三重簡易庭九十一年度重勞簡字第一四號

臺灣板橋地方法院三重簡易庭小額民事判決　　　　　九十一年度重勞簡字第一四號

原告

乙○○

訴訟代理人

翁顯杰律師

複代理人

甲○○

被告

嘉邨工業股份有限公司

法定代理人

丙○○

訴訟代理人

謝新平律師

右當事人間請求給付資遣費等事件，本院判決如左：

主文

事實及理由

一、本件原告起訴主張：其自民國八十六年四月一日起受僱於被告，然被告於九十年十一月八日，以公司業務緊縮為由，依勞動基準法第十一條第二款之規定，資遣原告，卻未發給資遣費、預告工資及應有之特別休假工資，故請求被告給付新臺幣（下同）四十六萬二千零二十五元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告則以：原告自八十六年任職被告公司，擔任管理部經理約一年，嗣因其無法勝任，而改調至開發部擔任開發設計工作，然原告未能執行公司與客戶協商所達成之決策，並獨斷獨行，擅改客戶之設計致客戶抱怨，造成公司損失，於九十年六月間，自願降調為模具師；嗣於九十年九月間，被告承接臺灣櫻花公司之外銷訂單，因原告模具設計不良，致產品二千多件遭退貨，損失六十多萬元，被告即於九十年十一月三日召開臨時檢討會，作成多項決策由原告負責執行，原告未依決議執行，翌日模具回廠沖製時尺寸仍錯誤，故被告又於九十年十一月六日召開會議，然開會時兩造意見相左，散會後，原告步出會議室時，即揚言「不做了」，並向被告人室單位主管表示不做了要離職，帶走部分私人物品，隔日亦未來上班，九十年十一月八日再到被告公司收拾物品，並向同事表示要移民美國及向勞工局請領失業補助給付，要求被告開立離職證明書，被告不疑有他，且顧及多年情誼而交付離職證明書，原告又於九十年十一月十一日至公司表明，要到勞工保險局續保，請被告於其書寫之證明書上蓋章，以此騙取被告出具證明書，實際上原告確係自動離職；且原告任職職間，均有休假，是被告自無給付資遣費、預告工資及特別休假工資之義務等情，資為抗辯。

二、原告主張：自八十六年四月一日起受僱於被告，任職管理部經理，翌年改調開發部經理，又於九十年六月間改調模具師，薪資為七萬七千元等事實，業據原告提出九十年度薪資表一份，復為被告所不爭執，應堪信為真正。本件兩造有爭執者，在於原告究係自動辭職或係遭被告資遣。

三、按當事人主張有利於己之事實，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第二百七十七條前段定有明文。經查：本件原告主張係遭被告以業務緊縮為由，未經預告而終止勞動契約等情，業據原告提出經被告蓋章確認之離職證明書及另紙證明書各一紙為證，而被告亦自認上開二紙證明書係其親自蓋章於其上，足認上開文書之真正。經核該離職證明書所載，被告離職原因係勞動基準法第十一條第二款，即被告因虧損或業務緊縮而不經預告終止兩造間勞動契約；再觀之另紙證明書亦係載：「本公司員工陳福來先生，因公司業務縮減（勞動基準法第十四條第二款）離職，無法再為該員繼續加保，此致勞工保險局」等語明確，雖該證明書所載法條依據為勞動基準法第十四條第二款，然其上既已明載原告離職原因係因被告公司業務縮減而離職，堪認該條文顯係誤載無誤。則原告據此主張係遭被告以公司業務緊縮為由，而未經預告終止勞動契約等情，自堪信為真正。至被告辯稱上開證明書係遭原告詐騙所出具，然衡情被告自七十六年二月間設立至今，已逾十六年，且被告公司員工多達七十餘人，就員工離職並有相關之規定，可知被告公司自具有相當之規模，且被告經營公司已超過十六年，其就員工自動離職與解僱之區別及是否須給付資遣費等情，自應知之甚詳，則被告辯稱上開證明書均係原告先行填寫，其基於多年情誼未加懷疑，始蓋章於其上，顯與常情有違，且被告亦未能提出任何確證以推翻其自為之既成事實，所辯自無從採信。又被告聲請傳喚證人即被告員工王再興、陳秋琴、林桂英以證明原告係自動離職云云，然上開事證已臻明確，且被告於九十一年四月三十日第一次答辯狀辯稱原告係於開會時，與被告意見相左，不歡而散，原告步出會議室，即揚言不做了云云，於第二次答辯狀則改稱原告係於會議結束後走出會議室至辦公室拿走私人物品並宣稱不做了，並不是於會議中說的，是原告走出三樓辦公室到一、二樓辦公室說的，故員工王再興、陳秋琴才聽到云云，就原告究係一步出會議室即揚言不做或係於離開會議室至辦公室始揚言不做，所稱已有矛盾，已難盡信。且被告所稱證人王再興、陳秋琴係於兩造開會之日即九十年十一月六日，聽聞原告親口說不做了，然依被告所提出之王再興、陳秋琴等人作出具之切結書，係載「原告於九十年十一月八日早上，到公司收拾私人物品並說要離職」，與被告所稱時間亦不相符，況上開證人現仍係被告之員工，渠等既受僱於被告，與被告有監督服從之從屬關係，自難期為真實之證述，是被告請求訊問證人王再興、陳秋琴、王桂英等人，核無必要。

四、按雇主依第十一條規定終止勞動契約，繼續工作三年以上者，於三十日前預告之；雇主未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第十六條定有明文。次按雇主依勞動基準法第十一條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：⑴在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。⑵依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，同法第十七條亦定有明文。查被告未依法定期間預告即以業務緊縮為由，終止兩造之勞動契約，已如前述，則被告自應依勞動基準法第十六條、第十七條之規定，依原告之年資給與預告期間工資及資遣費。次查，原告自八十六年四月一日起至九十年十一月八日止，受僱於被告之工作期間有四年七月又八天，依上開規定，其年資應以四年八月計，而原告於離職前六個月之平均薪資為七萬七千元，為兩造所不爭執，並有原告提出之薪資表可稽，則原告自得請求三十日預告期間工資七萬七千元及上開年資結算之資遣費三十五萬九千三百五十九元（計算式：77000x{4+ 8/12}=77000x4.667=359359，元以下四捨五入），合計四十三萬六千三百五十九元（77000+359359=436359）。

五、又按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿三年以上五年未滿者，每年應給與特別休假十日；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第三十八條第二款、同法施行細則第二十四條三款分別定有明文。查原告主張其至九十年年底已任職滿四年，為兩造所不爭執，揆諸前述，則原告於九十一年度應有十日之特別休假無誤。而原告主張其九十一年度之十日特別休假，至其離職前均未休假等情，業據原告提出薪資表可佐，而被告亦自認該薪資表係其所製作，自堪認該薪資表之形式及內容均為真正，則依該薪資表所載，原告於八十九年度、九十年度均未曾請過特別休假，是原告主張其自任職以來未曾休過特別休假等情，即有可能。至被告空言主張原告每年度均有休假云云，已於其所製作之薪資表內容不符，又未提出任何事證供本院審酌，所辯自不足採。則原告請求十日特別休假未休之工資二萬五千六百六十六元（計算式：77000÷30×10＝25666），自屬有據。

六、綜上所述，本件原告之主張為可採，被告之抗辯均無足取。從而，原告依勞動基準法之規定，請求被告給付資遣費三十五萬九千三百五十九元、預告期間工資七萬七千元及特別休假未休工資二萬五千六百六十六元，合計四十六萬二千零二十五元，及自九十一年一月十二日（即起訴狀繕本送達翌日）起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。又兩造均陳明願供擔保請求宣告假執行或免為假執行，經核均無不合，爰酌定相當擔保金額，併准許之。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法核與本件判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴，為有理由，爰判決如主文。

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