沙鹿簡易庭九十三年度沙勞簡字第一四號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　九十三年度沙勞簡字第一四號

原告

甲○○

訴訟代理人

王慧瑩

訴訟代理人

程弘模律師

被告

榮展企業社

法定代理人

黃敏郎

訴訟代理人

陳昭宜律師

複代理人

楊益松律師

右當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國九十四年四月二十六日言詞辯論終結

，判決如左：

主文

事實及理由

一、兩造之聲明：

（一）原告之聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）二十五萬零三十二元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日即民國九十三年十二月一日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息，並陳明願供擔保請准宣告假執行。

（二）被告之聲明：（一）駁回原告之訴（二）如受不利判決，請准供擔保，免為假執行。

二、事實摘要：

（一）原告主張其自八十九年十月一日起受雇於被告榮展企業社（合夥組織，負責人為黃敏郎），迄至九十三年十一月三日止，原告任職於被告之工作年資共計四年一月餘，每月工資為二萬元（不含加班費、點心費、全勤獎金及其他獎金或津貼）。九十三年九月四日起，原告因分娩產子在家休產假，迄同年十月二十九日止，共計五十六日。原告於九十三年十月三十日返回被告企業社欲銷假上班，被告竟否認原告享有產假權利，而片面拒絕原告復職上班及給付產假期間之工資，此已違勞動基準法（以下簡稱勞基法）第五十條第一項、第二項、兩性工作平等法第十五條第一項等規定，原告乃以臺中法院郵局存證信函第五四八二號催告被告給付九十三年九月四日起至同年十月二十九日止產假期間之工資，被告於同年十一月一日收受送達後仍拒絕給付，原告嗣又以臺中法院郵局存證信函第五五二三號，依勞基法第十四條第一項第五款、第六款規定，通知被告終止兩造間之勞動契約關係，被告業於同年十一月三日收受送達，至此，兩造之勞動契約關係即告終止。依勞基法第五十條第一項、第二項及兩性工作平等法第十五條第一項、第二項規定，被告應於原告分娩前後，停止工作，並給予八星期產假。而原告於九十三年九月四日因分娩產子，以該日為原告依法應休產假之第一日起算，依曆算至第五十六日，其末日為九十三年十月二十九日，就原告之上開產假期間，被告依法仍有給付原告工資之義務。而原告任職於被告之工資每月為二萬元，每日工資為六百六十七元（２００００／３０＝６６７，小數點以下四捨五入），故被告應給付產假期間之工資為三萬七千三百五十二元（６６７ｘ５６＝３７３５２）。又民法第四百八十七條規定「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬」。原告於九十三年十月三十日在上班時間前往被告企業社，欲銷假上班，然為被告負責人所拒，亦即原告已欲提出勞務給付因僱用人即被告拒絕受領，而生受領遲延之情形，迄至原告通知被告終止兩造間之勞動契約關係之日止，共計五日，依上開民法規定，被告仍有給付工資之義務，則被告應給付原告該期間之工資為三千三佰三十五元（６６７ｘ５＝３３３５）。又雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，或雇主違反勞動契約或勞動工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第十四條第一項第五款、第六款定有明文。又同法條第三項準用同法第十七條「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計」之規定。而平均工資，即計算事由發生之當日前六個月所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，亦為勞基法第二條第三款所明定。原告自八十九年十月一日起任職於被告企業社，直至九十三年十一月三日止，其工作年資共計四年又一月又三日，是被告應給付原告相當於四又六分之一個月平均工資之資遣費。而被告自九十三年十一月三日回溯計算六個月內，給付原告之工資（含前開被告積欠應付之工資四萬零六百八十七元）總額為十三萬九千三百八十五元（４０６８７元＋２３３８６元＋１８９７７元＋２６８８８元＋２９４４７元＝１３９３８５元），平均日工資即為七百四十五元（１３９３８５元／１８７＝７４５元，小數點以下四捨五入），平均月工資為二萬二千三百五十元（７４５元ｘ３０＝２２３５０元），故被告應給付原告資遣費九萬三千一百二十五元〔（２２３５０元ｘ４）＋（２２３５０元ｘ１／６）＝９３１２５元〕。又勞基法第三十條規定「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時」。同法第三十六條亦規定「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」。原告在被告處任職期間，因被告每月僅星期日休假一日，每二週工作時數均超過八十四小時之法定最低工時上限，致原告必須超時工作，任職期間之全年星期六均全日上班未能休息放假，上開各該假日期間之工作日數，以原告任職年資計算，以每年五十二星期，每二週一日半計算，每年為三十九日，四年期間共計一百五十六日，依勞基法第三十九條規定「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同」。被告對於原告自八十九年十月一日起任職期間，犧牲星期例假日出勤上班未休假，自應加倍發給工資，卻未發給，原告自得請求被告給付該項工資，倘以前開平均日工資七百四十五元為計算基準，則被告就此應給付原告十一萬六千二百二十元（７４５元ｘ１５６＝１１６２２０元）。綜上，被告應給付原告二十五萬零三十二元。為此，訴請判決如聲明。其對被告抗辯之陳述；否認被告所辯兩造間之勞動契約已因原告於九十三年五月間辭職，經被告同意，且雙方協議至原告待產時即行終止等情。證人陳怡樺、陳美萍均證稱原告於九十三年九月間請產假，證人陳怡樺更證稱：「老闆沒有提及為何僱用我，．．．只說甲○○生的時候代替她的位置，沒有說代多久．．甲○○也沒有表示要辭職」等語，足徵被告無因懷孕而向被告辭職之事實，被告所辯顯非屬實。又依勞基法第十四條規定，倘僱主有勞基法第十四條各款情形之一者，勞工即得不經定期催告，逕行終止勞動契約。被告於原告產假期間未依約給付工資，復於原告休畢產假後，擬銷假上班時，否認原告有休產假之權利，明確拒絕給付該期間之工資，已屬勞基法第十四條第五款所謂不依勞動契約給付工作報酬之事由，原告自得終止勞動契約。又勞基法第一條第二項規定「僱主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，工時之長短性質上為勞動條件之一，為兩造間之約定如與現行勞基法規定相左，仍不得與勞基法所定之最低標準牴觸，如有牴觸情事應以勞基法之規定為準，勞基法第三十條係於九十一年十二月二十五日修正公布施行而成為兩造間勞動條件之一部分，是兩造勞動契約之工時約定應受每二週工作時數不得超過八十四小時之限制。

（二）被告則辯以原告於九十三年五月間向被告之負責人黃敏郎表示欲辭職，並經黃敏郎同意，雙方並協議勞動契約自原告待產時，即行終止，是兩造間之勞動契約已於九十三年八月三十一日起即已終止。是原告請求給付資遣費，即屬無據。原告於九十三年九月一日突然未至被告企業社上班，未曾請假，亦未曾告知是如何事由而未上班，是由原告在事後探詢得知原告欲行生產，且原告於其所謂「產假」五十六日後，亦突然至被告企業社，告知伊要「銷假上班」，確實讓原告措手不及。原告先已表示離職，而在生產後卻又表示要「銷假上班」；對於反覆言行，被告負責人黃敏郎亦誠意地表示「倉庫有欠人，你來倉庫」、「我現在倉庫也是在找人啦，現在也請一位山地仔歐巴桑暫填空缺啦，啊我本來之前也說不然你先休息一陣子，我再安排怎麼那個」。故被告並未拒絕原告提供勞務，仍表示原告可以至被告處上班，只是負責的職務改為倉庫管理工作，且為原告所同意，此由原告所提錄音譯文第一頁正面記載「甲：銷假上班！好啊！那要把你安排在那裡？」、「乙：看你啊！」，即屬明瞭，原告自可隨時到被告企業社上班。被告既未拒絕受領原告之勞務，原告據以終止兩造之勞動契約，並無理由。原告並無銷假上班之真意，且其寄發之終止勞動契約存證信函無妥適之催告期間，不符合勞基法第十四條第一項規定，自不生終止契約之效力。被告已安排原告可擔任倉庫管理工作，亦願給付原告產假期間之工資，則被告並未拒絕受領原告之勞務，亦未拒絕給付原告產假期間之工資，原告終止勞動契約，並非合法。原告未向被告請產假，即未上班，而於九十三年十月三十日，在「未事先告會」的情況下，即至被告處錄取黃敏郎之聲音後，隨即離去，並即發函終止勞動契約，是原告於九十三年十月三十日至被告企業社並無提供勞務之意思，被告即無受領遲延問題，原告自不得請求九十三年十三十日起至同年十一月三日間之工資。被告與原告成立本件勞動契約時，即是以每週工作四十八小時為準（即每週六個工作天，每日工作八小時），議定每月之薪資；倘若原告之工作時數超出八小時，被告均按時數發給加班費，勞基法第三十條就最高工時之修改，並未涉及工資，而勞工之工作時間既然縮短，則其已動搖工資之計算基礎，僱主當然可以按比例調降工資。然兩造未曾就工時之縮短及工資之調整作過協議，均按最初議定之每週工作四十八小時，每月薪資一萬八千元，於八十九年十二月薪資變更為一萬九千元，於九十一年十月變更為二萬元；而工時不曾改變，原告亦未曾提出任何調整建議，豈可自其離職後，及謂其超時工作。且縱使原告工作時數，超過修正後「二週八十四小時」工時，亦僅延長工作時間之問題，與勞基法第三十九條規定無關。原告主張其超時工作，與事實不符，其請求任職期間之星期假日、國定假日之工資，並無理由云云。

三、法院之判斷：

（一）兩造不爭執之事實：

１、原告自八十九年十月一日起受雇於被告，迄至九十三年十一月三日止之工作年資為四年一月餘，每月工資為二萬元（不含加班費、點心費、全勤獎金及其他獎金或津貼）。

２、原告於九十三年九月四日起至九十三年十月二十九日止，共計五十六日，因分娩而在家休養。

３、原告生產後，於九十三年十月三十日至被告處，表示銷假上班。

４、被告於九十三年十一月一日收受原告所寄通知被告給付產假期間之工資之存證信函，嗣於同年十一月三日收受原告所寄通知被告終止本件勞動契約之存證信函。

５、原告自九十三年十一月三日回溯至九十三年五月三日領取之工資（含產假期間被告應給付之四萬零六百八十七元工資）共計為十三萬九千三百八十九元，平均每日工資為七百四十五元，平均月工資為二萬二千三百五十元。

６、原告任職期間每月僅每週之星期日休息一日，每週星期六均為全日上班未休息放假，每日工作八小時。以上事實，復據原告提出被告營業登記資料一份、勞工保險卡一份、出生證明、原告之薪資明細表一份、錄音譯文一份、臺中法院郵局存證信函第五四八二號及送達回執影本各一份、臺中法院郵局存證信函第五五二三號及送達回執影本各一份可稽，堪以採憑。

（二）本院依兩造之前開陳述，會同兩造整理並經渠等同意之爭點如下：１、本件勞動契約是否於九十三年五月間因原告向被告辭職並經被告同意，而協議至原告待產時（即九十三年八月三十一日）終止？２、原告於九十三年十月三十日至被告企業社表示要銷假上班時，是否遭被告拒絕？３、原告以存證信函通知被告終止勞動契約，是否合法？４、被告有無使原告超時工作？

（三）原告主張伊分娩產子，而自九十三年九月四日起至同年十月二十九日止，請休產假共計五十六日乙情，為被告所否認，並先辯稱原告於九十三年五月間向被告之負責人黃敏郎表示欲辭職，並經黃敏郎同意，雙方並協議勞動契約自原告待產時，即行終止，是兩造間之勞動契約已於九十三年八月三十一日起即已終止云云，嗣又辯稱原告於九十三年九月一日突然未至被告企業社上班，未曾請假，亦未曾告知是如何事由而未上班，伊在事後探詢始得知原告生產云云。然依原告提出之被告之負責人黃敏郎與原告對話錄音譯文中有「甲（按係被告負責人黃敏郎）：妳產假休一個月是讓你休息有的沒有的，讓你休啦，但那是停薪休息啦。．．．」，「乙（按係原告）：你為什麼不問我當事人呢？你要問我當事人啊。甲：你在產假啊」等語，足認被告認知原告因分娩而休產假。而本院依被告之聲請訊問證人陳怡樺、陳美萍，證人陳怡樺亦證稱：「我在九十三年五月底開始受僱於被告，擔任開立工作單的工作，由甲○○教導我，．．．六月份到九月份，我和原告有在一起工作，原告九月一日才開始請產假。我進入企業社時老闆就叫我跟原告一起工作，其他情形都沒有告訴我。老闆只告訴我原告去生產期間我代替他的位置，未告訴我要代替原告多久。我沒有聽過甲○○說要辭職，甲○○也沒有告知我產假要請多久，只是事先有告訴我她九月要生產。．．」等語，證人陳美萍證稱：「我於九十三年三月進入被告的企業社工作，一開始到現在均擔任出貨的工作，．．．．．在九十三年五月份的時候，原告甲○○已經懷孕了，到了九月的時候，就請假去生產。．．．」等語，益徵原告雖於九十三年五月間已懷孕，然並未向被告辭職，而係於同年九月初因分娩而請休產假。是被告前開所辯顯非可採，而原告主張其因分娩自九十三年九月四日起，請休產假五十六日乙節，應可信憑。

（四）原告另主張伊於九十三年十月三十日至被告企業社表示欲銷假上班，但為被告所拒等情。被告則辯稱原告第一封催告函與第二封終止勞動契約函，其寄送時間差距未超過兩日，被告毫無時間反應，其故意遲發回任工作之函文，而在錄取被告負責人黃敏郎與之對話錄音後，即不曾再到被告處詢問有關工作之安排，並隨即發函終止勞動契約，其顯無「銷假上班」之真意，而被告並未拒絕原告提供勞務，仍表示原告可以至被告處上班，只是負責的職務改為倉庫管理工作云云。然原告既向被告請休產假，被告自應知悉其產假截止日，而准許其返回原工作崗位。故原告縱於九十三年十月二十九日寄發存證信函通知被告其欲銷假上班，並於翌日至被告處表示要銷假上班，核符常情，要無使被告措手不及可言。且原告與被告間之勞動契約並不因原告休產假而終止，故基於該勞動契約關係，原告有從事其原約定工作之義務，被告亦有使原告從事原約定工作之義務，任何一方不得片面更改其工作內容，而原告於產假前係從事開立工作單之工作，業據證人陳怡樺、陳美萍證述明確，被告確陳稱其於九十三年十月三十日原告到企業社欲銷假上班時，其向原告安排倉庫管理工作云云，顯然被告片面違反兩造間之勞動契約，不使原告回復其原有職務。況依原告提出之錄音譯文中「甲（按係被告之負責人黃敏郎）：你（指原告）今日怎麼有空來？乙（按係原告）：銷假上班啊！甲：啊。乙：銷假上班啊！甲：銷假上班！好啊！那把你安排在那裡？乙：看你啊。甲：啊。乙：看你啊。甲：就是暫時還沒有空缺，不知要怎麼．．．。乙：看你啊。甲：啊。甲：嗯。乙：我算算到昨天十月二十九日嘛，對啊，剛好五十六天休完了，今天十月三十日．．．。甲：咱公司，沒有什麼產假什麼的，沒有這些啦！乙：沒有產假！甲：你產假休一個月是讓你休息有的沒有的，讓你休啦，但那個是停薪休息啦。（另外像之前受傷也沒因為工作．．．．）之前也有因為受傷休息，也是讓他休息，不給薪水。甲：不然現在倉庫有欠人。乙：樓上？甲：嗯，倉庫有欠人，你來倉庫，．．．我現在也在找。乙：啊。甲：我現在倉庫也是在找人啦，現在也請一位山地仔歐巴桑暫時填空缺啦，啊我本來之前也說不然你先休息一陣子，我才再安排怎麼那個。乙：那休一陣子是要休多久？甲：就幫你安排，看怎麼安排，有時候我覺得裡面的氣氛弄的不好．．．，我勞健保也都還煤把你退掉，．．。甲：我再講給你聽，我說有時候不是我事後才說怎樣，因為早就要講，但是之後．．．你也知道我的為人，不會隨便說別人什麼，除非是很嚴重了，但事後我想一想．．。甲：懷孕期間咱不講，８：３０上班，８：３０到才開始吃早餐，可能你們邊吃邊做，但客人看到會反感，中午１：００上班，睡到１：００才要起來，再來要求你的能力，但你回答我，我的能力只有這個樣子，如果是這樣的話．．．。乙：就是因為這三個關係？甲：我要求人的時候，人來你懂嗎？也沒有必要再要求你了。再來我不知道你和王秋鈴是什麼事情，我一直在意的是，事後我有下去問，做帳的事，為什麼東西放著不做。乙：你沒有問我啊！是那天你去我家才問我吧！甲：對啊！事後我有問好幾個人．．．乙：你為什麼不問我當事人呢？你要問我當事人啊。甲：你在產假啊。」等語觀之，被告縱有表示欲安排倉庫管理工作，然未經原告同意。被告抑且當面述說原告之不是之處，由此可知，被告無非在拒絕原告復職上班。是被告指摘原告無「銷假上班」之真意，而辯稱伊並未拒絕原告提供勞務，仍表示原告可以至被告處上班，只是負責的職務改為倉庫管理工作云云，顯不足取。而原告主張伊於九十三年十月三十日至被告企業社表示欲銷假上班，但為被告所拒等情，亦堪採信。

（五）按「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期；前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。」、「雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日；產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。」，分別為勞基法第五十條、兩性工作平等法第一項、第二項所明定。又雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第十四條第一項第五款、第六款亦定有明文。原告因懷孕分娩，被告自應給予八星期產假，而原告自八十九年十月一日起受雇於被告，截至九十三年九月初，原告工作年資已逾三年，依上開規定，被告仍應給付原告產假期間之工資。惟被告並未依勞動契約給付該期間之工資，顯然違反上開勞基法及兩性工作平等法之規定，又被告於原告銷假上班時，拒絕其復職上班，亦違反勞動契約，而足以影響原告之權益。依勞基法第十四條第一項第五款、第六款之規定，原告自得不經預告而終止勞動契約，而原告於上情發生後，以存證信函通知被告終止本件勞動契約，並經被告於九十三年十一月三日收受該函，自屬合法而發生契約終止之效力。被告辯稱原告終止勞動契約不符合勞基法第十四條第一項規定，其寄發之終止勞動契約存證信函亦無妥適之催告期間，自不生終止契約之效力云云，顯非可採。

（六）次按兩性工作平等法施行細則第六條規定「本法第十五條第一項規定產假期間之計算，應依曆連續計算」。原告於九十三年九月四日分娩產子，以該日為原告依法應休產假之第一日起算，依曆算至第五十六日，其末日為同年十月二十九日。依勞基法第五十條第一項、第二項及兩性工作平等法第十五條第一項、第二項規定，被告就原告休產假之期間，仍應給付工資，已如前述。而原告任職被告之工資每月為二萬元，每日工資為六百六十七元（２００００元／３０＝６６７元，小數點以下四捨五入），則被告應給付原告產假期間之工資為三萬七千三百五十二元（６６７元ｘ５６＝３７３５２元）。又僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條定有明文。原告於九十三年十月三十日至被告處欲銷假上班，為被告所拒，自生受領勞務遲延之情形，迄至本件勞動契約於同年十一月三日發生終止效力時，共計遲延四日，依上開規定，原告仍得請求被告給付該四日之工資，合計為二千六百六十八元（６６７元ｘ４＝２６６８元）。

（七）另按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，為勞基法第十七條所明定。而同法第十四條第四項規定「第十七條規應於本條終止契約準用之」。而所謂平均工資：係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，則以工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計，此觀勞基法第二條第三款規定自明。自八十九年十月一日起至九十三年十一月二日止，原告受僱於被告之工作年資共計四年一月又二日，故被告應給付原告相當於四又六分之一個月平均工資之資遣費。而自九十三年十一月三日回溯六個月之平均日工資為七百四十五元，已如前述，則平均月工資為二萬二千三百五十元（７４５元ｘ３０＝２２３５０元），準此，被告應給付原告資遣費為九萬三千一百二十五元〔（２２３５０元ｘ４）＋（２２３５０元ｘ１／６）＝９３１２５元〕。

（八）另查八十九年六月二十八日修正，於九十年一月一日起實施之勞基法第三十條第一項規定「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每兩週工作總時數不得超過八十四小時。」，該法於九十一年十二月二十五日經修正後，其第三十條第一項仍規定「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時」。而原告任職於被告企業社時，每日工作八小時，每週工作六日，每週工作共四十八小時，為兩造所不爭執，亦據證人陳美萍、陳怡樺證述在卷，固足認被告違返上開每兩週工作總時數不得超過八十四小時之規定，然依上開每二週最高工時為八十四小時計算，每週工作時數即為四十二小時，以每日工作八小時言，則每週六仍應工作二小時，而勞基法第三十六條規定「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」。被告使原告於每週休息一日為例假，並無違背上開規定，而原告於星期六仍工作八小時，顯然，僅係延長工時之問題，要非於例假日或休假日或特別休假日工作之情形。是被告辯稱按「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」，固為勞基法第三十九條所明定。惟被告並未使原告於例假日或休假或特別休假日工作，已如上述，自與上開規定無關。是被告辯稱縱使原告工作時數，超過修正後「二週八十四小時」工時，亦僅延長工作時間之問題，與勞基法第三十九條規定無關等語，應屬可採。則原告依勞基法第三十九條請求被告加倍給付例假日工作之工資十一萬六千二百二十元，即有未合。

（九）綜上各節，被告應給付原告產假期間工資三萬七千三百五十二元、遲延受領勞務期間之工資二千六百六十八元、資遣費九萬三千一百二十五元，合計十三萬三千一百四十五元，堪以認定。則原告請求被告給付十三萬三千一百四十五元，及自起訴狀繕本送達被告翌日即九十三年十二月一日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息部分，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，則屬無據，應駁回之。

（十）原告勝訴部分，係適用簡易程序所為之判決，爰依職權宣告假執行。而被告陳明願供擔保，聲請免為假執行，核無不合，故酌定相當擔保金額准許之。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，因失所依附，應予駁回。

（十一）據上論結，依民事訴訟法第七十九條、第三百八十九條第一項第三款、第三百九十二條第二項，判決如主文。

臺灣臺中地方法院沙鹿簡易庭

右為正本，係照原本作成。