臺灣板橋地方法院三重簡易庭民事判決

原告

林昭成

訴訟代理人

宋忠興律師

複代理人

蔡家瑋律師

被告

盟訊實業股份有限公司

法定代理人

黃順德

訴訟代理人

劉英任

　　　　　　謝孟馨律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國101年10月31日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：原告自民國92年7月15日起及受雇於被告盟訊實業股份有限公司（下稱被告公司）擔任助理工程師，負責呼叫器產品測試、程式撰寫、修改PPS軟體程式碼等工作，薪水已提升為新臺幣（下同）44,000元。嗣原告為籌辦個人婚禮，於101年2月2日依被告公司內部規定填寫假單，欲申請同年2月13日、14日之特休假及同年2月15日、16日之事假，共計請假4日，竟無故遭被告公司主管劉英任協理以須經手軟體專案，為免影響進度等為由，斷然拒予准假，且未予原告協商溝通之機會，又原告並未曾進行上開所述之專案，故原告仍依原訂計畫於同年2月11日出國舉行婚禮，至同年2 月17日返回工作崗位上班，惟被告公司竟要求原告自行填寫離職單，經原告拒絕，被告公司即於同年2月22日張貼「開除公告」，逕以勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定無正當理由繼續曠工3日為由，開除原告，惟被告公司早已知悉原告要於上開期間出國，且原告係為舉行婚禮而出國，被告公司本應予婚假為是，況原告所請假日數並未逾勞基法第38條、勞工請假規則第7條所定之天數，原告是否屬無正當理由曠職，即有疑義，縱原告未經准假即出國，被告公司亦不應以最嚴厲之解雇手段對待原告，顯違反解雇最後手段性原則，是被告公司單方不予准假，顯侵害原告權益，並惡意違法解僱原告，原告終止兩造勞動契約並不合法。原告旋於同年2月23日向新北市勞工局遞交爭議調解申請書，已含有表示以勞基法第14條第1項第6款為由終止兩造間勞動契約，並請求被告公司依法給付資遣費及預告期間工資，惟被告公司仍堅持其解雇有理，為此，爰依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條規定，請求被告給付資遣費234,168元（計算式：㈠92年7月15日起至94年6月30日適用舊制部分：44,000×2＝88,000；㈡94年7月1日起至101年2月22日適用新制部分：44,000×｛6÷2＋〔（7＋22/30）/12〕÷2｝＝146,168；㈢兩者合計為：88,000＋146,168＝234,168），並應依勞基法第19條規定，開立非自願離職證明書與原告等語。並聲明：（一）被告應給付原告234,16 8元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。（二）被告應開立非自願離職證明書予原告。

二、被告則以：（一）依勞基法第38條、勞基法施行細則第24條第2款規定之解釋，雇主若認勞工所提出之日期予以特別休假，有妨礙企業正常經營之虞者，自得拒絕勞工特別休假之請求，且依被告公司請假辦法說明，原告請假應先與被告公司協商，被告公司有准假之權限。復依勞基法第43條前段、勞工請假規則第7條、第10條規定，原告申請事假應依被告公司所定程序辦理，惟原告在請假時僅表明要出國，並未提及係欲出國結婚乙節，被告公司即無從得悉原告結婚情事，且原告亦未提出關於出國、結婚之證明文件，被告公司在考量原告尚有工作待完成，為免遲延工作進度之情況下，不予准假，並無不當。（二）原告之請假申請既經被告公司不予准假，原告之請假手續即未完成，則原告自101年2月13日起至同年月16日止連續4日無故未上班，原告無正當理由繼續曠工3日情事甚明，被告依勞基法第12條第1項第6款終止兩造間勞動契約，自屬合法，且此為立法者明定之解雇要件，無須援用解雇最後手段原則加以審查。況原告明知被告公司不予准假及曠職之後果，仍執意連續4日曠職，已影響被告公司日後對員工之指揮監督權限及業務之運作，要無違反比例原則、權利濫用或誠信原則之情事。（三）被告公司既屬依法終止兩造勞動契約，依勞基法第18條第1款規定，原告自不得向被告請求資遣費，亦無依就業保險法第11條第1項第3款請領職業訓練期間生活津貼之權，況勞基法第19條規定係指關於「服務證明書」之規定，並非指發給「非自願離職證明書」等語，又就業保險法第23條第1項及第25條第3項規定，請領失業給付並非須以開立非自願離職證明書為限，原告之請求，實屬無由等語，資為抗辯。並聲明：（一）原告之訴駁回。（二）如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事實：

（一）原告自92年7月15日起受雇於被告，於101年2月22日經被告公告以違反勞動基準法第12條第6款之規定，無正當理由繼續曠工3日為由，終止兩造間勞動契約。原告於同年2月23日向新北市勞工局遞交勞資爭議調解申請書，終止兩造間勞動契約並要求被告給付資遣費。

（二）原告於離職前6個月之平均工資為44,000元，自92年7月15日受雇於被告時起至94年6月30日止，原告任職期間為1年11月又16日；自94年7月1日起至101年2月22日止，原告任職期間為6年7個月又22日。

（三）原告於101年2月2日填寫假單，欲申請同年2月13日、14日之特休假及同年2月15日、16日之事假，經被告公司劉英任協理於假單上批示「經手之PPS軟體專案，必須和其他人員搭配於2/24前完成，為避免造成進度無法達成，不予准假。」等語，不予准假。

（四）原告於101年2月13日至16日未至被告公司上班，前往關島舉行婚禮。

（五）原告向被告請假時並未告知係因出國舉行婚禮之故。

四、本件經依民事訴訟法第436條、第271條之1準用同法第270條之1第3款規定，整理並協議簡化爭點後，兩造同意協議簡化後之爭點為：

（一）被告依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，是否合法？

（二）原告請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，有無理由？資遣費金額為若干？

五、得心證之理由：

（一）被告依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，是否合法？

1.按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；勞工無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約；勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，勞基法第43條前段、第12條第1項第6款，勞工請假規則第7條、第10條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，惟法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照）。申言之，勞工縱有請假之原因，仍應依法定程序辦理請假手續，雇主始得知悉勞工請假事由是否正當而予以准假。倘勞工有請假之正當事由，卻未能依法定程序辦理請假手續，尚難謂其請假手續業已完備而得請假，而請假手續是否完備，於不違反勞基法之規定內，自得參照勞雇雙方間有關請假手續等規範予以認定。復按，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依勞基法第38條規定給予特別休假；特別休假之日期，應由勞雇雙方協商排定之，勞基法施行細則第24條第2款亦有規定。則勞工繼續工作滿一定期間，固取得向雇主請求特別休假之權利，不得逕行指定休假日期，惟依法勞工仍須與雇主協商排定休假日期，以免影響雇主正常營運，有礙產業之發展。勞雇雙方如無法協商時，雖法無明定處理方式，然屬僱傭契約內容一部之工作規則或人事管理規則等如有約定，勞雇雙方自均應受該規定拘束。

2.關於兩造間請假手續之相關規範內容，業據被告提出「請假規則說明」為證，復為原告所不爭執，自得為兩造間關於請假手續之依據。觀諸上開請假規則說明第2條、第4條規定：「事假：每次以半小時為單位，一律事先申請或當日請職務代理人代為辦妥請假手續或員工應於銷假恢復上班日起三個工作日內完成請假手續，逾時將視同曠職。」、「特休：請假單位為半日，員工應於銷假恢復上班日起三個工作日內完成請假手續，逾時將視同曠職。...」、「員工在請假時有下列情形之一者，其部門主管得不予准假：A.繳交證明文件不齊全或未覓妥職務代理人時。B.因工作上需要而員工所請假並無急迫時效性者。」，可知員工於向被告公司請假時，得透過事先申請或事後補辦之方式辦理請假手續，且不分請假種類之類別，被告公司於符合上開請假規則說明第7條之A或B要件時，有駁回員工請假之權利，又該請假手續須達「辦妥」、「完成」之程度，方得認請假手續完備而無曠職情形。是被告公司對員工請假之申請有審查並予准駁之空間等節堪屬明確，且與首開法條規範意旨相符，倘容認雇主對勞工請假之申請毫無置喙餘地，須一律依勞工指定之日期予以准假，顯對企業發展有所不利，亦將使勞雇關係失衡，有害雙方權益。故原告主張被告公司請假程序係採員工報備制，僅需提出請假文件之申請即得認員工已依法定程序盡辦理請假手續之義務等情，顯與上開請假規則說明不合，即難憑採。

3.查原告於101年2月2日填寫假單，欲申請同年2月13日、14日之特休假及同年2月15日、16日之事假，經被告公司劉英任協理於假單上批示「經手之PPS軟體專案，必須和其他人員搭配於2/24前完成，為避免造成進度無法達成，不予准假。」等語之事實，為兩造所不爭執，業如前述，是原告該次請假手續之辦理並未得被告公司准假，自難認請假手續業已完成。原告雖主張其當時確有欲出國結婚之重要情事，應屬有請假之正當事由，且該事由是否正當亦應事後判斷云云，然原告於請假時僅有向被告公司表明係有事欲出國，並未提及係基於結婚而有出國必要，被告公司即無從知悉原告出國之實質原因為何，自僅得以原告於請假時所述之原因加以判斷有無上開請假規則說明第7條所指之急迫時效性情事，是就被告公司該次准駁原告請假之程序是否適法，亦應以該次申辦請假手續時之情況為綜合判斷。原告雖以結婚作為其請假之正當事由，並提出原告結婚證明書、護照影本及照片5張為證，婚假亦固為被告公司本應給予員工之假期，然原告既未於請假時表明係因結婚而有請假之必要，即不得再執結婚為該次請假之正當事由。另單就原告請假原因以出國為由之情事而言，縱該次出國時間、機票等已為原告預先安排妥當，惟出國本身尚難謂有何急迫時效而須請假之情，被告公司辯以原告該次請假無急迫時效性等情，即屬可取。況原告業已自承有處理專案工作，並將該專案程式碼交接予被告公司其他員工即李組長等語，足見原告確有從事被告公司於假單上所批示之PPS專案等情明確，則被告公司經評估該專案進度後，以工作所需為由認有難以准假之情事，難謂有何不當。雖原告主張被告公司並未給予其協商之空間，被告公司未予准假並不合理云云，然原告就被告公司未予其協商請假機會乙節並未舉證已實其說，且就該次申辦請假手續而言，亦難謂被告公司並無予原告協商請假事宜之機會。原告復以自其回國上班後即101年2月17日起至專案應完成日2月24日止，仍有時間完成專案，但被告公司於原告回國後之上班期間內並未指派原告從事該專案，可見其出國並不影響專案工作進度為其論據，然此節業屬被告公司不予准假後所生之情事，且在被告公司不予准假之情況下，原告無視於被告公司之處置，於專案進行中未到職上班，被告自僅得另換手他人處理該專案，被告公司於原告回國後未再讓原告處理該專案，亦與常情無悖，原告以此遽認其請假應不致影響工作進度，要屬其個人意見，尚非可採。

3.另原告主張縱其事前請假手續並未完備，依上開請假規則說明，原告亦得於回國上班後3日內再補行請假以完足請假手續，經扣除假日後，原告至遲得於同年2月21日前補行請假手續，被告公司卻於同日即告知原告解雇之意思表示，故被告公司之解雇顯非適法云云，並以被告公司提出之原告與人事課訪談紀錄為其論據。然觀上開訪談紀錄，被告公司主係在與原告確認有無請假、是否知悉主管未准假、被告公司有無告知原告勞基法第12條第1項第6款規定等細節，以作為人事單位是否按申請單位之簽呈申請作出解雇決定之先前確認程序，並非即向原告表達為終止勞動契約之意思表示，此觀上開訪談筆錄僅載「因此程序上會由人事單位告知你，『將』依簽呈所述依據上開勞基法規定『公告開除』」等文字至明。而被告公司係於同年2月22日以2012年管人字第02003號函為開除公告，以原告違反勞動基準法第12條第1項第6款之規定無正當理由繼續曠工3 日為由，終止兩造間勞動契約，有上開開除公告函1紙在卷可佐，即係指上開訪談紀錄所指之人事單位將依法所為之開除公告，堪認被告係於101年2月22日方向原告為終止勞動契約之意思表示，且原告於申請勞資爭議調解時，亦以101年2月22日作為爭議發生時間，並於原告所撰之「爭議要點【事實及經過】補充」，原告亦提及係在101年2月22日下午6點前，就被告知可盡快離開公司，有新北市政府勞資爭議調解申請書及上開原告所撰「爭議要點【事實及經過】補充」1紙在卷可考，顯見原告亦係以101年2月22日之開除公告作為收受被告終止兩造間勞動契約之意思表示時點，原告嗣後方以前一日之訪談紀錄作為被告公司表示終止勞動契約之意思表示，顯與兩造之真意不符，尚難憑採。則原告於101年2月17日回國上班後至同年月21日之期間，並未完成補假手續，自難認其請假手續業已辦理完成。況原告先係主張原告已事前遞出假單請假，自無事後銷假恢復上班後再向公司請假之理，且假單由被告保管，無法取得重新辦理請假手續（見原告101年10月23日之民事爭點整理狀），嗣後又認係因被告公司未將假單發還原告，可認被告公司已接受原告請假申請、完成補請假手續（見101年10月31日言詞辯論筆錄），足見原告前後所述已有矛盾，且原告未向被告公司拿假單，業為原告所自承，則原告既未主動向被告公司索取假單以補辦請假手續，豈可將被告未將假單發還等情，逕當作原告有為補假手續之情事，是原告上述主張，洵無足取。

4.再按，勞基法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由繼續曠工3日或一個月曠工達6日之情形，立法者於此已以具體一定日數明確地劃清其界線，並無需另行援用最後手段原則加以審查之必要（最高法院99年度台上字第2054號判決意旨參照）。申言之，有無違反解雇最後手段性原則，於通常情形，固須審酌勞工違反勞動契約或工作規則之情節輕重而予以必要程度之懲戒處分，並非當然可動用最為嚴厲之解雇手段，然勞基法第12條第1項第6款既明定以勞工無正當理由繼續曠工3日作為雇主得不經預告終止契約之列舉事由，即表彰此屬立法者認可動用最後解雇手段之必要情形，自無再以最後手段原則審查之必要。查原告在被告未予准假之批示下，並未辦妥請假手續，旋於10 1年2月13日至16日出國未至被告公司上班，回國上班後亦未補辦完成請假手續，顯屬無正當理由繼續曠工3日，被告公司於101年2月22日以上開開除公告為終止兩造間勞動契約，要與法無違背，自屬適法，原告認被告公司上開終止之意思表示違反解雇最後手段性原則，顯非可採。

（二）原告請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，有無理由？資遣費金額為若干？依勞基法第18條規定，依第12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求資遣費。查被告公司係依勞基法第12條第1項第6款規定，對原告為終止兩造間勞動契約之意思表示，該終止既屬合法，業如前述，揆諸上開規定，原告請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，即屬無據。

六、從而，原告依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條，請求被告給付資遣費234,168元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，以及依勞基法第19條規定訴請被告應開立非自願離職證明書予原告，均為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不再一一論述。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

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