沙鹿簡易庭106年度沙勞簡字第2號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　106年度沙勞簡字第2號

原告

陳秉嶸

訴訟代理人

楊曉菁律師

被告

華中鋼鐵股份有限公司

法定代理人

周弘修

訴訟代理人

吳佶諭律師

　　　　　　林芳玉

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國106年12月5日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、原告主張：

一、原告自民國99年6月起受僱於被告，並擔任司機理貨員職務，長年勤勉工作，年資持續到最近。惟於法令明訂勞工周休二日後，被告之負責人開始恣意調動工作規則，並因原告不配合簽立而藉口周休二日而調降薪水、津貼，下班後臨時要求連續休假十日等，意欲逼迫原告自行離職，已構成勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款所定「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」之規定，被告復於105年11月21日以潭子東寶郵局第32號存證信函對原告違法解僱，然因其並無終止權，該終止並不生效力，且為勞基法第14條第1項第6款所定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者所定勞工得不經預告終止契約之事由，原告幾經申請勞資爭議調解均不成立，原告遂於105年12月21日以被告違反勞基法第14條規定為由親赴被告公司處表達終止兩造間勞動契約之意思，並當場留下前開內容之書面存證信函一件，兩造間勞動契約於此時方告終止。至被告陳稱原告因有勞基法第11條第5款及第12條第1項第4款、第5款規定之事由而得解僱原告，與事實不符，並無可採。依前所述，原告業已合法向被告終止兩造間勞動契約，原告自得對被告為下列合計新臺幣（下同）222,492元之請求：

㈠資遣費119,098元：原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止兩造間之勞動契約，被告自應依勞基法第14條第4項、勞工退休金條例第12條第1項規定給付原告資遣費。依原告自103年7月起迄至遭被告於105年11月22日違法解僱止之經常性給付工資總額均為每月36,200元，堪認原告之月平均薪資為36,200元。又又原告受僱於被告任職期間自99年6月起至105年12月21日，依照勞工退休新制，年資為6年7個月，資遣費之基數為3.29個月。準此，原告自得請求被告給付原告資遣費119,098元（計算式：36,200×3.29＝119,098）。

㈡應給付而未付工資34,993元：雇主有給付工資之義務，兩造間之勞動契約係於105年12月21日終止，有如前述。然被告公司僅給付原告薪資至105年11月22日，尚有29日之薪資未為給付。準此，原告自得請求被告給付原告該薪資34,993元（計算式：36,200/30×29＝34,993）。

㈢應休未休之特別休假工資45,474元：被告特休假之規定為：滿一年到三年，每年3日，滿4年4 日，滿五年5日。對照前揭事發時之修法前勞基法規定，計算各該年次不足額休假與日薪相乘後再加總（詳如附表所示），原告自得請求被告給付原告此部分之工資45,474元。

㈣應休未休之喪假工資5,883元：按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。為勞基法第43條所明定。又祖父母喪亡者，給予喪假六日，工資照給。勞工請假規則第第3條第2款亦定有明文。原告之祖母於101年間過世時，被告僅准原告一日之喪假，尚有五日喪假，原告自得請求被告給付原告此部分之工資5,883元（計算式：1176.67×5＝5,883）。

㈤短少之加班費17,044元：按勞基法第24條第1款、第2款、第3款規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上，而自101年4月至105年10月之期間，被告短少給付原告加班費之總額合計17,044元，原告自得請求被告給付原告該17,044元。

二、綜上，原告爰依前述各項法律關係，請求被告給付原告222,492元及其法定遲延利息。並聲明：被告應給付原告222,492元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

貳、被告抗辯：

一、被告已於105年11月22日依法懲戒解僱原告：原告自99年6月起受僱於被告，擔任司機理貨員之職務。惟原告多次不按合理之路徑、時間送貨至客戶處，且於送貨完畢後也不依合理路徑、時間返回被告公司，反而到處繞行，或任意於路途中非送貨地點休息停滯，故意延滯工作時間，又在車輛未行駛期間，故意不將車輛熄火，使被告所有之車輛長時間處於怠速狀態，上開情形均同時故意耗損被告之車輛、油料，造成被告之損害。甚且，兩造所約定原告之中午休息時間為1小時，期間自中午12時起至13時止，詎料，原告卻屢次於上班期間，在正常工作時間內未工作，甚至在工作時間時返回家中休息。另原告多次於外出送貨期間，拒接被告之電話，也不回覆電話，亦造成被告調度工作之困難，致被告受有訂單損失。準此，原告前揭行為，除違反勞動契約、工作規則等勞務給付及忠實義務且情節重大外，同時亦屬故意耗損被告所有之車輛、油料，造成被告之損害。且原告因前揭行為經被告多次告誡，懇請原告服從指揮監督，並且審慎勤勉於自身工作，原告卻依然故我，一再為之，情節重大，又持續造成被告損害，同時已造成同事工作量大增，被告之營業業績下滑，嚴重影響營運等情形，被告已難於維持雇主對事業之統治權及企業秩序，原告之勞務給付已明顯有不完全給付之情形，且嚴重違反其忠實義務，兩造間信賴基礎已蕩然無存。則原告既有前揭勞基法第11條第5款及第12條第1項第4款、第5款規定之事由，被告自得向原告終止兩造間勞動契約，被告無奈而於105年11月21日以潭子東寶郵局存證號碼000032號存證信函，以原告因違反勞動契約或工作規則，情節重大；故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，致雇主受有損害；且對於所擔任之工作確不能勝任等情，向原告終止兩造間勞動契約，上開存證信函於105年11月22日送達原告收受，足見被告係合法解僱原告而終止兩造間之勞動契約。基此，本件原告就前揭資遣費119,098元、工資34,993元之請求，為屬無據，並無可採。

二、再者，被告未拒絕原告特別休假，且原告並未舉證證明係因可歸責於被告之事由，致原告無從使用該等特休假。是原告請求被告應給付其未休之特別休假工資45,474元，為屬無據。又依原告101年2月份之考勤資料，可知原告該月份即已請三日之喪假，原告陳稱被告僅准原告一日喪假，顯非真實，且被告亦未拒絕原告請喪假或未給付工資。則原告請求被告給付其未休之喪假工資5,883元，亦屬無據。至於原告主張被告短少給付其加班費17,044元部分，被告不爭執此部分之事實。

三、退步言，縱認原告前揭各項請求為有理由。然原告長久以來類似前述行為造成被告之人事成本增加、營業損失、車輛耗損等，原告應賠償被告該等損害，被告自得主張抵銷抗辯，就原告應賠償被告之該等損害債務，與原告對被告之本件請求，互為抵銷。

四、並聲明：㈠駁回原告之訴；㈡如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

參、法院之判斷：

一、兩造間勞動契約係何時、因何原因而合法終止？說明如次：

㈠原告自99年6月起受僱任職於被告，並擔任司機理貨員職務，期間因被告於105年11月21日以潭子東寶郵局第32存證信函向原告終止兩造間之勞動契約，被告於翌日（即22日）收該存證信函，故被告給付原告薪資僅至105年11月22日止等情，為兩造所共認，並有原告之薪資袋、勞工名卡、工資清冊、出勤紀錄表、前開存證信函（含回執）等件在卷可按，堪認屬實。

㈡被告雖以前揭情詞抗辯：兩造間勞動契約，因被告於105年11月22日依法懲戒解僱原告而合法終止，並舉受僱於被告並擔任會計兼業務助理即證人游幸宜於於本院審理時之證言，及提出相片（見被證一）、車號000-00號貨車（下稱前開貨車）之衛星定位資料（見被證二）等件為證。惟為原告所否認。且按勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款固定有明文。又工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，必須勞工違反工作規則之具體事由，導致勞動關係進行受到干擾，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，而受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費，且必以雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，始足稱之。舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第825號、第2624 號判決參照）。換言之，雇主應依勞工行為故意或過失之程度，而採取符合比例原則之懲戒方法，而解僱應為勞工所為之故意過失行為極其重大、無法補救並致雇主有極大不利益時，雇主始得採取之終極、無法迴避、不得已之手段。且基於勞基法係勞動條件之最低標準（勞基法第1條規定參照），則被告員工倘違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告期間終止雇用關係，不給任何報酬為由，解僱原告，自仍應受上開解僱最後手段性之規範。進一步言，雇主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，固係事業單位為維持經營秩序之目的所必須，惟其所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。而在各種懲戒手段中，以懲戒解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重。在行使懲戒解僱之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。易言之，解僱應為雇主終極、無法避免、不得已之手段，即「解僱之最後手段性」，就其內容而言，實不外為比例原則下之必要性原則之適用。故採取懲戒解僱手段，須有勞基法規定之情事，違背忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主採取其他懲戒方法，如記過、扣薪等均已無法維護其經營秩序，始得為之。而查：

⒈證人游幸宜於本院審理時雖證稱：我在被告公司擔任會計兼業務助理，從94年10月11日到現在都是；被告公司的司機有二位，原告和黃仕政；原告在被告公司任職期間，我曾經派司機送貨時，找不到原告，這二、三年比較多，我要聯絡原告告知送貨情形時，我有時打了十來通電話，但聯絡不到原告，最後我只好放棄，請原告隔天再處理，105年原告更嚴重，連電話也不回；曾經因為找不到原告，造成無法送貨，因客人有時候很趕，我只能讓客人取消訂單，但這種情形沒有很常發生，因為有時候我會請另外一位司機幫忙送貨，避免客人取消訂單，但造成另一位司機黃仕政會向我抱怨等語。然證人游幸宜尚在被告處任職，且其身兼業務助理，對於被告陳稱之客戶訂單流失問題，亦涉及證人游幸宜自身之業務責任，證人游幸宜之前揭證言，難免為求利己而有所偏頗，已難逕予憑採。況且，證人游幸宜於本院審理時亦同時證述：有無發生被取消訂單後，客人再也不叫貨了，而與原告未依我的要求送貨有關，這部分我想不起來；被告公司存貨的管理，客戶當天叫貨，不一定有貨物可出等語，顯見證人游幸宜前揭不利原告之證言，有避重就輕、責任推諉原告之情形，難予憑採。再佐以卷附臺中市政府勞工局106年5月23日中市勞動字第1060029857號復本院函附被告公司之考勤表等資料，可知原告、黃仕政二人於105年4月、105年6月、105年8月、105年9月之加班費差距不大，二人加班費有高有低，且105年9月黃仕政加班費尚且較原告少等情以觀，由此益見倘認原告之行為，已達被告僅能行使解僱最後手段性始可之程度，顯屬速斷，自無從為不利原告之認定。

⒉又參諸前揭卷附被告提出之相片（見被證一），姑不論原告係因何事由而將前開貨車停放在非被告公司之處所，然由該等相片，至多僅能認定原告有一次之前開行為。且依前揭卷附前開貨車之衛星定位資料（見被證二），可知均僅集中在105年11月15日至同年月18日甚短數日之行為，與原告自99年6月起即受僱於被告至105年11月已逾六年之任職期間相較，縱使原告在105年11月間有送貨不按合理之路徑行駛、繞行或怠速之情事，被告未為採取前述諸如記過、扣薪等對原告權益影響較輕之懲戒措施，即逕自將原告解僱，顯有違前述解僱最後手段性之要件。此外，被告究係受有如何之人事成本增加、營業損失、車輛耗損等損害，未據被告舉證證明，以實其說。且衡諸為屬法人組織之被告，受僱於被告之員工非僅原告一人，有關被告人事成本增加、營業損失、車輛耗損之原因可能有數端，顯無從依此推認與原告之行為間確具有相當因果關係，由此益見被告逕於105年11月21日以前揭存證信函向原告終止兩造間勞動契約，為無理由，自不生合法終止兩造間勞動契約之效力。

㈢按雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款定有明文。又雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（參見最高法院89年度台上字第1405號民事判決，亦同此旨）。查被告於105年11月22日係非法解僱原告，不生合法終止兩造間勞動契約之效力，已如前述。且由被告前揭片面非法解僱原告之舉止，則被告自翌日（即同年月23日）起即已違反兩造間勞動契約而未給付工作報酬予原告，堪以認定。又原告遭被告前揭片面非法解僱後，原告旋即就本件爭執申請勞資爭議調解，先前經105年12月1日、同年月15日二次調解期日仍調解不成立後，原告遂於105年12月21日以被告違反勞基法第14條規定為由親赴被告公司處表達終止兩造間勞動契約之意思，並當場留下前開內容之書面存證信函一件等情，業據原告提出臺中市政府勞工局函文一件、財團法人臺中市勞資關係協會勞資爭議調解紀錄二件、前開存證信函一件及該存證信函留存在被告公司信箱處之相片二張等件為證（見原證五、六），依前開規定，原告主張其依勞動基準法第14條第1項第5款規定，不經預告而於105年12月21日合法終止兩造間勞動契約，自屬有據，堪予憑採。

二、茲就原告前揭各項請求，有無理由，說明如次：

㈠資遣費119,098元部分：按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1項定有明文。次按平均工資係計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款亦有明文。經查，原告係自99年6月起始受僱於被告，並擔任司機理貨員職務，嗣後原告係依勞動基準法第14條第1項第5款規定，於105年12月21日合法終止兩造間勞動契約等情，有如前述，被告自應依前開規定給付原告資遣費。再者，原告受僱任職於被告期間，其中自103年7月起至105年12月之每月薪資應為36,200元（即105年11月份部分，即倘被告未非法解僱原告，原告該月份之薪資應為36,200元；105年12月份部分，倘原告未向被告終止兩造間勞動契約，原告該月份之薪資亦應為36,200元），業據原告提出薪資條為證，再佐以被告自陳原告103年7月起至105年10月份之每月薪資為36,200元等情以觀，堪認前揭期間原告之每月薪資為36,200元。基此，則被告應給付原告之資遣費為125,313元【即原告自105年12月21日離職日起算（該日不計入），往前回溯6個月止，其離職當月、前第1、2、3、4、5、6月份之薪資，分別為36,200元、36,200、36,200元、36,200元、36,200元、36,200元、36,200元，將前第6個月份之薪資按屆滿6個月之日起算至該月末日止所占該月份之比例計算後，加總除以6，即為原告之月平均薪資。據此計算，原告之月平均薪資應為38,211元（計算式：(36200+36200+36200+36200+36200+36200+(36200×10÷30))÷6=38211，元以下四捨五入）。又依原告之前開月薪38,211元，其自99年6月1日開始任職於被告公司至105年12月21日離職日止，自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為6年6個月又20日，新制資遣基數為（3+103/372）新制資遺基數計算式：(年+(月+日÷當月份天數)÷12)÷2），原告得請求被告給付之資遣費為125,213元（即為（月薪×資遣費基數，元以下四捨五入】。從而，原告於前揭125,213元之範圍內，請求被告給付其資遣費119,098元，為有理由，應予准許。

㈡105年11月、同年12月未給付之工資34,993元部分：按工資應全額直接給付勞工。勞基法第22條第2項前段定有明文。雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（參見最高法院89年度台上字第1405號民事判決，亦同此旨）。又被告自105年11月23日起至105年12月21日即兩造間勞動契約終止之期間，未依兩造間勞動契約給付原告工作報酬，又原告該二個月之應領每月薪資為36,200元等情，有如前述。準此，原告請求被告給付其前開期間計29日之薪資34,993元（計算式：36,200÷30×29=34,993）。

㈢應休未休之特別休假工資45,474元部分：勞基法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，雇主每年應給予一定數日之特別休假。至於年度終結時，勞工如尚有未使用之特別休假日，或因終止勞動契約而未休者，應如何處理，勞基法本身對此並無規定，惟於其施行細則第24條第3款規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」此從穩定勞資關係之目的性考量而言，施行細則所定雇主有給付勞工未休完特別休假日數工資之義務，在勞基準未修法明定特別休假權之行使期限前，固不失為可行之處理法則。惟勞動基準法施行細則第24條第3款規定，並非法律授權命令，亦非特別休假權行使之程序性規定，在特別休假權之規範目的下（即應係鼓勵勞工休特別休假，而非鼓勵勞工不休特別休假以向雇主換取工資），施行細則直接課予雇主給付未休日數之工資義務，容有商椎之餘地。而行政院勞工委員會（現改制為勞動部）對此項疑義，曾以79年9月15 日台勞動二字第21827號函釋：「…勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休假日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資」以為因應，該函釋意見可兼顧特別休假之規範目的及勞工休假權益之保障，殊堪採認。經查，原告雖主張被告應給付其如附表所示之應休未休之特別休假工資45,474元，惟原告對於確係因生產上需要等可歸責於被告之事由，致使原告無法休完各年度特別休假之有利於己事實，並未舉證證明以實其說，自無從為有利原告之認定。從而，原告請求被告給付其特別休假未休之工資45,474元，為無理由，不應准許。

㈣應休未休之喪假工資5,883元部分：勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。固為勞基法第43條所明定。又祖父母喪亡者，給予喪假六日，工資照給。勞工請假規則第3條第2款亦定有明文。。經查，原告主張祖母於101年間過世乙節，固據原告提出訃文一件為證（見原證五），堪認屬實。然觀諸卷附原告之101年2月份考勤表（見被證四），原告該月份即已請三日之喪假，顯見原告陳稱被告僅准原告一日喪假乙節，與實情不符。此外，原告對於被告拒絕其請喪假之有利於己事實，及對於該法定六日喪假被告實際上未給付原告工資之有利於己事實，均未舉證證明以實其說，自無從為有利原告之認定。從而，原告請求被告給付其應休未休之喪假工資5,883元，為無理由，不應准許。

㈤短少之加班費17,044元部分：按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。為勞基法第24條第1項第1款、第2款所明定。原告主張其於101年4月起至105年10月期間，被告短少給付原告加班費之總額合計17,044元（見起訴狀附表二）乙節，且為被告所不爭執（見本院106年12月5日言詞辯論筆錄），堪認屬實。是原告請求被告給付其加班費17,044元，為有理由，應予准許。

㈥綜上，被告應給付原告之總額為171,135元（計算式：119,098＋34,993＋17,044＝171,135），原告於此範圍以內之請求，為有理由，應予准許。至原告逾此範圍之請求，為無理由，不應准許。

三、另被告以原告受僱被告任職期間，原告行為造成被告之人事成本增加、營業損失、車輛耗損等損害，原告應賠償被告該等損害為由，據此主張抵銷抗辯等語。為原告所否認。又損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間有相當因果關係為其成立要件。故原告所主張損害賠償之債，如不合於此項成立要件，即難謂有損害賠償請求權存在（最高法院48年台上字第481號民事判例參照）。且被告究係受有如何之人事成本增加、營業損失、車輛耗損等損害，未據被告舉證證明，以實其說。且衡諸為屬法人組織之被告，受僱於被告之員工非僅原告一人，有關被告人事成本增加、營業損失、車輛耗損之原因可能有數端，顯無從依此推認與原告之行為間確具有相當因果關係。此外，被告就此部分有利於己之事實，並未提出其他確切證據證明，以實其說，自無從為有利被告之認定。是被告所為之抵銷抗辯，並無可採，不應准許。

四、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程式送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。民法第229條第1項及第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。民法第233條第1項及第203條亦有明文。本件原告對被告之前揭171,135元債權，既經原告起訴而送達訴狀，被告迄未給付，當應負遲延責任。則原告就前揭171,135元之利息部分，請求被告給付自起訴狀繕本送達被告翌日即106年1月25日（見卷附之被告送達回證）起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，核屬有據，應予准許。

五、綜上所述，原告依前述各項法律關係，請求被告給付原告171,135元，及自106年1月25日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。至原告逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

肆、本件判決原告勝訴部分，係依民事訴訟法第427條第1項規定適用簡易訴訟程序所為被告敗訴判決，應適用民事訴訟法第389條第1項第3款之規定，依職權宣告假執行。另依同法第436條第2項，適用同法第392條第2項規定，本院爰依被告之聲請，酌定相當擔保金額宣告被告為原告預供擔保後，得免為假執行。

伍、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，自無庸逐一論述，附此敘明。

陸、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。