98年度沙勞簡字第14號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：99 年 07 月 06 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　98年度沙勞簡字第14號原　　　告　乙○○ 訴訟代理人　甲○○律師被　　　告　台油運輸股份有限公司法定代理人　丙○○ 訴訟代理人　丁○○ 上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國99年6月22日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣壹拾貳萬陸仟零陸拾伍元，及自民國98 年12月17日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之六十四，餘由原告負擔。本判決於原告以新臺幣肆萬伍仟元為被告供擔保後，得假執行。事實及理由壹、兩造爭執要旨： 原告主張：㈠原告自民國93年6月4日起任職於被告公司擔任司機之工作，嗣於95年11月起即由被告調職擔任內勤之車務管理員，其工作性質、範圍包括司機運輸路線之安排，車輛由何家保養廠保養，及司機駕駛里程之結算等工作，並不需要再擔任司機，期間約三年左右。未料被告於98年7月1日要求原告轉任司機，轉任後之薪資（僅有基本薪資及獎金）因之調降，且原告經醫師診斷為第四、五腰椎椎間盤移位，不適合長時間駕駛車輛，而被告之司機工作需要長時間開車達六、七小時以上，原告之身體無法負荷，因此無法擔任司機，被告當場即表示請原告工作至98年7月31日止；詎被告隨即於98年7月24日以原告未保養車輛為由，將原告記大過一次並扣款新臺幣（下同）18,000元，並於同年月29日以原告違反勞動基準法第12條第1項第4款為由終止雙方之勞動契約，並且未依法發給原告資遣費。原告認權益受損，經調解不成，爰依法提起本件訴訟。㈡關於被告應給付原告98年7月份薪資26,594元部分： ⒈依被告之懲處公告，係以原告經主管告知需要保養車輛，然原告置之不理，自98年7月6日至今，怠忽職守，完全未善盡車務職責為由，將原告記大過一次並扣款18, 000元。然查，上開公告無非是用以逼令原告辭職及藉以達成解雇原告之手段，究與事實不符，抑且有違勞動基準法第26條雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用之規定。蓋依台駿汽車修配廠之維修紀錄及更換電池等維修紀錄所示，原告分別於98年7月18日及同年月 30日不等日期仍持續作汽車保養工作，何來置之不理？何來未保養汽車？故被告之懲處公告與事實不符，委不足取。原告既有如期保養車輛，何來未按期保養？益證被告對原告懲處一大過並罰款18,000元之處分，純為達其解雇原告之目的，於法自有未合，故被告應返還原告扣款之18,000元。 ⒉退萬步言之，容或如被告所云，原告有未保養車輛情事，惟依其情節，亦不得於記大過之外，又對原告扣款，且其扣款之金額高達原告薪資三分之一以上，自有違反勞動基準法第26條之規定，足證被告應返還原告98年7 月份之薪資18,000元。詳言之，懲戒權之行使非雇主所能專擅為之，如其行使客觀上欠缺合理之理由或為社會通念所無法肯認時，即構成懲戒權之濫用而無效。如上所述，原告非但未有被告於懲處公告上指摘之事項；抑且，縱認原告有未保養車輛之情形，亦僅有一次，依其情節將原告處以一大過，已嫌過重，遑論同時對原告另課以扣款18,000元之處分。被告同時對原告為兩種處罰，處罰時間正好是原告未肯就任司機之數日後，處罰如此之重，原因亦僅僅是因原告一次未按時保養車輛，衡諸常情，當有違反相當性原則、權利濫用原則及雙重處分禁止原則甚明。蓋因雇主之任何懲戒皆須遵守相當性原則，非雇主可以任意為之，是以雇主之上開懲處，非但與事實不符，抑且有違相當性原則，已達權利濫用並且侵害原告之權益。換言之，若要將原告記大過，實不得同時將原告處以扣款，遑論扣款金額高達其薪資之三分之一。準此，被告依法自應返還原告18,000元，以符法紀。 ⒊又原告每月薪資為33,560元，此有薪資表可證。扣除被告於98年10月13日匯寄予原告之5,106元及7月份原告應負擔之勞、健保費用740元及1,146元後，被告尚應給付原告26,594元（計算式：33,560-5,000-000-0,146=26,594）。㈢關於被告應給付原告資遣費102,358元部分： ⒈被告於98年7月29日通知台中縣勞資關係協會之函件，其內載「乙○○因違反工作規則，嚴重怠工，已影響公司之營運，本公司已經依照勞動基準法第12條第4款之規定處理」。惟查，勞動基準法第12條第1項第4款係規定：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。」然原告於98年7月15日已向台中縣勞資關係協會申請調解，該會並排定同年月21日開會協調，被告拒不出席，竟函告該會已經將原告開除，並於是日在公司公告欄公告，惟被告之陳述與公告說明究與事實不符，自不足取。蓋如前所述，原告皆有就公司車輛予以保養，原告豈有怠工？豈有未就車輛保養？此揆諸前開修配廠之收據甚明。然由被告對原告懲處之時間為98年7月24日，兩相比較之下，分明是被告因為原告對之申請勞資糾紛調解，而故意對原告懲處。蓋原告根本無嚴重怠工之情事，事實上係被告故意違法，以莫須有之罪名對原告懲處，原告根本無所謂違反工作規則可言，更無所謂違反工作規則情節重大。是以被告無權依勞動基準法第12條第1項第4款之規定將原告開除，其行為自屬違法。 ⒉再者，按諸勞動基準法所謂違反工作規則情節重大，係指因該事由之發生導致勞動關係受到嚴重干擾，而賦予雇主有立即終止勞動契約關係之必要，並且受雇人無法期待雇主於解雇後給付其資遣費之情形。換言之，此屬於不確定之法律概念，不得僅就雇主所定之勞動契約或工作規則之名目條例是否列為重大事項為決定之標準。依據解雇之最後手段原則，需要勞工為違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解雇以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解雇與勞工之違規行為在程度尚須屬相當，方符合勞動基準法上所謂情節重大之要件。而被告所指原告違反該公司工作規則之情形，似指原告對於主管要求其完成車輛之保養與維修一再置之不理，嚴重危及運輸之公共安全與司機之生命安全，在不斷要求下，原告未配合執行，然此部分之陳述根本與事實不符；抑且，縱若被告所述為真，何以將原告記一大過且違法同時懲處18,000元後，仍然予以解雇，終止雙方之勞動契約，嗣又稱原告違反工作規則情節重大，其主張前後矛盾。究其實際，無非是因為原告向台中縣勞資關係協會申請協調，其故意挾怨報復所致，根本不符合勞動基準法第12條第1項第4款之規定。反觀被告早已經於98年7月1日將原告解雇，並要求原告僅能工作至同年月31日止，卻未依相關規定給付原告資遣費，原告乃以98年7月14日之存證信函請求被告給付資遣費，然被告迄今仍未給付。 ⒊按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計算；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。查原告於94年7月1日即選擇適用勞工退休金條例之退休金制度，依前開規定計算，原告於93年6月4日開始任職於被告公司，則93年6月4日起至94年7月1日止，共計1年又26日，以一年計算，則依勞動基準法第 17條規定為33,560×1=33,560元；其次，自94年7月1日起至98年7月31日止，共計4年又30日，為4.1個月，則 33,560÷2=16,780，16,780×4.1=68,798，從而被告應給付原告資遣費共102,358元。㈣以上合計為128,952元（98年7月份薪資26,594元+資遣費 102,358元）。為此，提起本件訴訟，並聲明：⒈被告應給付原告128,952元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息；⒉訴訟費用由被告負擔；⒊請依職權宣告假執行。㈤對被告抗辯之陳述： ⒈被告於答辯狀主張原告係自行請辭，與事實不符。蓋原告若自行離職，被告又何必於答辯狀主張以勞動基準法第12條第1項第1款終止契約，嗣於台中縣政府協調時又稱因原告怠工嚴重，將其革職懲處，足證被告所稱原告自行請辭，與事實不符。 ⒉另被告稱「被告公司向由展新汽車修配廠維護保養」等詞，更與事實不符。蓋被告懲處原告，係稱原告不保養車輛，原告乃提出台駿修配廠之保養資料，此亦為被告保養之配合維護公司，豈是搪塞之證據？被告稱原告怠工，依民事訴訟法第277條規定，被告即應提出原告如何怠工，而非顛倒舉證責任，誣稱原告以其他修配廠搪塞。蓋除展新修配廠外，另有其他維修公司如永德福汽車、至遠汽車企業股份有限公司等，豈是一家展新修配廠而已。原告皆有就被告公司之車輛為保養，只不過未完全由展新公司保養，而是包括永德福公司、至遠公司等在內，被告不察，逕自認定原告有未盡車務職責，根本與事實不符，故被告自應將其違法剋扣之18,000元薪資返還原告。 ⒊被告違法調職，其行為自有違勞動基準法第14條第1項第6款規定，原告已依法終止契約，自得依同法第17條請求資遣費。 ⑴按判斷勞工是否必須受到雇主調職命令之拘束，該調⑵原告本任職司機，但於三年前已調任內勤之車務工作⑶原告薪資約為35,000元，然擔任司機後之本薪為15, ⑷被告於出庭時稱：「薪資未減少，工作範圍仍在中部被告抗辯：㈠原告於93年6月初應徵被告公司之司機一職，經被告錄用，並於同年6月14日到職擔任司機工作，迄至95年10月間，被告公司原任車務即訴外人林梓雄因另有高就離職，遺留車務空缺，而因林梓雄在職期間與原告素有往來，原告於林梓雄離職時即表明承接車務意願，被告依其請求，乃於95年11月1日轉調原告接任車務。惟於97年間發生金融海嘯，被告亦遭波及，是年運輸業務量減縮，為防止來年業務持續減縮，加強服務客戶，使運輸業務較具機動，俾期迎合客戶要求，亦是被告謀求生存與日後發展應有之策略，遂於98年7月1日由被告公司總經理宋順保以口頭告知原告即日起調任司機，所遺車務工作概攤由內勤管理職人員承接辦理，車務一職將予撤銷。原告獲悉此情，當即向其主管梁玉美課長、丁○○協理表明無回任司機意願，並預告於98年7月底離職，公司幕僚諄諄勸導，盼其回心轉意，打消辭職念頭，奈何原告辭意甚堅，峻拒所有勸導，抗拒回任，顯與公司政策有違，因而不予勉強而作罷。㈡勞方自請辭職，自不得向資方請求給付資遣費，乃一般通識，原告應徵司機一職受錄用而進入被告公司，被告復因業務需用，要求原告回任司機遭拒，且其自行提出辭職，被告自無給付資遣費之義務；況且原告於98年7月14日送達於被告之台中永安郵局第305號存證信函內自曝其短，言稱任職司機時即患有骨刺，故意隱匿身體障礙，使被告誤信原告身心健全而授與司機一職，被告接獲前揭存證信函，隨即依勞動基準法第12條第1項第1款規定與原告終止勞動契約，並依同法第12條第2項規定，於三十日之期間內以草屯大觀郵局第77號存證信函告知原告；再者，依第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，此為勞動基準法第18條所明定，從而被告自無給付原告資遣費之義務。㈢被告公司駐停興達港加油站車輛多部，向由址設高雄縣路竹鄉○○路358號之展新汽車修配廠維修保養，被告之懲處公告亦標明興達港車輛保養時限7月6日迄至懲處公告發布日期即7月24日仍未為保養，原告提不出展新汽車修配廠之維修紀錄，卻以台駿汽車修配廠之維修紀錄搪塞，顯係為脫免其過失及掩蓋怠忽職守所為之狡辯，誠不足取。原告怠忽職守，被告乃依據兩造所締結之僱傭契約書第8 條第1項第4款約定記大過一次，並依第3條第9款約定於當月扣款18,000元，被告之作為依理依法均無違誤。㈣原告98年7月份之本薪為32,000元，伙食津貼為1,358元（1,560元/31日×27日），扣除事假扣薪7,742元（32,000/ 31日×7.5日）、記大過扣薪18,000元、勞保費522元、健保費1,758元、7月份電話費1,455元及8月份電話費85元後，僅餘5,160元，而被告已於98年10月13日將5,106元匯入原告之銀行帳戶內。㈤並聲明：⒈原告之訴駁回；⒉訴訟費用由原告負擔。貳、得心證之理由： 以下事實為兩造所不爭執，並有相關訴訟資料在卷可證，足堪信為真實，本院即採為判決之基礎：㈠原告自93年6月4日起任職於被告公司擔任司機，於95年11月1日起改任內勤之車務管理員。㈡原告自94年7月1日起選用勞工退休金條例之退休金制度。㈢兩造於不詳時間簽訂「台油運輸股份有限公司營業車輛契約駕駛員僱用契約書」，其第三條（工作報酬）第九項約定：「當月份受申誡一次者減發貳仟元，記小過一次者減發陸仟元，記大過一次者減發壹萬捌仟元」；第八條（懲處）第一項第4款約定：「工作怠惰、營運成績不良，視其情節輕重予以申誡、記過、記大過或解僱。」第5款約定：「其他違反公司規定或瀆職失職失察情事者，參酌上列懲處條款簽報懲處之。」（此有該僱用契約書在卷可證）㈣被告要求原告自98年7月1日起轉任司機，原告乃於98年7 月14日寄發內容為「壹、我於九十八年七月一日接獲公司主管口頭告知，因業務緊縮即日起將轉任為司機一職，同時轉任後薪資也將調降。我於3年前原任職司機，因我腰部有骨刺不適長時間久坐故有提出辭呈要另謀高就，經公司慰留轉接任於車務一職繼續留任服務至今。然現今主管告知如不接受轉任司機，要我將於九十八年七月三十一日自動終止勞動契約。貳、公司依勞動機準法第十一條規定終止勞動契約，但卻不依相關規定予以資遣，並違反勞動基準法施行細則第七條第一款之雇主調動勞工工作之五項原則規定，明顯違約先，我於法定接獲通知三十日內提出異議，並援引勞基法第十四條第六款規定不經預告終止契約。參、綜上，請台端於函到七日內依勞基法相關規定辦理資遺手續，以臻和諧。」之存證信函（台中永安郵局第305號）予被告，而被告於98年7月15日收受該存證信函。（此有該存證信函在卷可證）㈤原告與被告公司員工藍良田等共10人，於98年7月14日向台中縣勞資關係協會申請勞資糾紛協調，該協會於同年月21日寄發開會通知單，定同年月29日下午4時召開協調會議；而被告僅具函向台中縣勞資關係協會提出說明，並未出席該次協調會議。（此有勞工請求協調勞資糾紛申請書、台中縣勞資關係協會開會通知書及台油運輸股份有限公司函在卷可證）㈥被告於98年7月24日發布內容為「⒈查興達港車輛需要保養已久，經公司管理主管告知乙○○君多次不理，已嚴重影響公司營運與行車安全。車輛保養時限由七月六日至今怠忽職守，完全無善盡車務職責。⒉總經理裁示：依台油運輸（股）公司營業車輛契約駕駛員僱用契約書第八條第一款第三項第一點、第八條第一款第四項與第八條第一款第五項規定記大過乙次，扣款一萬八千元。」之懲處公告，亦即被告以原告自98年7月6日至同年月24日未保養車輛為由，將被告記大過一次，並扣款18,000元。（此有原證一之懲處公告在卷可證）㈦被告於98年7月29日寄發內容為「貴方九十八年七月十四日台中永安郵局第三０五函敬悉。本公司從未接獲貴方因健康問題為由所提之辭呈；本公司因營運艱難，故對提出辭呈之員工也未曾表達慰留之意。由上述兩點顯見貴方所示情事與事實有所不符，蓄意對本公司隱瞞其健康問題，令本公司誤信其健康問題無虞乃至嚴重影響公司業務拓展，已違反勞動基準法施行細則第十二條第一款【於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者】之規定。本公司近年來因虧損及業務緊縮，更需各位同仁共體時艱之時。然貴方近日來卻因個人因素無心於公務、怠惰設備維護工作，嚴重影響公司營運拓展與其他員工工作之安全，依勞動基準法施行細則第十二條第四款【違反勞動契約或工作規則，情節重大者】之規定，本公司可逕行與貴方終止契約。本公司要求貴方回任原之司機乙職，已展現本公司於虧損經營下仍盡力照顧員工之最大善意。本公司未明文告知貴方終止勞動契約，但貴方來函告知並無意回任其原司機乙職，本公司將依勞動基準法施行細則第十二條規定，並將貴方來函視同辭呈，於九十八年七月三十一日終止雙方勞動契約。貴方要求之資遣費將依勞動基準法施行細則第十八條辦理。」之存證信函予原告，而原告有收受該存證信函。（此有該存證信函在卷可證）㈧原告於98年7月31日前之每月薪資為33,560元（即本薪32,000元加伙食津貼1,560元）；且被告對原告以該薪資數額為其月平均工資不為爭執。（此並有原告之薪資表在卷可證）㈨依澄清綜合醫院中港分院於98年7月23日出具之診斷證明書記載，原告患有第四、五腰椎、第五腰椎第一薦腰椎椎間盤移位之疾患。（此有原證八之澄清綜合醫院中港分院診斷證明書在卷可證）㈩被告於98年10月13日匯款5,106元（原告之98年7月份薪資）至原告之第一銀行中港分行帳戶。（此有龍井鄉農會匯款委託書在卷可證） 本件原告主張被告違法懲戒原告，其98年7月份薪資遭扣款 18,000元部分，被告應予返還；又被告違法調動原告之職務，係違反勞動契約或勞工法令，爰依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，並依同條第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費。而被告則以前揭情詞置辯。準此，本件應審究之爭點為：㈠原告請求被告給付98年7月份薪資26,594元，有無理由？㈡原告請求被告給付資遣費102,358元，有無理由？ 關於原告請求被告給付98年7月份薪資26,594元部分，說明如下：㈠被告於98年7月24日發布內容為「⒈查興達港車輛需要保養已久，經公司管理主管告知乙○○君多次不理，已嚴重影響公司營運與行車安全。車輛保養時限由七月六日至今怠忽職守，完全無善盡車務職責。⒉總經理裁示：依台油運輸（股）公司營業車輛契約駕駛員僱用契約書第八條第一款第三項第一點、第八條第一款第四項與第八條第一款第五項規定記大過乙次，扣款一萬八千元。」之懲處公告，亦即被告以原告自98年7月6日至同年月24日未保養車輛為由，將被告記大過一次，並扣款18,000元（不爭執事項㈥參照）。惟前開懲戒處分所據之「台油運輸股份有限公司營業車輛契約駕駛員僱用契約書」，依其前言「甲方自…僱用乙方為營業用車輛契約駕駛員」及內文相關約定，其適用對象應限於營業用車輛駕駛員即司機而已；且被告亦自承其他非司機人員所簽之契約並非前開駕駛員僱用契約（本院99年5月25日言詞辯論筆錄參照）。茲原告於98 年7月間實際仍擔任車務管理員，被告亦以原告未善盡車務職責而予以懲處，惟其引據僅適用於營業用車輛駕駛員之契約書條款為前開懲處，難謂合法有據。㈡又被告主張原告自98年7月6日至同年月24日未保養車輛，係怠忽職守，完全未善盡車務職責云云，雖據被告提出員工劉竑蔚之傳真資料及台油運輸子車檢核表為證。惟查：前述劉竑蔚之傳真資料是於98年7月29日傳真予被告公司科長梁玉美，而被告對原告之懲戒處分則於同年月24日即已作成，故該傳真資料與系爭懲戒處分應無關連。又原告於前開台油運輸子車檢核表之車務簽章欄分別以手寫記載「出車前更換」「確定OK!」「群祥調貨」「灯炮寄」「出車前換新」「確認OK!」「回車場後查看」等工作內容，足見原告對司機所反映之車輛異常狀況並非毫無作為。而被告就原告怠忽職守，完全未善盡車務職責乙節，除提出前述傳真資料及台油運輸子車檢核表外，未再舉出其他事證以實其說，則被告以原告自98年7月6日至同年月24日未保養車輛而將原告記大過一次，並扣款18,000元，亦難謂有據。從而原告請求被告返還該遭扣款之薪資18,000元，核屬正當。㈢依被告提出之原告98年7月份攷勤表記載，原告僅上班至7月29日，7月30日（週四）、7月31日（週五）並未上班，亦未請假，故原告98年7月份之實際上班日數為29日，該月伙食津貼以29日計算始為合理，其數額為1,459元（計算式：1,560元/31日×29日=1,459元，元以下四捨五入，下同），加計本薪32,000元後，原告98年7月份之薪資應為33,459元。又原告於98年7月份除請事假半日外，其餘為特休假、公假及病假；而原告所請特休假部分，被告以「原告先前未休過特休假，其他員工也未休過特休假」為由而不予准許，一律視為事假（本院99年6月22日言詞辯論筆錄參照）。惟按勞動基準法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一年以上三年未滿者七日。三年以上五年未滿者十日。五年以上十年未滿者十四日。十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」而原告自93年6月4日起任職於被告公司，迄97年12月為止已有4年以上，但未滿5年，依前開規定，被告就98年度應給予原告10日之特別休假。茲原告所請特休假僅有4日，被告以前開理由不予准許，顯然違反勞動基準法第38條之規定。準此，被告僅能扣除事假半日之薪資，其數額為516 元（計算式：32,000元/31日×0.5日=516元）。再者，原告對被告所主張原告應負擔98年7月份之勞保費552元、健保費1,758元及電話費1,540元等不為爭執（本院99年6月 22日言詞辯論筆錄參照）。準此，被告尚應給付原告98年7月份之薪資為23,987元（計算式：33,459元-事假半日扣薪516元-勞保費552元-健保費1,758元-電話費1,540元-已付薪資5,106元=23,987元），原告其餘逾此部分之請求，尚屬無據。 關於原告請求被告給付資遣費102,358元部分，說明如下：㈠按我國規範勞動關係之主要法規中，除勞動基準法第51條有「女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請『改調』，雇主不得拒絕…」，同法第57條有「…但受同一雇主『調動』之工作年資…」等類似調職之用語，及同法施行細則第7條第1款中規定勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項，暨勞動契約法第9條置有勞動者移地勞動義務之相關規定外，並未見有任何關於調職之用辭定義或有效規範勞資雙方間調職關係之規定。故就調職命令之性質及判斷雇主之調職命令是否對勞工有拘束力等，即委諸學說及實務累積之見解以為規範。而關於調職命令之性質究係為何，學說上有包括的合意說、特約說及勞動契約說之分。包括的合意說認為一般而言，雇主因勞動契約之締結而取得對該勞工勞動力之概括處分權，基於概括處分權，雇主得以決定勞工之工作場所及工作內容，調職命令不過為雇主之此種決定，其法性質為形成行為。但勞資雙方對工作場所與工作內容，如有明示或默示合意，或依企業內之習慣因而特定成為勞動契約具體內容時，則調職命令需得到勞工之同意，否則調職命令對該勞工無拘束力；特約說認為雇主所以能將勞工調職，僅限於雙方有將勞動內容與工作地點之決定及變更之權限委與雇主行使之特別約定之情形。惟主張特約說者多認為就一般勞資關係之實態觀之，於訂定勞動契約時，勞資雙方一般存有在合理範圍內承諾雇主之調職命令權之默示合意；勞動契約說則認為調職如果是在勞動契約預定範圍內時，則調職只是契約之履行過程，其性質不過為勞務指揮之一種樣態之事實行為，勞工當然必須服從。反之，若調職超過勞動契約之預定範圍時，則調職即為變更契約內容之要約，需得勞工之同意，否則對其不生效力。因此，調職命令對勞工有無拘束力，應視對該勞動契約所為之解釋而為判斷。惟不管就調職命令之性質係採取何說，該調職命令均應受到權利濫用禁止原則之規範，此為學者間一致之見解。至於判斷雇主之調職命令是否有權利濫用之情事，學者認為應就該調職命令在業務上有無必要性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量，此外尚需注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的。準此以論，本院認為雇主若確有調動勞工之必要時，應依以下四項原則辦理：⒈調職命令權限是否有得到勞工之同意（或基於勞動契約之合意）；⒉調職是否具有業務上之必要性；⒊調職有無其他不當之動機或目的；⒋勞工所受之不利益，是否超出社會一般通念之程度，此合先敘明。㈡被告主張其與中國石油公司之標案契約於98年7月6日結束，為原告所不爭執。準此，被告所稱其因業務量減少，已不需要車務之編制，因此將原告由車務調任為司機，即非無據，從而被告之調職行為，即應認為具有業務上之必要性。又原告於93年6月間任職被告公司時即擔任司機，被告嗣後因業務需要而自98年7月1日起將原告由車務調任為司機，難謂係故意指派原告從事其無法勝任之工作，從而該調職行為亦具有合理性。至於原告所稱其患有第四、五腰椎、第五腰椎第一薦腰椎椎間盤移位之疾患，無法久坐，故無法勝任司機工作，固據其提出澄清綜合醫院中港分院於98年7月23日出具之診斷證明書為證（不爭執事項㈨參照）。惟前開診斷證明書是在被告調動原告之職務後所開具，故無從以該診斷證明書認定被告係明知原告患有該疾病而故意將之調任為司機。而原告雖又主張先前已向被告公司告知其長有骨刺，無法擔任司機，然為被告所否認，而原告就此事實並未舉證以實其說，所述自無可採。據此可知，被告於調動原告之職務當時，應無明知原告患有骨刺而故意將之調任為司機之情事，故難謂其有動機及目的上之不當性而違反權利濫用禁止原則。㈢本件被告因業務量減少而不需要車務之編制，本可依勞動基準法第11條第2款規定終止與原告間之勞動契約（但應發給原告資遺費，同法第16條第1項、第17條規定參照）。惟被告選擇以調職方式作為雇用調整之手段，以避免原告遭解僱而喪失工作權，其本意自屬良善；然原告慮及自身患有骨刺，無法久坐，客觀上無法勝任司機工作，因此不同意被告之調職命令，被告對其意願亦應予以尊重，不應強令原告接受，否則不免使人誤解被告之調職命令係為規避資遣費之發給。再者，被告未並舉證證明其得基於勞動契約之合意（如兩造簽訂之僱傭契約或被告公司訂定之工作規則等）而對原告有此項調職命令權限，故於原告不同意之情形下，被告即應選擇資遣原告（應發給資遣費），而非強令原告接受新職。㈣據上，本院認為被告之調職命令對原告不生拘束力，被告強令原告接受新職，即屬違反勞動契約。從而原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告終止契約（不爭執事項㈣參照），並依同法第17條及勞工退休金條例第11條第1、2項、第12條之規定請求給付資遣費，於法即無不合。而查，原告於93年6月4日開始任職於被告公司，於94年7月1日選擇適用勞工退休金條例之退休金制度（不爭執事項㈠、㈡參照），則原告自93年6月4日起至94年6月30日止之任職期間，依勞動基準法第17條規定，應發給相當於1又1/12個月平均工資之資遣費（按原告減縮以1個月平均工資計算，核無不可），其數額為33,560元（計算式：月平均工資33,560元《不爭執事項㈧參照》×1個月=33,560 元）；另自94年7月1日起至98年7月31日止，共計4年又1 個月，依勞工退休金條例第12條第1項規定，應發給（4+1/12）×1/2個月平均工資之資遣費，其數額為68,518元（計算式：月平均工資33,560元×《4+1/12》×1/2個月= 68,518元），從而被告應給付原告資遣費共102,078元（計算式：33,560元+68,518元=102,078元）。 綜上所述，原告請求被告給付126,065元（即98年7月份薪資23,987元+資遣費102,078元），及自起訴狀繕本送達被告之翌日（即98年12月17日）起至清償日止按週年利率百分之五計算之遲延利息，為有理由，應予准許。其餘逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。 本件訴訟費用，應由兩造依其勝敗之比例負擔（按以原告減縮前之原請求金額197,750元為計算基礎）。 本判決主文第一項及命被告負擔訴訟費用部分，係適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依職權宣告原告預供相當擔保金額後得假執行。參、訴訟費用負擔及宣告假執行之依據：民事訴訟法第79條、第389條第1項第3款、第436條第2項、第392條第1項。中華民國 99 年 7 月 6 日臺灣臺中地方法院沙鹿簡易庭法官游文科以上為正本，係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）。中華民國 99 年 7 月 6 日書記官

沙鹿簡易庭98年度沙勞簡字第14號

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