沙鹿簡易庭98年度沙勞簡字第1號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　 98年度沙勞簡字第1號

原告

乙○○

訴訟代理人

程弘模律師

被告

永信塑膠工業股份有限公司

法定代理人

丙○○

訴訟代理人

林錦隆律師

複代理人

李宗炎律師

複代理人

周春霖律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國九十八年五月二十日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告之聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）三十九萬一千九百八十五元及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

二、事實摘要：

㈠原告主張：

⒈⑴原告自民國九十年七月九日開始，受被告雇用先後擔任「新天地量販店」之食品處長、副店長、店長等職務，於九十五年九月十八日起調任「新天地量販店草屯店店長」（下稱草屯店店長），工作內容主要為綜理店務、營運管理等職務，每月應領薪資項目分別為本薪四萬八千五百元、生活津貼、主管津貼、其他津貼、其他加給，合計每月應領工資為六萬七千四百元。九十七年七月八日被告突然以原告擔任草屯店店長職務期間，在九十五年十月至十二月未經報准懸掛高空廣告氣球，動用草屯店總務零用金一萬餘元支付廠商相關費用，藉詞以「過份超越本身權限，擅自行為」為由，對原告處以「記大過二支併罰新台幣壹萬元並降薪級一職級」之不利處分，並即公告在案。嗣在九十七年十一月二十六日於原告執行職務無疏虞失職影響草屯店店務營運之情形下，被告突然通知並要求原告應於九十七年十一月三十日自行離職或由公司調降職務減少薪資，原告認為被告上開要求無論是「要求原告自行離職」抑或是「降調職務減少薪資」等均係無端對原告為不利處分，乃予口頭抗議並表示拒絕服從該處分。惟被告在未與原告協商達成共識下，逕自於九十七年十二月二日發布人事公告，空洞指稱「有公司經營必要性」，將原告自主管店務之店長職務降調為非主管之「新天地量販店總部」蔬果課副理職務。

⑵按雇主調動勞工工作，應對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更，調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任等等，此迭經內政部、行政院勞工委員會等主管機關先後作成七四台內勞字第三二八四三三號、九０勞資二字第００一八００四號等行政函釋在案。經查，原告於被告公司所任職職務經歷為食品處長、副店長、店長等，並無蔬果、生鮮產品之專長歷練，且於草屯店經營業務之管理亦無疏失或績效不佳等情狀，被告無任何理由遽降調原告之職務及薪資之不利處分，且該調職後之職務內容，非原告之職務專長，無任何銜接職務適應期間，且該項蔬果課副理職務並無具體職務內容，已然違反上開勞工行政主關機關之函釋並損及原告權益。

⑶原告於九十七年上半年期間執行草屯店店長職務並無疏失或違反作業規定之事實，被告竟於九十七年七月八日藉詞以「過份超越本身權限，擅自行為」為由，對原告處以記「大過二支併罰新台幣壹萬元並降薪級一職級」之不利處分，並即公告在案。原告主張被告以上開無端空洞事由隨意扣罰應發給原告之九十七年七月份工資一萬元即屬無理由。易言之，被告無端扣減九十七年七月份應發給原告之工資一萬元，已屬未按勞動契約計算給付工資與原告，當月份工資因而有短少給付情事，按諸上開規定，被告應再給付原告一萬元之九十七年七月份工資。

⑷按雇主不依勞動契約給付工作報酬；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第十四條第一項第五款及第六款等規定參照。被告對於原告所為上開不利處分，分別係符合勞動基準法上開各規定，原告按上開規定有權終止兩造間之勞動契約。嗣原告於九十七年十二月八日以台中愛國街郵局存證信函第七六四號敘明上開事由，通知被告終止兩造間之勞動契約，並於九十七年十二月九日送達於被告。

⑸原告係於九十四年六月三十日前，即已任職於被告公司，嗣於九十四年七月一日勞工退休金條例施行時，選擇適用勞工退休金條例之規定。按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」勞工退休金條例第十二條第一項規定參照，準此，本件原告之資遣費請求應分別以勞動基準法與勞工退休金條例之規定計算。又按「第十七條於本條終止契約準用之。」勞動基準法第十四條第三項準用同法第十七條之「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」規定。兩造間之勞動契約既經原告按照勞動基準法第十四條第一項第五款及第六款等規定終止契約，被告公司即應照上開規定給付原告資遣費。

⑹關於資遣費請求部分：

①工作年資：原告係自九十年七月九日起至九十七年十二月八日止任職於被告公司。適用勞動基準法之工作年資為三年十一個月又二十一日（自九十年七月九日起算至九十四年六月三十日止），按勞動基準法第十四條第三項準用同法第十七條規定，應計給相當於四個月平均工資之資遣費；適用勞工退休金條例之工作年資為三年五個月又八日（自九十四年七月一日起算至九十七年十二月九日止），應按勞工退休金條例第十二條第一項規定，計給資遣費。

②原告向被告終止勞動契約前六個月即九十七年十二月九日回溯至九十年六月十日間，分別領得一萬九千五百六十八元（九十七年十二月一日至九十七年十二月九日間之工資，以每月應領工資六萬七千四百元計算，計算式：67,400元÷31天×9天＝19,567.74元≒19,568元；元以下單位四捨五入）、九十七年十一月份工資六萬七千四百、九十七年十月份工資六萬七千四百元、九十七年九月份工資六萬七千四百元、九十七年八月份工資六萬七千四百元、九十七年七月份工資六萬七千四百元及四萬四千九百三十三元（九十七年六月十日至九十七年六月三十日間之工資，以每月應領工資六萬七千四百元計算，計算式：67,400元÷30天×20天＝44,933. 33 元≒44,933元；元以下單位四捨五入）等等，合計領得四十萬一千五百零一元（計算式：19,568元＋67,400 元＋67,400元＋67,400元＋67,400元＋67,400元＋44,933元＝401,501元），月平均工資為66,917元，日平均工資為2,206元。

③原告之資遣費請求部分：被告應給付原告之資遣費，計算如下：適用勞動基準法之資遣費計算式：66, 917 元×4月＝267,668元，適用勞工退休金條例之資遣費計算式：〔66,917元×1/2月×3〕＋〔66,917元×1/ 2月×5/12月〕＝114,317元（元以下單位四捨五入），亦即原告按勞動基準法第十七條、勞工退休金條例第十二條第一項等規定，得請求被告給付三十八萬一千九百八十五元（計算式：267,668元＋114,317元＝381,985元）

⑺綜上，被告應給付原告資遣費及工資三十九萬一千九百八十五元。爰依民法第四百八十六條、勞動基準法第二十二條第二項、勞動基準法第二十三條、勞動基準法第十四條準用第十七條、勞工退休金條例第十二條第一項等規定及勞動契約法律關係等，請求被告給付如訴之聲明所載。

⒉對被告抗辯之陳述：

⑴被告提出之工作規章未符合勞動基準法第七十條規定之法定程序要件且未公開揭示，不生勞動基準法所謂工作規則之效力：

①按「勞動基準法第七十條規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質定利工作規則，報請主管機關核備後，並公開揭示之。故事業單位之工作規則如符合上開法定程序及要件，自發生該法工作規則之效力，反之則否。……」、「查工作規則依勞動基準法第七十條規定應報請主管機關核備，其未報請主管機關核備之工作規則，自不發生該法所定工作規則之效力。準此，所詢該公司未經主管機關核備之內部行政管理規定『營運車輛行車安全獎懲考核管理準則規定』自不發生該法第七十條所定工作規則之效力，雇主亦不得援引終止勞動契約。……」行政院勞工委員會八十五年四月十三日台（85）勞動一字第一○八四六四號函、八十六年八月二日台（86）勞動一字第○三一七九四號函等所示見解可供參考（附件三：行政院勞工委員會八十五年四月十三日台（85）勞動一字第一○八四六四號函、八十六年八月二日台（86）勞動一字第○三一七九四號函）。

②被告辯稱其本件調職係依據「永信塑膠工業股份有限公司工作規章」第十七條規定辦理，兩造已於勞動契約中約定雇主的調職權限云云，惟查被告主張據為本件調職權源之「永信塑膠工業股份有限公司工作規章」並未依勞動基準法第七十條規定之程序要件，報請主管機關核備且亦未公開揭示，參諸上開函釋見解，除不生工作規則之效力，不得當然認為係兩造勞動契約之一部分外，又因其並未公開揭示，縱然被告片面制定該「永信塑膠工業股份有限公司工作規章」，原告對其存在並不知悉，未經兩造訂入勞動契約，故原告否認被告稱：兩造已於勞動契約中約定雇主的調職權限之辯解，合先陳明。準此，被告主張本件調職係依據「永信塑膠工業股份有限公司工作規章」第十七條規定云云，並無理由。

⑵被告調動原告之職務時，應與原告協商取得同意，始得為之：

①按雇主調動勞工工作，應對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更，調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任等等，此迭經內政部、行政院勞工委員會等主管機關先後作成七四台內勞字第三二八四三三號、九十勞資二字第００一八００四號等行政函釋在案。次按工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，此為勞動基準法施行細則第七條第一款規定自明。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之，最高法院七十七年度台上字第一八六八號判決意旨參照。原告於被告公司所任職職務經歷為食品處長、副店長、店長等，並無蔬果、生鮮產品之專長歷練，且於草屯店經營業務之管理亦無疏失或績效不佳等情狀，被告公司無任何理由遽降調原告之職務及薪資之不利處分，且該調職後之職務內容，非原告之職務專長，無任何銜接職務適應期間，且該項蔬果課副理職務並無具體職務內容，已然違反上開勞工行政主關機關之函釋並損及原告權益。

②量販店之店長職務固有綜理全店事務之責，惟量販店販售品項龐雜，諸如食品、生鮮、家具、家用品、五金、電器、文具、服飾……等等，其採購事務各具專業常識、知識，以一人之力絕無可能精通各項領域之採購知識、技巧等，因之縱係擔任店長職務之人對於店中所販各項大宗物品之品項貨源、合理進貨價格、品質控管等等，亦難以悉數精通，所以大型量販店就各專門品項貨物各設專門負責之人員。查原告於被告公司所任職職務經歷為食品處長、副店長、店長等，並無蔬果、生鮮產品之專長歷練，且於草屯店經營業務之管理亦無疏失情狀，被告遽降調原告之職務及應領薪資之不利處分，且該調職後之職務內容，非原告之職務專長，無任何銜接職務適應期間，且該項蔬果課副理職務並無具體職務工作內容。再者，原告任「草屯店店長」職務，每月應領薪資合計為六萬七千四百元，而降調擔任蔬果課副理職務，每月工資亦同降為五萬二千元，已然屬於對原告勞動條件之不利變更，已損及原告權益，且既未取得原告之同意，其調職即未符勞動基準法令規定。

③「新天地量販店草屯店」係被告公司於九十一年間向訴外人承接經營不善之量販店址、設備，改裝繼續營業，原告於九十五年九月二十日接任「新天地量販店草屯店店長」時，草屯店非但資金流動狀態已處於虧損，且積壓大批庫存存貨，致使店營運資金流動性不佳，原告接任店長後，先行設法降低大批庫存存貨積壓資金之不良體質，改善資金流動性，整體營運係呈改善趨勢。被告所提出之損益表，僅僅只記載店務營收現金之狀態，對草屯店之庫存商品等價值未予評估計算，隱匿量販流通業較常用以評估店資產之盤點績效明細，刻意曲解該店財務真實狀況，以會計帳面損益指為虧損嚴重，其意欲混淆視聽之目的，昭然若揭。再者，店面經營損益結果之因素，非僅經營管理技巧一端，與景氣榮枯、店面所處地區競爭狀態、該地區民眾之購買力、公司上級指示之銷售策略、員工之服務態度等等，俱有關聯，被告僅以虧損結果歸咎原告不適任店長職務，原告並無管理不善情事，則被告辯解並無因果關係僅係飾詞。

⑶被告於九十七年七月八日藉稱「過份超越本身權限，擅自行為」之名義，對原告施以「大過二支併罰新台幣壹萬元並降薪級一職級」之懲處，並無正當理由：

①原告僅有一次在九十五年間，經向被告公司特別助理丁○○報備並呈簽呈簽報後，由廣告廠商免費提供氣球而只計收充氣費用之條件下，於「新天地量販店草屯店」懸掛過一次「廣告氣球」藉以招攬消費者。當時，被告公司高層決策主管並無任何反對之指示，而廣告、宣傳等係正常推展店務營業方法之一，原告並無越權擅自作為之事實，其後該筆廣告費用係以總務零用金收入（即過期報廢品換價收入）之款項支給廠商。上開總務零用金收入主要係以量販店之各雜項收入組成，包括廢棄物（報廢品、過期品等）換價所得，係用以支應店中雜項零支等費用或交由被告法定代理人取用。原告以該項總務零用金支給廣告廠商小額廣告費用，並依法取得統一發票報帳支出，無逾權限亦無侵吞挪為私用之情，並無被告公司指摘業務侵占行為。

②原告既無被告指摘之業務侵占行為，被告藉詞上開情事對原告為不利懲處即不合法。再者，被告所稱之「懸掛廣告氣球」乙節，係發生於九十五年間，觀諸原告曾依程序提出報備始為該廣告行為，被告公司並無相反指示等情，被告早已知悉該情事而遲至九十七年七月八日始藉該事由對原告施以懲處，亦乏正當性。基上，被告公司扣罰九十七年七月份應發原告之應領薪資一萬元，係恣意違反勞動契約約定，減發應給付勞工之工資，其主張並無理由。

③綜上，被告無端對原告為不利懲處，恣意扣發九十七年七月份應領工資，應屬勞動基準法第十四條第五款規定，不依勞動契約給付工作報酬，原告得終止勞動契約。另被告公司提出之各紙損益表，其記載各項內容，原告持之向會計專業人士諮詢後，認為記載內容與會計準則多所不符，真實性有疑，茲否認其實質之真正。

㈡被告之抗辯：

⒈被告於九十七年十二月二日所為之調職命令，並無違反兩造間之勞動契約：

⑴本件被告已制訂實施之「工作規章」，其內容包括任用、服務守則、勤務、值勤、給假、遷調、移交、考核、獎懲、解職、旅費、待遇、福利、殘廢補償及撫卹、約聘與約僱等事項，參照勞動基準法第七十條之規定，其性質上為工作規則，則該工作章則自係兩造間勞動契約之一部，而依系爭永信塑膠工業股份有限公司工作規章第十七條職務調動規定：「本公司調動員工基於公司經營上所必需，符合勞動契約之規定，對員工工資及其他勞動條件未做不利之變更，若未違反前項規定，員工不得拒絕；並應於辦妥移交手續後，於指定之報到日至新單位赴任」。足見兩造已於勞動契約中約定雇主的調職權限，被告依法調動職務，並無不法。

⒉又被告上開調職處分，亦無權利濫用之情形：

⑴原告於九十五年九月二十日調至被告公司草屯店，但因原告之經營管理績效不佳，致草屯店自九十六年間起，即有嚴重虧損之狀況，其中九十六年度合計虧損一千五百五十三萬一千七百三十元；九十七年度一月至十月即虧損一千四百三十三萬二千六百七十五元，此有損益表影本二紙可憑，足以證明原告顯不適任其職務。

⑵又原告於任職草屯店長期間，曾侵吞流用銷售榴槤之貨款一萬八千元，達三個月以上之久，其事後雖曾彌縫回補，但仍經被告公司員工檢舉而查獲該情，經調查後，原告亦承認該流用公款行為。被告乃依工作規章第四十九條第七款之規定，予以「大過二支，併罰新台幣一萬元並降薪級一職等之懲戒」，亦足見原告確有不適任之情形。

⑶嗣被告於九十七年十一月二十六日曾私下與之溝通表示將調整任同為主管職務之總公司採購副理，惟尚在溝通協調階段，原告即違反「工作規章」第四十九條第四十一款規定，隨便洩漏開會內容、搬弄是非，對外宣稱被告已決議將原告資遣云云，造成被告公司管理上困擾，被告不得不決定將原告調派至沙鹿總公司擔任蔬果課副理之職位。

⑷原告居住於豐原市，不論工作地點在沙鹿總公司或草屯店，均係以通勤方式為之，調職後及改變工作地點並不影響原告之工作；另原告任職草屯店長時，蔬果採購亦屬原告應負責處理及監督之業務範圍，被告將其調回總公司擔任蔬果採購課副理一職，即與其原職務相當，且被告並另指派林木龍處長從旁協助指導，換言之，被告並無原告所指調換不同工作或業務領域之職務，致原告不能勝任之情形。

⑸又原告擔任之草屯店店長之本俸為四萬八千五百元，與調動職務擔任總部蔬果副理之本俸四萬八千五百元同等級，此部分勞動條件，並未變更。另蔬果副理之主管津貼為三千五百元，與店長之津貼五千一百元稍有不同，及店長另有生活津貼六千四百元、其他津貼五千一百元、其他加給二千三百元，但各該津貼核屬因擔任之職務性質不同而所發給之津貼，被告未擔任該職，自無各該津貼之發給，此為職務調整之合理結果，尚難認被告之調整職務行為，有權利濫用之情形。

⑹綜上，本件被告係依法調動原告之職務，並無權利濫用，原告拒絕接受，且表示欲終止兩造之勞動契約，拒絕繼續上班（事實上，自九十七年十二月十日起，原告即未至被告公司上班），顯見原告之行為已生自動辭職之效果，準此，其訴請給付上開資遣費等，即無理由，應予駁回⒊關於工作規則部分：

⑴勞動基準法第七十條固規定雇主制定之工作規則應報請主管機關核備並公開揭示，惟雇主若未將工作規則報請核備或公開揭示，乃雇主違反勞動基準法第八十一條應受裁罰之問題，並非該工作規則全然不生效力，此觀同法第七十一條「工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效」之規定自明。另最高法院八十一年度台上字第二四九二號裁判及同院八十八年度台上字第一六九六號裁判亦同斯旨。換言之，工作規則並不因雇主未向主管機關報請核備或未公開揭示而無效，應視該工作規則之內容是否違反法令之強制或禁止規定而定其效力。尤其，最高法院八十八年度台上字第一六九六號裁判更指明，縱勞工不知工作規則之存在，或勞工是否同意，若該工作規則未違反法令且合理時，勞工亦有遵守之義務。

⑵本件被告公司之工作規則固未向主管機關報請核備，但被告已於九十年八月一日揭示公告於被告公司之公佈欄並發給每一位員工每人一冊（嗣後新進員工於任職之始，亦發給每人一冊），且原告並於九十三年十月十八日以新人字第9310001號函公告「調整異動管理規章計費標準」，足以證明，原告不但知悉有被證一之工作規則存在，其並以主管（原告當時任沙鹿店店長職務）之身份公告調整變更工作規則中有關加班費之計算標準，原告於訴訟中辯稱「工作規則無效、不知有工作規則」云云，顯為不實。

⑶此外，原告於九十年七月一日到職後，即任被告公司總部食品處處長，於九十一年四月一日起調任沙鹿店副店長一職，於九十二年二月一日起調任沙鹿店副店長兼任總部財管部教育訓練處處長，於九十二年七月一日起任沙鹿店副店長並代理沙鹿店店長職務，於九十五年九月二十日起調任草屯店店長職務，嗣於九十七年十二月三日起經被告公司調派其接任總部蔬果課副理職務，在原告任職期間，被告數次調動原告之職務，原告亦欣然同意，可見，原告對被告公司有人事調動權乙節，早已知悉並依該工作規則運行多時，應無爭議。

⒋關於調職處分是否符合「調職五原則」及蔬果副理之職務內容部分：

⑴本件被告調動原告之職務，符合原告所主張之「調職五原則」。原告對被告本件調職處分違反上開五原則中之何一原則，並未具體陳述或主張，並舉證以實，其泛稱被告違反「調職五原則」，實非可採，況依上開實務見解，若被告公司合理調動原告之職務時，原告即有接受之義務，否則即屬違反勞動契約。

⑵由上揭原告任職被告之經歷可知，原告曾任副店長、店長之職務，對於店長或副店長應負責處理及監督烘焙、熟食、魚肉、蔬果等營業項目之採購、銷售相關事宜，實不能諉為不知（若原告真的不知蔬果採購相關事宜乃店長應負責之職務，則對接掌草屯店長時發生經營虧損之情形，原告即有未盡管理監督之責），況原告於任職被告之初，即擔任總部食品處處長之職，期間長達十個月，食品處與蔬果課之職務內容有部分重疊，因此原告對調職後之蔬果課副理職務之內容，應有一定之認識，再者，被告將原告調任蔬果課副理時，指派林木龍處長從旁協助指導，林木龍處長並將蔬果課副理之工作職掌告知，被告不可能放任原告不管而浪費人力。是原告所指不知蔬果課副理職掌云云，顯係拖詞。

⒌關於草屯店營運狀況部分：

⑴依草屯店歷年損益表所示，草屯店九十六年度虧損一千五百五十三萬一千七百三十元，九十七年度虧損一千四百三十三萬二千六百七十五元，九十二年度之損益表顯示，該年度盈餘一百二十五萬零九百四十三元，九十三年度盈餘七百六十二萬八千零一十七元，九十四年度虧損二百七十四萬零三百一十一元，九十五年度虧損一千零九十六萬九千八百六十三元。由上開損益表之內容可知，被告公司在接手經營草屯店後，在九十二年度及九十三年度均有獲利，可見，並無原告所稱原草屯店體質不佳，難以經營之情形。雖草屯店自九十四年度起始發生虧損，惟當年度僅發生二百七十四萬元左右之虧損，九十五年度產生一千零九十六萬元之虧損，被告乃調派原告至草屯店，希望能創造更好之業績，甚至轉虧為盈，但原告接任草屯店長後，九十六年度之虧損竟高達一千五百五十三萬元，九十七年度之虧損亦高達一千四百四十三萬元，虧損不斷擴大，原告又不能提出可行之改善對策，任內又發生「過分超越本身權限，擅自行為」及業務侵占等情形，被告為經營上之必要及謀取經營利潤，將原告調職，並無不當。

⑵至原告所稱「量販流通業常用之盤點績效明細」，只能看出進貨、出貨、存貨之變動情形，並非一店經營之全貌，該績效明細僅為會計師製作損益表所需參考之文件之一而已，換言之，損益表最可看出一店經營之盈虧。損益表顯示，原告接掌草屯店後，其虧損日益擴大，甚至比九十五年度高出百分之五十，原告實不能以經濟環境不佳為籍口。

⒍原告有無涉犯業務侵占行為？

⑴原告任草屯店長期間，於九十五年十一、十二月間，因不顧總店經理之反對，執意懸掛大型高空廣告氣球，因總公司拒絕支付該廣告費用，原告即挪用銷售榴槤之貨款支應，事後再陸續回補，原告一直隱瞞，直到九十七年五、六月有員工離職，向被告公司總經理報告，總經理才知此事，經被告公司調查卻有此事，乃於九十七年七月八日以「過分超越本身權限，擅自行為」為由，記其二大過併降一級，被告公司更念及原告嗣將款項補回，已有悔意，而未將原告移送司法機關偵辦。且若無此事實，原告於受上開降級及記過處分後，必向其上級長官或被告提出申訴或異議，但迄今為止，原告對上開處分並無任何異議，可見該處分所代表之事實確屬存在。

⑵被告為有效管理請購及報銷流程，於九十五年十月十日以永總字第A951002號通知函通知全體員工及各店店長，略以「各項請購單應送至總部核簽，除緊急事故之費用支出可口頭先行報准外，各項費用未經核准前不得先行採購或訂購」，準此，被告對各項費用之支出或請購流程為：

①請購單位詢價填寫「請購單」，②送店單位主管審核，③送店長審核，④送總部營採部主管審核，⑤送總部財務主管審核，⑥送總經理簽核，簽准，則送回店總務通知請購單位購買；若未簽准，則退回店總務通知請購單位未過。

⑶由上開通知函及請購程序可知，各項費用之支出，應由總經理簽准始可，原告辯稱廣告費用之支出為其職掌，顯非事實。本件原告懸掛高空廣告氣球，亦屬採購事項，應依上開程序報請總經理簽准後始可實施，詎原告並未事先報准，即擅自懸掛，事後始填具「請購單」呈請總經理簽准，惟總經理以該廣告氣球需經常填充氫氣，費用較高且無廣告效果為由當場當面否決原告之請購，並將請購單退回店總務，而原告卻仍執意懸掛。該項高空廣告氣球及其所需費用，既未經核准，自應由原告依上開通知函所示，由原告自行負擔其費用。

⑷原告辯稱其上開懸掛高空廣告氣球，有向總公司特別助理丁○○報備，且被告當時無相反指示云云，亦非事實。因查，由上開通知函內容可知，採購或費用支出需經總經理簽核後始可訂購或支付，特別助理丁○○並無該項權責，此為原告所明知，原告向其報備明顯不符被告公司之行政程序（因此，縱原告有向特別助理報備，其報備亦不生任何效力）。且被告公司總經理當時即當面向原告明白表示不准其懸掛高空廣告氣球，原告卻仍執意為之。原告所言，顯為不實。

⑸因當時被告已不准原告懸掛高空廣告氣球，且不准該費用之支出，因此，原告乃挪用其他款項支付該費用（被告公司於九十七年六、七月間，經其他員工檢舉始知原告係以九十五年十一、十二月間出售榴槤之款項墊付）。

⑹原告辯稱其於九十五年懸掛高空氣球經報備後，由總務零用金支付相關費用等語，亦與事理不符。因查：若懸掛高空氣球經報備核准，則其費用支出，必有一定之會計課目（例如：廣告支出），絕不可能由「總務零用金收入」項下支出；反之，由原告所辯該廣告費用係由「總務零用金收入（即過期報廢品換價收入）」項下支付予廠商可知，該費用並未經正常程序報請總經理簽准而支付，且過期報廢品換價所得為何未繳回被告公司？為何原告可在未經被告公司同意之情況下，逕將該收入支付廠商？可見，原告所謂有報准懸掛廣告氣球，支付費用之程序合法云云，並非事實。

⒎並聲明：請求駁回原告之訴。

三、法院之判斷：

㈠兩造不爭執之事項：

⒈原告自九十年七月一日起任職於被告公司總部擔任食品處處長，於九十一年四月一日起調任沙鹿店副店長一職，於九十二年二月一日起調任沙鹿店副店長兼任總部財管部教育訓練處處長，於九十二年七月一日起任沙鹿店副店長並代理沙鹿店店長職務，於九十五年九月二十日起調任草屯店店長職務，工作內容為綜理店務、營運管理等職務，每月應領薪資項目包含本薪四萬八千五百元、生活津貼、主管津貼、其他津貼、其他加給，合計每月工資為六萬七千四百元。

⒉九十七年七月八日被告以原告擔任草屯店店長職務期間，在九十五年十月至十二月未經報准懸掛高空廣告氣球，動用草屯店總務零用金一萬餘元支付廠商相關費用，係「過份超越本身權限，擅自行為」，對原告處以「記大過二支併罰新台幣壹萬元並降薪級一職級」之不利處分。

⒊被告於九十七年十二月二日發布人事公告，以有公司經營必要性為由，將原告自主管店務之店長職務降調接任被告公司沙鹿總部蔬果課副理，原告就任新職後對此調動不服，於九十七年十二月八日以台中愛國街郵局第七六四號存證信函敘明被告降調原告職務，且不依勞動契約給付工作報酬，違反勞動契約，其依勞動基準法第十四條第一項第五款及第六款等規定通知被告公司終止兩造間之勞動契約，並於九十七年十二月九日送達於被告公司。

㈡茲兩造有爭執者為：

⒈被告於九十七年七月八日以原告於九十五年十月至十二月未經報准懸掛高空廣告氣球，動用草屯店總務零用金一萬餘元支付廠商相關費用，係「過份超越本身權限，擅自行為」，而對原告處以「記大過二支併罰新台幣壹萬元並降薪級一職級」之不利處分，而扣減原告九十七年七月份之工資一萬元，是否有未按勞動契約給付工資之情事？

⒉被告於九十七年十二月二日公告將原告自草屯店長職務降調為公司總部蔬果課副理是否違反勞動契約或勞工法令？

㈢被告對原告扣薪一萬元是否不依勞動契約給付工作報酬：

⒈原告主張伊於九十五年間，經向被告公司特別助理丁○○報備並呈簽報後，由廣告廠商免費提供氣球而只計收充氣費用之條件下，於「新天地量販店草屯店」懸掛過一次「廣告氣球」藉以招攬消費者；當時，被告公司高層決策主管並無任何反對之指示，而廣告、宣傳等係正常推展店務營業方法之一，原告並無越權擅自作為之事實，其後該筆廣告費用係以總務零用金收入（即過期報廢品換價收入）之款項支給廠商，上開總務零用金收入主要係以量販店之各雜項收入組成，包括廢棄物（報廢品、過期品等）換價所得，係用以支應店中雜項零支等費用或交由被告公司法定代理人取用；原告以該項總務零用金支給廣告廠商小額廣告費用，並依法取得統一發票報帳支出，無逾權限亦無侵吞挪為私用之情云云，惟被告辯稱：被告公司對各項費用之支出或請購流程為：

①請購單位詢價填寫「請購單」，②送店單位主管審核，③送店長審核，④送總部營採部主管審核，⑤送總部財務主管審核，⑥送總經理簽核，簽准，則送回店總務通知請購單位購買；若未簽准，則退回店總務通知請購單位未過等語，業經證人即被告草屯店蔬果課課長甲○○、證人即被告公司前董事長特別助理丁○○、證人即被告公司財務部經理吳蓁薇到庭證述屬實，證人丁○○另證稱：伊知道草屯店掛氣球的事，當初店長（即原告）有說有一朋友要送一個高空氣球給他，伊跟他說如果要錢的話，要寫簽呈給公司，那時候他還沒有懸掛氣球，後來原告有寫簽呈，被告有無同意伊就不知道了等語，足見原告縱有向證人丁○○提及欲懸掛高空氣球一事，然證人丁○○已明確告知原告應寫簽呈，經核准方可支出費用，惟原告自承簽呈尚未經被告公司總經理核准，伊即將要交給總經理的榴連貨款先行支付氣球氦氣費用，後來公司說不准放氣球，伊才用伊薪資的零用金去買公司的冷凍榴連，分三期還給公司等語（見九十八年四月十六日言詞辯論筆錄），堪認原告確有違反公司請購規定，擅自挪用公司貨款支出未經核准之廣告費用情事。而被告辯稱被告係於九十七年五、六月有員工離職，向被告公司總經理報告，總經理才知此事等語，核與證人甲○○證稱：九十七年七月份伊與原告同時遭公司記過，原因是沒有依照公司規定行事，因為在九十五年底有收一筆貨款回來，直接交給店長，沒有回報公司，當時伊把公司的冷凍榴連賣給飯店，取回的貨款沒有交給公司，九十七年七月份總經理打電話問伊有無這筆帳，伊有去找報表，發現九十六年一到三月有逐步轉回蔬果課的業績等語相符，堪認被告係於九十七年間查悉原告挪用貨款情事後，始對原告為處分行為，並非早已明知原告有前開違反規定情事，於事隔二年後才藉故對原告為處分行為。

⒉按現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。僱主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞僱雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該僱主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。至僱主違反勞基法第七十條，工作規則應報請主管機關核備之規定，僅係僱主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題，該工作規則如未違反強制或禁止規定，均有拘束勞工與僱主雙方之效力。而工作規則不以僱主報請主管機關核備者為限，凡規範勞動條件，而由僱主單方制定者，不論其名稱為何，其性質均為「工作規則」。本件被告辯稱：被告公司之工作規則固未向主管機關報請核備，但被告已於九十年八月一日揭示公告於被告公司之公佈欄，並發給每一位員工每人一冊，又該公司於九十二年六月二日修訂之工作規章原告曾以沙鹿店店長職務身分於九十三年十月十八日公告「調整異動管理規章第三十九條加班費計費標準」等語，業據其提出被告公司工作規則、工作規章及公告各一份為證，觀諸被告提出之「工作規章」，其內容包括任用、服務守則、勤務、值勤、給假、遷調、移交、考核、獎懲、解職、旅費、待遇、福利、殘廢補償及撫卹、約聘與約僱等事項，則上述工作規章性質應屬勞動基準法規定之工作規則。雖被告自承上開工作規章並未向主管機關報請核備，然依上開說明，未經報備僅係僱主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題，該工作規章不因此而當然無效；又原告對於曾以沙鹿店店長職務身分於九十三年十月十八日公告「調整異動管理規章（即工作規章）第三十九條加班費計費標準」乙節並不爭執，且衡諸原告擔任被告公司主管職多年，對於管理員工之工作規章自難諉為不知，原告主張不知有工作規章存在云云，自難採信，原告知悉上開工作規章之內容後既仍繼續為被告提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合僱傭契約之效力，而得拘束兩造。查上開工作規章第四十九條規定：「有下列情事之一經查證確實者，得予記大過處分並扣當月薪資5000元：……七、過份超越本身權限，擅自行為而招致錯誤者……四十三、對於公司金錢、貨品及帳務未按規定處理、情節重大者……」，本件原告未依公司規定之採購程序，擅自動用收回之貨款支付未經核准之廣告費用，被告以原告「過份超越本身權限，擅自行為」為由，對原告處以「記大過二支併罰新台幣壹萬元並降薪級一職級」之不利處分，尚難認有違反勞動契約之情事，原告主張被告無端扣減九十七年七月份應發給原告之工資一萬元，屬未按勞動契約計算給付工資與原告，其除得請求被告給付工資一萬元外，並得依勞動基準法第十四條第一項第五款等規定對原告終止契約，並依同法第十四條第三項準用同法第十七條之規定請求被告給付資遣費三十八萬一千九百八十五元，並無理由。

㈣被告調動原告職務，是否違反勞動契約或勞工法令：

⒈被告所定上開工作規章第十七條規定：「本公司調動員工基於公司經營上所必需，符合勞動契約之規定，對員工工資及其他勞動條件未做不利之變更，若未違反前項規定，員工不得拒絕；並應於辦妥移交手續後，於指定之報到日至新單位赴任」，足見兩造已於勞動契約中約定雇主就員工之職務有一定之調動權限。

⒉按雇主於勞動契約中取得對於勞工工作之調整權利，然勞工是否受該調整命令之拘束，仍須視該具體之調整命令是否符合誠信原則或權利濫用禁止原則。而內政部七十四年九月五日臺內勞字第三二八四三三號函釋：「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必需；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」以上五項原則長期經我國司法實務判決予以引用，已成為勞雇雙方、行政主管機關及司法機關操作調職爭議之機制，被告上開工作規章亦納入前三項原則，其規定自無不當。歸納言之，判斷調動勞工工作是否合法、正當時，應比較衡量調動工作所牽動之雇方利益及勞方利益，一方面須調職具有企業經營之必要性及合理性，他方面須調職並無其他不當之動機或目的，且勞工所受之不利益，不得超出社會通念之一般程度。又倘若勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法（最高法院九十八年度台上字第六○○號判決參照）。

⒊本件被告辯稱：依草屯店歷年損益表所示，草屯店九十二年度盈餘一百二十五萬零九百四十三元，九十三年度盈餘七百六十二萬八千零一十七元，九十四年度虧損二百七十四萬零三百一十一元，九十五年度虧損一千零九十六萬九千八百六十三元，被告公司乃於九十五年九月二十日調派原告至草屯店，希望能創造更好之業績，甚至轉虧為盈，但原告接任草屯店長後，九十六年度之虧損竟高達一千五百五十三萬元，九十七年度之虧損亦高達一千四百四十三萬元，虧損不斷擴大，原告又不能提出可行之改善對策，任內又發生「過分超越本身權限，擅自行為」及業務侵占等情形，被告為經營上之必要及謀取經營利潤，將原告調職，並無不當等語，業據其提出損益表六份為證，原告雖主張上開損益表經伊向會計專業人士諮詢後，認為記載內容與會計準則多所不符，未經會計師簽證，伊否認其實質真實性云云，惟原告對於其擔任草屯店店長期間，草屯店之經營確有虧損之情形並不爭執，其雖主張伊接任店長後，先行設法降低大批庫存存貨積壓資金之不良體質，改善資金流動性，整體營運係呈改善趨勢云云，然並未就此提出任何證據以資證明，亦未就被告所提出之損益表有何錯誤、不實之處舉證以實其說，其主張自難採信，則原告擔任草屯店店長期間，該店既長期處於虧損狀態，且原告復曾因擅自動用貨款支付未經核准之款項遭被告記過，已如前述，則被告以有企業經營之必要性，將原告調離該店店長職務，尚難認無正當理由。雖原告主張伊任「草屯店店長」職務，每月應領薪資合計為六萬七千四百元，而降調擔任蔬果課副理職務，每月工資降為五萬二千元，顯屬對原告勞動條件之不利變更，已損及伊權益云云，惟被告辯稱：原告擔任之草屯店店長之本俸為四萬八千五百元，與調動職務擔任總部蔬果副理之本俸四萬八千五百元同等級等語，為原告所不爭，雖店長有主管津貼五千一百元、生活津貼六千四百元、其他津貼五千一百元、其他加給二千三百元，蔬果副理之主管津貼僅為三千五百元，然店長必須綜理店務、營運管理等事務，職務較為繁重，故職務加給必較其他職務為多，而原告改任總部蔬果副理之工作，所任工作職責較輕，則其加給、津貼自應隨同調整，在企業經營之必要性與勞工期待可能性之利益衡量上，難認屬對勞工薪資及勞動條件作不利之改變。再查，原告居住於豐原市，不論工作地點在沙鹿總公司或草屯店，均需以通勤方式為之，原告自九十年七月一日任職於被告公司起，至九十五年九月二十日調任草屯店店長前均在被告沙鹿總部或沙鹿店服務，顯見調職後之工作地點並不影響原告之工作；另原告曾任被告公司總部之食品處處長，嗣擔任沙鹿店副店長、草屯店店長，必須綜理店務，其中自包含蔬果採購業務之監督與管理，被告改將原告調任蔬果採購課副理，尚難認此工作之技術為原告所不能勝任。

⒋綜上所述，被告對原告所為之調動處分並未違反前述調動五原則，且亦無證據顯示被告之調動有不當之動機或權利濫用、違反誠信原則之情事，其調動自屬合法有效，原告主張被告之調動違反勞動契約及勞工法令，其得依勞動基準法第十四條第一項第六款等規定對原告終止契約，並依同法第十四條第三項準用同法第十七條之規定請求被告給付資遣費三十八萬一千九百八十五元，亦無理由。

㈤從而，原告依勞動契約及勞動基準法之規定，請求被告給付工資及資遣費合計三十九萬一千九百八十五元及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，均無理由，應予駁回。

四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證經審酌後，認與判決結果不生影響，爰無逐一論述之必要，附此敘明。

五、據上論結：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。

臺灣臺中地方法院沙鹿簡易庭

上為正本，係照原本作成。