臺灣士林地方法院101年度勞訴字第17號

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　 101年度勞訴字第17號

原告

張柏暉

被告

佳昌化學工業股份有限公司

法定代理人

張錦火

訴訟代理人

林宏信律師

複代理人

楊政達

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國101 年7 月2日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：其自民國85年4 月15日起任職於被告公司，負責產品之技術研發及銷售，嗣於91年10月1 日起，受被告之指示，同時負責被告於大陸地區投資設立之福建佳昌化學工業有限公司（下稱福建佳昌公司）關於技術研發及銷售之業務，每月薪資合計新臺幣（下同）265,102 元。詎被告竟於100 年11月28日，無任何正當理由即片面終止兩造間之勞動契約，顯已違反勞動契約及勞工法令，原告遂於100 年12月22日終止兩造間之勞動契約，為此，爰依勞動基準法第17條、勞工退休金條例第12條、勞動基準法第16條等規定，請求被告給付資遣費3,303,171 元及預告期間工資265,102 元。又被告於年終之際，違法終止兩造間之勞動契約，其目的顯係為規避發放年終獎金，故請求被告給付原告當年度得領取之年終獎金462,220 元等語。並聲明：㈠被告應給付原告4,030,493 元，及自100 年11月29日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：㈠原告自91年11月5 日起，即經被告委任為總經理，並於同年月19日完成登記，且原告在其負責之事務範圍內，有相當之裁量、決策及自主權，故兩造間應屬委任關係，非僱傭關係，自無勞動基準法之適用，是以，原告依勞動基準法之規定，請求被告給付資遣費及預告工資，應無理由。㈡原告每月薪資應為153,000 元，至其向福建佳昌公司領取之薪資，則與被告公司無關，不應將之列入平均工資計算。㈢年終獎金係公司視當年營業獲利狀況，並參酌員工表現而斟酌給予之獎勵金，並非依法必須給付之薪資，且原告任職期間將公司資產視為己有，違背應有之忠實義務，已嚴重損害公司權益，被告自無給付年終獎金之義務等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事實：

㈠原告自85年4 月15日起任職於被告公司，兩造間之勞動契約於100年11月28日終止。

㈡原告離職前6 個月，自被告公司領取之工資為每月153,000元、自福建佳昌化學工業有限公司領取之工資為每月人民幣23,000元。

㈢如原告得請求被告給付資遣費，其依勞退舊制之基數為9.25、新制基數為3.21。

四、本件經依民事訴訟法第271 條之1 準用同法第270 條之1第1項第3 款規定，整理並協議簡化爭點後，兩造同意協議簡化後之爭點為（本院卷第56頁）：

㈠兩造間有無勞動基準法之適用？

㈡原告得否請求被告給付資遣費及預告期間工資？得請求之金額為若干？

㈢原告得否請求被告給付100 年之年終獎金？得請求之金額為若干？

五、本院得心證之理由：

㈠兩造間有無勞動基準法之適用？

1.按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的，惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷（最高法院97年度台上字第1542號判決意旨參照）。

2.經查，原告為被告公司董事之一，且被告公司曾於91年11月5 日召開董事會，以董事過半數之出席，及出席董事過半數之同意，決議委任原告為被告公司之總經理，並於同年月19日完成經理人之變更登記，原告亦曾以總經理兼被告公司資方代表之身分，於98年4 月29日出席該公司勞工退休準備金監督委員會會議等情，業據被告提出91年11月5 日董事會董事簽到簿及會議紀錄、股份有限公司變更登記表等、臺北縣政府勞工局98年5 月8 日北勞安字第0980356077號函、被告公司勞工退休準備金監督委員會會議紀錄、勞工退休準備金監督委員會委員異動前後名冊等影本為證（本院卷第36-41頁），是被告主張原告係被告公司之總經理乙節，洵堪採信。至原告雖稱上開會議均未實際召開，其事後被要求補簽名時，亦未看到會議紀錄，故不知被選任為總經理云云，然其上開主張顯與一般常態事實不符，且亦未能提出任何證據以實其說，自難遽採。是以，原告既為被告公司依公司法第29條第1 項規定選任並經登記之總經理，且身兼被告公司之董事，衡諸一般公司營運常規，其為公司處理事務時，自有相當程度之自主權及決策權，而有別於一般勞工僅單純服從於公司指揮監督之情形，且其執行業務之動機，亦非僅在於以其勞動力換取工資對價，而更有為自己擔任董事之公司獲取營業利益之目的，即無論在人格上、經濟上及組織上均非從屬於被告公司，揆諸前揭說明，自應認原告與被告間係屬委任關係，而非勞動關係。

3.原告雖又主張其實際上僅擔任協理一職，對公司業務並無簽核決定之權，總經理應為其父親張錦根云云，惟查，其就被告公司所委任之總經理實為其父張錦根乙節，並未舉證以實其說，尚無從採信；又觀諸被告所提100 年8 月間之採購單及出貨單（本院卷第46、47頁），原告蓋用印章之欄位雖為「協理」及「業務」，然已屬上開單據中之最高批核層級，顯見原告就其處理之事務，確有獨立之裁量權及決策權，自不能僅因其未在總經理欄位蓋章，即否認其具有總經理之實質權限。況查，縱認原告僅擔任協理一職，然考諸被告公司設置協理之目的，既在輔佐協助總經理處理公司業務，其性質仍屬為公司處理一定事務之人，而非僅為公司服勞務之人，故公司與協理間仍為委任關係，非僱傭關係（最高法院97年度台上字第2351號判決意旨參照），從而，原告以其係擔任協理為由，辯稱其與被告間應為一般勞動關係云云，亦非可採。

4.至原告提出之年終獎金明細（本院卷第24-28 頁），僅能證明其於95年至99年間確曾領取年終獎金之事實，惟並無從據此否認其為被告所委任之經理人，蓋公司依其當年度盈餘狀況核發經理人年終獎金之情形，實屬常見，自不能僅因原告曾領取被告所核發之年終獎金，即認其與被告間乃屬一般勞動關係。且觀諸原告所提前揭年終獎金明細，其考績分數每年度均為100 分，此與一般勞工之考績分數每年均有所變動，且難以達於滿分之情況，顯有不同，而原告復未能提出其他證據，證明其係與其他勞工接受相同之考評方式，並依相同之計算標準領取年終獎金，則原告僅憑該年終獎金明細，主張其乃從屬於被告公司之一般勞工云云，自非可採。

5.綜上所述，原告既為被告公司依公司法第29條第1 項規定所選任並經登記之總經理，其與被告間之勞務關係即應為委任契約，而非勞動基準法所稱之勞動契約，原告亦非該法所指之勞工，是兩造間之勞務關係，自無勞動基準法之適用。

㈡原告得否請求被告給付資遣費及預告期間工資？得請求之金額為若干？承前，兩造間之勞務關係既不適用勞動基準法之規定，則原告依該法規定，請求被告給付資遣費及預告期間工資，自無理由，不應准許。

㈢原告得否請求被告給付100 年之年終獎金？得請求之金額為若干？查原告雖提出95年至99年之年終獎金明細，以證明其於上開年度確有領取年終獎金之事實，然經核年終獎金一般均屬獎勵性質，並非固定報酬，而原告亦無法證明兩造間就年終獎金之發放有何特別之約定存在，則其請求被告給付100 年度之年終獎金，自屬無據，難予准許。

六、從而，原告請求被告給付資遣費、預告期間工資及年終獎金合計4,030,493 元，及自100 年11月29日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併駁回之。

七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。

八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。