11、12月及98年1 月，11月是我們經理填，97年12月及98年1 月是我填的，也是有對她做PIP 績效改善計畫，每個業務員每天都會有戰報會公告，每周、每月也會有，所以每個業務員都很清楚她的評比及達成率。」、「（問：原告詹月寧、黃美娟、徐詩芬三人會進入PIP 績效改善計畫原因為何？）績效不好。」各等語詳實，至原告詹月寧所填寫的PIP績效改善計畫，乃據證人邱春琪證述：「我們自己分行有自己追蹤考核表，我們自己分行也是每個月都會寫，下半年公司通知叫分行要寫PIP 績效改善計畫表，我們就把之前自己追蹤表填載過去，PIP 績效改善計畫表目標反而比我們分行的追蹤考核表還要低。」等語明確，是以，足悉原告詹月寧的PIP 績效改善計畫並非事後補做，而係確實執行後再由分行表格轉載，則原告詹月寧前開主張尚非足採。

⒋又查，證人邱春琪對原告詹月寧執行PIP 績效改善計畫後，原告詹月寧並未能達到被告公司要求之業績目標，被告公司本應於97年12月底對原告詹月寧為資遣，但因慮及原告詹月寧當時身體因素（當初以為得到了乳癌，後經檢查確認沒事），故基於人性考量，所以延後觀察至98年2 月底，此據證人胡國信證稱：「當時我們有明確說她的部分延長觀察，並不是以98年來重新計算。」等語明確；故原告詹月寧認為還要重新計算，再歷經三次PIP 績效改善云云，實有誤解。以故，被告公司觀察原告詹月寧表現係從97年10月至隔年2 月，因原告詹月寧長期間未能符合業績標準，業績表現不佳，被告才方予資遣之。至原告詹月寧雖主張其已達到證人邱春琪所設定較輕微的目標，故應算是通過PIP 績效改善計畫，不應該遭資遣云云。惟查，若原告詹月寧如此主張成立，則反而係不公平的，蓋總行所制定業績目標與考核等遊戲應該一體適用，若主管不想員工被資遣而故意設定遠遠較低的目標，豈非破壞遊戲規則？更且，所謂PIP 績效改善計畫，係指透過一段時間觀察、協助提升員工之業績與業績表現，並不是透過PIP 績效改善計畫來降低業績目標，故當然仍應以總行所規範之業績標準作為是否通過PIP 績效改善計畫之認定，而此亦據證人邱春琪證述：「但公司並未告訴我們原業績目標不用理會。」等語，即知被告要求之業績目標從無改變或放棄，則原告詹月寧此部分尚非可採。

⒌至原告詹月寧又主張被告所定業績目標過高、不合理，且卓蘭地區進行理財業務不易云云。惟查，現實上，苗栗地區絕非僅卓蘭一個分行，其餘苗栗地區之分行理專，也同樣一體地接受被告考評與業績目標要求，更且被告渣打銀行前身為新竹商銀，於苗栗地區確實占有一定優勢也，大環境因素也是每個理財專員都會面對的，原告詹月寧實不能執此作為其不能達成業績之理由。又原告詹月寧底薪本來就高，而不僅被告公司，絕多數的銀行與企業，員工底薪高、目標與期待也會提高，被告並無蓄意單就原告詹月寧為不合理對待。原告詹月寧又主張渠等離職後，卓蘭分行即遭裁撤，足見在該分行現實上確實難以提升業績等云云。惟查，卓蘭分行遭裁撤，係發生於原告詹月寧遭資遣以後，應與本件無關，且現實上依據證人胡國信證述內容：「當時的政策是將兩家簡易分行併成一家全功能的分行，卓蘭當時就是卓蘭簡易分行，有好幾個分行都是如此處理，例如，銅鑼簡易分也是併成一個全功能的分行。」等語，足見分行合併係為配合政策，與原告詹月寧等人是否勝任工作無涉，是原告詹月寧前開主張亦非可採。

⒍原告詹月寧另主張其他業績較差之理寧財專員，卻得以繼續留任云云，惟此實屬原告詹月寧個人之誤解，蓋被告公司於97年年底年終考評必須是看全年度表現，且以被告立場而言，業績標準等遊戲規則都一樣，若其他業務員業績表現不好，符合規定即考績4 ，就必須進入PIP 績效改善計畫，一旦PIP 績效改善計畫未通過，即同樣也會面臨資遣，此不僅對原告詹月寧如此，其餘員工亦係如此。至若個別情形的調整，有時候是兼顧員工個別因素，例如，原告詹月寧當初也是因為個別因素考量，所以延至98年2 月底，始對其終止勞動契約，而此特殊情形未一而定。再者，依被證81資料顯示，97年間卓蘭分行有五位理專，截至97年11月底，各員達成率如下：詹淑瑩49.33%，全行（R4）排名94，詹雅雯40.35%，全行（R4）排名110 ，詹月寧34.98%，全行（R4）排名114 ，黃美娟33.94%，全行（R4）排名118 ，徐詩芬26.85%，全行排名124 ，統計全員數字R3竹苗區為136 名，洵無原告詹月寧所稱業績不好者，反而被留下情事，則原告詹月寧前開主張洵非足採。

（四）原告徐佩妤（原名徐詩芬）部分：

⒈原告徐詩芬職務既為業務員，自然因其底薪與職務，而每月有其業績目標負擔，為此，原告徐詩芬業績目標數額為原為360,000元，惟原告徐詩芬確實係長時間無法達成目標，且其業績均屬於卓蘭分行排名最後之理財專員，亦即，以同屬卓蘭分行之三位原告業績數據觀諸，原告徐詩芬97年各月份業績達成率更屬偏低，往往僅有一成多或不到一成之達成率，確實有不能勝任業務員工作之情事。具體觀之原告徐詩芬之業績表現情形，於97年1 至6 個月業績表現，僅有97年3 月份達成業績目標，而其原因則係因客戶基金到期再為投資；其他情形，業績數據與達成率皆明顯偏低，此身為業務人員之原告徐詩芬實無不可能不知情。又據證人即原告徐詩芬之主管邱春琪證稱：「原告徐佩妤（徐詩芬）自評表是4C，我也是評4C，共評也是4C，我們每個月，每個禮拜都會做業績追蹤，我甚至也會陪著我手下的理專找客戶，原告徐佩妤（徐詩芬）部分也是寫了四份PIP 績效改善計畫表，前三份是我寫的，最後一份是經理寫的。」等語詳實，更足見原告徐詩芬早從初評後，即已知悉自己必須要進入PIP 績效改善程序。準此，原告徐詩芬97年上半年度的表現甚差，自己應是心知肚明，甚其於97年7 月間，與主管進行個人績效評量與考核，其評等結果為4C，足見，原告徐詩芬確實詳知自己97年上半年度（連續六個月）之業績表現達成率不到五成，其亦自評為有待改善之4 等級，也自稱不甚理想，就此原告徐詩芬確實屬績效不良，而應進入績效改善程序之員工無誤。

⒉又查，97年下半年度原應為原告徐詩芬之績效改善程序與爭取留任機會，惟原告徐詩芬之業績表現卻毫無提升之情，亦即，依據原告徐詩芬的底薪標準（每月有4 萬多元之底薪），其原本因負擔的業績標準應為360,000 元，然原告徐詩芬一直無法達成，96年間的達成率也不到五成，為此被告也給予原告徐詩芬機會，於97年3 月即調降原告徐詩芬負擔的業績標準、同時仍維持原告徐詩芬底薪分文未減，惟原告徐詩芬仍無法達成標準，在在足徵原告徐詩芬並不適合擔任此業績工作。再查，以97年下半年度而言，原告徐詩芬最佳狀況的業績達成率，竟然是97年7 月份的二成，其餘月份則多為個位數達成率；實難期待企業長期間容任此業績達成率甚低之員工。是以，原告徐詩芬確係經過一段合理時間之改善與觀察後，其績效表現仍屬不佳之員工，足見無法勝任工作，故被告最後才對其終止勞動契約。而PIP 績效改善計畫之精神是協助下屬提升績效，業經原告主管邱春琪證述確實有在執行，至於文件部分則係由證人邱春琪分行內部資料轉載，此仍是誠實記錄已確實執行之事實，絕非係原告徐詩芬所稱之補作或虛偽製作云云。尤有甚者，據證人邱春琪證述，即使係此轉載的PIP 績效改善計畫表，證人邱春琪也稱：「我先拿三張空白的PIP 績效改善計畫請她們簽名，等我寫好，我會拿給她們看，看完後我會影印一分讓她們留著，是一次一起補填的。」等語，亦足見轉載資料後，亦讓原告徐詩芬影印留存，則原告徐詩芬主張不知業績表現不佳，且不知道進入PIP 績效改善程序云云，絕非事實！

⒊至原告徐詩芬雖主張其保險業績表現甚佳，且PIP 績效改善計畫表上有重大進展，不應該遭被告公司資遣云云。惟查，原告徐詩芬業績表現確實不佳，證人邱春琪也證稱在其所屬理財專員中，原告徐詩芬表現不能算好等語，此外，徐詩芬97年度下半年的達成率多為個位數，遠遠無法完成業績目標，誠有不能勝任工作情事。至保險部分業績，僅為理財業績之一部分，此如同國家考試一般也必須總分及格而不能只有一科偏重，道理相同，原告徐詩芬仍必須要整體達成業績要求，始謂符合要求。又證人邱春琪亦於鈞院審理時證稱：「下半年公司通知叫分行要寫PIP 績效改善計畫表，我們就把之前自己追蹤表填載過去，PIP 績效改善計畫表目標反而比我們分行的追蹤考核表還要低。」等語，以故PIP 績效改善計畫確實執行，此係為事實而非虛偽，更無原告徐詩芬所稱完全未經過績效改善程序云云，至證人邱春琪於形式文件上轉載時刻意降低目標，此係為維護同事之善意，但也得證明原告徐詩芬確實未經由PIP 績效改善計畫達成業績能力的提升。亦即，PIP 績效改善計畫的實踐，不是用來降低業務員能力或目標，而是希望提升業務員能力而便於其可完成業績目標，被告公司也從未布達可以無須理會公司所定之業績目標，自然評斷是否勝任工作即應回到此業績目標標準也。是原告徐詩芬前開主張均非足採。

（五）原告黃美娟部分：

⒈原告黃美娟確實於97年上半年度有生產、請產假情形，惟被告皆以依其請產假天數，予以扣除該月份業績負擔數據，但經扣除原告黃美娟產假影響月份以外，原告黃美娟其餘月份表現亦屬未佳，以97年6 月份來看，達成率也僅三成上下，著實偏低。又原告黃美娟確實詳知自己97年上半年連續六個月表現不佳，且於97年上半年個人績效考量表，自評為4C等級，並於其上親書上半年達成率僅三成左右、績效達成率不理想等語，足見其自知業績表現不佳，依規定也確實應進入PIP績效改善計畫無誤。況該PIP績效改善計畫既為原告黃美娟所親自簽名，其自不可能不知道自己簽署何文件，且原告黃美娟為業務人員，每日、每周與每月皆必須知道自己業績，又業績攸關獎金計算，豈有不知之可能，則原告黃美娟主張係莫名遭受被告資遣，並無績效不佳，但被告逕使其簽署績效改善計劃表云云，實屬荒唐，而非事實。

⒉又查，原告黃美娟於97年上半年，既已連續六個月表現不佳，下半年即進入PIP 績效改善計畫之程序。然而，原告黃美娟於97年度下半年，其業績表現仍然無法有所提升，甚至有幾個月達成率是個位數，是被告確實已給原告黃美娟一段期間之觀察與改善，惟原告黃美娟97年幾近一整年業績表現不佳，故其確已無法勝任此業務工作等情，堪可認定。

（六）原告蔣周鼎部分：

⒈原告蔣周鼎於97年上半年度，工作表現不甚理想，期中考績最終評等結果為4B，此由原告蔣周鼎與證人郭錦幸之初評結果即係如此，且據證人郭錦幸明確證述：「我有明確告訴他，他的考績是4B，這是我自己打的，我打完後會雙方共同簽名，我另外會影印一份給員工留存，但這是我打的考績，最後會呈報上去，後來公司改把他的考績調整為4C。」、「6 月份開始要打自評，我要求員工將自評後考核表電子檔以電子郵件傳送給我，打上我的考評之後，我再列印出來找員工雙方共同簽名，我會另外影印一份讓員工留存。」等語，觀之被證40所示，原告蔣周鼎97年期中考績評等確實係以電腦打字，其上確實有原告蔣周鼎親自簽名，則原告蔣周鼎對於自己97年上半年業績表現不佳，考績為4 等情已明確知悉。準此，足悉原告蔣周鼎主管郭錦幸認為原告蔣周鼎單純就是工作表現不合格、業績無法提升，是以數字與客觀的標準來評量，並未有任何主管個人之偏見或想法，此得由上半年度考核結果數字為4 可以證明（亦即4 係指績效評分標準有待改善，意指原告業績的績效有待改善之問題；英文字母B 或C 則係指價值觀）。為此，原告蔣周鼎對於自己業績表現不佳，且依規定必須於97年下半年度進入績效改善計畫之程序之情知之甚詳。

⒉次查，因原告蔣周鼎於97年上半年業績表現不佳，依規定必須於97年下半年對其執行績效改善計畫，若績效改善計畫成功，而原告蔣周鼎業績因此可以提升者，則被告公司自無必要行使資遣權，反之，如原告蔣周鼎業績持續低迷而未能有所改進，意謂原告蔣周鼎已不適任此理財專員業務工作。而查，據證人郭錦幸證述：「執行PIP 績效改善計畫，口頭加書面，我對原告蔣周鼎至少執行超過六個月以上。」等語，而實際執行狀況，更據證人郭錦幸證述：「97上半年度績效考核，我們單位打的考核是4B，我就有告訴他，主要目的是如何擬訂績效提昇計畫，之後我就有對他執行績效之跟催，例如，人脈的建立及人際溝通的技巧，我還建議他可以參加地方的桌球社團，一路在績效呈現及人脈的增加上都沒有什麼進展，一路到年底，整個績效表現，都是我團隊最後一個。」等語綦詳，再者，觀諸原告蔣周鼎於97年下半年度至11月份之表現情形，原告蔣周鼎確實無法達成目標，不要說是前述每月業績目標460,000 元無法達到，在97年9 月份期間，原告蔣周鼎在績效改善計畫中所自列目標也都無法完成（按即原告蔣周鼎自己設定目標、遠低於業績目標者，在最後結果也無法達成），是以，被告確實已給予原告蔣周鼎一段相當長時間觀察及改善，惟原告蔣周鼎之績效仍無法提升，最後不得不認為原告蔣周鼎實已不勝任此理專業務員工作，為此終止勞動契約。

（七）原告李春鳳部分：

⒈觀之原告李春鳳於97年上半年業績達成率表，其於97年1月份甚至在達成率部分只有5.85 %、個位數字而屬嚴重低迷。被告為原告李春鳳著想，乃於97年3 月份將原告李春鳳原所負責之460,000 元業績目標數據，調整為360,000元，負擔減少而底薪等福利卻分文未減（相當於職等與負擔降低、但薪水未調降），希望原告李春鳳可以有好的表現而可以繼續留任，然原告李春鳳業績情形卻仍未佳。

⒉原告李春鳳97年上半年業績表現不佳，經97年期中考績評等為4C，此據證人即負責原告李春鳳人事作業的人員陳聖堯到庭證述：「97年考績一定是4 或5 才被執行PIP 績效改善計畫。」等語，而原告李春鳳亦於鈞院審理時自承：「97年上半年我是4C。」等語，茲因被告公司關於業績達成率以及業績排名等，皆以系統方式公告，故原告李春鳳等業務員透過電腦即可輕易查詢，各分行亦有每日戰報等，是原告李春鳳對於自己於97年上半年業績表現不佳，考績評等為4C之情應是知之甚詳，對於自己必須執行PIP 績效改善計畫亦清楚知道，否則豈可能同意並親自於被證61所示PIP 績效改善計畫表上簽名，而毫無保留或異議，是原告李春鳳主張不知自己業績不好，會被執行PIP 績效改善計畫云云，顯非事實。

⒊次查，原告李春鳳97年上半年業績表現不佳，其年中績效評量為4C，依規定即應進入績效改善程序，就此原告李春鳳主管周基潭則於97年8 月通知原告李春鳳自97年9 月開始進行績效改善計畫，原希望原告李春鳳當日即填寫PIP績效改善計畫表，惟原告李春鳳因接受工會人士錯誤訊息，誤以為簽署PIP 績效改善計畫後，即表示同意資遣，故而拒絕與主管進行績效改善。然原告李春鳳主管周基潭向來即實質進行原告李春鳳業績之檢討，例如，每日都有戰報，甚至於都會讓原告李春鳳等業務員們，每天都自己在區域的總排行，不停地叮嚀如果在全區○○○○段容易被淘汰，且主管同時亦安排早會計畫，敦促原告李春鳳應加強部分，確實於97年下半年有與原告李春鳳進行績效改善。為此，97年11月份時，經主管再跟原告李春鳳溝通，原告李春鳳同意補填寫與回傳，並親自在績效改善計畫表上簽名，用以確認主管確實有協助其進行績效改善。然而，原告李春鳳97年下半年之業績成長卻極為有限，其於97年下半年的業績表現仍屬低迷，數字更低於上半年度，而一直處於全區中後3 分之1 的危險邊緣。更且，主管周基潭亦認原告李春鳳業績表現不佳，其中原因或許在於原告李春鳳不適任此理財專員工作，就此，例如，原告李春鳳個性較為被動、不會主動出擊，往往只能等待客戶自行上門等，又或分行經理亦曾協助或教導原告李春鳳如何提升業績，原告李春鳳卻立即頂嘴回去等，最後則有業績數據而得證明原告李春鳳實不適合繼續擔任理專等業務工作，被告方不得不予以資遣之。

⒋再者，被告公司並非隨意或惡意資遣員工，除分行主管、區域主管等確認下屬即各理專等業務人員連續六個月業績表現，用以作為97年期中考績標準後，若表現未佳而遭評等為4 後，尚必須進行PIP 績效改善程序，而此PIP 績效改善程序雖說實際執行者為分行主管，但亦必須由人資、人事管理人員每月要求回報作確認，最後經PIP 績效改善未果後，方予資遣員工。是以，就原告李春鳳情形，證人陳聖堯到庭證述：「我在要下去執行資遣原告李春鳳時，她的分行經理有給我看他所整理原告李春鳳下半年她的業績的報表，表格記載會列出她的業績管理目標及她的達成率，我有看過她的績效提昇計畫表，鈞院提示這張提昇計畫表是11月初訂目標，在11月底、12月初時評估是否達到目標，原告李春鳳寫了幾份績效表我沒有印象，人資部門並未做檔案留存，以我們現在之流程不會回到人資，但我們會要求各分行，每個月要區經理回報PIP 績效改善計畫執行情形。」、「（問：是否有在資遣原告李春鳳前，是否有審閱她的相關文件？資料是否完備？）最主要要確認她的PIP 績效改善計畫執行是否有通過，第一個是看她的PIP 績效改善計畫表，第二就是看她在執行9 月到11月間PIP 績效改善狀況及業績達成狀況，每個月會請區主管追蹤績效改善狀況，我們會去審閱她的PIP 績效改善計畫表，及主管追蹤改善狀況，主管會提出她的業績管理目標及業績報表，我在資遣她時有看過原告李春鳳上開資料，她的績效及改善計畫確實沒有通過，我記得她最後三個月都大概只有百分之10至15之達成率。」、「我們有被通知到分行跟分行主管上課，教他們如何填寫PIP 績效改善計畫表，並要執行PIP 績效改善計畫。」等語，由此足證明被告在資遣原告李春鳳前，確實已確認原告李春鳳連續六個月業績達成率未佳、97年期中考績為4 、並且下半年度業績狀況未提升、已經執行PIP 績效改善計畫而無改善，為此被告資遣原告李春鳳之程序確實無違誤。

⒌至原告李春鳳雖主張同分行之理財專員即訴外人劉展均、徐園、張兆峰等人業績不佳，但均未被資遣云云。惟查，訴外人劉展均進入被告公司服務時間係97年7 月21日，原告李春鳳離職之際仍為該員之試用期間，尚處於試用考核中，又訴外人徐園則係於97年8 月4 日進入被告公司，同樣也處於試用期間，是就被告立場，若渠等人員未能通過試用、符合業績目標，依據同樣的規則，也必須實施績效改善、甚至資遣。至訴外人張兆峰部分，其表現並非排名於原告李春鳳之後，則原告李春鳳前開主張應係個人臆測或誤解，洵非足採。又原告李春鳳主張被告公司所定業績目標過高云云，惟據經證人陳聖堯證稱：通常員工可以從主管或人資兩個管道反應工作上的事情，但證人從未接獲原告李春鳳反應等語；至若原告李春鳳所抗辯金融海嘯等大環境因素，就此被告其餘業務員也同樣面臨此完全相同之環境，而被告認定業績表現、是否須經績效改善等，都是一體適用、依據同樣的規則，並無特別對原告李春鳳不利益或不公平；PIP 績效改善也絕非用來資遣員工，事實上若員工通過績效改善、提升業績能力，此才係被告所樂見者，而經證人陳聖堯證稱：「（問：通過PIP 績效改善計畫比率？）平均來說約有七成以上會通過。」，足見績效改善確實不應與資遣畫上等號。

（八）原告鄭美珍部分：

⒈原告鄭美珍為CRM2、理財專員職等相當高、底薪亦屬較高（原告鄭美珍每月底薪超過50,000元）者，依被告公司之理財專員獎金細則規定，原告鄭美珍每月業績目標應為460,000元，97年3月間，被告公司幫原告鄭美珍調整業績目標（按薪資部分並無減少或不利益），調降為360,000 元，惟原告鄭美珍仍是無法達成業績目標，具體觀諸原告鄭美珍之業績表現情形，97年上半年度業績表現，僅有一、兩個月份達成業績目標，其餘月份，連業績目標之半數皆未能達到（達成率皆未過半），更且被告已為原告鄭美珍調降業績目標，惟原告鄭美珍之業績表現仍屬不佳；為此，原告鄭美珍97年期中考績評等為4C，確實應於下半年度進入所謂PIP 績效改善計畫無誤，而證人即原告鄭美珍之主管蔡士龍已當面告知原告鄭美珍考績為4C，且必須依規定執行PIP 績效改善程序等情，此亦據證人即原告鄭美珍之主管蔡士龍到庭證述明確，則原告鄭美珍對於自己考績不好，且依規定確實必須進入PIP 績效改善程序之情應是知之甚詳。

⒉原告鄭美珍於97年下半年度，雖進入PIP 績效改善期，惟原告鄭美珍業績表現仍未獲改善，甚至有每下愈況的情形，原告鄭美珍主管更為原告爭取、再度給予原告鄭美珍機會，持續讓原告鄭美珍繼續嘗試於98年1 、2 月看看業績是否能夠提升，甚至於98年度還將原告鄭美珍業績目標調降，惟原告鄭美珍98年1 月與2 月表現仍無法完成業績目標達成（亦即縱使目標調降亦無法完成達成率100%），其中，原告鄭美珍主管蔡士龍經理亦曾於98年1 月時勉勵原告鄭美珍，告知其98年1 月上旬已完成接近業績目標一半（約47.7% ），希望原告鄭美珍下半個月可以繼續努力讓該月份完成業績目標；惟實際上原告鄭美珍於98年1 月份下旬竟幾乎沒有業績達成、呈現自我放棄狀態（按到月底業績數額僅增加22,371元，且其中包含定期定額自然增加額，足徵該下半個月幾乎無新進業績達成），如此消極心態與作為，著實讓主管蔡士龍經理無法再行協助或幫忙原告鄭美珍提升業績。為此，被告方於98年2 月底，認原告鄭美珍確實已不適合理專等業務員之工作，遂依法終止與原告鄭美珍間之勞動契約。準此，被告乃係持續對原告鄭美珍進行所謂PIP 績效改善計畫未果，經主管仍極力爭取給予原告鄭美珍機會至98年2 月份，惟其業績仍無法提升，被告最後僅得終止勞動契約。

（九）原告彭奕仁部分：

⒈查原告彭奕仁離職前所擔任工作係被告銀行信貸部分業務之小組長（又稱Team Leader或襄理），而為「小組長」，業績獎金來源與該組業務績效息息相關，故判別原告彭奕仁是否勝任工作，自然亦係以原告彭奕仁所帶領小組表現作為依據。原告彭奕仁帶領之小組業績表現甚屬不佳（按此或因原告彭奕仁個性較不屬於有衝進業務員，在業務體系上，主管不帶頭衝，下屬業績的維持即相對有限），足見原告彭奕仁再擔任小組長部分應有未盡職責之處。具體業績表現上，原告彭奕仁所帶領小組表現幾乎甚差，歸算整組表現而計算為原告彭奕仁業績，則原告彭奕仁於97年離職前業績表現敬陪末座。蓋業績績效如何，每日、每周都有相關數據資料與報告可稽，故原告彭奕仁絕無可能不自知，實則，就數據與排行來看，97年1 至6 月，原告彭奕仁業績排名屬於最後（按上半年小組長人數為40人、下半年部分小組長自請離職，故而減少為35人；且達成率152%，已是當時最低門檻），是原告彭奕仁表現既然在同等職務人員中排行最後，則原告彭奕仁於97年1 至6 個月的考績為4 ，實為真正且甚為合理與必然。嗣計算97年下半年至11月底業績達成率之平均，原告彭奕仁仍屬於全被告公司信貸小組長35名之最後。為此，足見原告彭奕仁實已不適任該工作而無疑，是被告公司最後方予以終止勞動契約，並給付高於法定資遣費標準之離職給付。況查，原告彭奕仁受領高達170 餘萬元之離職金，並在終止勞動契約通知書上簽名，亦見兩造已有於97年12月31日終止勞動契約之合意。

⒉又查，在原告彭奕仁離職前，同樣在中區的信貸部門小組長，如前所述，即包含馮天然副理與鄭建榮副理所管理之小組長，共計五名，即訴外人陳彥廷、楊育鑫、吳偉斌、柯文浩及原告彭奕仁，其中訴外人楊育鑫於97年下半年時已自請離職，故原告彭奕仁確實為四名小組長中表現最不適任者。在此，被告公司總行對於信貸小組長員工進行PIP 績效改善的記錄上，97年下半年當時共有三名小組長列入此需要績效改善名單，即為原告彭奕仁、訴外人陳金良（任職於南部）與陳彥廷三人，最後進行績效改善而未成功者，為原告彭奕仁與訴外人陳金良（按訴外人陳彥廷部分則已績效改善成功，足見所謂績效改善絕非資遣計畫，在被告立場而言，絕對希望績效有所提升與改善），二人皆依程序終止勞動契約，為此，被告公司終止契約確實有所依據、且絕無刻意針對原告彭奕仁。

⒊原告彭奕仁或謂係其下屬業務員表現不優異、分配到比較不好的業務員，導致原告彭奕仁必須要被資遣，此不可歸責於原告彭奕仁云云。然此亦非事實，蓋原告彭奕仁所分配到的業務員並非最差，至少在PIP 績效改善名單中，甚少有原告彭奕仁所屬業務員姓名；另外，以曾經歸屬原告彭奕仁管理的業務員吳國銓而言，在原告彭奕仁管理下，吳姓業務員表現不佳、實際上也落入必須PIP 績效改善名單，且因原告彭奕仁管理上確實出現一些問題，故吳姓業務員與原告彭奕仁相處不佳，為此，主管馮天然於97年下半年度將吳姓業務員調整給另名組長陳彥廷管理，在陳彥廷管理下，吳姓業務員業績確實較有明顯提升（不過吳姓業務員最後仍遭資遣，乃因併入97年上半年業績表現思考，總平均排名仍屬末端），而得證明原告彭奕仁已不再適任小組長工作。

⒋再據證人即原告彭奕仁之直屬主管馮天然證述：「96年合併為渣打外商銀行後，我與他同一業務性質工作，他的業績經常會被檢討…」，為此，原告彭奕仁實不能拖說完全不知道自己業績表現不佳。至若97年期中考績評等部分，則據證人馮天然明確證稱：「彭奕仁上半年被打4B，大約在7、8月告知他的，他自己會知道被打到4，接下去會被公司追蹤改善…」；原告彭奕仁當時擔任襄理、小主管，其下也有業務員要管理，絕無可能不知道被告公司考績評打制度與PIP績效改善制度。至若原告彭奕仁下半年度確實無法提升自己績效部分，則由證人馮天然所說明之「我帶二個組，另一組97年下半年6 到11月達成率為101%，彭奕仁這組只達到57% ，以業績排名表來看，有將近15位都可超過100%以上，另外還有十幾位有七、八、九成以上，原告彭奕仁這組表現明顯不佳。」更且，原告彭奕仁97年上半年其業績排名為40名，下半年其業績排名為35名，確實皆係排名在後，業績表現洵為不佳。

⒌原告彭奕仁又抗辯未進行PIP 績效改善程序云云，惟據證人馮天然證稱：「我們業務經常性檢討業績，我們在97年12月份有接到通知要寫PIP 績效改善計畫表，我印象12月初原本寫了一份呈上去，被人資單位希望我寫詳細一點，所以我又重寫了一份，就是卷附被證73這份，左邊我簽名，右邊彭奕仁自己親簽，我有讓他看過內容，他確認後才簽名的，但是我之前就一直有對他執行PIP 績效改善計畫。」就此足見證人馮天然確實已與原告彭奕仁進行績效改善，僅是後填寫並與原告彭奕仁確認，故此PIP 績效改善計畫程序已核實執行無誤。況原彭奕仁告擔任小主管，對自己下屬執行PIP 績效改善計畫程序時，係自承：「（法官問：是否有對你之組員做PIP 績效改善計畫？如何執行？）有，填表是公司規定，我執行方式也是平常開會、口頭告知請他提昇，我沒有用公司正式表格來執行，我沒有請我的組員填PIP 績效改善計畫表。」等語，則原告彭奕仁前開辯解即非事實。

三、按雇主以「不能勝任工作」為由資遣勞工必有其理性經濟成本考量，必也雇主已確實無法繼續期待勞工改善之可能，才會認定其不能勝任工作從而予以資遣。按我國勞動基準法就經濟解僱係採資遣費給付之立法制度，即使雇主有經濟因素或勞工有不能勝任工作情事者，雇主依法雖可行使經濟解僱權，但必須給付資遣費，故資遣勞工最直接可見的成本即是資遣費給付負擔。此外，雇主既然是以勞工不能勝任工作而非勞基法第11條第2 款之「業務緊縮」為由而予以資遣，則一般情況下該勞工原負責之「業務」需求仍然存在。此時一方面要資遣原勞工、另一方面還必須招募新人來接替。招募需負擔招募成本，招募新人進來後還必須加以訓練，培訓、試用合格才能派上用場，派上用場後能否順利完美「無縫」接軌都還是未知數，即使順利找到對的人順利的接軌成功，中間還是會有空窗期的時間差，對雇主極為不利。以故，除非原來的勞工真的極為不堪勝任，否則理性的雇主考量前述種種有形成本（資遣費成本、招募成本、培訓新人成本等）與無形成本（能否順利接替的不確定性、空窗期的風險等），絕不會輕易以「不能勝任工作」為由資遣勞工。

四、勞工能否勝任工作之認定屬高度屬人、主觀的價值判斷；本於尊重最接近勞工、最接近事實的原則，允宜尊重雇主的判斷。亦即，查我國司法實務對於勞工不能勝任工作之認定乃兼採主觀說，亦即不僅勞工「客觀上」技術、能力不能勝任屬之，即勞工「主觀上」有能力無意願、懶惰、怠慢或違反忠誠履行勞務給付之義務等亦屬不能勝任工作之範疇，故有關「不能勝任工作」之認定即不免存在有主觀判斷與認定之餘地。考量雇主為實際使用與僱用勞工之人，其對勞工能否勝任工作之判斷，除有明顯的恣意與悖於常理外，否則應屬最貼近事實者之判斷，允宜給予適度之尊重。按只要涉及考核、評量的判斷，就會有高度屬人性的異質認定問題。我國司法實務對於高度屬人性的考核、評量判斷，向來採所謂尊重「判斷餘地」理論，法院事後只做低密度之審查。本件原告或謂被告不能以業績標準作為渠等是否勝任工作之認定，且被告所定之業績標準過高云云。惟查，包含與被告相同之金融業、乃甚至於其他與業務相關事業，皆訂有業績目標，也都存在業績壓力與高額業績獎金，業務員完成業績目標、締造亮眼業績時，因此帶來雇主營收、雇主自然必須給付其高額獎金；相反地，如業務員業績表現狀況不佳，不僅自己業績標準無法達到、無法領取獎金，對雇主而言，用人成本入不敷出，自然會於其中作出是否勝任等選擇。又被告所定之業績標準，並非僅存在原告等9人身上，乃是一體適用於被告公司數百名業務員身上，並無所謂不公允情事，且經市場調查，被告公司所定領獎金標準及業績目標，相較於同行反是比較容易達成的，再者，以企業立場而言，也絕無可能去訂一個現實中無法達成的業績目標，因面對此現實不可能只會造成業務員毫無動力，根本無利於企業經營。另以此業績標準作為是否勝任工作判斷，整體適用於被告公司，且此為被告企業文化且亦具有合理、客觀性（業務人員以其工作核心之業績表現作為評價），此判斷並非顯然的恣意、悖於常理，堪為允當。

五、退萬步言，若鈞院認兩造間僱傭關係繼續存在，而被告有續付工資義務者，則被告亦同時主張民法第487 條但書，應予扣除原告另服勞務所得，且原告等勞工請求超過法院言詞辯論終結日之未屆期薪資報酬部分，既非確定之債權，自不得提起將來給付之訴，則原告此部分請求，依法應不得為之，自應予駁回。再者，被告對各該原告皆已依法給付資遣費，並獲原告等人受領無誤，且其中部分原告所領取之金額更高於法定標準，則被告亦得就前開已付資遣費部分，予以主張抵銷。

六、綜上所述，原告等9 人確實有不能勝任工作情事，被告依法資遣並核實給付資遣費、預告工資、工資與應休未休特別休假工資，並無違法可言。為此，並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利益判決，願供現金為擔保，請准免為假執行。

叁、兩造不爭執之事實：

一、原告邱正坤自87年2 月16日起任職被告公司，自95年6 月間起擔任理財專員職務，離職前職等為J2，月薪為45,864元，其96年度之考績為3B，97年期中考核為4B，嗣經被告公司於97年12月22日，以勞基法第11條第5 款規定，預告於97年12月31日終止勞動契約，並給付預告工資及資遣費合計共452,788 元之事實，有離職證明書、資遣費計算工作表等件附卷可稽（見本院㈠卷第33、34頁、第223 頁）。

二、原告范美慧自94年3 月2 日起任職被告公司，擔任台中區域中心苗栗駐點之房貸銷售專員，離職前職等為T4，月薪為26,439元，其96年度之考績為3B，97年期中考核為5C，嗣經被告公司於97年12月22日，以勞基法第11條第5 款規定，預告於97年12月31日終止勞動契約，並給付預告工資及資遣費合計共92,945元之事實，有預告終止僱傭通知書、資遣費計算工作表等件附卷可稽（見本院㈠卷第45頁、第226 頁）。

三、原告詹月寧自79年7 月23日起任職被告公司，自96年1 月間起擔任理財專員職務，離職前職等為C2，月薪為52,291元，其96年度之考績為3B，97年期中考核為4C，嗣經被告公司於98年2 月13日，以勞基法第11條第5 款規定，預告於98年2月28日終止勞動契約，並給付預告工資及資遣費合計共1,460,488 元之事實，有預告終止僱傭通知書、資遣費計算工作表等件附卷可稽（見本院㈠卷第53頁、第229 頁）。

四、原告徐詩芬自87年2 月16日起任職被告公司，自96年1 月間起擔任理財專員職務，離職前職等為C1，月薪為42,188元，其96年度之考績為3C，97年期中考核為4C，嗣經被告公司於97年12月23日，以勞基法第11條第5 款規定，預告於97年12月31日終止勞動契約，並給付預告工資及資遣費合計共449,854 元之事實，有預告終止僱傭通知書、資遣費計算工作表等件附卷可稽（見本院㈠卷第59頁、第241 頁）。

五、原告黃美娟自94年5 月3 日起任職被告公司，自95年8 月間起擔任理財專員職務，離職前職等為C1，月薪為41,897元，其96年度之考績為3B，97年期中考核為4C，嗣經被告公司於97年12月19日，以勞基法第11條第5 款規定，預告於97年12月31日終止勞動契約，並給付預告工資及資遣費合計共127,574 元之事實，有預告終止僱傭通知書、資遣費計算工作表等件附卷可稽（見本院㈠卷第70頁、第243 頁）。

六、原告蔣周鼎自84年3 月13日起任職被告公司，自94年7 月間起擔任理財專員職務，離職前職等為C2，月薪為52,456元，其96年度之考績為3B，97年期中考核為4C，嗣經被告公司於97年12月24日，以勞基法第11條第5 款規定，預告於97年12月31日終止勞動契約，並給付預告工資及資遣費合計共731,691 元之事實，有預告終止僱傭通知書、資遣費計算工作表等件附卷可稽（見本院㈠卷第75頁、第253 頁）。

七、原告李春鳳自78年5 月24日起任職被告公司，自95年10月間起擔任理財專員職務，離職前職等為C2，月薪為51,453元，其96年度之考績為3B，97年期中考核為4C，嗣經被告公司於97年12月23日，以勞基法第11條第5 款規定，預告於97年12月31日終止勞動契約，並給付預告工資及資遣費合計共1,575,086 元之事實，有預告終止僱傭通知書、資遣費計算工作表等件附卷可稽（見本院㈠卷第88頁、第256 頁）。

八、原告鄭美珍自78年7 月17日起任職被告公司，自95年7 月間起擔任理財專員職務，離職前職等為C2，月薪為51,453元，其96年度之考績為3B，97年期中考核為4C，嗣經被告公司於98年2 月18日，以勞基法第11條第5 款規定，預告於98年2月28日終止勞動契約，並給付預告工資及資遣費合計共1,515,806 元之事實，有預告終止僱傭通知書、資遣費計算工作表等件附卷可稽（見本院㈠卷第130 頁、第259 頁）。

九、原告彭奕仁自75年12月1 日起任職被告公司，93年3 月間起擔任新竹個人金融區域中心銷售組（信貸）小組長（又稱Team Leader 或襄理），離職前月薪為50,140元，其96年度之考績為3B，97年期中考核為4B，嗣經被告公司於97年12月22日，以勞基法第11條第5 款規定，預告於97年12月31日終止勞動契約，並給付預告工資及資遣費合計共1,724,023 元之事實，有資遣費計算工作表等件附卷可稽（見本院㈠卷第261 頁）。

十、被告公司制頒有員工手冊、理財專員業務奬金細則、房貸業績辦法及信貸業績辦法（見本院㈣卷第37至70頁、㈠卷第209 至216 頁、㈡卷第57至63頁、第156 至165 頁、㈢卷第63至71頁）。

肆、本件係行集中審理程序，經兩造協商並簡化爭點如下，兩造並均同意本件爭點以下列整理並協議簡化之爭點為限，其餘不再主張：

一、被告公司以勞動基準法第11條第5 款之事由，終止與原告間之勞動契約，是否有理由？

二、原告彭奕仁是否有與被告合意終止勞動契約？

伍、得心證之理由：

一、被告公司以勞動基準法第11條第5 款之事由，終止與原告間之勞動契約，是否有理由？

（一）按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第11條第5 款定有明文。又所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展觀之，自為當然之解釋（最高法院86年度台上字第82號、86年度台上字第688 號、92年度台上字第353 號判決意旨參照）。再勞基法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。準此，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。又工作規則中倘就勞工平日工作表現訂有考評標準，並就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，亦訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及管理。經查，被告公司制頒有員工手冊（見本院㈣卷第37至70頁），又針對理財專員及房貸、信貸業務員，依南北區域、都會與非都會、業務人員職等、底薪、業績目標及奬金，另制頒有理財專員業務奬金細則、房貸業績辦法及信貸業績辦法（見本院㈠卷第209 至216 頁、㈡卷第57至63頁、第156 至165 頁、㈢卷第63至71頁），為兩造所不爭執，自堪信實在。而查，原告各為理財專員、房貸業務人員或信貸業務襄理，對於己身之職等、底薪及被告公司所要求達成之業績目標既均明確知悉，惟均仍同意與被告公司締結勞動契約，是其等就此勞動條件自當予以尊重並遵守。

（二）茲就各該原告是否有不能勝任工作之情事，論述如下：

⒈原告邱正坤部分：

⑴經查，被告公司針對全體理財專員及投資管理部投資顧問，制頒有理財專員業務奬金細則，即依各理財專員以往表現區分職等、底薪及訂立業績目標，參以商業上公司以追求營業利潤為常態，業績是否優良關乎公司業務之進展，更關乎公司之存續，不可謂不重要，且公司必須考量其營運成本，既以較高底薪僱用員工，衡情亦對其有較高之期待，公司當不可能僱用不努力工作或長期無法達到其要求目標之員工，故依各理財專員之底薪、職等之差異訂立業績目標，除有激勵理財專員創造業績以領取奬金之目的外，亦應許被告公司以之作為評估理財專員工作表現及能力之依據。蓋各理財專員之營業目標，乃經被告公司訂立並公告周知，是各理財專員均早已知悉其所欲達成之業績目標，是渠等既已同意此勞動條件，自應遵守，且力求表現達到該目標，甚至超越該目標，此不僅能為自己獲取相對應之高額業績奬金之實質利益，亦得由此工作之表現求得自我實現及肯定，偶遇有未能達到目標之情形時，亦當於之後表現力求突破，此乃人性所必然。而衡諸金融界實務，皆對業務員訂有業績目標，並藉此衡酌業務員是否適任職務之標準，是被告公司依業務員業績表現作為考量其是否適任業務員職務之標準，尚屬客觀、合理，亦與金融界實務無違，則原告邱正坤主張被告公司不應以業績表現作為能否勝任工作之標準云云，洵非足取。

⑵次查，原告邱正坤離職前任職被告公司神岡分行，職等為J2，月薪為45,864元，業績目標為190,000 元，其97年1月僅達成45,389元、97年2 月達成136,575 元、97年3 月達成95,650元、97年4 月達成192,459 元、97年5 月達成27,728元、97年6 月達成85,235元、97年7 月達成157,851 元、97年8 月達成41,400元、97年9 月達成21,210元、97年10月達成6,086 元、97年11月達成23,946元、97年12月達成26,426元，合計整年度僅達成859,955 元，相較於整年度應達成之總業績目標2,140,000 元，達成率僅40.18 % ，甚且，其於97年1 、5 、8 、9 、10、11、12月所達成之金額，尚不足支付被告公司所應給付原告邱正坤之人事成本（按原告邱正坤每月之底薪為45,864元），遑論為被告公司賺取利潤。再核諸與原告邱正坤所領月薪相當之同案原告徐詩芬、黃美娟（原告徐詩芬之月薪為42,188元、原告黃美娟之月薪為41,897元）之業績目標均為360,000 元，高出原告邱正坤之業績目標甚多，詎原告邱正坤竟連此甚低之業績目標均仍無法達成。復參以被告公司經營企業乃以創造高額利潤為經營之目標，除負擔原告邱正坤之人事成本外，尚有辦公室租金、機器設備、硬體成本、各項雜支、管銷成本、內勤人員之人事費用及員工可能領取之退休金及保險費用等須列入經營成本考量，則被告公司倘長期僱用此無法達到透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的之員工，被告企業之經營自無以維持。再查，神岡分行連原告邱正坤在內，共有八位理專，除訴外人朱美虹於97年6 月始到任，尚屬試用期人員，不列入正職員工評比外，原告邱正坤之業績表現為其他七位理專中表現最差之一位等情，有被告公司及證人即原告邱正坤主管潘連煌所提出，為原告邱正坤所不爭執之97年REVENUE 累積達成率表、被告銀行神岡分行所屬理財專員97年1 至12月每日戰報、97年1 月至6 月神岡分行各理專實際理財手續費收入預算達成率、計算表等件附卷可稽（見本院㈠卷第217 頁、㈡卷第127 至138 頁、㈢卷第197 、198 頁），則被告公司辯稱原告邱正坤確無法勝任理財專員之工作等語，應堪認非虛。

⑶原告邱正坤主張其於97年間並無連續6 個月拿到4 或D 之考績評等，被告公司亦未對其進行PIP 績效改善計畫，自有違工作規則之規定云云。惟查，據證人即被告公司前人資部門關係經理蔡佳惠證述：被告公司每年度進行二次考績，一次為上半年的期中考績，另一次則為整年度的年度考績，考績乃針對員工之工作表現及價值行為給予考評，就工作表現分為1 至5 等級，價值行為則分為A 至D 等級，若工作表現得到4 或5 等級，或價值行為得到D 或E 等級，即屬考績不佳之員工，待正式考績確定後，即會對考績不佳的員工，進行三個月的PIP 績效改善計畫，以提昇該員工之績效，PIP 績效改善計畫不一定用書面來進行，有些主管會以口頭或電子郵件或開會或公告等方式進行，其目的是要協助員工提昇改善其績效等語明確（見本院㈢卷第175 、176 頁），核與同案原告即原擔任新竹個人金融區域中心銷售組（信貸）小組長（即襄理）職務之彭奕仁陳稱：伊所管領理財專員中也有考績不佳者，填表是公司規定，伊對考績不佳理財專員執行績效改善計畫之方式也是平常開會、口頭告知請員工提升績效，並沒有用公司正式表格來執行等語相符（見本院㈢卷第183 頁反面），又依原告所提被告公司於97年8 月14日發給主管之績效改善計畫（PIP ）工作坊內容，針對誰是PIP 的實施對象中，已明確說明係「年中或年度（底）績效評比結果為4 或5 或行為評比結果為D 的同仁。」等語（見本院㈣卷第128 頁），並有被告公司員工手冊、被告公司公告進行97年期中考核之電子郵件、期中個人績效評量表之空白格式、被告公司P3年中評估主管評估準則規範等件附卷可稽（見本院㈡卷68至99頁）。第查，原告邱正坤97年上半年之業績表現確實不佳，且為所任職神岡分行理財專員最差之一位等情，已如前述，而原告邱正坤亦自承：伊於97年上半年的表現確實是最差的等語（見本院㈢卷第191 頁反面），再據證人即原告邱正坤之主管（神岡分行經理）潘連煌證稱：原告邱正坤97年期中考績評等為4B，97年上半年度，原告邱正坤實際手續費收入及績效達成率是分行中7 個理財專員中最低的，上半年原告邱正坤的目標是1,000,000 元，但他只有達成583,036 元，達成率為58.3 %，97年上半年期中考評，原告邱正坤的考績經總行確定為4B，總行於97年10月間以電子郵件將考績通知伊，伊再將郵件轉寄給原告邱正坤，嗣伊請原告邱正坤到會議室，告知其考績為4B，必須執行PIP 績效改善計畫，乃自97年10月開始對原告邱正坤執行PIP 績效改善計畫，原告邱正坤97年10月手續費收入為6,275 元，達成率為3.3%，97年11月為23,820元，達成率為12.54%，97年12月為26,426元，達成率為13.91%，此與總行要求每個月業績標準190,000 元差距太大，故原告邱正坤的PIP 績效改善計畫無法通過等語明確（見本院㈢卷第190 至192 頁），並有前開97年REVENUE 累積達成率表、績效改善計劃表、被告公司神岡分行所屬理財專員97年1 至12月每日戰報、97年1 月至6 月神岡分行各理專實際理財手續費收入預算達成率、計算表、被告總行考績通知、97年神岡分行自評表等件附卷可稽（見本院㈠卷第217 頁、第221 至222 頁、㈡卷第127 至138頁、㈢卷第197 至201 頁）。參以，原告邱正坤身為理財專員，其業績數據攸關能否領取獎金、更是評價工作能力與升遷之標準，其對於本身每月業績數額、是否達到個人目標及業績管理目標等情，理應知之甚詳，而據原告邱正坤自承：每天業務員確實都會知道自己的績效等語明確（見本院㈢卷第192 頁）。而查，原告邱正坤97年上半年期中考績評等確定為4B乙節，既為原告邱正坤所不爭執，則依據員工手冊中關於績效評等的規範說明，原告邱正坤乃屬有待改善之員工，是被告公司據此將原告邱正坤列入業績不佳員工，實非無由。準此，原告邱正坤前開主張其於97年間並無連續6 個月拿到4 或D 之考績評等，被告公司亦未對其進行PIP 績效改善計畫云云，顯非足採。復查，觀之前開97年REVENUE 累積達成率表及被告公司神岡分行所屬理財專員97年1 至12月每日戰報內容，原告邱正坤97年下半年之業績表現仍然不佳，其於97年7 月達成157,851 元、97年8 月達成41,4 00 元、97年9 月達成21,210元、97年10月達成6,086 元、97年11月達成23,946元、97年12月達成26,426元，堪認其於97年下半年除無任何一個月達到被告公司所要求之業績管理目標外（即190,000 元），甚自97年8 月起，僅97年8 月尚達到40,000餘元，其餘各月均僅達到20,000餘元，10月更只有6,000 餘元，均不足支付被告公司所應負擔原告邱正坤之人事成本，核算其97年下半年之達成率更僅有23.6% （即《150,342 ＋41,400＋21,210＋6,275 ＋23,946＋26,426》÷6 ÷190,000＝23.6% ），其達成率不僅持續低迷，甚較諸97年上半年之達成率更為低落，縱認97年9 月間發生美國雷曼兄弟事件，全球金融股市有受到重挫，惟原告邱正坤乃自97年年初起，上半年度之業績表現即持續不佳，則其業績表現不佳難認與全球金融風暴有關，又原告邱正坤迄至97年下半年度為止，其業績表現仍持續低迷，足見原告邱正坤並非偶一發生未達被告公司所要求未達業績管理目標情形，而是經年累月未能達到被告公司所要求之目標，原告邱正坤又未能提出該業績標準有何不合理之處，則原告邱正坤無法達成此業績目標，如非其能力確屬不能勝任工作，即係其工作態度或有怠忽之處致長期未能達到目標，如不許被告公司據此以為考核、評量原告邱正坤之工作表現及工作能力，對企業經營者而言，又將如何管理考核其所屬員工，則被告公司辯稱原告邱正坤無法勝任工作等語，堪可認定，是原告邱正坤前開主張顯非事實，不足採信。

⑷原告邱正坤又主張其於97年下半年表現，尚較同分行理財專員徐惠敏及林詩勳為佳，何以僅伊遭被告公司資遣，實不公平云云。惟查，原告邱正坤於97年上半年度業績表現為該分行最差者之情，業如前述，而原告邱正坤於97年下半年度的業績表現仍持續低迷，並未有所改善之情，亦如前述，縱其於97年下半年度之業績表現經核算並非該分行最差者，惟核算97年度整年度之業績表現，訴外人徐惠敏之達成率為57.90%、林詩勳之達成率為47.05%，而原告邱正坤之達成率為40.18%，是原告邱正坤仍屬該分行最差者，此據證人即原告邱正坤之主管（神岡分行經理）潘連煌證稱綦詳（見本院㈢卷第190 至192 頁），並有前開97年REVENUE 累積達成率表附卷可憑（見本院㈠卷第217 頁）。復參以，商業上公司以追求營業利潤為常態，倘若原告邱正坤或其他業務員可以為被告公司帶來業績，被告公司自能因此獲取利潤，衡情，企業絕無可能會留下業績較差之員工，卻反惡意資遣業績較佳之員工，是原告邱正坤前開主張純屬主觀臆測及誤解之詞，核與常理相悖，要非足採。

⒉原告范美慧部分：

⑴經查，原告范美慧為被告公司房貸業務專員，其在被告公司之職等為T4，任職台中區域中心苗栗駐點、部門為M&A二組下之M&A 五小組，因房貸部門設有業績獎金制度，故被告銀行乃依職等、地方區域之不同，分別課予業務員不同之業績目標，職等愈高、底薪愈高，每月貸放業績目標亦愈高，而依被告公司內部規定，原告范美慧所任職大台中地區每月之業績管理目標為26,000,000元，而原告范美慧每月必須至少達到19,200,000元之個人業績目標，始謂達成被告公司之要求，此有被告公司提出、原告范美慧所不爭執之業績獎金辦法在卷足憑（見本院㈡卷第156 至165 頁），觀諸原告范美慧之工作性質為招攬業務，及被告公司之管理目標及業績獎金制度辦法已因南北區域、都會與非都會，及各人職等、底薪之差異制定個人業績目標。參以商業上公司以追求營業利潤為常態，業績是否優良關乎公司業務之進展，更關乎公司之存續，不可謂不重要，且公司必須考量其營運成本，既以較高底薪僱用員工，衡情亦對其有較高之期待，公司當不可能僱用不努力工作或長期無法達到其要求目標之員工，故訂立業績目標，除有激勵員工創造業績之目的外，亦應許公司以之作為評估業務員工作表現及能力之依據，而各業務員事前既已知悉自己之業績目標，且同意此勞動條件，自應遵守，並努力達到業績目標，甚至超越公司所訂立之業績管理目標，如此不僅能獲取相對應之高額業績獎金之實質利益，亦得藉此工作表現，求得自我實現及肯定，偶遇有未能達到目標之情形時，當會努力尋求突破，此乃人性所必然。況以業務員職等與薪資區分個人業績標準者，被告公司並非唯一，而被告公司之業績門檻數據，尚且低於同業中國信託銀行及台新銀行，渠等在職等最低者甚均要求必須達成30,000,000元之業績目標，此有被告公司提出與其他銀行之同業業績辦法比較表可參（見本院㈡卷第163 頁），足見被告公司依業務員之業績表現作為考量是否適任之標準，尚稱客觀、合理，且被告公司依南北差異、都會區域不同所訂之台中區業績管理目標為26,000,000元，亦屬允當，並無過高之情形。此外，原告范美慧就其主張被告公司所定之業績管理標準過高，實屬不公云云，始終未能就此有利於己之主張，提出任何證據方法以實其說，則其此部分主張尚非足採。

⑵原告范美慧雖主張：其於97年間並無連續6 個月拿到4 或D 之考績評等，又被告公司亦未對其進行PIP 績效改善計畫，有違工作規則之規定云云。惟查，被告公司每年度進行二次考績評等，一次為上半年的期中考績，另一次則為整年度的年度考績，年中或年度（底）績效評比結果為4或5 或行為評比結果為D 的員工，必須進行三個月的PIP績效改善計畫，以提昇該員工之績效，PIP 績效改善計劃不一定用書面來進行，有些主管也會以口頭或電子郵件或開會或公告等方式進行，其目的是要協助員工提昇改善其績效等情，已據證人即被告銀行前人資部門關係經理蔡佳惠證述綦詳（見本院㈢卷第175 、176 頁），詳如前述，又依原告所提被告公司於97年8 月14日發給主管之績效改善計畫（PIP ）工作坊內容，針對誰是PIP 的實施對象中，已明確說明係「年中或年度（底）績效評比結果為4 或5 或行為評比結果為D 的同仁。」等語（見本院㈣卷第128 頁），並有被告銀行員工手冊、被告銀行公告進行97年期中考核之電子郵件、期中個人績效評量表之空白格式、被告公司P3年中評估主管評估準則規範等件附卷可稽（見本院㈡卷第68至99頁）。而查，原告范美慧97年上半年之業績表現確實不佳，其每月之業績管理目標為26,000,000元，惟其於97年1 月僅達成13,660,000元、97年2 月僅達成1,320, 776元、97年3 月僅達成8,014,145 元、97年4月達成僅23,400,000元、97年5 月達成1,840,000 元（6月份產假），此有被告銀行所提出，原告范美慧所不爭執之M&A 組員奬金報表附卷可憑（見本院㈠卷第225 頁），足見其97年上半年無任何一個月達到被告公司所要求之業績管理目標，縱扣除原告范美慧於97年5 、6 月產假期間不計，其97年上半年之達成率亦僅有44.6 %（即《13,660,000＋1,320,776 ＋8,014,145 ＋23,400,000》÷4 ÷26,000,000＝44.6% ，縱若加計5 月之業績1,840,000 元，而僅以4 個月核算，其達成率亦僅有46.4% ），甚且連五成都不到，其業績表現確屬台中區域共14名房貸業務員中，排名倒數第二名者（僅略高於達成率為44.3% 之訴外人江嘉玲），並據證人即原告范美慧之主管（中區區域中心區經理）林木勝證稱：原告范美慧所任職之部門，在伊所管領台中區域中心轄區內的業績目標是最低的，公司所定的業績管理目標是26,000,000元，而個人業績目標則是19,200,000元，19,200,000元為被告公司損益兩平之最低門鑑，原告范美慧於97年1 至6 月，平均每月之績效表現只有8,000, 000元左右，原告范美慧97年上半年表現很差，伊給原告范美慧97年上半年之期中考績評等為5C，最後確定之考評結果也是5C，因原告范美慧績效表現不好，伊自97年上半年開始每周、每月在檢討，自97年下半年開始更是落實PIP 績效改善計劃的執行，每周、每月檢討績效，原告范美慧自己都很清楚，雖然原告范美慧97年上半年表現不佳，但公司仍然給予機會，惟原告范美慧持續至97年下半年的表現仍然不佳，公司才會決定資遣等語明確（見本院㈢卷第178 至180 頁），並有前開M&A 組員奬金報表及原告范美慧之績效提升計劃表等件附卷可佐（見本院㈠卷第225 頁、㈣卷第93頁）。參以，原告范美慧身為房貸業務人員，其業績數據攸關能否領取獎金、更是評價工作能力與升遷之標準，其對於本身每月業績數額、是否達到個人目標及業績管理目標等情，理應知之甚詳。而查，原告范美慧97年上半年期中考績評等確定為5C乙節，既為原告范美慧所不爭執，則依據員工手冊中關於績效評等的規範說明，原告范美慧乃屬多數或全部未達成目標與績效標準，且持續表現不佳之員工乙節，堪可認定。是原告范美慧主張其於97年間並無連續6 個月拿到4 或D 之考績評等，又被告公司亦未對其進行PIP 績效改善計畫云云，顯非事實。再查，觀之前開M&A 組員奬金報表，原告范美慧97年下半年之業績表現仍然不佳，其於97年7 月僅達成6,533,835 元、97年8 月僅達成13,268,660元、97年9 月僅達成7,220,000 元、97年10月達成僅10,240,000元、97年11月達成7,490,000 元、97年12月僅達成8,950,499 元，堪認其97年下半年竟無任何一個月達到讓被告公司損益兩平之最低門檻即個人業績目標（即19,200,000元），遑論達到被告公司所要求之業績管理目標（即26,000,000元），核算其97年下半年之達成率更僅有34.4 %（即《6,533,835 ＋13,268,660＋7,220,000 ＋10,240,000＋7,490,000 ＋8,950,499 》÷6 ÷26,000,000＝34.4% ），其達成率不僅持續低迷，甚較97年上半年之達成率更為低落，其97年下半年業績表現排名為台中區域共14名房貸業務員中，排名倒數第三名者，益證原告范美慧並非偶一發生未達被告公司所要求未達業績管理目標情形，乃是經年累月未能達到被告公司所要求之目標。另被告公司雖僅提出一份原告范美慧於97年12月8 日所親簽之績效提升計畫表（見本院㈣卷第93頁），惟其上已據原告范美慧之直屬主管吳瑞東註記「近半年平均貸放量8950仟元，每月業績檢討會都有口頭告知，希望你能提昇業績量，繼續加油」等語，此並經原告范美慧無異議親自簽名予以追認，足見原告范美慧之主管吳瑞東及林木勝確有落實對原告范美慧執行績效提升改善計畫等情無訛。是原告范美慧前開主張尚非屬實，不足採信。

⒊原告詹月寧部分：

⑴經查，被告公司針對全體理財專員及投資管理部投資顧問，制頒有理財專員業務奬金細則，即依各理財專員以往表現區分職等、底薪及訂立業績目標，參以商業上公司以追求營業利潤為常態，業績是否優良關乎公司業務之進展，更關乎公司之存續，不可謂不重要，且公司必須考量其營運成本，既以較高底薪僱用員工，衡情亦對其有較高之期待，公司當不可能僱用不努力工作或長期無法達到其要求目標之員工，故依各理財專員之底薪、職等之差異訂立業績目標，除有激勵理財專員創造業績以領取奬金之目的外，亦應許被告公司以之作為評估理財專員工作表現及能力之依據。蓋各理財專員之營業目標，乃經被告公司訂立並公告周知，是各理財專員均早已知悉其所欲達成之業績目標，是渠等既已同意此勞動條件，自應遵守，且力求表現達到該目標，甚至超越該目標，此不僅能為自己獲取相對應之高額業績奬金之實質利益，亦得由此工作之表現求得自我實現及肯定，偶遇有未能達到目標之情形時，亦當於之後表現力求突破，此乃人性所必然。而衡諸金融界實務，皆對業務員訂有業績目標，並藉此衡酌業務員是否適任職務之標準，是被告公司依業務員業績表現作為考量其是否適任業務員職務之標準，尚屬客觀、合理，亦與金融界實務無違，則原告詹月寧主張被告公司不應以業績表現作為能否勝任工作之標準云云，洵非足取。

⑵次查，原告詹月寧離職前任職被告公司卓蘭分行，職等為C2，月薪為52,291元，業績目標為460,000元，惟其97年1月業績表現為159,643 元、達成率為34.71%、97年2 月業績表現為122,140 元、達成率為26.55%、97年3 月業績表現為787,701 元、達成率為171.24 %、97年4 月業績表現為122,257 元、達成率為26.58%、97年5 月業績表現為70,702元、達成率為15.37%、97年6 月業績表現為184,233元、達成率為40.05%、97年7 月業績表現為155,805 元、達成率為33.51%、97年8 月業績表現為55,011元、達成率為11.96%、97年9 月業績表現為31,676元、達成率為6.11% 、97年10月業績表現為46,079元、達成率為10.02%、97年11月業績表現為38,063元、達成率為8.27% 、97年12月業績表現為122,446 元、達成率為26.62%，累計整年度達成率為34.94%（即《159,643 ＋122,140 ＋787,701 ＋122,257 ＋70,702＋184,233 ＋155,805 ＋55,011＋31,676＋46,079＋38,063＋122,446 》÷12÷460,000 ＝34.94%），嗣經被告公司自98年1 月間起，將原告詹月寧之業績目標由460,000 元，調降為240,000 元（調降幅度達近2分之1 ），惟並未因此而調降其薪俸及福利，詎原告詹月寧98年1 月業績表現為171,641 元、達成率僅71.52%，仍無法達到已調降之業績目標，98年2 月業績表現更僅有68,935元，達成率僅24.88%等情，此為原告詹月寧所不爭執，並有被告公司所提出、原告詹月寧所不爭執之97年度渣打商銀卓蘭分行理財專員業績月報、被告答辯㈤狀所彙整原告詹月寧97年度之業績表現表、卓蘭分行理專達成率及排名表等件附卷可參（見本院㈠卷第228 頁、㈡卷第224、225 頁、㈣卷第107 頁）。是核諸原告詹月寧於97年全年度，唯一僅有97年3 月之業績表現達到被告公司所要求之業績目標，其他各月除無任何一月達到業績目標外，甚達成率大多低於三成左右，參以被告公司經營企業乃以創造高額利潤為經營之目標，除須負擔原告詹月寧之人事成本外，尚有辦公室租金、機器設備、硬體成本、各項雜支、管銷成本、內勤人員之人事費用及員工可能領取之退休金及保險費用等須列入經營成本考量，則被告公司倘長期僱用此無法達到透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的之員工，被告企業之經營自無以維持。再查，依原告詹月寧於97年7 月7 日所填載97年上半年度之個人績效評量表，其自我考核評等為3B，惟經其與主管邱春琪共同考核評等為4C，足見其97年上半年度之業績表現不佳，屬業績有待改善之員工，嗣其於97年12月25日所填載97年下半年度之個人績效評量表，其自我考核評等為4C，此有原告詹月寧績效評量表附卷可稽（見本院㈡卷第229 至233 頁），且據證人即原告詹月寧之主管（襄理）邱春琪證稱：原告詹月寧97年期中考績評等為4C，伊所管領卓蘭分行五個理財專員是全省理財專員最後名次，原告詹月寧97年期中考評自評為3B，經伊共同考評為4C，伊的理財專員都是自評後，由伊親自面談共同考評，故理財專員都會知道自己的考績評等，且伊分行每個月、每月禮拜都會做業績追蹤，每天、每周、每月都有戰報會公告，故每個業務員都很清楚自己的評比及達成率等語明確（見本院㈢卷第206 至207 頁），再據證人即原告詹月寧之主管（當時竹苗區之區經理）胡國信證稱：原告詹月寧97年期中考績評等為4C，大於在97年9 、10月左右，伊收到總行確定之考績結果，乃將電子郵件轉寄給原告詹月寧分行的經理，伊有告知分行經理，原告詹月寧、黃美娟及徐佩妤表現不佳，要執行PIP 績效改善計畫，嗣於97年底要資遣員工時，原告詹月寧原本被列入資遣名單，後因考量原告詹月寧身體有不確定因素（當時疑似罹患乳癌），故建議總行讓原告詹月寧繼續留任，伊有明確告知原告詹月寧，她的部分是延長觀察，並不是自98年重新計算執行PIP 績效改善計畫，原告詹月寧98年1 月份有達到PIP 績效改善計畫設定的目標，但不是太理想，也不是達到被告公司所設定的業績管理目標，績效改善計畫表必須送被告總行做評定，嗣經總行評定後認為原告詹月寧並未通過PIP 績效改善計畫等語明確（見本院㈢卷第211 頁反面至214 頁），足見原告詹月寧之業績表現確屬不佳，且經年累月無法達到被告公司所要求之業績目標，嗣經被告公司將其業績目標調降近2 分之1 後，原告詹月寧仍持續無法達到被告公司所調降之業績目標，則被告公司辯稱原告詹月寧確無法勝任理財專員之工作等語，應堪認非虛。

⑶原告詹月寧主張伊於97年間並無連續6 個月拿到4 或D 之考績評等，且被告公司乃一次要求其填寫三張空白之PIP績效改善計畫表，已違反工作規則，且伊既已達到PIP 績效改善計畫表所設定之目標，被告公司即不應將伊資遣云云。惟查，被告公司每年度進行二次考績評等，一次為上半年的期中考績，另一次則為整年度的年度考績，年中或年度（底）績效評比結果為4 或5 或行為評比結果為D 的員工，必須進行三個月的PIP 績效改善計畫，以提昇該員工之績效等情，已據證人即被告銀行前人資部門關係經理蔡佳惠證述綦詳（見本院㈢卷第175 、176 頁），詳如前述，又依原告所提被告公司於97年8 月14日發給主管之績效改善計畫（PIP ）工作坊內容，針對誰是PIP 的實施對象中，已明確說明係「年中或年度（底）績效評比結果為4 或5 或行為評比結果為D 的同仁。」等語（見本院㈣卷第128 頁），而原告詹月寧於97年上半年期中考績評等既經確定為4C乙節，業如前述，自屬被告公司工作規則所定連續6 個月拿到4 之績效不佳員工，則原告詹月寧此部分主張，尚非足採。次查，據證人即原告詹月寧之主管（襄理）邱春琪證稱：新竹商銀於96年間與被告銀行合併，於96年年底，分行不曾寫過PIP 績效改善計畫表，97年下半年很亂，伊分行有自己的追蹤考核表，業務員每月都會必須填寫追蹤考核表，後經被告總行於97年下半年通知分行要寫PIP 績效改善表，伊就將業務員之前寫的追蹤考核表轉填載過去，PIP 績效改善計畫表的目標反而比分行的追蹤考核表目標還低，迨自98年間起，公司就改為先填寫PIP 績效改善計畫表後，再追蹤，並於下個月確定是否繼續執行，原告詹月寧共填了三份PIP 績效改善計畫表，分別是97年11、12月及98年1 月，97年11、12月是一起補填，伊先有依公司規定對原告詹月寧執行PIP 績效改善計畫，填載PIP 績效改善計畫表時，伊會降低目標，依照原告詹月寧之前已達成的目標，作為伊所設定的目標，讓原告詹月寧達成，前二份PIP 績效改善計畫表補填時，伊係先將空白PIP 績效改善計畫表交給原告詹月寧簽名，再由伊填寫內容後，交由原告詹月寧確認，經確認無誤後，伊會影印將影本交給原告詹月寧留底，但被告公司並未曾通知可以不用理會原所設定的業績目標等語詳實（見本院㈢卷第207 至208 頁），且據原告詹月寧自承：績效改善計畫表的內容均屬正確等語（見本院㈢卷第209 頁），足見被告公司於97年間，雖要求主管必須對績效不佳員工執行PIP績效改善計畫，惟並未嚴格要求執行PIP 績效改善計畫之方法及程序，乃係自98年間起，始要求填寫及執行PIP 績效改善計畫之程序，是原告詹月寧縱事後補填PIP 績效改善計畫表，惟該其績效改善計畫既係依分行所執行之追蹤考核表據實轉載，且確實執行，並經原告詹月寧簽名追認，自與被告公司之工作規則無違，則原告詹月寧此部分主張亦非足採。至觀之原告詹月寧97年11月3 日、97年12月1 日及97年12月26日所填載之PIP 績效提升計畫表上雖均經勾選已符合標準，其建議事項並勾選「雇員在所有待改善的工作項目上均取得重大進展，未來將密切監督，確保持續進步。」等語，此有原告詹月寧之績效提升計畫表附卷可參（見本院㈡卷第234 至239 頁）。惟查，原告詹月寧於97年11月業績表現為38,063元、達成率僅8.27% ，甚連一成都不到，更較97年10月業績表現為46,079元、達成率為10.02%更差，而其97年12月業績表現為122,446 元、達成率為26.62 % ，嗣經被告銀行自98年1 月間起，將原告詹月寧之業績目標由460,000 元，調降為240,000 元（調降幅度達近2 分之1 ），惟原告詹月寧於98年1 月業績表現為171,641 元、達成率為71.52%，若以原業績目標460,000 元計算，則達成率僅37.31%，此有前開97年度渣打商銀卓蘭分行理財專員業績月報、被告答辯㈤狀所彙整原告黃美娟97年度之業績表現表、卓蘭分行理專達成率及排名表等件附卷可參（見本院㈠卷第228 頁、㈡卷第224 、225 頁、㈣卷第107 頁）。足見原告詹月寧自97年11月起連續執行3 個月之績效改善計畫，其業績均無法提升，距離被告公司所要求之業績目標仍相差甚遠。參諸前開績效改善計畫（PIP ）工作坊中關於績效改善計畫之定義說明為：「績效改善計畫（PIP ）是指直屬主管對績效表現未達目標的員工所採取一系列的指導與協助以提升員工績效。」等語（見本院㈣卷第128 頁），足悉績效改善制度乃希望藉由一段時間之觀察、協助提升員工績效，以達被告公司所要求之業績目標，當非由直屬主管故意於填寫PIP績效改善計畫表時降低業績目標，讓績效不佳之員工輕易達成，以形式上符合通過PIP 績效改畫表所設定之目標，如此績效不佳之員工，並無法實質提升其績效，自非被告公司制定績效改善計畫目的。而查，證人邱春琪於補填PIP 績效改善計畫表時，乃係故意降低目標，依照原告詹月寧之前已達成的目標，作為其所設定的目標，讓原告詹月寧達成之情，此已據證人邱春琪證述明確，詳如前述，惟證人邱春琪亦證述：被告公司並未曾通知可以不用理會原所設定之業績目標等語屬實，足見原告詹月寧前開PIP 績效改善計畫表雖勾選已符合標準或對待改善的工作項目上已取得重大進展云云，尚無從資為原告詹月寧確已通過PIP 績效改善計畫之有利認定，則原告詹月寧此部分主張顯非足採。準此，核諸原告詹月寧於97年下半年之達成率，除於97年7 月達成率為三成左右、97年12月達成率為二成左右，其餘各月之達成率或為一成左右，或連一成都不到等情，已如前述，足見原告詹月寧於97年下半年達成率不僅持續低迷，甚較97年上半年之達成率更為低落，再經被告公司將其業績目標調降為240,000 元後，原告詹月寧仍持續無法達到被告公司所調降之業績目標，足見原告詹月寧並非偶一發生未達被告公司所要求未達業績管理目標情形，而是經年累月未能達到被告公司所要求之業績目標，原告詹月寧又未能提出該業績標準有何不合理之處，則原告詹月寧無法達成此業績目標，如非其能力確屬不能勝任工作，即係其工作態度或有怠忽之處致長期未能達到目標，如不許被告公司據此以為考核、評量原告詹月寧之工作表現及工作能力，對企業經營者而言，又將如何管理考核其所屬員工，則被告公司辯稱原告詹月寧無法勝任工作等語，堪可認定。是原告詹月寧前開主張均顯非足採。

⑷原告詹月寧又主張伊於97年度之表現，尚較同分行理財專員詹雅雯為佳，何以僅伊遭被告公司資遣云云，固據提出卓蘭分行96年7 月至97年6 月之業績表1 份為證（見本院㈡卷第256 頁）。惟據證人即原告詹月寧主管胡國信證述：詹雅雯於97年度年終考核時，其整年度之達成率較原告詹月寧、黃美娟及徐詩芬等人為佳等語明確（見本院㈢卷第212 頁），且查，依被告公司所提出、原告詹月寧所不爭執之卓蘭分行理專達成率及排名表觀之（見本院㈣卷第107 頁），訴外人詹雅雯於97年上半年，除97年1 、2 月之業績表現較原告詹月寧為差外，其餘自97年3 月至6 月之業績表現均較原告詹月寧為佳，又於97年下半年，訴外人詹雅雯除於97年8 、12月之業績表現較原告詹月寧為差外，其餘97年7 、9 、10、11月之業績表現均較原告詹月寧為佳，再經核算97年截至97年11月底為止，卓蘭分行理財專員之達成率，訴外人詹雅雯為40.35%，全行排名110名，原告詹月寧為34.98%，全行排名114 名（R3竹苗區共136 名理財專員），參以，商業上公司以追求營業利潤為常態，倘若原告詹月寧或其他理財專員可以為被告公司帶來業績，被告銀行自能因此獲取利潤，衡情，企業絕無可能會留下業績較差之員工，卻反惡意資遣業績較佳之員工，是原告詹月寧前開主張純屬主觀臆測或誤解之詞，核與常理相悖，洵非足採。

⑸原告詹月寧再主張卓蘭地區為以老居多，且無工商業之純粹農村地方，惟被告公司就任職卓蘭分行理財專員之業績編列卻和都會區一樣，顯屬不公平，況被告公司因知悉卓蘭分行難以推展理財業務，故已於98年8 月份將卓蘭分行予以裁撤云云。惟據證人即原告詹月寧主管胡國信證述：卓蘭分行係於98年7 月間裁撤，當時的政策是將兩家簡易分行合併成一家全功能的分行，卓蘭當時是卓蘭簡易分行，斯時，有好幾家分行都是如此處理，例如，銅鑼簡易分行，亦是合併成一個全功能的分行等語詳實（見本院㈢卷第212 頁），且查，被告公司之前身為新竹商銀，為桃、竹、苗地區之本地銀行，在桃、竹、苗區已經營甚久，相較其他銀行，有更穩固且扎實的根基及客源。再依原告詹月寧所提卓蘭分行96年7 月至97年6 月之業績表（見本院㈡卷第256 頁），其於96年下半年度不僅可達到被告公司所要求之業績目標，達成率更可達119.15% ，則原告詹月寧前開主張已難遽信。此外，原告詹月寧就其前開主張，始終未能提出任何有利於己之證據方法以實其說，則其前開主張實非足採。

⒋原告徐詩芬部分：

⑴經查，被告公司針對全體理財專員及投資管理部投資顧問，制頒有理財專員業務奬金細則，即依各理財專員以往表現區分職等、底薪及訂立業績目標，參以商業上公司以追求營業利潤為常態，業績是否優良關乎公司業務之進展，更關乎公司之存續，不可謂不重要，且公司必須考量其營運成本，既以較高底薪僱用員工，衡情亦對其有較高之期待，公司當不可能僱用不努力工作或長期無法達到其要求目標之員工，故依各理財專員之底薪、職等之差異訂立業績目標，除有激勵以之作為評估理財專員工作表現及能力之依據。蓋各理財理財專員創造業績以領取奬金之目的外，亦應許被告公司專員之營業目標，乃經被告公司訂立並公告周知，是各理財專員均早已知悉其所欲達成之業績目標，是渠等既已同意此勞動條件，自應遵守，且力求表現達到該目標，甚至超越該目標，此不僅能為自己獲取相對應之高額業績奬金之實質利益，亦得由此工作之表現求得自我實現及肯定，偶遇有未能達到目標之情形時，亦當於之後表現力求突破，此乃人性所必然。而衡諸金融界實務，皆對業務員訂有業績目標，並藉此衡酌業務員是否適任職務之標準，是被告公司依業務員業績表現作為考量其是否適任業務員職務之標準，尚屬客觀、合理，亦與金融界實務無違，則原告徐詩芬主張被告公司不應以業績表現作為能否勝任工作之標準云云，洵非足取。

⑵次查，原告徐詩芬離職前任職被告公司卓蘭分行，職等為C1，月薪為42,188元，業績目標為360,000 元，惟被告公司自97年3 月間起調降其業績目標為250,000 元，但並未因此調降其薪俸及福利，然其97年1 月業績表現為68,902元、達成率為19.14%、97年2 月業績表現為203,603 元、達成率為56.56%、97年3 月業績表現為274,310 元、達成率為109.72 %、97年4 月業績表現為47,191元、達成率為18.88%、97年5 月業績表現為34,168元、達成率為13.67%、97年6 月業績表現為40,821元、達成率為16.33%、97年7 月業績表現為54,335元、達成率為21.78%、97年8 月業績表現為36,325元、達成率為14.53%、97年9 月業績表現為18,075元、達成率為7.23 %、97年10月業績表現為12,694元、達成率為5.08% 、97年11月業績表現為31,218元、達成率為12.49%、97年12月業績表現為19,458元、達成率為7.78% ，累計整年度達成率為27.51%等情，為原告徐詩芬所不爭執，並有被告公司所提出、原告徐詩芬所不爭執之97年度渣打商銀卓蘭分行理財專員業績月報、被告答辯㈥狀所彙整原告徐詩芬97年度之業績表現表、卓蘭分行理專達成率及排名表等件附卷可參（見本院㈠卷第228 頁、㈡卷第187 、188 頁、㈣卷第107 頁）。是核諸原告徐詩芬於97年全年度，唯一僅有97年3 月之業績表現達到被告公司所要求之業績目標，其他各月除無任何一月達到業績目標外，甚達成率大多低於二成以下，此已不足以支付被告應給付原告徐詩芬之人事成本（按原告徐詩芬每月之底薪為42,188元），遑論為被告公司賺取利潤，參以被告公司經營企業乃以創造高額利潤為經營之目標，除須負擔原告徐詩芬之人事成本外，尚有辦公室租金、機器設備、硬體成本、各項雜支、管銷成本、內勤人員之人事費用及員工可能領取之退休金及保險費用等須列入經營成本考量，則被告公司倘長期僱用此無法達到透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的之員工，被告企業之經營自無以維持。再查，依原告徐詩芬於97年7 月7 日所填載97年上半年度之個人績效評量表，其自我考核評等為4C，經與其主管（襄理）邱春琪共同考核評等亦為4C，原告徐詩芬並於個人評語欄內記載：「因為本人業績不甚理想，造成單位達成率落後，期許自己下半年能全力追上，為客戶、自己和公司創造三贏的局面。」等語，此觀原告徐詩芬之個人績效評量表內容自明（見本院㈡卷第191 至192 頁），足見其對於自己於97年上半年度之業績表現不佳，屬業績有待改善之員工之情知之甚詳，且據證人即原告徐詩芬之主管（襄理）邱春琪證稱：原告徐詩芬97年期中考績評等為4C，伊所管領卓蘭分行五個理財專員是全省理財專員最後名次，原告徐詩芬97年期中考評自評為4C，經伊共同考評亦為4C，伊的理財專員都是自評後，由伊親自面談共同考評，故理財專員都會知道自己的考績評等，且伊分行每個月、每月禮拜都會做業績追蹤，每天、每周、每月都有戰報會公告，故每個業務員都很清楚自己的評比及達成率等語明確（見本院㈢卷第206 至207 頁），再據證人即原告徐詩芬之主管（當時竹苗區之區經理）胡國信證稱：原告徐詩芬97年期中考績評等為4C，大於在97年9 、10月左右，伊收到總行確定之考績結果，乃將電子郵件轉寄給原告徐詩芬分行的經理，伊有告知分行經理，原告詹月寧、黃美娟及徐佩妤表現不佳，要執行PIP 績效改善計畫，嗣經總行通知要繳交執行三個月之PIP 績效改善計畫表，伊就通知轄下分行提供執行三個月之PIP 績效改善計畫表，後接到總行通知原告詹月寧、徐詩芬、黃美娟三人被資遣的名單等語明確（見本院㈢卷第211 頁反面至213 頁），並有原告徐詩芬97年上半年期中個人績效評量表及原告徐詩芬97年7 月至11月主要活動項目擬定表等件附卷可稽（見本院㈡卷第191 至195 頁），足見原告徐詩芬之業績表現確屬不佳，且經年累月無法達到被告公司所要求之業績目標，且被告公司於97年3 月間即已調降其業績目標，惟原告徐詩芬不僅持續無法達到被告公司所調降之業績目標，甚至整年度之業績達成率不到三成，則被告公司辯稱原告徐詩芬確無法勝任理財專員之工作等語，應堪認非虛。

⑶原告徐詩芬主張伊於97年間並無連續6 個月拿到4 或D 之考績評等，且被告公司乃一次要求其填寫三張空白之PIP績效改善計畫表，已違反工作規則，且伊既已達到PIP 績效改善計畫表所設定之目標，被告公司即不應將伊資遣云云。惟查，被告公司每年度進行二次考績評等，一次為上半年的期中考績，另一次則為整年度的年度考績，年中或年度（底）績效評比結果為4 或5 或行為評比結果為D 的員工，必須進行三個月的PIP 績效改善計畫，以提昇該員工之績效等情，已據證人即被告銀行前人資部門關係經理蔡佳惠證述綦詳（見本院㈢卷第175 、176 頁），詳如前述，又依原告所提被告公司於97年8 月14日發給主管之績效改善計畫（PIP ）工作坊內容，針對誰是PIP 的實施對象中，已明確說明係「年中或年度（底）績效評比結果為4 或5 或行為評比結果為D的 同仁。」等語（見本院㈣卷第128 頁），而原告徐詩芬於97年上半年期中考績評等既經確定為4C乙節，業如前述，自屬被告公司工作規則所定連續6 個月拿到4 之績效不佳員工，則原告徐詩芬此部分主張，尚非足採。次查，據證人即原告詹月寧之主管（襄理）邱春琪證稱：新竹商銀於96年間與被告銀行合併，於96年年底，分行不曾寫過PIP 績效改善計畫表，97年下半年很亂，伊分行有自己的追蹤考核表，業務員每月都會必須填寫追蹤考核表，後經被告總行於97年下半年通知分行要寫PIP 績效改善表，伊就將業務員之前寫的追蹤考核表轉載過去，PIP 績效改善計畫表的目標反而比分行的追蹤考核表目標還低，迨自98年間起，公司就改為先填寫PIP績效改善計畫表後，再追蹤，並於下個月確定是否繼續執行，原告徐詩芬共填了四份PIP 績效改善計畫表，伊有依公司規定對原告徐詩芬執行PIP 績效改善計畫，前三份PIP 績效改善計畫表，係伊先拿空白PIP 績效改善計畫表交給原告徐詩芬簽名，經伊填寫完內容後，再請原告徐詩芬確認，經確認無誤後，伊會影印將影本交由原告徐詩芬留底，於填載時，伊會降低目標，依照原告徐詩芬之前已達成的目標，作為伊所設定的目標，讓原告徐詩芬容易達成，但被告銀行並未曾通知可以不用理會原所設定的業績目標等語詳實（見本院㈢卷第207 至208 頁），足見被告公司於97年間，雖要求主管必須對績效不佳員工執行PIP 績效改善計畫，惟並未嚴格要求執行PIP 績效改善計畫之之方法及程序，乃係自98年間起，始要求填寫及執行PIP 績效改善計畫之程序，是原告徐詩芬縱事後補填PIP 績效改善計畫表，惟該其績效改善計畫既係依分行所執行之追蹤考核表據實轉載，且確實執行，並經原告徐詩芬簽名追認，自與被告公司之工作規則無違，則原告徐詩芬此部分主張亦非足採。至觀之原告徐詩芬97年8 月1 日、97年8 月29日、97年9 月29日、97年11月3 日所填載之PIP 績效提升計畫表上雖大部分經勾選已符合標準，其建議事項除於97年8 月29日那份PIP 績效改善計畫表上勾選「雇員在所有待改善的工作項目上均取得重大進展，未來將密切監督，確保持續進步。」等語，其他三份PIP 績效改善計畫表之建議事項均勾選「雇員在部分有待改善的工作項目上取得重大進展，但尚有部分未達標準，建議持續觀察並給予指導。」等語，此有原告徐詩芬之績效提升計畫表附卷可參（見本院㈠卷第234 至240 頁）。惟查，原告徐詩芬於97年8 月業績表現為36,325元、達成率為14.53%、97年9月業績表現為18,075元、達成率為7.23 %、97年10月業績表現為12,694元、達成率為5.08% 、97年11月業績表現為31,218元、達成率為12.49%、97年12月業績表現為19,458元、達成率為7.78% ，此有前開97年度渣打商銀卓蘭分行理財專員業績月報、被告答辯㈥狀所彙整原告徐詩芬97年度之業績表現表、卓蘭分行理專達成率及排名表等件附卷可參（見本院㈠卷第228 頁、㈡卷第187 、188 頁、㈣卷第107 頁）。足見原告徐詩芬自97年下半年開始執行績效改善計畫，其業績不僅無法提升，甚有三個月，其業績達成率均低於一成以下，根本無法達到被告公司所要求之業績目標。參諸前開績效改善計畫（PIP ）工作坊中關於績效改善計畫之定義說明為：「績效改善計畫（PIP ）是指直屬主管對績效表現未達目標的員工所採取一系列的指導與協助以提升員工績效。」等語（見本院㈣卷第128 頁），足悉績效改善制度乃希望藉由一段時間之觀察、協助提升員工績效，以達被告公司所要求之業績目標，當非由直屬主管故意於填寫PIP 績效改善計畫表時降低業績目標，讓績效不佳之員工輕易達成，以形式上符合通過PIP 績效改畫表所設定之目標，如此績效不佳之員工，並無法實質提升其績效，自非被告公司制定績效改善計畫目的。而查，證人邱春琪於補填PIP 績效改善計畫表時，乃係故意降低目標，依照原告徐詩芬之前已達成的目標，作為其所設定的目標，讓原告徐詩芬達成之情，已據證人邱春琪證述明確，詳如前述，惟證人邱春琪亦證述：被告公司並未曾通知可以不用理會原所設定之業績目標等語屬實，足見原告徐詩芬前開PIP 績效改善計畫表所勾選已符合標準或對待改善的工作項目上已取得重大進展云云，尚無從資為原告徐詩芬確已通過PIP 績效改善計畫之有利認定，則原告徐詩芬此部分主張顯非足採。準此，核諸原告徐詩芬於97年下半年達成率不僅持續低迷，甚較97年上半年之達成率更為低落，堪認原告徐詩芬並非偶一發生未達被告公司所要求未達業績管理目標情形，而是經年累月未能達到被告公司所要求之目標，原告徐詩芬又未能提出該業績標準有何不合理之處，則原告徐詩芬無法達成此業績目標，如非其能力確屬不能勝任工作，即係其工作態度或有怠忽之處致長期未能達到目標，如不許被告公司據此以為考核、評量原告徐詩芬之工作表現及工作能力，對企業經營者而言，又將如何管理考核其所屬員工，則被告公司辯稱原告徐詩芬無法勝任工作等語，堪可認定，是原告徐詩芬前開主張均要非足採。

⑷原告徐詩芬又主張伊於97年度之表現，尚較同分行理財專員詹雅雯為佳，何以僅伊遭被告公司資遣云云，固據提出卓蘭分行96年7 月至97年6 月之業績表1 份為證（見本院㈡卷第256 頁）。惟據證人即原告詹月寧主管胡國信證述：詹雅雯於97年度年終考核時，其整年度之達成率較原告詹月寧、黃美娟及徐詩芬等人為佳等語明確（見本院㈢卷第212 頁），且查，依被告公司所提出、原告徐詩芬所不爭執之卓蘭分行理專達成率及排名表觀之（見本院㈣卷第107 頁），訴外人詹雅雯於97年上半年，除97年1 、2 月之業績表現較原告徐詩芬為差外，其餘自97年3 月至6 月之業績表現均較原告徐詩芬為佳，又於97年下半年，訴外人詹雅雯除於97年8 月之業績表現較原告詹月寧為差外，其餘97年7 、9 、10、11、12月之業績表現均較原告徐詩芬為佳，再經核算97年截至97年11月底為止，卓蘭分行理財專員之達成率，訴外人詹雅雯為40.35%，全行排名110名，原告徐詩芬為26.85%，全行排名124 名（R3竹苗區共136 名理財專員），參以，商業上公司以追求營業利潤為常態，倘若原告徐詩芬或其他理財專員可以為被告公司帶來業績，被告公司自能因此獲取利潤，衡情，企業絕無可能會留下業績較差之員工，卻反惡意資遣業績較佳之員工，是原告徐詩芬前開主張純屬主觀臆測或誤解之詞，核與常理相悖，洵非足採。

⑸原告徐詩芬再主張卓蘭地區為以老居多，且無工商業之純粹農村地方，惟被告銀公司任職卓蘭分行理財專員之業績編列卻和都會區一樣，顯屬不公平，況被告公司因知悉卓蘭分行難以推展理財業務，故已於98年8 月份將卓蘭分行予以裁撤云云。惟據證人即原告徐詩芬主管胡國信證述：卓蘭分行係於98年7 月間裁撤，當時的政策是將兩家簡易分行合併成一家全功能的分行，卓蘭當時是卓蘭簡易分行，斯時，有好幾家分行都是如此處理，例如，銅鑼簡易分行，亦是合併成一個全功能的分行等語詳實（見本院㈢卷第212 頁），且查，被告銀行之前身為新竹商銀，為桃、竹、苗地區之本地銀行，在桃、竹、苗區已經營甚久，相較其他銀行，應有更穩固且扎實的根基及客源。而原告徐詩芬就其前開主張，始終未能提出任何有利於己之證據方法以實其說，則其前開主張亦非足採。

⒌原告黃美娟部分：

⑴經查，被告公司針對全體理財專員及投資管理部投資顧問，制頒有理財專員業務奬金細則，即依各理財專員以往表現區分職等、底薪及訂立業績目標，參以商業上公司以追求營業利潤為常態，業績是否優良關乎公司業務之進展，更關乎公司之存續，不可謂不重要，且公司必須考量其營運成本，既以較高底薪僱用員工，衡情亦對其有較高之期待，公司當不可能僱用不努力工作或長期無法達到其要求目標之員工，故依各理財專員之底薪、職等之差異訂立業績目標，除有激勵理財專員創造業績以領取奬金之目的外，亦應許被告公司以之作為評估理財專員工作表現及能力之依據。蓋各理財專員之營業目標，乃經被告公司訂立並公告周知，是各理財專員均早已知悉其所欲達成之業績目標，是渠等既已同意此勞動條件，自應遵守，且力求表現達到該目標，甚至超越該目標，此不僅能為自己獲取相對應之高額業績奬金之實質利益，亦得由此工作之表現求得自我實現及肯定，偶遇有未能達到目標之情形時，亦當於之後表現力求突破，此乃人性所必然。而衡諸金融界實務，皆對業務員訂有業績目標，並藉此衡酌業務員是否適任職務之標準，是被告公司依業務員業績表現作為考量其是否適任業務員職務之標準，尚屬客觀、合理，亦與金融界實務無違，則原告黃美娟主張被告公司不應以業績表現作為能否勝任工作之標準云云，洵非足取。

⑵次查，原告黃美娟離職前任職被告公司卓蘭分行，職等為C1，月薪為42,188元，業績目標為360,000 元，其97年1月業績表現為111,351 元、達成率為30.93%、97年2 月業績表現為77,596元、達成率為49.27%、97年3 月請產假、97年4 月業績表現為50,053元、達成率為22.46%、97年5月業績表現為128,395 元、達成率為35.67%、97年6 月業績表現為116,116 元、達成率為32.25%、97年7 月業績表現為180,374 元、達成率為49.62%、97年8 月業績表現為175,443 元、達成率為48.73%、97年9 月業績表現為24,780元、達成率為6.88 %、97年10月業績表現為16,800元、達成率為4.67% 、97年11月業績表現為212,208 元、達成率為58.95%、97年12月業績表現為50,063元、達成率為13.92%，累計整年度達成率為33.41%等情，此為原告黃美娟所不爭執，並有被告公司所提出、原告黃美娟所不爭執之97年度渣打商銀卓蘭分行理財專員業績月報、被告答辯㈦狀所彙整原告黃美娟97年度之業績表現表、卓蘭分行理專達成率及排名表等件附卷可參（見本院㈠卷第228 頁、㈡卷第197 、198 頁、㈣卷第107 頁）。參諸原告黃美娟之業績目標為360,000 元，惟依被告答辯㈦狀所彙整原告黃美娟97年度之業績表現表，關於原告黃美娟97年2 月份之業績目標記載為157,500 元、97年3 月份之實際業績、業績目標及達成率則均記載「請產假」、97年3 月份之業績目標記載為222,857 元，而原告黃美娟陳述其乃自97年2月15日起至97年4 月13日止請產假等語，足見被告公司並未將原告黃美娟請產假期間列入業績計算期間，乃係於請產假之月份，依其實際上班日數調整其業績目標，則原告黃美娟主張被告公司將其請產假期間，一併計入業績計算期間，違反性別工作平等法第21條第2 項規定云云，顯非足採。又查，觀之原告黃美娟於97年全年度並無任何一個月之業績表現達到被告公司所要求之業績目標。參以被告公司經營企業乃以創造高額利潤為經營之目標，除須負擔原告黃美娟之人事成本外，尚有辦公室租金、機器設備、硬體成本、各項雜支、管銷成本、內勤人員之人事費用及員工可能領取之退休金及保險費用等須列入經營成本考量，則被告公司倘長期僱用此無法達到透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的之員工，被告企業之經營自無以維持。再查，依原告黃美娟於97年7 月7 日所填載97年上半年度之個人績效評量表，其自我考核評等為4C，經與其主管（襄理）邱春琪共同考核評等亦為4C，原告黃美娟並於個人評語欄內記載：「上半年的整體績效欠佳，期許自我能在下半年有所突破，對於個人的績效不良造成主管及分行的負擔，深感歉意…。」等語，此觀原告黃美娟之個人績效評量表內容自明（見本院㈡卷第201 至202 頁），足見其對於自己於97年上半年度之業績表現不佳，屬業績有待改善之員工之情知之甚詳，且據證人即原告黃美娟之主管（襄理）邱春琪證稱：原告黃美娟97年期中考績評等為4C，所管領卓蘭分行五個理財專員是全省理財專員最後名次，原告黃美娟97年期中考評自評為4C，經伊共同考評亦為4C，伊的理財專員都是自評後，由伊親自面談共同考評，故理財專員都會知道自己的考績評等，且伊分行每個月、每月禮拜都會做業績追蹤，每天、每周、每月都有戰報會公告，故每個業務員都很清楚自己的評比及達成率等語明確（見本院㈢卷第206 至207 頁），再據證人即原告黃美娟之主管（當時竹苗區之區經理）胡國信證稱：原告黃美娟97年期中考績評等為4C，大於在97年9 、10月左右，伊收到總行確定之考績結果，乃將電子郵件轉寄給原告黃美娟分行的經理，伊有告知分行經理，原告詹月寧、黃美娟及徐佩妤表現不佳，要執行PIP 績效改善計畫，嗣經總行通知要繳交執行三個月之PIP 績效改善計畫表，伊就通知轄下分行提供執行三個月之PIP 績效改善計畫表，後接到總行通知原告詹月寧、徐詩芬、黃美娟三人被資遣的名單等語明確（見本院㈢卷第211 頁反面至213 頁），並有原告黃美娟97年上半年期中個人績效評量表及原告黃美娟97年7 月至11月主要活動項目擬定表等件附卷可稽（見本院㈡卷第201 至202 頁、第211 至213 頁），足見原告黃美娟之業績表現確屬不佳，且經年累月無法達到被告公司所要求之業績目標，甚至整年度之業績達成率僅三成左右，則被告公司辯稱原告黃美娟確無法勝任理財專員之工作等語，應堪認非虛。

⑶原告黃美娟主張伊於97年間並無連續6 個月拿到4 或D之考績評等，且被告公司乃一次要求其填寫三張空白之PIP績效改善計畫表，已違反工作規則，且伊既已達到PIP 績效改善計畫表所設定之目標，被告公司即不應將伊資遣云云。惟查，被告公司每年度進行二次考績評等，一次為上半年的期中考績，另一次則為整年度的年度考績，年中或年度（底）績效評比結果為4 或5 或行為評比結果為D 的員工，必須進行三個月的PIP 績效改善計畫，以提昇該員工之績效等情，已據證人即被告銀行前人資部門關係經理蔡佳惠證述綦詳（見本院㈢卷第175 、176 頁），詳如前述，又依原告所提被告公司於97年8 月14日發給主管之績效改善計畫（PIP ）工作坊內容，針對誰是PIP 的實施對象中，已明確說明係「年中或年度（底）績效評比結果為4 或5 或行為評比結果為D的 同仁。」等語（見本院㈣卷第128 頁），而原告黃美娟於97年上半年期中考績評等既經確定為4C乙節，業如前述，自屬被告公司工作規則所定連續6 個月拿到4 之績效不佳員工，則原告黃美娟此部分主張，尚非足採。次查，據證人即原告黃美娟之主管（襄理）邱春琪證稱：新竹商銀於96年間與被告銀行合併，於96年年底，分行不曾寫過PIP 績效改善計畫表，97年下半年很亂，伊分行有自己的追蹤考核表，業務員每月都會必須填寫追蹤考核表，後經被告總行於97年下半年通知分行要寫PIP 績效改善表，伊就將業務員之前寫的追蹤考核表轉載過去，PIP 績效改善計畫表的目標反而比分行的追蹤考核表目標還低，迨自98年間起，公司就改為先填寫PIP績效改善計畫表後，再追蹤，並於下個月確定是否繼續執行，原告黃美娟共填了四份PIP 績效改善計畫表，伊有依公司規定對原告黃美娟執行PIP 績效改善計畫，前三份PIP 績效改善計畫表，係伊先拿空白PIP 績效改善計畫表交給原告黃美娟簽名，經伊填寫完內容後，再請原告黃美娟確認，經確認無誤後，伊會影印並將影本交給原告黃美娟留底，於填載時，伊會降低目標，依照原告黃美娟之前已達成的目標，作為伊所設定的目標，讓原告黃美娟容易達成，但被告銀行並未曾通知可以不用理會原所設定的業績目標等語詳實（見本院㈢卷第207 至208 頁），足見被告公司於97年間，雖要求主管必須對績效不佳員工執行PIP績效改善計畫，惟並未嚴格要求執行PIP 績效改善計畫之方法及程序，乃係自98年間起，始要求填寫及執行PIP 績效改善計畫之程序，是原告黃美娟縱事後補填PIP 績效改善計畫表，惟該其績效改善計畫既係依分行所執行之追蹤考核表據實轉載，且確實執行，並經原告黃美娟簽名追認，自與被告公司之工作規則無違，則原告黃美娟此部分主張亦非足採。至觀之原告黃美娟97年8 月1 日、97年8 月29日、97年9 月29日、97年11月3 日所填載之PIP 績效提升計畫表上，關於97年9 月29日、97年11月3 日所填載之PIP 績效提升計畫表上均經勾選已符合標準，其建議事項於97年8 月1 日、97年8 月29日所填載之PIP 績效提升計畫表均勾選「雇員在部分有待改善的工作項目上取得重大進展，但尚有部分未達標準，建議持續觀察並給予指導。」等語，關於97年9 月29日、97年11月3 日所填載之PIP績效提升計畫表上之建議事項則勾選「雇員在所有待改善的工作項目上均取得重大進展，未來將密切監督，確保持續進步。」等語，此有原告黃美娟之績效提升計畫表附卷可參（見本院㈡卷第203 至210 頁）。惟查，原告黃美娟97年8 月業績表現為175,443 元、達成率為48.73%、97年9 月業績表現為24,780元、達成率為6.88 %、97年10月業績表現為16,800元、達成率為4.67% 、97年11月業績表現為212,208 元、達成率為58.95%、97年12月業績表現為50.063元、達成率為13.92%等情，此有前開97年度渣打商銀卓蘭分行理財專員業績月報、被告答辯㈦狀所彙整原告黃美娟97年度之業績表現表、卓蘭分行理專達成率及排名表等件附卷可參（見本院㈠卷第228 頁、㈡卷第197 、198頁、㈣卷第107 頁）。足見原告黃美娟自97年下半年開始執行績效改善計畫，其業績不僅無法提升，甚有三個月，其業績達成率或低於一成以下，或僅有一成左右，根本無法達到被告公司所要求之業績目標。參諸前開績效改善計畫（PIP ）工作坊中關於績效改善計畫之定義說明為：「績效改善計畫（PIP ）是指直屬主管對績效表現未達目標的員工所採取一系列的指導與協助以提升員工績效。」等語（見本院㈣卷第128 頁），足悉績效改善制度乃希望藉由一段時間之觀察、協助提升員工績效，以達被告公司所要求之業績目標，當非由直屬主管故意於填寫PIP 績效改善計畫表時降低業績目標，讓績效不佳之員工輕易達成，以形式上符合通過PIP 績效改畫表所設定之目標，如此績效不佳之員工，並無法實質提升其績效，自非被告公司制定績效改善計畫目的。而查，證人邱春琪於補填PIP 績效改善計畫表時，乃係故意降低目標，依照原告黃美娟之前已達成的目標，作為其所設定的目標，讓原告黃美娟達成之情，此已據證人邱春琪證述明確，詳如前述，惟證人邱春琪亦證述：被告公司並未曾通知可以不用理會原所設定之業績目標等語屬實，足見原告黃美娟前開PIP 績效改善計畫表所勾選已符合標準或對待改善的工作項目上已取得重大進展云云，尚無從資為原告黃美娟確已通過PIP 績效改善計畫之有利認定，則原告黃美娟此部分主張顯非足採。準此，核諸原告黃美娟於97年下半年達成率不僅持續低迷，甚較97年上半年之達成率更為低落，堪認原告黃美娟並非偶一發生未達被告公司所要求未達業績管理目標情形，而是經年累月未能達到被告公司所要求之目標，原告黃美娟又未能提出該業績標準有何不合理之處，則原告黃美娟無法達成此業績目標，如非其能力確屬不能勝任工作，即係其工作態度或有怠忽之處致長期未能達到目標，如不許被告公司據此以為考核、評量原告黃美娟之工作表現及工作能力，對企業經營者而言，又將如何管理考核其所屬員工，則被告公司辯稱原告黃美娟無法勝任工作等語，堪可認定，是原告黃美娟前開主張均委非足採。

⑷原告黃美娟又主張伊於97年度之表現，尚較同分行理財專員詹雅雯為佳，何以僅伊遭被告公司資遣云云，固據提出卓蘭分行96年7 月至97年6 月之業績表1 份為證（見本院㈡卷第256 頁）。惟據證人即原告黃美娟主管胡國信證述：詹雅雯於97年度年終考核時，其整年度之達成率較原告詹月寧、黃美娟及徐詩芬等人為佳等語明確（見本院㈢卷第212 頁），且查，依被告公司所提出、原告黃美娟所不爭執之卓蘭分行理專達成率及排名表（見本院㈣卷第107頁）據以核算97年截至97年11月底為止，卓蘭分行理財專員之達成率，訴外人詹雅雯為40.35%，全行排名110 名，原告黃美娟為33.94%，全行排名118 名（R3竹苗區理財專員共136 名），參以，商業上公司以追求營業利潤為常態，倘若原告黃美娟或其他理財專員可以為被告銀行帶來業績，被告公司自能因此獲取利潤，衡情，企業絕無可能會留下業績較差之員工，卻反惡意資遣業績較佳之員工，是原告黃美娟前開主張純屬主觀臆測或誤解之詞，核與常理相悖，洵非足採。

⑸原告黃美娟再主張卓蘭地區為以老居多，且無工商業之純粹農村地方，惟被告公司就任職卓蘭分行理財專員之業績編列卻和都會區一樣，顯屬不公平，況被告公司因知悉卓蘭分行難以推展理財業務，故乃於98年8 月份將卓蘭分行予以裁撤云云。惟據證人即原告徐詩芬主管胡國信證述：卓蘭分行係於98年7 月間裁撤，當時的政策是將兩家簡易分行合併成一家全功能的分行，卓蘭當時是卓蘭簡易分行，斯時，有好幾家分行都是如此處理，例如，銅鑼簡易分行，亦是合併成一個全功能的分行等語詳實（見本院㈢卷第212 頁），且查，被告公司之前身為新竹商銀，為桃、竹、苗地區之本地銀行，在桃、竹、苗區已經營甚久，相較其他銀行，應有更穩固且扎實的根基及客源。而原告黃美娟就其前開主張，始終未能提出任何有利於己之證據方法以實其說，則其前開主張亦非足採。

⒍原告蔣周鼎部分：

⑴經查，被告公司針對全體理財專員及投資管理部投資顧問，制頒有理財專員業務奬金細則，即依各理財專員以往表現區分職等、底薪及訂立業績目標，參以商業上公司以追求營業利潤為常態，業績是否優良關乎公司業務之進展，更關乎公司之存續，不可謂不重要，且公司必須考量其營運成本，既以較高底薪僱用員工，衡情亦對其有較高之期待，公司當不可能僱用不努力工作或長期無法達到其要求目標之員工，故依各理財專員之底薪、職等之差異訂立業績目標，除有激勵理財專員創造業績以領取奬金之目的外，亦應許被告公司以之作為評估理財專員工作表現及能力之依據。蓋各理財專員之營業目標，乃經被告公司訂立並公告周知，是各理財專員均早已知悉其所欲達成之業績目標，是渠等既已同意此勞動條件，自應遵守，且力求表現達到該目標，甚至超越該目標，此不僅能為自己獲取相對應之高額業績奬金之實質利益，亦得由此工作之表現求得自我實現及肯定，偶遇有未能達到目標之情形時，亦當於之後表現力求突破，此乃人性所必然。而衡諸金融界實務，皆對業務員訂有業績目標，並藉此衡酌業務員是否適任職務之標準，是被告公司依業務員業績表現作為考量其是否適任業務員職務之標準，尚屬客觀、合理，亦與金融界實務無違，則原告蔣周鼎主張被告公司不應以業績表現作為能否勝任工作之標準云云，洵非足取。

⑵次查，原告蔣周鼎離職前任職被告公司後龍分行，職等為C2，月薪為52,456元，業績目標為460,000 元，其於97年1 月之達成率為30.06%、97年2 月之達成率為125.79% 、97年3 月之達成率為154.52% 、97年4 月之達成率為50.32%、97年5 月之達成率為53.14%、97年6 月之達成率為71.33%、97年7 月業績表現為286,006 元，達成率為59.04%、97年8 月業績表現為90,966元，達成率為19.78%、97年9 月業績表現為232,293 元，達成率為50.50%、97年10月業績表現為22,233元，達成率為4.83% 、97年11月業績表現為24,245元，達成率為5.27% 、97年12月業績表現為243,244 元，達成率為52.9% ，合計整年度達成率約五成等情，有被告所提出，為原告蔣周鼎所不爭執之原告蔣周鼎97年1 月至11月業績達成率表、R3CRM1至11月平均達成率排名表、原告蔣周鼎所屬後龍分行97年12月份業績報表等件附卷可稽（見本院㈠卷第245 、246 頁、㈡卷第221 頁），是原告蔣周鼎於97年全年度，唯一僅有97年2 、3 月之業績表現達到被告公司所要求之業績目標，其他各月除無任何一月達到業績目標外，甚整年度之達成率僅約五成，參以被告公司經營企業乃以創造高額利潤為經營之目標，除負擔原告蔣周鼎之人事成本外，尚有辦公室租金、機器設備、硬體成本、各項雜支、管銷成本、內勤人員之人事費用及員工可能領取之退休金及保險費用等須列入經營成本考量，則被告公司倘長期僱用此無法達到透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的之員工，被告企業之經營自無以維持。再據證人即原告蔣周鼎主管（後龍分行經理）郭錦幸證述等語：總行每天都會公告每日戰報，讓每個理財專員知道業績表現，這個資訊是公開的，每個理財專員都會知道自己的業績狀況，原告蔣周鼎於97年上半年之業績表現是伊部門理財專員排序最差的，原告蔣周鼎於97年期中考績評等是4C，一路到年底，整個績效表現都是伊部門理財專員的最後一名，原告蔣周鼎於97年2 、3 月間之業績表現雖然有稍微好一點，但97年2 、3 月間伊部門其他理財專員的表現都很好，表現最好的理財專員其達成率更高達百分之400 初，原告蔣周鼎在那二個月的排名也是伊部門理財專員的倒數第二名，原告蔣周鼎於97年整個年度表現確實是伊部門理財專員表現最差的等語明確（見本院㈢卷第193 頁反面、第194 頁）。足見原告蔣周鼎97年整年度之業績表現確屬不佳，且經年累月無法達到被告公司所要求之業績目標，則被告公司辯稱原告蔣周鼎確無法勝任理財專員之工作等語，應堪認非虛。

⑶原告蔣周鼎主張伊於97年間並無連續6 個月拿到4 或D之考績評等，且伊不知97年期中考評之考績結果，又伊係事後被要求補簽第1 份97年9 月30日之PIP 績效提升計畫，總共只填載2 份PIP 績效提升計畫，並未連續執行三個月之PIP 績效提升計畫，自與工作規定有違，況伊於97年10月、11月所達成之業績，已甚接近PIP 績效提升計畫設定之目標，竟仍遭解僱，實有不公云云。惟查，被告公司每年度進行二次考績評等，一次為上半年的期中考績，另一次則為整年度的年度考績，年中或年度（底）績效評比結果為4 或5 或行為評比結果為D 的員工，必須進行三個月的PIP 績效改善計畫，以提昇該員工之績效等情，已據證人即被告銀行前人資部門關係經理蔡佳惠證述綦詳（見本院㈢卷第175 、176 頁），詳如前述，又依原告所提被告公司於97年8 月14日發給主管之績效改善計畫（PIP ）工作坊內容，針對誰是PIP 的實施對象中，已明確說明係「年中或年度（底）績效評比結果為4 或5 或行為評比結果為D 的同仁。」等語（見本院㈣卷第128 頁），故原告蔣周鼎於97年上半年期中考績評等倘經確定為4 、5 或D 等級，自屬被告公司工作規則所定連續6 個月拿到4 或D 之績效不佳員工。而查，據證人即原告蔣周鼎主管（後龍分行經理）郭錦幸證述：97年6 月份員工開始要自評考績，伊要求部門理財專員在個人績效評量表打上自評後，將個人績效評量表電子檔以電子郵件方式傳送給伊，伊打上共同考核評等後，會將個人績效評量表列印出來，再找員工雙方共同在個人績效評量表上簽名，另外也會影印一份讓員工留存，原告蔣周鼎97年上半年之期中考績是4B，這是伊所打的考績結果，伊打完考績後有明確告知原告蔣周鼎共同考評之考績為4B，且告知他要改善的項目，再經雙方共同在個人績效評量表上簽名，伊另外也有影印一份讓原告蔣周鼎留存，伊打完考績後就有告知原告蔣周鼎，主要目的是要如何擬定績效提昇計畫，之後就經常找原告蔣周鼎個別面談，對他執行績效的跟催，例如，人脈的建立及加強人際溝通技巧，且建議原告蔣周鼎可以參加地方的桌球社團、也幫忙他想客戶名單等，並時常鼓勵他坐而言不如起而行，伊希望原告蔣周鼎的績效能夠進步提昇，書面的PIP 績效執行計畫書是97年10月間才寫，97年10、11月都有寫PIP 績效改善計畫表，書面設定的改善目標都很低，很容易達成，但被告公司所定的業績目標，原告蔣周鼎並無法達成，至於97年12月也有寫PIP 績效改善計畫表，但原告蔣周鼎於97年12月24日就被解僱，故未執行完畢，執行PIP 績效改善計畫，口頭加書面，伊對原告蔣周鼎執行至少超過六個月以上，而關於原告蔣周鼎97年期中考評經呈報上去後，經總行將原告蔣周鼎之考績評等調整為4C等語綦詳（見本院㈢卷第193 頁反面至196 頁），並有原告蔣周鼎之績效提升計劃表、個人績效評量表等件附卷可稽（見本院㈠卷第249 至252 頁、㈡卷第64至66頁）。觀之原告蔣周鼎個人績效評量表上之自我考核評等欄、共同考核評等欄、整體共同考核評等欄等欄位均是於電腦填載後列印，而原告蔣周鼎並自承：個人績效評量表確實是伊自評後以電子郵件傳送給證人郭錦幸，嗣郭錦幸有找伊過去，並列印考評結果讓伊簽名等語明確（見本院㈡卷第64至66頁），核諸原告蔣周鼎個人績效評量表簽名欄位上方即係整體共同考核評等欄位，其上並清楚記載考核評等為「4B」，則原告蔣周鼎於個人績效評量表簽名斯時就主管郭錦幸對伊考核評等為「4B」，斷無未悉之理，姑不論原告蔣周鼎97年上半年期中考評結果，最後經被告總行調整確定為「4C」，惟原告蔣周鼎於主管考評後既已知悉其考核評等為「4B」，則其對於自己於97年上半年確屬業績有待改善之員工乙節，知之甚詳，則原告蔣周鼎於97年上半年期中考績評等既經確定為4C，自屬被告公司工作規則所定連續6 個月拿到4 之績效不佳員工，是原告蔣周鼎前開主張伊於97年間並無連續6 個月拿到4 或D 之考績評等，且伊不知97年期中考評之考績結果云云，顯非事實。又查，縱依證人郭錦幸前開證述，足悉原告蔣周鼎97年9 月份之績效提升計畫表確係於97年10月間補填，惟其內容既經原告蔣周鼎確認無訛後，親自簽名追認，且確經主管對其執行績效改善計畫，自難認與被告公司之工作規則有違，則原告蔣周鼎此部分主張亦非足採。再查，關於原告蔣周鼎之績效改善計畫，除填寫過三份PIP 績效改善計畫書外，口頭執行至少超過六個月以上等情，亦據證人郭錦幸證述綦詳，詳如前述，而查，依原告蔣周鼎於97年9 月30日、97年10月31日所填載績效提升計畫表上績效提升項目欄主管所記載之目標甚低，惟觀之績效評鑑欄記載，足悉原告蔣周鼎甚且連主管好意降低目標之標準均尚無法全部達成，遑論達到被告公司所要求460,000 元業績目標，況查，核算原告蔣周鼎於97年下半年之達成率僅32.57%（即286, 006＋90,966＋232,293 ＋22,233＋24,245＋243,244÷《460,000 ×6 》＝32.57%），足見原告蔣周鼎於97年下半年績效不僅無法提升，其達成率更持續低迷，甚較97年上半年之達成率更為低落，堪認原告蔣周鼎並非偶一發生未達被告公司所要求未達業績管理目標情形，而是經年累月未能達到被告公司所要求之目標，原告蔣周鼎又未能提出該業績標準有何不合理之處，則原告蔣周鼎無法達成此業績目標，如非其能力確屬不能勝任工作，即係其工作態度或有怠忽之處致長期未能達到目標，如不許被告公司據此以為考核、評量原告蔣周鼎之工作表現及工作能力，對企業經營者而言，又將如何管理考核其所屬員工，則被告公司辯稱原告蔣周鼎無法勝任工作等語，堪可認定，是原告蔣周鼎前開主張顯非足採。

⒎原告李春鳳部分：

⑴經查，被告公司針對全體理財專員及投資管理部投資顧問，制頒有理財專員業務奬金細則，即依各理財專員以往表現區分職等、底薪及訂立業績目標，參以商業上公司以追求營業利潤為常態，業績是否優良關乎公司業務之進展，更關乎公司之存續，不可謂不重要，且公司必須考量其營運成本，既以較高底薪僱用員工，衡情亦對其有較高之期待，公司當不可能僱用不努力工作或長期無法達到其要求目標之員工，故依各理財專員之底薪、職等之差異訂立業績目標，除有激勵理財專員創造業績以領取奬金之目的外，亦應許被告公司以之作為評估理財專員工作表現及能力之依據。蓋各理財專員之營業目標，乃經被告公司訂立並公告周知，是各理財專員均早已知悉其所欲達成之業績目標，是渠等既已同意此勞動條件，自應遵守，且力求表現達到該目標，甚至超越該目標，此不僅能為自己獲取相對應之高額業績奬金之實質利益，亦得由此工作之表現求得自我實現及肯定，偶遇有未能達到目標之情形時，亦當於之後表現力求突破，此乃人性所必然。而衡諸金融界實務，皆對業務員訂有業績目標，並藉此衡酌業務員是否適任職務之標準，是被告公司依業務員業績表現作為考量其是否適任業務員職務之標準，尚屬客觀、合理，亦與金融界實務無違，則原告李春鳳主張被告公司不應以業績表現作為能否勝任工作之標準云云，洵非足取。

⑵次查，原告李春鳳離職前任職被告公司龍潭分行，職等為C2，月薪為51,453元，業績目標為460,000 元，惟被告公司自97年3 月間起調降其業績目標為360,000 元，但並未因此調降其薪俸及福利，然其97年1 月業績表現為39,487元、達成率為8.58% 、97年2 月業績表現為156,837 元、達成率為34.10%、97年3 月業績表現為1,052,555 元、達成率為293.38% 、97年4 月業績表現為342,251 元、達成率為95.07 % 、97年5 月業績表現為15,122元、達成率為4.20% 、97年6 月業績表現為227,988 元、達成率為63.33%、97年7 月業績表現為115,154 元、達成率為31.99%、97年8 月業績表現為94,974元、達成率為22.91%、97年9月業績表現為52,510元、達成率為11.15 % 、97年10月業績表現為37,235元、達成率為10.34%、97年11月業績表現為52,220元、達成率為14.51%、97年12月業績表現為34,447元、達成率為9.57 %，累計整年度達成率為49.15%（即39,487＋156,837 ＋1,052,555 ＋342,251 ＋15,122＋222,988 ＋115,154 ＋94,974＋52,510＋37,235＋52,220＋34,447÷《460,000 ×2 ＋360,000 ×10》＝49.51%）等情，為原告李春鳳所不爭執，並有被告公司所提出、原告李春鳳所不爭執之97年1 至12月業績表、理財專員97年9月份每日戰報及龍潭分行理專達成率、全行排名表等件附卷可參（見本院㈠卷第255 頁、㈢卷第34頁、㈣卷第109頁）。是原告李春鳳於97年全年度，唯一僅有97年3 月之業績表現達到被告公司所要求之業績目標，另97年4 月之業績表現接近達到被告公司所要求之業績目標，其他各月除無任何一月達到業績目標外，甚達成率大多低於三成以下，參以被告公司經營企業乃以創造高額利潤為經營之目標，除須負擔原告李春鳳之人事成本外，尚有辦公室租金、機器設備、硬體成本、各項雜支、管銷成本、內勤人員之人事費用及員工可能領取之退休金及保險費用等須列入經營成本考量，則被告公司倘長期僱用此無法達到透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的之員工，被告企業之經營自無以維持。再查，據原告李春鳳自承其於97年上半年之考績評等為4C等語明確（見本院㈢卷第226 頁），依據員工手冊關於績效評等之評分標準說明，評等為「4 」屬有待改善員工，足見原告李春鳳對於自己於97年上半年確屬業績有待改善之員工乙節，知之甚詳，惟原告李春鳳於97年下半年之業績表現仍持續不佳，核算其於97年下半年之達成率僅為17.90%，甚連二成都達不到，參諸原告李春鳳於96年度之業績表現已是龍潭分行所屬理財專員中最差者，此有被告所提出，為原告李春鳳所不爭執96年龍潭分行理專業績統計表附卷可憑（見本院㈢卷第29頁），足見原告李春鳳之業績表現確屬不佳，且經年累月無法達到被告公司所要求之業績目標，甚被告公司已於97年3 月間調降其業績目標，惟原告李春鳳仍持續無法達到被告公司所調降之業績目標，則被告公司辯稱原告李春鳳確無法勝任理財專員之工作等語，應堪認非虛。

⑶原告李春鳳主張伊於97年間並無連續6 個月拿到4 或D之考績評等，且伊僅有填載寫二份PIP 績效提升計畫表，且係於97年12月中旬始填寫97年11月份之PIP 績效提升計畫，詎於97年12月23日即遭被告公司解僱，則被告公司既未依工作規則對伊連續執行三個月之PIP 績效改善計畫，則其解僱因違反工作規則而無效云云。惟查，被告公司每年度進行二次考績評等，一次為上半年的期中考績，另一次則為整年度的年度考績，年中或年度（底）績效評比結果為4 或5 或行為評比結果為D 的員工，必須進行三個月的PIP 績效改善計畫，以提昇該員工之績效等情，已據證人即被告銀行前人資部門關係經理蔡佳惠證述綦詳（見本院㈢卷第175 、176 頁），詳如前述，又依原告所提被告公司於97年8 月14日發給主管之績效改善計畫（PIP ）工作坊內容，針對誰是PIP 的實施對象中，已明確說明係「年中或年度（底）績效評比結果為4 或5 或行為評比結果為D 的同仁。」等語（見本院㈣卷第128 頁），而原告李春鳳於97年上半年期中考績評等既經確定為4C乙節，業如前述，自屬被告公司工作規則所定連續6 個月拿到4 之績效不佳員工，則原告李春鳳此部分主張，尚非足採。次查，被告公司人事單位於97年12月間為確認97年上半年業績表現不佳員工，是否均有確經各單位主管依公司規則執行績效改善計畫，俾以進行面談及向外安置事宜，乃以電子郵件發送予各分行經理確認，並經原告李春鳳任職龍潭分行之經理古文維回覆確認：「該分行所提供之績效改善計畫報告完全依照員工手冊要求之程序及規則進行，絕無虛偽造假之情事。」等語，此有被告公司龍潭分行經理古文維回覆之電子郵件附卷可佐（見本院㈢卷第162 至163 頁），且據證人即被告公司人資部門關係經理陳聖堯證述：在資遣原告李春鳳前有審閱過她的績效改善計畫表，主要是要確認她的績效改善計畫執行是否有通過，及確認她於97年9 月至11月間績效改善狀況及業績達成狀況，每個月會請區主管追蹤績效改善狀況，也會審查主管追蹤改善狀況，伊在資遣原告李春鳳前有審閱過前開資料，原告李春鳳的績效及改善計畫確實沒有通過，伊記得她在最後三個月業績表現均僅有百分之10至15之達成率等語明確（見本院㈢卷第226 頁反面），再經被告公司以電子郵件向原告李春鳳之襄理（現已離職）周基潭確認是否有對原告李春鳳執行PIP 績效改善計畫，亦據周基潭回覆：「PIP 名單是當時R2區RSM 陳鳳嬌於97年8 月提供報表給我，我只是負責執行命令跟催，而且李春鳳在97年8 月中經溝通後就一直拒簽PIP FORM（含9 月及10月的再次詢問，一直表示依工會說寫了PIP 就會被資遣，而一再拒簽）。直至97年12月初於R2區會議上，人資陳聖堯資深經理與會，且要回收所有PIP 人員的PIP FORM，並當場表示終不終止勞動契約與寫不寫PIP FORM無關，本人當時立即與李春鳳連絡，並在其他理專勸說下，李春鳳才願意補填寫與回傳。」等語，並有周基潭回覆之電子郵件附卷可佐（見本院㈣卷第108 頁），此外，復有原告李春鳳執行績效改善計畫，此有龍潭分行97年下半年度工作計畫表、理財專員97年9 月份戰報、原告李春鳳97年11月之績效改善計畫表等件附卷可參（見本院㈢卷第30至36頁），足見原告李春鳳之主管於97年下半年確實有落實對原告李春鳳執行績效提升改善計畫等情無訛，是原告李春鳳前開主張顯非事實，不足採信。

⑷原告李春鳳又主張伊於97年度之表現，尚較同分行理財專員徐園、劉展均及張兆峰為佳，何以僅伊遭被告公司資遣，實有不公云云。惟查，訴外人徐園至被告公司龍潭分行擔任理財專員之到職日期為97年7 月21日，又訴外人劉展均至被告公司龍潭分行擔任理財專員之到職日期為97年8月4 日，此為原告李春鳳所不爭執，則其等在原告李春鳳離職斯時，既均仍屬公司之試用人員，自不應與正職之理財專員即原告李春鳳一同列入考核評比，則原告李春鳳此部分主張尚非足採。又查，依被告公司所提出、原告李春鳳所不爭執之龍潭分行理專達成率及排名表（見本院㈣卷第109 頁）觀之，原告李春鳳於97年整年度之業績達成率起伏甚大，其中除97年3 月間達成被告公司所要求之業績標準外，其餘各月無任何一月達到被告公司所要求之業績標準，又細譯原告李春鳳於97年上半年之業績達成率，亦除97年3 月間表現甚佳及97年4 月間表現接近達到業績標準外，97年1 月及5 月之業績達成率竟都低於一成以下，至原告李春鳳於97年下半年之業績達成率，則呈現逐漸下滑情形，除97年7 月達成率尚有三成，97年8 月達成率降為二成，97年9 月至12月間，其達成率均僅一成左右，而觀諸訴外人張兆峰於97年整年度之業績達成率雖亦非佳，惟其業績表現實較原告李春鳳穩定，亦無低於一成以下之業績表現情形，又細譯訴外人張兆峰於97年上半年之業績達成率，其於97年1 月及3 月均有達到被告公司所要求之業績標準，其餘各月則有一至三成之業績表現，另訴外人張兆峰於97年下半年之業績達成率，於97年7 月為二成多、97年8 月接近五成、97年9 月至11月均為一成多，97年12月則為三成多，則其於97年下半年之業績表現實較原告李春鳳為佳，復參以，商業上公司以追求營業利潤為常態，倘若原告李春鳳或其他理財專員可以為被告銀行帶來業績，被告公司自能因此獲取利潤，衡情，企業絕無可能會留下業績較差之員工，卻反惡意資遣業績較佳之員工。是原告李春鳳此部分主張應認純屬主觀臆測或誤解之詞，核與常理相悖，洵非足採。

⒏原告鄭美珍部分：

⑴經查，被告公司針對全體理財專員及投資管理部投資顧問，制頒有理財專員業務奬金細則，即依各理財專員以往表現區分職等、底薪及訂立業績目標，參以商業上公司以追求營業利潤為常態，業績是否優良關乎公司業務之進展，更關乎公司之存續，不可謂不重要，且公司必須考量其營運成本，既以較高底薪僱用員工，衡情亦對其有較高之期待，公司當不可能僱用不努力工作或長期無法達到其要求目標之員工，故依各理財專員之底薪、職等之差異訂立業績目標，除有激勵理財專員創造業績以領取奬金之目的外，亦應許被告公司以之作為評估理財專員工作表現及能力之依據。蓋各理財專員之營業目標，乃經被告公司訂立並公告周知，是各理財專員均早已知悉其所欲達成之業績目標，是渠等既已同意此勞動條件，自應遵守，且力求表現達到該目標，甚至超越該目標，此不僅能為自己獲取相對應之高額業績奬金之實質利益，亦得由此工作之表現求得自我實現及肯定，偶遇有未能達到目標之情形時，亦當於之後表現力求突破，此乃人性所必然。而衡諸金融界實務，皆對業務員訂有業績目標，並藉此衡酌業務員是否適任職務之標準，是被告公司依業務員業績表現作為考量其是否適任業務員職務之標準，尚屬客觀、合理，亦與金融界實務無違，則原告鄭美珍主張被告公司不應以業績表現作為能否勝任工作之標準云云，洵非足取。

⑵次查，原告鄭美珍離職前任職被告公司新竹中正簡易分行，職等為C2，月薪為51,453元，業績目標為460,000 元，惟被告公司自97年3 月間起調降其業績目標為360,000 元，但並未因此調降其薪俸及福利，然其97年1 月業績表現為479,770 元、達成率為104.30% 、97年2 月業績表現為126,967 元、達成率為35.43%、97年3 月業績表現為444,840 元、達成率為123.57% 、97年4 月業績表現為164,758 元、達成率為45.77 % 、97年5 月業績表現為78,935元、達成率為21.13%、97年6 月業績表現為74,120元、達成率為20.58%、97年7 月業績表現為162,690 元、達成率為45.19%、97年8 月業績表現為88,691元、達成率為26.64%、97年9 月業績表現為98,471元、達成率為27.35 % 、97年10月業績表現為22,625元、達成率為6.28% 、97年11月業績表現為29,450元、達成率為8.18% 、97年12月業績表現為72,520元、達成率為20.14 % ，累計整年度達成率為49.15%（即《479,770 ＋126,967 ＋444,840 ＋164,758＋78,935＋74,120＋162,690 ＋88,69 ＋98,471＋22,625＋29,450 ＋72,520》÷《460,000 ×2 ＋360,000 ×10》＝49.15%），甚連五成都達不到，嗣於98年1 月達成率為59% 、98年2 月達成率則僅為8.91% 等情，為原告鄭美珍所不爭執，並有被告公司所提出、原告鄭美珍所不爭執之97年1 至98年2 月業績表附卷可參（見本院㈠卷第258頁）。是核諸原告鄭美珍於97年全年度，唯一僅有97 年1、3 月之業績表現達到被告公司所要求之業績目標，其他各月除無任何一月達到業績目標外，甚達成率大多低於五成以下，更有幾個月之達成率不到一成，此已不足支付被告應給付原告鄭美珍之人事成本（按原告鄭美珍每月之底薪為51,453元），遑論為被告公司賺取利潤，參以被告公司經營企業乃以創造高額利潤為經營之目標，除須負擔原告鄭美珍之人事成本外，尚有辦公室租金、機器設備、硬體成本、各項雜支、管銷成本、內勤人員之人事費用及員工可能領取之退休金及保險費用等須列入經營成本考量，則被告公司倘長期僱用此無法達到透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的之員工，被告企業之經營自無以維持。再查，據原告鄭美珍自承其於97年上半年之考績評等為4C等語明確（見本院㈢卷第226 頁），依據員工手冊關於績效評等之評分標準說明，評等為「4 」屬有待改善員工，足見原告鄭美珍對於自己於97年上半年確屬業績有待改善之員工乙節，知之甚詳，惟原告鄭美珍於97年下半年之業績表現仍持續不佳，核算其於97年下半年之達成率僅為21.96%（即《162,690 ＋88,69 ＋98,471＋22,625＋29,450＋72,520》÷《360,000 ×6 》＝21.96%，達成率僅二成左右，而於98年1 月達成率為59% 、98年2 月達成率僅為8.91% ，其業績表現乃是新竹中正簡易分行所屬理財專員中最差者，此除據證人即原告鄭美珍主管（當時新竹中正簡易分行經理）蔡士龍證述明確（見本院㈢卷第228 頁），且據原告鄭美珍自承無訛（見本院㈢卷第229 頁），並有被告所提出，為原告鄭美珍所不爭執97年1 月至98年2 月業績表附卷可憑（見本院㈠卷第258 頁），足見原告鄭美珍之業績表現確屬不佳，且經年累月無法達到被告公司所要求之業績目標，甚被告公司已於97年3 月間調降其業績目標，惟原告鄭美珍仍持續無法達到被告公司所調降之業績目標，則被告公司辯稱原告鄭美珍確無法勝任理財專員之工作等語，應堪認非虛。

⑶原告鄭美珍主張伊於97年間並無連續6 個月拿到4 或D之考績評等，又伊分行經理自97年11月起開始對伊執行績效改善計畫，伊幾乎都有達成績效改善計畫之目標，竟仍遭資遣，顯有不公云云。惟查，被告公司每年度進行二次考績評等，一次為上半年的期中考績，另一次則為整年度的年度考績，年中或年度（底）績效評比結果為4 或5 或行為評比結果為D 的員工，必須進行三個月的PIP 績效改善計畫，以提昇該員工之績效等情，已據證人即被告銀行前人資部門關係經理蔡佳惠證述綦詳（見本院㈢卷第175 、176 頁），詳如前述，又依原告所提被告公司於97年8 月14日發給主管之績效改善計畫（PIP ）工作坊內容，針對誰是PIP 的實施對象中，已明確說明係「年中或年度（底）績效評比結果為4 或5 或行為評比結果為D 的同仁。」等語（見本院㈣卷第128 頁），而原告鄭美珍於97年上半年期中考績評等既經確定為4C乙節，業如前述，自屬被告公司工作規則所定連續6 個月拿到4 之績效不佳員工，則原告鄭美珍此部分主張，尚非足採。次查，據證人即原告鄭美珍主管（當時新竹中正簡易分行經理）蔡士龍證述：原告鄭美珍97年上半年平均達成率是百分之58，在伊分行三位理財專員排名最後，伊當初初評考核評等打3B，但考績必須上呈區經理，約於97年8 月、9 月間，伊接到原告鄭美珍考績確定是4C，伊當面告知原告鄭美珍考績評等結果為4C，必須執行PIP 績效改善計畫，從97年11月間起對原告鄭美珍連續執行三個月之績效改善計畫，績效改善計畫共訂五項目標，有向原告鄭美珍說明必須五項目標全部達到始屬通過，其中最重要的是手續費收入，訂績效改善計畫是希望原告鄭美珍能提升績效，以伊分行的預算，三位理財專員均要達到百分之200 ，始可達到分行的預算，至少也必須達到公司要求百分之100 的業績目標，但原告鄭美珍之手續費收入均未能達到公司所要求的目標，確實沒有通過績效改善計畫，原告鄭美珍前後共填寫五份績效改善計畫，嗣經伊將原告鄭美珍執行之績效改善計畫表彙整往上呈報人資後，乃經總行通知要資遣原告鄭美珍，被告將原告鄭美珍資遣確實符合公司規定等語綦詳（見本院㈢卷第228 頁至229 頁反面），並有原告鄭美珍97年1 至98年2 月業績表、鄭美珍之員工績效改善計劃表、績效提升計劃表、工作品質增進行動計劃表等件附卷可稽（見本院㈠卷第256 頁、㈢卷第43至53頁），再觀諸原告鄭美珍於97年下半年之業績表現，其於97年7 月業績表現為162,690 元、達成率為45.19%、97年8 月業績表現為88,691元、達成率為26.64%、97年9 月業績表現為98,471元、達成率為27.35%、97年10月業績表現為22,625元、達成率為6.28% 、97年11月業績表現為29,450元、達成率為8.18% 、97年12月業績表現為72,520元、達成率為20.14 % ，累計下年度達成率僅為21.96%（即《162,690 ＋88,69 ＋98,471＋22,625＋29,450＋72,520》÷《360,000 ×6 》＝21.96%）等情，亦有原告鄭美珍所不爭執之前開97年1 至98年2 月業績表附卷可佐（見本院㈠卷第256 頁），足見原告鄭美珍於97年下半年達成率不僅持續低迷，甚較97年上半年之達成率更為低落，嗣延至98年1 、2 月間之業績達成率亦明顯不佳，堪認原告鄭美珍並非偶一發生未達被告公司所要求未達業績管理目標情形，而是經年累月未能達到被告公司所要求之目標，原告鄭美珍又未能提出該業績標準有何不合理之處，則原告鄭美珍無法達成此業績目標，如非其能力確屬不能勝任工作，即係其工作態度或有怠忽之處致長期未能達到目標，如不許被告公司據此以為考核、評量原告鄭美珍之工作表現及工作能力，對企業經營者而言，又將如何管理考核其所屬員工，則被告公司辯稱原告鄭美珍無法勝任工作等語，堪可認定，是原告鄭美珍前開主張顯非足採。

⒐原告彭奕仁部分：

⑴經查，被告公司針對全體信貸業務專員、業務襄理及業務副理，制頒有信貸奬金細則，即依各信貸業務員以往表現區分職等、底薪，訂立業績目標及奬金計算方式，而業務襄理及副理之業績奬金計算則攸關所帶領團隊業務員之業績表現，故業務襄理所帶領整個團隊之業績表現優劣與否，除業務員個人之業績能力外，自與業務襄理是否能有效提升改善所帶領團隊業績表現，以創造好的業績表現之領導能力有密切關係，是業務襄理是否能勝任工作，自當以所帶領團隊整體之業績表現為重要依據，參以商業上公司以追求營業利潤為常態，業績是否優良關乎公司業務之進展，更關乎公司之存續，不可謂不重要，且公司必須考量其營運成本，既以較高底薪僱用員工，衡情亦對其有較高之期待，公司當不可能僱用不努力工作或長期無法達到其要求目標之員工，而依被告公司所制領之前開信貸奬金細則規定，足悉被告公司之業務襄理，除可依其個人達到公司所要求之業績目標，領取個人業務奬金外，尚可依所帶領小組達到公司所要求業績目標，另外核算領取小組業績奬金，此除有激勵業務襄理創造提升個人及小組業績，以領取奬金之目的外，自應許被告公司以業務襄理所帶領小組之業績表現，作為評估業務襄理工作表現及能力之依據。蓋各信貸業務員、業務襄理之營業目標，乃經被告公司訂立並公告周知，是各業務襄理均早已知悉其所欲達成之業績目標，而其既已同意此勞動條件，自應遵守，且力求表現達到該目標，甚至超越該目標，此不僅能為自己獲取相對應之高額業績奬金之實質利益，亦得由此工作之表現求得自我實現及肯定。是被告公司依業務襄理所帶領小組之整體業績表現，作為考量其是否適任業務襄理職務之標準，尚屬客觀、合理，亦與金融界實務無違，則原告彭奕仁主張被告公司不應以所帶領小組業務員之業績表現作為能否勝任工作之標準云云，洵非足取。

⑵經查，原告彭奕仁離職前擔任被告公司新竹個人金融區域中心銷售組（信貸）小組長（又稱Team Leader 或襄理），月薪50,140元，而原告彭奕仁所屬新竹光復銷售組共有二位副理即訴外人馮天然及鄭建榮，該二名副理分別帶領三位襄理，而馮天然副理所帶領之襄理為訴外人楊育鑫、陳彥廷及原告彭奕仁三位，嗣於97年9 月間，馮天然副理所帶領之其中一位襄理即訴外人楊育鑫離職，故將楊育鑫襄理所帶領小組之業務員，分配調整至訴外人陳彥廷及原告彭奕仁所帶領之小組，而查，原告彭奕仁於97年上半年所帶領小組整體之業績達成率為152%，係被告全行共40位業務襄理業績表現之最後一名，且據證人即原告彭奕仁主管（業務副理）馮天然證述：伊任職被告公司信用貸款部副理職務，新竹商銀於96年合併為渣打外商銀行後，原告彭奕仁之業績表現就時常被檢討，原告彭奕仁於96年度考績評等為3B，嗣於97年上半年期中考績評等確定為4B，伊於97年7 、8 月告知他考績結果，他知道考績被打到4 等級，接下來會被公司追蹤改善等語明確（見本院㈢卷第182 頁反面至第184 頁），並有97年上半年全行信貸襄理業績排名表附卷可稽（見本院㈢卷第86頁）。參以，原告彭奕仁身為業務襄理，其所帶領小組業績數據表現攸關能否領取奬金，更是評其工作能力與升遷之標準，故其對於本身及所帶領小組每月之業績數據，是否達到被告公司所要求之業績目標之情，理應知之甚詳，且據原告彭奕仁自承：其於97年間之業績表現不是很理想等語無訛（見本院㈢卷第184 頁）。而查，原告彭奕仁於97年上半年期中考績評等確定為4B乙節，既為原告彭奕仁所不爭執，則依據員工手冊中關於績效評等的規範說明，原告彭奕仁乃屬有待改善之員工，是被告公司據此將原告彭奕仁列入業績不佳員工，實非無由。再查，原告彭奕仁於97年下半年所帶領小組整體之業績達成率，於97年7 月為42.12%、97年8 月為73.92%、97年9 月為60.81 、97年10月65.42%、97年11月為43.67%、97年12月為57.74%，累計97年下半年度之業績達成率為57.45%，仍係被告全行共35位業務襄理業績表現之最後一名（因有5 名業務襄理已於97年下半年自請離職，故97年下半年業績襄理共有35名）等情，有97年下半年全行信貸襄理業績排名表及被告總行就信貸部門員工PIP 名單記錄資料等件附卷可稽（見本院㈢卷第87、88頁）。衡酌被告公司經營企業乃以創造高額利潤為經營之目標，除負擔原告彭奕仁之人事成本外，尚有辦公室租金、機器設備、硬體成本、各項雜支、管銷成本、內勤人員之人事費用及員工可能領取之退休金及保險費用等須列入經營成本考量，則被告公司倘長期僱用此無法達到透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的之員工，被告企業之經營自無以維持，惟原告彭奕仁於97年整年度之所帶領小組之業績表現均係全行業務襄理之最後一名乙節，既如前述，則被告公司辯稱原告彭奕仁確實無法勝任輔導、提升所帶領下屬業務員業績能力之業務襄理職務等情，應堪認非虛。

⑶原告彭奕仁雖主張：伊於97年間並無連續6 個月拿到4或D 之考績評等，又被告公司所提出之PIP 績效改善計畫表上僅有績效改善項目欄部分有伊及主管簽名，至績效評鑑欄部分均未經伊及主管簽名，足見該績效改善計畫並未完成，是被告公司既未依工作規則對伊執行連續三個月之績效改善計畫，其解僱自不合法云云。惟查，被告公司每年度進行二次考績評等，一次為上半年的期中考績，另一次則為整年度的年度考績，年中或年度（底）績效評比結果為4 或5 或行為評比結果為D 的員工，必須進行三個月的PIP 績效改善計畫，以提昇該員工之績效，PIP 績效改善計劃不一定用書面來進行，有些主管也會以口頭或電子郵件或開會或公告等方式進行，其目的是要協助員工提昇改善其績效等情，已據證人即被告銀行前人資部門關係經理蔡佳惠證述綦詳（見本院㈢卷第175 、176 頁），詳如前述，並有被告銀行員工手冊、被告銀行公告進行97年期中考核之電子郵件、期中個人績效評量表之空白格式、被告公司P3年中評估主管評估準則規範等件附卷可稽（見本院㈡卷第68至99頁）。而查，原告彭奕仁97年上半年期中考績評等既經確定為4B乙節，業如前述，自屬被告公司工作規則所定連續6 個月拿到4 之績效不佳員工，則原告彭奕仁此部分主張，尚非足採。次查，被告公司雖僅提出一份原告彭奕仁於97年12月5 日所親簽之績效提升計劃表，惟據證人即原告彭奕仁主管（業務副理）馮天然證述：伊所帶領的業務部門經常在做業績檢討，原告彭奕仁於97年上半年期中考績評等確定為4B，伊就有一直對他執行PIP 績效改善計畫，伊之前都是以口頭方式對原告彭奕仁執行績效改善計畫，又原告彭奕仁自己也是業務主管，組員的業績表現就是主管的業績表現，我們主管也都有主管會議，伊平常與原告彭奕仁一起工作，每天都在做業績之檢討，原告彭奕仁的業績表現不好是事實，他自己應該很清楚，況原告彭奕仁所帶的組員也有被資遣的，故他應該很清楚伊確實有依照公司規定對他執行PIP 績效改善計畫，伊係於97年12月份接到被告總行通知要寫PIP 績效改善計畫表，乃於97年12月初寫了一份原告彭奕仁的PIP 績效改善計畫表呈上去，後經被告公司人資單位通知內容要寫得詳細些，乃又重新再填寫一份PIP 績效改善計畫表，就是被告公司所提出被證73這一份，伊填寫完畢後，有讓原告彭奕仁確認過，經他確認無誤後才親自簽名，伊於97年下半年度共帶領二個組，另一組於97年下半年達成率為101%，而原告彭奕仁這組只有57% ，原告彭奕仁於97年下半年度，連續六個月都無法達到公司所要求之業績管理目標等語綦詳（見本院㈢卷第182 頁反面至184 頁），而原告彭奕仁亦自承：伊的PIP 績效改善計畫表是於97年12月初被要求填寫的，後因副理說伊所填寫的那份寫得不好，乃又重新填寫，經伊親自簽名，又填寫PIP 績效改善計畫表是公司的規定，伊對所帶領業務員執行PIP 績效改善計畫，亦是以平常開會、口頭告知方式，請業務員提升業績，並沒有用公司工式的表格來執行，伊沒有請所帶領的組員填寫過PIP 績效改善計畫表等語明確（見本院㈢卷第181 頁、183 頁反面）。再觀之原告彭奕仁於97年12月5 日所親簽之績效提升計劃表係由證人馮天然所填寫，其上之績效改善項目欄，有待改善之工作項目部分已分別詳載為97年1 至6 月上半年每月組員平均產值（量）、97年7 至10月每月組員平均產值（量）、97年11月組員平均量、97年12月組員平均產值，而關於績效評鑑欄，每項有待改善之工作項目經評鑑後均未符合標準，且必須繼續追蹤改善等情，此有原告彭奕仁之PIP 績效改善計畫表附卷可稽（見本院㈢卷第89頁），而此既經原告彭奕仁閱後無異議，親自簽名追認，足見原告彭奕仁之主管馮天然於97年下半年確有落實對原告彭奕仁執行績效提升改善計畫等情無訛，自難認與工作規則有違，是原告彭奕仁前開主張顯非事實，不足採信。

（三）至原告雖均另主張縱認渠等有不能勝任工作之情事，惟被告公司未將之調職，逕將渠等資遣，亦違反最後解僱手段原則云云。惟查，原告或為理財專員或房貸業務員或襄理，領取較一般勞工工資高出甚多之薪資，其等被要求之勞務提供內容，甚且業績標準，自較為嚴格。而此業績目標之勞動條件既經原告同意，惟原告竟未能勝任被告聘任其進入公司所期望獲得之工作質量，達成被告公司所要求之業績目標等情，均詳如前述，本件已據被告公司否認公司內尚有其他職務可供安置原告，而原告亦未能舉證證明被告公司尚有何其等所適任之職務，則被告公司辯稱公司內已無其他相當職位可供安置原告等語，堪可採認。是被告銀行因此將原告解僱，自均符合「解僱最後手段性原則」，則原告此部分主張亦均非足採。

（四）準據上述，核諸各該原告自97年1 月起至同年6 月止，連續6 個月之考績評等情形，原告邱正坤為4B、原告范美慧為5C、原告詹月寧為4C、原告徐詩芬為4C、原告黃美娟為4C、原告蔣周鼎為4C、原告李春鳳為4C、原告鄭美珍為4C、原告彭奕仁為4B，均屬被告銀行中業績表現不佳，績效有待改善之員工，是原告理應自我提醒以戮力改善業績，惟經被告公司對其等執行PIP 績效改善計畫，其等於97年下半年，業績表現除持續不佳外，甚且更低於97年上半年度的表現，又被告已針對部分原告，考量其等個別因素，或早於97年3 月間即已調降其等之業績目標，或延長執行PIP 績效改善計畫，亦希望該等原告能提升改善其等之業績，惟該等原告均仍無法達到被告公司所要求之業績目標，是原告均非偶一發生未達被告公司所定業績管理目標之情形，而係經年累月未能達到被告公司所要求之業績管理目標，準此，被告公司依勞基法第11條第5 款規定終止勞動契約，應認符合解僱最後手段性原則，洵屬有據。

二、原告彭奕仁是否有與被告合意終止勞動契約？查原告彭奕仁與被告間之勞動契約，業經被告依勞基法第11條第5 款規定予以合法終止等情，已如前述，則此部分爭點已無繼續論究之必要，附此敘明。

陸、綜上所述，原告自97年上半年之業績表現確屬不佳，嗣經對其等執行PIP 績效改善計畫，且持續一段期間之觀察，其等之業績均仍持續無法達到被告公司所訂標準，則原告等人確對於所擔任之工作不能勝任等情，已詳如前述，則被告公司依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間之勞動契約，於法尚無不合。從而，原告本於勞動契約之法律關係，訴請確認原告與被告公司間之僱傭關係存在，並請求被告公司應自98年1 月1 日起至被告公司同意原告邱正坤、范美慧、徐詩芬、黃美娟、蔣周鼎、李春鳳及彭奕仁繼續提供勞務之日止，按月給付原告邱正坤49,384元、原告范美慧28,904元、原告徐詩芬44,239元、原告黃美娟43,709元、原告蔣周鼎54,811元、原告李春鳳51,453元、原告彭奕仁50,140元，暨各期自應給付日次日起之至清償日止，按年息5%計算之利息；被告公司應自98年3 月1 日起至被告公司同意原告詹月寧及鄭美珍繼續提供勞務之日止，按月給付原告詹月寧52,291元、原告鄭美珍51,453元，暨各期自應給付日次日起之至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，均應予駁回。又原告前開第2 項之訴既經駁回，則其等假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

柒、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經本院審酌後，或與判決結果無涉，或與本件爭點無關，自無庸逐一論述，併此敘明。

捌、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第85條第1項但書，判決如主文。