臺灣板橋地方法院三重簡易庭民事判決

原告

丁文凱

訴訟代理人

枋啟民律師

被告

惟峰工業股份有限公司

法定代理人

余建宏

訴訟代理人

林明正律師

複訴訟代理　陳姿樺律師

人

上列當事人間請求給付薪資等事件，於中華民國101年9月24日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

(一)原告於民國94年2月1起即至被告公司服務任品管課長，期間表現良好，並無任何不良紀錄。然原告於101年4月10日依法向被告公司提出育嬰留職停薪津貼申請，詎被告公司威脅原告，如原告強欲申請，則於同年4月30日予以資遣解雇。原告申請未果，於101年5月2日上班時，即遭被告公司告知不用再來上班。嗣原告於同年月4日寄發存證信函，表明仍願提出勞務給付，惟為被告公司所拒，是被告公司有受領勞務遲延之情事。然被告公司於新北市政府勞工局勞資爭議調解時，誆稱泛指原告表現不佳常遭客訴，未依公司要求製作報表等，因而依勞動基準法第11條第5款預告終止勞動契約，且原告於同年4月30日前，未曾向被告公司提出育嬰留職停薪津貼申請乙節，全然不實，依最高法院98年台上字第1088號、98年度台上字第1198號等判決意旨，被告資遣原告並非合法，兩造間之勞動契約依然存在，故原告自得先為一部之請求，因向被告請求自101年5月1日起至101年11月30日止，按月給付之薪資。

(二)又本件被告公司於系爭違法解雇前，依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項暨行政院勞工委員會勞動4字第1000133331號公告「勞工退休金提繳工資分級表」為被告每月提撥勞工退休金2,634元等情，係兩造不爭事實，然因被告違法資遣原告，原告亦得依法請求被告於違法資遣後，即上開101年5月1日起至101年11月30日止之期間，每月應為原告利益提撥於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。

(三)101 年4月間原告之職權已被解除，被告所提電子郵件之內容係同年4月12日以後之事，與原告無關。至於被告公司電腦留存之異常統計資料夾，原告因被告公司人員短缺而調他職，致無法繼續建立相關異常資料，不惟與之無涉，且該異常現象亦不能證明原告有不能勝任工作情事。

(四)綜上所述，兩造之僱傭關係仍係存在，爰依據勞動契約之法律關係，提起本件訴訟，聲明求為判決：(1)被告應自101年5 月1日起至101年11月30日止，按月於每月7日給付原告新台幣（下同）43,188元並自各月8日起至清償日止，週年利率百分之五計算之利息。(2)被告應自101年5月1日起至101年11月30日止，按月提繳2,634元，儲存於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。(3)願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則請求駁回原告之訴，並陳明如受有不利益判決，願供擔保免為假執行。並以：

(一)本件原告不惟於任職期間未曾依性別工作平等法第16條第1項及育嬰留職停薪實施辦法第2條等規定，向被告提出育嬰留職停薪之申請，即迄至101年4月11日兩造合意終止勞動契約時 (詳如後段 (二)所述)亦均未曾見原告提出，且育嬰留職停薪津貼係向勞保局申請，殊有向被告申請之理？至於原告提出之就業保險育嬰留職停薪津貼申請書，此係供已向雇主申請育嬰留職停薪之受雇者，用以向勞保局申請育嬰留職停薪津貼補助之申請表，任何人皆得自勞保局網站下載該表格填寫，該申請表並無法證明原告曾向被告公司提出申請。

(二)又原告於被告公司任職已久，其職稱係品保課長，應負責針對公司所生產出口之電子零件產品品質進行控管，若出口產品經客戶反應有問題，亦係由原告為客訴之窗口，除需針對客戶問題一一回覆外，另需將各產品之客訴來源、瑕疵狀況等資料統計彙整提交被告公司，俾供公司生產線參考，作為修正檢討方向。然自100年起，原告之工作態度及效率即開始走下坡，縱經被告規勸仍不改其我行我素之風。嗣原告之工作表現每下愈況，甚至相關待回覆之客訴郵件、產品異常統計表、客訴記錄統計表…等事務常閒置荒廢。被告為確認原告是否萌生去意，於101年4月10日主管會議會後約談原告，問其究竟是否有心認真工作，原告無語，被告乃告以「如果還願意留下來，那就好好做；如果沒意願留下來那就做到月底，你考慮看看，明天再回覆我」。原告經一日深思熟慮後，遂於翌日即同年4月11日回覆被告「我只願意做到月底」，被告亦尊重原告之選擇，並念及原告任職已久，縱屬合意終止，被告仍願意給付原告相當於資遣費之金額198,882元，並開具非自願離職證明。然此並不影響兩造前已發生「合意終止」僱傭關係之效力，足見本件確實係「原告主動」告知被告終止勞動契約之決定，絕非被告主動將之資遣；且被告自始迄今均未曾收受原告之育嬰留職停薪、或育嬰留職停薪津貼之申請，遑論因此而將之資遣，是兩造勞動關係已於101年4月30日合法終止，被告當無理由接受原告於同年5月2日提出之勞務給付。退萬步言，若鈞院認為被告曾有資遣原告之情事，亦因原告客觀上未能有效控管出口產品之品質而可認其無擔任品保課長之能力，其主觀上對於拒絕回覆客戶之客訴問題，拒絕製作產品異常紀錄等情形，亦符合勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之事由，而為合法資遣等語置辯。

三、法院之判斷：原告主張其於94年2月1日起任職於被告，擔任品管課長，嗣經被告表明於101年4月30日後即終止兩造僱傭契約，原告遂於101年5月4日寄發存證信函，向被告表明願提出勞務給付，詎遭被告拒絕之事實，業據其提出新莊中港郵局第4670號存證信函乙份為證，復為被告所不爭執，堪信原告此部分主張之事實為真。至於原告主張雖遭被告違法解雇，但兩造間之僱傭關係仍有效存在，且被告迄今仍拒絕受領原告之勞務，故被告應給付自101年5月1日起至11月30日止之薪資予原告並將應給付予原告之勞工退休金提存至勞工保險局為原告設立之退休金個人專戶等情，則為被告所否認，並以上開情詞置辯。是本件首應審究者為：兩造之僱傭關係是否因合意而終止？茲論述如下：

(一)按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段有明文規定，次按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判例可資參照）。

(二)本件原告主張伊於101年4月10日依法向被告公司提出育嬰留職停薪津貼申請，然遭被告拒絕並於同年4月30日以勞動基準法第11條第5款之事由將其資遣並在資遣員工通報名冊記載代碼「3」係以不抗力暫停工作一個月以上之事由而資遣，乃屬違法資遣之事實，雖據其提出就業保險育嬰留職停薪津貼申請書及給付收據、資遣員工通報名冊各乙份為證，惟質之證人即被告公司之會計林佩嫻到庭證稱：「（問：育嬰留職停薪津貼申請書及給付收據（原證3）有無看過？是否妳填寫？（提示原證3））答：子女資料欄，給付方式欄（原告銀行帳戶），育嬰留職停薪證明欄有關被告公司之資料是由我寫的，其餘不是我寫的。」、「（問：何時填寫？為何填寫？）答：約在101年4月初即4月10日前某日，原告說他不知道銀行帳號，持該育嬰留職停薪津貼申請書及給付收據（原證3）請我幫他填寫銀行帳號，我就順手也幫他填寫子女資料欄及育嬰留職停薪證明欄有關被告公司之資料。當時原告並沒有說要申請，我問他說有沒有跟老闆提出申請，原告說沒有，我就跟原告說我只是幫你填寫資料，我寫完就交還給他，他也沒說要提出申請。」、「（問：有何補充？）答：有關於育嬰留職停薪津貼申請書及給付收據（原證3）申請流程係員工向老闆報告經老闆同意之後，老闆會交代我由我經辦。原告要我代填相關資料，並非向公司提出申請。」、「（問：被告公司法定代理人余建宏知否此事？）答：法定代理人余建宏不知此事。」等語（見本院101年9月10日言詞辯論筆錄），核與原告主張其於101年4月10日依法向被告公司提出育嬰留職停薪津貼申請，遭被告拒絕乙節未合，且依原告所提出之資遣員工通報名冊所示，資遣事由雖確有記載代碼「3」，惟該代碼是否為不抗力暫停工作一個月以上之情事，則無法據以證明之，況依證人林佩嫻另證述：「（問：為何資遣員工通報名冊資遣事由（請填代碼）欄位為何填具「3」？）答：原告原證7所填載「3」被告公司留底資料為「7」，「3」是指解散，「7」是指其他。」等語（見同上筆錄），亦核與原告所稱係指不抗力暫停工作一個月以上之事由不相符合，復佐以被告辯稱原告任職於被告期間，自100年起原告工作表現每下愈況，被告為確認原告是否萌生去意，於101年4月10日主管會議會後約談原告，問其究竟是否有心認真工作，原告無語，被告乃告以：「如果還願意留下來，那就好好做；如果沒意願留下來那就做到月底，你考慮看看，明天再回覆我。」。原告經一日深思熟慮後，遂於101年4月11日回覆被告「我只願意做到月底」，被告亦尊重原告之選擇，並念及原告任職已久，縱屬合意終止，被告仍願意給付原告相當於資遣費之金額即198,882元乙節，業據其提出證明書乙份為證，核與原告自承：「.... 公司法定代理人余建宏就說『要嘛就好好工作，不然就工作到月底，如果工作到月底，公司不會虧待你』.....」等語相符（見本院101年8月13日言詞辯論筆錄），並經證人林佩嫻到庭證稱：「（問：被證1證明書是妳所寫？（提示被證1））答：101年4月11日接到原告在公司內打內線給我，問我：「費用有沒有算出來？」，我應以：「什麼費用？」，原告說：「我要做到101年4月30日」，我應以：「現在是什麼狀況？」，原告說：「老闆余建宏給我兩條路選擇，我選擇做到4月30日」，我跟他說：「你自己跟老闆講」，就結束對話。」、「（問：新台幣198,882元由誰匯款給原告？）答：是老闆余建宏叫我計算出來的資遣費，要我於發薪日即101年5月7日匯給原告。」、「（問：101年4月11日余建宏何時告知原告要工作到4月30日，該算給原告的就不要算錯？）答：約下午1、2時告訴我的。當天下班時，原告再問我試算表的情形，是否計算好，我回他說還沒有。101年4月12日早上原告再問我試算情形，我答稱試算表有錯誤，且需要經余建宏過目，等發薪時就會一併給原告。當天上午9時許原告就請假。」等語（見本院101年8月23日言詞辯論筆錄），衡諸一般社會經驗法則，公司所屬職員均遵照主管之指示執行職務，林佩嫻雖未親自見聞原告有向被告提出協議終止兩造間僱傭契約之行為，然其殆無可能未經被告同意，擅自決定被告公司重大決策即發放上開款項予原告之理，足見原告確有向被告提出其欲工作至月底之請求於先，並經被告同意，嗣又領取相當於資遣費之金額198,882元於後，為其所是認，自應認兩造間之僱傭契約係屬合意終止至明。此外，原告復無法舉證兩造間之僱傭關仍屬存在，是被告辯稱本件兩造僱傭關係業於101年4月11日達成合意於同年4月30日終止僱傭關係，基於原告於被告公司任職已久，給付相當於資遣等之資遣費198,882元等語，堪信為真實。

(三)綜上論述，本件兩造間之僱傭契約既已合意終止，則原告請求被告應給付違法解雇期間即僱傭關係有效存在之薪資及提存至勞工保險局為原告設立退休金個人專戶之勞工退休金云云，核屬無據。至原告另以被告公司曾委請法律顧問與原告協商，要求原告不要提起系爭勞資爭議調解，有關育嬰假問題可以請領津貼，有錄音帶為憑云云。然兩造僱傭關係既已合意終止，有如前述，縱兩造曾就育嬰假問題協商得請領津貼，亦與本件無涉，是原告要求勘驗該錄音帶內容，核無必要，併予敘明。

(四)從而，原告依僱傭契約之法律關係，請求：(1)被告應自101年5月1日起至101年11月30日止，按月於每月7日給付原告新台幣43,188元並自各月8日起至清償日止，週年利率百分之五計算之利息。(2)被告應自101年5月1日起至101年11月30日止，按月提繳新台幣2,634元，儲存於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失所附麗，應併予駁回。

(五)本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌於本判決結果不生影響，爰不一一記論，附予敘明。

四、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

臺灣板橋地方法院三重簡易庭