臺灣士林地方法院101年度勞訴字第22號

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　 101年度勞訴字第22號

原告

翁得法

訴訟代理人

楊俊鑫律師

被告

大眾電腦股份有限公司

法定代理人

簡明仁

訴訟代理人

許進德律師

　　　　　　劉金玫律師

　　　　　　林永頌律師

　　　　　　邱瑛琦律師

上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國101 年10月1日 言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

原告起訴主張：

㈠原告自民國83年6 月6 日起受僱於被告公司，曾任如附表一所示之職務，最後擔任研發部硬體處電源課經理，月薪為新台幣（下同）9 萬7,500 元。嗣於99年11月9 日被告公司以（99）大眾人通字第104 號通知（本院內湖簡易庭100 年度湖勞調字第14號，下稱調解卷，第31頁）向原告預告因公司業務緊縮且無適當工作可安置為由，將於99年12月11日資遣原告。惟雇主如僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，即不符合勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款所謂之業務緊縮。業務緊縮整雇主在相當一段期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，整體業務應予以縮小範圍而言，或企業經營因景氣下降、市場環境變化等情而需緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解雇勞工時，始得以業務緊縮為由終止勞動契約。惟被告公司在資淺原告之前後，仍大肆刊登招募各類人力之行為如附表二所示，顯見，被告公司之人力並無過剩，因此，被告公司以業務緊縮為由，終止與原告間之勞動契約，不符勞基法第11條第2 項規定之「業務緊縮」之要件。被告公司非經合法終止與原告間之勞動契約，兩造間之僱傭關係自然尚存，因此，請求確認兩造間之僱傭關係至原告57歲前仍存在。

㈡兩造之僱傭關係既仍存續，被告公司拒絕接受原告提供勞務，原告則無補服之義務，然依據民法第487 條規定，被告公司仍須給付原告應得之報酬。是自原告99年12月11日非法終止勞動契約而拒絕原告提供勞務給付時起，仍應按照原約定之薪資每月9萬5,700元，按月給付原告直至原告復職為止。

㈢對於被告抗辯所為之陳述

⒈被告雖以業務緊縮為由預告終止與原告間之勞動契約，但實際上並非業務緊縮而係業務性質變更。於99年11月16日為例，被告公司有研發專案34個，原告參與其中19個專案研發，包括平板電腦14個、工業電腦2 個（CARPO ）、筆記型電腦2 個、主機板1 個（VMS900 PCB），另尚有原告交接之電池及DC-DC 之業務。上開業務之後全部被提報併入硬體設計課負責，被告並增加九名電源人力，重新訓練分擔承接電源業務。被告公司以訴外人艾俊新、徐志明、張清俊等硬體工程師接電源工作，交接時承接工作之人很多，被告公司並要求對於接替人員為訓練以利接替，亦證被告公司之業務並未緊縮。另訴外人官瑞明、戴偉裕亦是從事工業電腦電池工作，被告捨資深之原告不用而找電源新人之硬體工程施做電源工作，避非合理的人力安排。原告曾經做過的工作，被告交由15個人承接，並無不足一個人做的情況。被告於新進訴外人戴偉裕後一年內，又補進新人官瑞明以代替原告工作，亦證明被告公司之業務並未緊縮。

⒉被告在99年及100 年間係以平板電腦及工業電腦為主。原告在被資遣前，其工作重心業經移轉至平板電腦及工業電腦。被告公司之經營轉移至平板電腦及工業電腦為主。被告公司自承為發展平板電腦及工業電腦而有招募人力之需求，顯見被告公司業務並未緊縮。而且被告公司在資遣原告之後，分割出資本額龐大之子公司攸泰公司，承接被告公司之工業電腦業務，顯見被告公司工業電腦部門之業務並未緊縮。

⒊原告曾經擔任平板電腦、工業電腦之電源設計工作，電源DC TO DC之設計、整合及測試工作且工作量不少，另亦擔任鍵盤控制器之設計。原告任職被告公司近17年之久，經歷多項職務，包括硬體工程師，並接受過菁英幹部訓練，具有豐富歷練，具英文能力常與日本、歐洲、美洲及大陸客戶溝通，以原告豐富之學經歷，難認被告公司無職務可供安置。且被告公司目前仍有電源人力之需求。被告公司在資遣原告之前即聘用新人從事原原告能力足以勝任之硬體設計工作，復以被告公司在101 年3 月31 日 仍有1 萬3130人任職，不可能沒有工作可協調安置原告，足證被告於資遣原告之工作前，仍有適當工作可供安置原告。

㈣聲明：

⒈確認兩造間自99年12月11日起至103 年6 月20日止（即原告每57歲）為止，僱傭關係存在。

⒉被告應自99年12月11日起至原告復職之日為止，按月於每月五日給付原告9 萬7,500 元，及自每月應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

⒊上開聲明第2項部分願供擔保，請准予宣告假執行。被告之抗辯

㈠被告公司99年之前應業收入主要來自筆記型電腦及週邊產品之銷售，每年皆有十餘種型號之筆記型電腦推出，被告公司每次推出新機型即需就新機型之電源就廠商所提供之電池進行，測試、調整及修改。而原告原任職「研發部硬體處電源課一課」經理，該部門即主要係就筆記型電腦使用之電池進行測試、調整及修改。

㈡但被告公司因營運不佳，筆記型電腦之銷售值、生產量值自94年起持續下降，所需之電源人力亦逐漸減少。被告公司之電源課原設有一課及二課，因業務量減縮，人力過剩，98年9 月30日將電源一課與二課合併，編制人力含原告在內為6人。99年10月31日再裁減至含原告在內剩4 人，99年11月30日繼續裁減至含原告在內剩2 人，原告是在最後99年11月16日預告於99年12月11日終止勞動契約，被告之電源課全數裁員，部門亦裁撤不存在。98年12月28日被告公司主要生產筆記型電腦之大陸蘇州廠房亦隨之公告關閉停產。且被告公司因為結束筆記型電腦業務而將筆記型電腦相關研發部門亦需裁撤，故自99年11月至12月共裁撤58人。是被告因筆記型電腦業務不佳而全面結束筆記型電腦之產銷業務，是被告確有業務緊縮之事實，因此，被告公司依據勞基法第11條第2款規定，資遣原告，並無違反勞基法之規定。

㈡被告公司於資遣原告後，仍因業務持續緊縮而繼續資遣電源工程師。資遣原告之前雖有招聘部分工程師如98年10月間招聘戴偉裕，亦非專任電源工程師，其中雖與電源工程共同簽名於研發專案，實係戴偉裕為新進工程師，需資深工程師一同負責監督，此與工作量多寡無關。況98年10月招聘之工程師實與99年11月預告終止原告之勞動契約無關。

㈢原告於離職前因筆記型電腦電池業務工作量大減，故原告僅暫時支援平板電腦、工業電腦之電池工作。99年上半年時，筆記型電腦之新專案多由硬體設計課負責，故99年筆記型電腦之AC-DC 及DC-DC 之電源工作，亦由硬體設計課專職之電源工程師負責，且亦僅為研發完成之文件作行政交接。原告離職後交接工作僅由硬體設計課經理張清俊一人接手，後續工作所剩無己，並無原告所稱工作量極大之問題。

㈣原告所提出之人力銀行徵才網頁，其中與研發有關之工作僅機構工程師（負責製圖與設計）、可靠度工程師（測試產品可靠度以排除故障原因）均與原告原任之「電源工程師」（測試調整電池與電腦相容度）之工作性質不同。故被告公司並無招募與原告相同之電源工程師。另原告所提出之被告公司網頁之徵才廣告並非99年11月之網頁，此由99年4 月30日網頁中之子公司眾望資通股份有限公司（下稱眾望資通公司）因與被告公司合併而消滅，然上開網頁中仍有眾望資通公司之徵才廣告，顯見該網頁應為99年4 月30日前之舊網頁。

㈤被告公司因繼續工業電腦業務及於99年新發展「平板電腦」業務而有招募人力之需要，但工業電腦之銷售成績亦不佳，被告公司於100 年前三季之營運仍虧損達七億餘元。

㈥被告公司於結束筆記型電腦後，即剩平板電腦、工業電腦二種產品，惟此兩種產品均不須專職之電源工程師，其中交流電轉直流電（AC TO DC ADAPTER）係購買成品不須工程師做研發。直流電轉直流電（DC TO DC）則由硬體設計課負責。電池組部分因為平板電腦與工業電腦型號少，電源衝放電管理及設計工作相對單純可由電池廠商提供解決方案，不須專職之電源工程師負責而由硬體設計工程師負責。又工業電腦之電池測試調整不僅相對單純甚因市場對工業點腦產品週期較長且汰新率不高，被告公司並無每年推出新型號，工業電腦之電池經常採用舊有機種之規格，測試工作常不需更動或調整，或由研發主管直接指示硬體設計工程師負責，時不需在設置如原告專職負責電池工作之電源工程師。

㈦攸泰公司並非被告公司出資成立，而是被告將工業電腦有關之業務分割，另獨立以攸泰公司之名義產銷，故攸泰公司與筆記型電腦產銷無關，亦與被告工業務是否緊縮無關。

㈧於告離職前交接之工作，部分是針對「已售出之筆記型電腦電池售後服務相關工作」；另一部分適於告離職前先支援其他部門工作，故將原屬該部門工作交還，被告並無新聘與原告職務相同之電源工程師接手其工作，此種業務銜接之安排為公司正當經營方法，而與業務是否緊縮之認定無涉。被告公司因為原告負責的筆記型電腦電池的工作量在99年間大為減少，因此，要求原告先支援平板電腦，工業電腦的電池工作，但平板電腦與工業電腦是由方百溫負責研發，原告是負責監督管理，所以原告在離職時將暫時之源硬體設計課之工作交還該課工程師，並非新聘與原告相同職務之電源工程師接手。

㈨聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，如受不利益判決願供擔保請求宣告免為假執行。

兩造不爭執事項

㈠原告自83年6 月6 日起任職被告公司，擔任研發部硬體處電源課經理，經被告公司於99年11月12日通知因業務緊縮而無適當工作可安置，預告於99年12月11日終止兩造勞動契約。

㈡原告在受被告公司預告終止勞動契約前之工資為每月9 萬7,500 元（湖調卷第32頁）。

本件之爭點被告於99年11月12日預告兩造之勞動契約於99年12月11日終止，是否符合勞動基準法第11條第1 項第2 款之規定？

法院之判斷

㈠按雇主非有虧損或業務緊縮時，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2 款定有明文。是依據上開規定所示，雇主之「虧損」或「業務緊縮」為獨立之預告終止勞動契約事由，雇主應於為預告終止勞動契約之意思表示時，具體表明其終止之事由，以保障勞工之防禦權，未於終止勞動契約時表示之終止事由，不得於訴訟中另行主張有此事由合於勞基法規定，而將原非法之終止權行使合法化。本件被告於99年11月16日向原告為資遣之意思表示時，所據之事由為業務緊縮且無適當工作可安置，並不無提及「虧損」此一事由等情，業據原告提出資遣通知（調解卷第31頁）、電子信件（調解卷第112 頁）等件為證，且上開文書證據被告亦不爭執其真正。是原告上開主張堪信為真。故本件被告公司資遣原告之事由是否符合勞基法之規定，自應以被告公司於99年11月16日向原告為終止勞動契約之意思表示時所據之事由「業務緊縮」、「無適當工作可安置」是否確實存在加以審查，而不及於原告於終止勞動契約時所未表示之「虧損」之事由。被告公司於本案審理時提出關於「虧損」之抗辯，因非被告終止勞動契約時所據之事由，故被告關於「虧損」之答辯及事證，均非影響本件事實及法律上之判斷，及原告對於「虧損」之陳述及提出之證物，均不於判決理由內一一贅述，合先敘明。

㈡原告於受被告預告終止勞動契約之前，在99年9 月30日之前係硬體處電源一課之經理（另有平行之電源二課由副總經理王建雄兼任經理），於99年9 月30日後，電源一課與二課整併，由原告擔任電源課經理等情為兩造所不爭執，且原告部門之下屬，於被告向原告為預告終止勞動契約前均已經被告公司資遣完畢乙節亦為兩造所不爭執。此外，被告亦提出其生產筆記型電腦之大陸蘇州廠關閉之相關資料為證（本院卷一第117 頁）因此，被告抗辯因被告公司即為大宗之筆記型電腦因為業務量萎縮而須資遣原筆記型電腦部門之人員乙節，應堪採信。

㈢又比較被告公司研發部之組織圖（本院卷一第114-116 頁），被告公司之研發部門從98年8 月至100 年1 月間，被告公司之研發部硬體處之組織不斷縮小，主管及各課所轄之工程師人數亦逐漸減少。電源課於原告所管理之最後一名工程師方百溫受資遣後，原告原所管理之部門即無任何工程師需要原告管理及領導。由此亦可證明，被告公司之研發部門由於人力過剩，故不斷縮小編制，而原告所在之電源課係屬於被告公司人力過剩之部門，該部門之人員並經全部資遣至僅剩原告一人，而原告亦同屬電源課之一員，故原告亦屬剩餘之人力，應堪認定。因此，被告公司以業務緊縮預告終止與原告間之勞動契約，與法難謂不符。

㈣原告在受資遣前為電源課部門主管經理，於電源課之業務緊縮時，如考慮被告公司是否仍有適當之職位可供安置原告時，所應考慮者為與其原告之原有之職位、工作性質相當，並非以該項工作是否為原告所能勝任即認為，係安置原告之適當工作。否則，如雖有職缺，但與原告原本從事之工作、職位差異過大，薪資條件等無法比敘，例如：由主管職降為基層勞工，降等、降薪等等，勞工理性上不可能同意接受，雇主或部門主管亦難以領導統御，此難認為適當可安置之工作。原告亦自承其原電源課所管理之工程師之薪資約於6 至7萬元左右，如果薪資降為上開水準，對於原告之退休金計算即有不利等情（本院卷三第76頁背面）。是如被告公司縱有其他職缺，但未能有與原告原任職之之職位及薪水相當之職位可供安置原告，難認是有適當職位可安置原告。呈上所述，被告公司研發部之組織逐漸縮編，其中亦不乏有主管遭資遣之情形，此由上開組織圖中之主管從6 名降至4 名（其中一名為副總經理王健雄兼任，因此經理人數即僅剩3 名）。因此，被告公司研發部硬體處之主管職位可說是「僧多粥少」，且至原告資遣之後，研發部門之設計驗證課亦遭裁撤。因此，並無任何研發部硬體處之主管職可供安置原告，是被告辯稱並無適當位置可供安置原告乙節亦為可採。

㈤雖原告主張被告公司結束筆記型電腦業務後改發展工業電腦及平板電腦，僅為業務性質變更而非業務緊縮云云，惟公司業務本就分類負責，各就其位，工業電腦及平板電腦並非原告部門之業務，而為硬體設計課之業務，縱然發展工業電腦及平板電腦，亦無解於原告原先部門因筆記型電腦業務萎縮而有人力過剩之現象。如裁切其他部門之業務，交由原告負責，無異於將人力過剩之問題由原告原任職部門轉移至其他部門，顯非妥適。況且，縱然被告公司於結束筆記型電腦業務後，有發展平板電腦及工業電腦之計畫，但觀以被告公司硬體處之人員不斷縮編之情形，從98年9 月30日之61人、99年10月31日剩60人、至被告預告終止與原告之勞定契約前之99年11月30日亦僅剩54人，而資遣原告後之100 年1 月31日僅剩48人觀之，縱然被告公司欲發展平板電腦及工業電腦亦是使用現有人力，且現有人力一直呈現過剩之現象而亦逐漸縮編中。因此，縱然被告公司在筆記型電腦業務量萎縮後，另發展平板電腦及工業電腦，但亦無解於原告原所管領之筆記型電腦業務量萎縮而有過剩人力之事實。

㈥原告雖主張其受資遣前後被告公司均有招募電源工程師，且其能力亦得勝任硬體工程程師。惟原告雖任職被告公司原是擔任基層第一線硬體工程師，然嗣後原告已從第一線之硬體工程師轉為主管經理，其工作內容與硬體工程師雖仍有關聯，然而其性質已有不同，薪資亦相差甚遠。縱然他部門（主要是硬體設計課）招募硬體工程師或者部分電源工程師，然此均非管理硬體工程師或電源工程師之主管職務，而係受管理之工程師職務，此類工程師之工作內容原告固然非不能勝任，然以原告在被告公司之職等及嗣後所擔任主管之工作內容，上開招募之工程師之工作內容、薪資、以及考量該部門主管工程師人員結構在團隊合作上之磨合及主管部門之領導統御等因素，上開非主管職之工程師之職位相對於原告均非妥適之職位，原告亦自承如降職為其部門工程師，薪資僅6至7 萬元，不利於原告將臨退休應計得之退休金，益徵，上開部門工程師之職務非安排原告任職之適當職務。而被告公司亦不可能由原告從事非主管職之工程師職務而給予原告主管經理之薪資，此無異於增加被告公司之負擔，妨礙被告公司之經營。至於原告以被告公司安排多人接手原告在全部電源課人員遭資遣後，由原告仍看守之電源課業務部分，主張電源課之業務仍然繁多而須由多人承接乙節。查被告安排接受原告訓練以承接原告看守之電源課業務雖人數固然較多，為兩造所不爭執。但惟上開承接之人均為硬體設計課之工程師等情，亦為原告所不爭執。其等既均為硬體設計課之工程師，而硬體設計課之業務為平板電腦及工業電腦等，故其等均為有專職之硬體設計課之業務執行之人，僅於執行業務之虞兼為原告看守之電源課業務，並非專職接手原告看守之電源課之業務。此益徵被告公司之業務確實有緊縮之情形，且人力確實有過剩無訛。被告公司之人力既有過剩之情形，被告公司自得選擇人力安排規劃，將業務集中而將一部分人力資遣，才符合成本效益。因此，被告公司之員工勢必有一定員額之勞工會被資遣，而原告不幸為被告公司將人力統籌規劃後安排資遣之人選，對久任於被告公司之原告而言，雖屬不利，但亦為不得不然之舉。

㈦綜上所陳，本件被告依據勞基法第11條第2 款規定預告終止與原告間之勞動契約，與法並無不合。原告主張被告預告終止勞動契約不合法，請求確認兩造間之勞動契約關係存在及給付自被告預告終止勞動契約後之工資等情，即非有理，不能准許，應予以駁回。原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。

本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他未經援用之證據，經斟酌上無礙於本院前述之認定，無一一論究之必要。

訴訟費用負擔之依據78條。