臺灣臺中地方法院小額民事判決

原告

全御禾牛角撥經即謝金龍

訴訟代理人

王莎

訴訟代理人

謝旻達

訴訟代理人

吳彤

被告

謝怡華

上列當事人間給付違約金事件，本院於民國114年11月25日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

（一）被告於民國113年4月8日與原告簽署合作機制協議（下稱系爭協議），加入原告服務行列，兩造於系爭協議第4條第2項約定由原告提供教育訓練，被告綁約兩年提供服務，未滿兩年者須支付原告新臺幣（下同）100,000元之違約金。未料，被告於113年9月10日未到店家繼續服務，亦未提出解約合作，原告爰依據系爭協議、民法第250條、第251條規定，提起本件訴訟請求被告給付。並請求法院判決：1、被告應給付原告100,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。2、訴訟費用由被告負擔。3、願供擔保，請准宣告假執行。

(二)對被告抗辯之意見：

1、兩造間為承攬關係，而非僱傭關係：

(1)合作老師借用店家場地，按調理項目抽成技術費及銷售產品獎金，且合作時間彈性，無底薪、無全勤、無加班費、無出勤記錄、來去自由。被告在此原則下，可自行決定排班時間，有顧客預約才須到店服務，請假亦告知即可（避免臨時到店客人無人調理之情形發生），被告就勞務之提供具有自主權，非如被告所數一體化指揮監督從屬性。

(2)基於企業經營維持服務品質之水準，有效管理經營事業，原告雖設有相關管理措施，惟其性質屬於兩造工作品質之約定，尚難據此認定兩造間為具人格從屬性僱傭關係。被告雖然輪流負擔倒垃圾、打掃等多數成員共同維護承攬施作環境之分工，構思行銷活動、採購備品等其他行政事務，尚無法據此認定兩造間具人格從屬性。

(3)原告採「業績抽成制」，依承作顧客之服務金額，結算一定成數作為實際報酬，被告係為自己利益而勞動、自負業務成本風險，與一般勞工係領取固定薪資，加計各項獎金津貼，再依年資及考績評等而調整之計薪方式有所不同，故採「業績抽成制」之美容服務人員，與業主間應不具經濟上從屬性。

(4)原告負責統一接洽及安排顧客，由被告獨立完成工作、單獨計價，無需與其他人員分工合作，而若被告拒絕接案，原告仍因有其他人員提供服務而得賺取固定拆帳金額，可見被告與其他老師間並無分工合作關係存在，兩造間不具組織上從屬性。至於遲到設獎金處分，乃係因原告採預約制，尊重客戶的時間安排，也會事先詢問老師是否方便接案，預約跟交接的時間安排還是會尊重老師的決定，整個合約基礎還是在原告店內工作性質彈性、時間彈性。

(5)被告因接受原告教學後，在原告店內所收取的技術費報酬964,100元、產品獎金182,600元，被告到店技術合作時間約一年，平均每月技術費收入將近8萬元。

(6)綜上所述，被告就勞務之提供具有自主權，兩造間不具人格上從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性。

2、原告並無違反投保義務：承上，基於承攬的法律關係，投保勞健保並非原告本分，原告並無違反投保義務。

3、簽署合約並無不當或強迫，因此違約金條款非屬無效：兩造於簽約前有充分事先溝通約定，完成教學後，與店家簽訂承攬合作約定，有兩種合作模式供選擇，被告選擇簽約承攬合作條件，期限兩年，免繳學費10萬元，且被告全程參與系爭合約的制定、修正、協助管理原告新竹分店，被告是在完全了解店家經營理念、經營模式、學術科教學及銷售等方式，簽約期限內解約（除不可抗力因素），則需賠付10萬元作為懲罰性違約金。

4、被告所提診斷證明書僅為病人臨床病症之書面證明，不做訴訟之用：被告並未依照勞動部職業安全衛生署官方網站正式診斷為職業災害的流程，由勞動部職業安全衛生署認可之職業傷病診治醫療機構開設之職業傷病門診職業醫學科專科醫師參酌個案之既往作業經歷、職業暴露史、歷年健康檢查紀錄、生活史及家族病史等資料，進行綜合性評估診斷「職業醫學專業評估報告書」來說明被告的症狀是在原告處工作所造成的不可抗力因素，被告所據之診斷證明書上面寫的是「病名」、「醫囑」、「診療過程」等資訊，而非「證明」該傷害是工作造成的，診斷證明書上並未有明確建議的休養時間，被告並未檢具向勞保局請求認定該案件為職業傷害請求職業災害賠償的文件。且被告提供之診斷證明書以及就診紀錄，時間久遠，且107年的就診紀錄並無相關因果關係，診斷證明書僅說明「不宜過勞」，並未表示有不適任工作情形。

二、被告抗辯：

(一)被告自111年9月底於原告處兼職工作，112年7月正式正職工作，並依原告要求每日打卡，遵守員工工作守則，接受原告排班與調店指揮，薪資由原告助理發放，顯示雙方存在指揮監督與從屬性，雙方為僱傭關係而非承攬關係。原告稱被告「參與制度」「為原告內合夥老師」「完全了解制度」，卻未附任何出資證明、合夥契約、盈虧分擔證據。被告從未簽過股東或合夥文件，亦無盈虧承擔；反之，原告對被告具有指揮監督、排班調店、請假核准與懲戒之權限足證雙方為僱傭關係而非合夥關係。即便原告稱有「參與」，亦僅限於依指示執行之門市日常事務，並非共同決策或承擔風險之合夥。被告係受原告人事、出勤、調度、獎懲所拘束，為僱傭三大從屬(人格、經濟、組織)之典型態樣。

(二)原告並未與被告就系爭協議內容進行充分且平等之協商，亦未給予合理之審閱及考慮時間，而是在未經事前告知之情況下，臨時要求被告立即簽署，如不簽署即要求離職，且原告未履行提供專業訓練與合理調派之義務，原告自始未為被告投保，屬違法事實，足證原告未依法履行雇主義務。原告未能證明其對被告有什麼實質訓練支出，如：課表、教材、講師資格、簽到∕結訓、費用單據。被告之專業證照係在離職後自費報名並取得民俗調理業筋絡調理技能職類測驗證書，與原告所稱訓練無因果關聯。依民法第247條之1(附合契約顯失公平)、勞基法第15條之1 (最低服務設置要以合理訓練成本為前提)，原告之最低服務與違約金約定欠缺基礎，應認無效。

(三)被告長期患有心臟病，每天工作時間9點至21點屬超時工作，被告工作期間太過勞累，發生嚴重焦慮及失眠，經醫師建議需休養。被告於任職期間屢有身體不適，如嘔吐、胸悶、失眠焦慮、呼吸急促等之通報對話，即便身體欠佳仍被要求客源交接與支援調店。依勞基法第14條規定，勞工因健康因素難以勝任工作或繼續工作顯有困難者，得終止勞動契約，若原告欲否認，應負舉證責任證明其並未長期要求延時或超勤，亦未逼迫被告於身心不適時上工。再者，醫生證明不管經過多長時間都是證據，持續長期就醫更是鐵證。故被告存有不可抗力之事由而需終止合作，依勞動基準法第14條規定，原告不得請求違約金。

(四)並聲明：1、駁回原告之訴及其假執行之聲請。2、訴訟費用由原告負擔。3、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、得心證之理由：

（一）按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文，是民事訴訟如係由原主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917 號判例意旨參照）。

（二）僱傭契約，係指當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。勞動契約，係指約定勞雇關係而具有從屬性之契約；勞工，指受雇主僱用從事工作獲致工資者。民法482條、勞基法第2條第6款、第1款亦有明文。受僱人、勞工對於雇主具有提供勞務而受雇主指揮監督之從屬性。僱傭契約通常亦該當勞基法規定之勞動契約，在一般情形下，勞工為受僱人，雇主則為僱用人。而就勞工與雇主間之從屬性，通常具有：人格上從屬性、組織上從屬性、經濟上從屬性等特徵。再者，承攬契約之當事人，則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間並無從屬關係。又從屬性為相對性的概念，沒有任何一項特徵是絕對必要的要素，從屬性之有無，係依各職務的特性而為分別判斷，只要具有部分從屬性，即應成立勞動契約。進一步言，雇主藉由指揮監督指示勞工提供勞動力的方式，由支配勞工勞動力之過程，支配勞工人身及人格，勞工因無「自由決定勞務給付之方式」，讓勞工產生勞動保護之必要性，也就是人格上從屬性。且自經濟上從屬性角度言，承擔業務風險的核心，在風險的計算與分擔上，包含從事業務成果的財務歸屬，是否具有事業主般的決定自由，否則仍無法認為其非屬勞工。從屬性理論之目的，也就是找出具有這些特徵的工作者，釐清其具有勞工的身分，是否屬於勞動契約，應以兩造間之勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性、對勞務給付方法之規制程度、有無一般指揮監督或懲處權限、財務歸屬決定自由之程度等因素，作綜合判斷。而查：依據兩造提出之合作機制協議、被告提出之月帳單、出貨月報表、全御禾體系工作內容及守則、網路對話內容等資料，原告對於被告之職務、工作內容（即被告提供勞動力方式）等有關被告之勞務給付方法，具有相當之指揮監督權限，被告並無「自由決定勞務給付之方式」之權利，且被告就其勞動成果之財務歸屬，亦無決定之自由，依前開說明，被告、原告間之契約具有從屬性之勞雇關係，被告乃為受僱於原告之勞工並擔任原告經營業務之相關職務，實堪認定。從而，原告與被告間既具有人格上、經濟上、組織上從屬性，揆諸首揭說明，仍應認系爭協議之性質應屬勞動契約關係。從而，原告主張兩造間之系爭協議為承攬關係云云，並無可採。

（三）次按104年12月16日修正前勞動基準法，就雇主與勞工間之勞動契約，未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，實務上咸以具體個案情形之不同而分別斷之，初不能斷然否定其正當性。又，最低服務年限約款適法性之判斷，應以該約款存在是否具有「必要性」與「合理性」觀之，所謂「必要性」，是指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是，所謂「合理性」，是指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決意旨參見）。而於104年12月16日增訂勞動基準法第15條之1 ，就最低服務年限，更明文化以：「（第1項）未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。（第2項）前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。（第3項）違反前二項規定者，其約定無效。（第4項）勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」。準此，本件兩造間暨為勞動契約關係，則兩造間之系爭協議所定最低服務年限約定是否有效、被告是否應受系爭約定之拘束，應以上述「必要性」與「合理性」要件加以檢視，本院審酌雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，往往係因雇主曾經培訓勞工，為其支出特殊之職業訓練、出國受訓、技能養成等費用，並花費相當之培訓時間，乃要求勞工承諾最低之服務年限，作為回饋，雇主對勞工技能養成既有相當之支出，則勞工因而獲有特殊之技能為雇主經營事業所倚重不可或缺，同時尊重勞工之職業自由，基於必要性及衡平之原則，只要該最低服務年限未逾相當合理之期間，實無不予准許之理，惟查本件訴訟依原告上開說明及舉證程度，既未見任何符合「必要性」與「合理性」要件，且遍查全卷，亦無原告對被告施行特殊之職業訓練、出國受訓、技能養成等相關資料，故本院認為，兩造間之系爭協議，其最低服務期限2年之限制，應認為與勞動基準法第15條之1不符，不具備正當性。

（四）兩造間之系爭協議，其性質為勞動契約，而系爭協議中關於最低服務期限之限制，與勞動基準法第15條之1不符，不具備正當性。因此，原告依據系爭協議、民法第250條、第251條規定，請求被告賠償原告100,000元違約金，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，應認為無理由，應予駁回。原告請求不被允許，假執行聲請亦沒有理由，應予駁回。

四、本件事證已臻明確，當事人其餘攻擊、防禦方法及證據，經核均與判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

五、本件係適用小額程序而為原告敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之19第1項規定，確定本件訴訟費用額為1,000元，依民事訴訟法第78條，命由原告負擔之。

臺灣臺中地方法院沙鹿簡易庭

以上為正本，係照原本作成。