臺灣士林地方法院103年度勞訴字第14號

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　 103年度勞訴字第14號

原告

葉佳佳

訴訟代理人

曾國龍律師

訴訟代理人

劉建志律師

被告

優盛醫學科技股份有限公司

法定代理人

葉禾庠

訴訟代理人

陳丁章律師

上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於103年7月29日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按「確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之」，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1240號判例意旨參照）。原告主張被告資遣不合法，為被告所否認，則兩造間僱傭（勞動）關係是否繼續存在，即屬不明確，原告在法律上地位及權利處理不安狀態，而此種狀態得以本件確認判決予以除去；則原告訴請確認僱傭關係存在，即有確認利益，合先敘明。

二、原告起訴主張：原告於民國101 年6 月18日起受僱於被告，擔任產品管理部專員，月薪新臺幣（下同）4 萬4,000 元，由被告於次月5日發放，嗣原告因分娩依勞動基準法（下稱勞基法）第50條第1 項規定，自102 年4 月1 日起至同年5 月26日止向被告請8 周產假，詎原告於102 年5 月27日進辦公室準備工作時，竟遭被告以公司虧損及業務緊縮為由，終止雙方之僱傭契約，原告當下即不同意終止，並表示欲繼續任職，然被告仍非法解僱原告。惟被告於102 年度第1 季每股盈餘相較去年各季為高，102 年度之營業淨利亦高於101 年度，況被告將業務部之訴外人張雅苓調任接替原告工作，另招募新人填補業務部職缺，顯無業務緊縮之情，爰聲明：確認原告與被告間僱傭關係存在；被告應自102 年5 月27日起至同意原告復職之日止，按月於次月5 日給付原告4 萬4,000 元，及自各應給付日之翌日起至清償日止按週年利率5 ％計算利息，並願供擔保請准宣告假執行。

三、被告則以：被告之業務嚴重減縮，已持續相當期間，其銷貨收入自99年至101 年逐年下滑，業務萎縮近20％，而102 年1 至7 月之開發案量較去年同期減少37.5％，被告解僱原告前已營運不善，對原告職務已無人力需求，且無其他可調任之替代工作，而被告招募「國外業務」人員，乃解僱原告後始產生之職缺，且與原告前任「產品專員」之工作性質明顯不同，亦非原告專長，況經原告於本件調解程序中拒絕回任；至被告調任訴外人張雅苓係接替另一產品線之林姓離職員工，自與原告工作內容不同。是本件解僱與原告懷孕產休無涉，無關性別歧視，係為確保被告公司持續營運，兼顧其他受僱人權益之不得已方式，符合最後手段性等語。並聲明：原告之訴駁回；如受不利益判決，願供擔保請准免為宣告假執行。

四、兩造不爭執事項：（本院卷第76、77頁）

㈠、原告自101 年6 月18日起受僱於被告，擔任產品管理部產品專員（調解卷第23頁），月薪4 萬4,000 元，被告於次月5日發放薪資。

㈡、原告自102 年4 月1 日起至102 年5 月26日止向被告請產假8 周。

㈢、被告於102 年5 月27日以勞動基準法第11條第2 款之業務緊縮事由，終止兩造間之勞動契約。

㈣、原告於102 年6 月28日以被告終止兩造間之勞動契約涉嫌性別歧視為由，向臺北市政府勞動局提出申訴，經臺北市性別工作平等會102 年10月18日審定性別歧視成立（本院卷第15至21頁），臺北市政府於102 年11月12日以府勞就字第00000000000 號裁處被告10萬元罰鍰，嗣經勞動部於103 年5 月6 日以勞動法3 字第0000000000號訴願決定書駁回被告之訴願。（本院卷第99至107 頁）

五、得心證之理由：本件爭執為被告於102 年5 月27日以勞動基準法第11條第2款之業務緊縮事由終止與原告間之勞動契約，是否合法？被告是否應給付原告薪資？金額為若干？經查：

㈠、本件爭執為被告於102 年5 月27日以勞動基準法第11條第2款之業務緊縮事由終止與原告間之勞動契約，是否合法？

1.按非有「虧損或業務緊縮時」之情形，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2 款固有明文；惟最高法院95年度臺上字第597 號、83年度臺上字第2767號亦分別著有：「勞基法第11條第2 款規定雇主因業務減縮時可經預告終止勞動契約，必係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，始得以業務緊縮為由終止勞動契約。」、「按勞動基準法第11條第2 款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以雇主倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第1 條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。」等裁判意旨，可資參照；又：雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2 款定有明文。所謂業務緊縮，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍。因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力；基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的－限制雇主解僱權限，及勞基法第12條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，不能以此推認有該條各款情事，雇主必可終止契約，暨民法第148 條第2 項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。是以應認雇主依勞基法第11條第2 款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。

2.經查，被告主張因業務緊縮終止與原告間勞動契約，係被告自99年至101 年銷售量持續下滑，業務萎縮近20％等，而開發提案總案於102 年1 至7 月開發案量僅為10件，較同一年同期減少37.5％，是被告確實業務緊縮云云。查：被告公司銷貨收入於99年度為8 億6,139 萬3,000 元，100 年度為7億7,406 萬4,000 元、101 年度7 億1,207 萬7,000 元，有被告提出之損益表可佐（臺北市政府性別歧視卷宗第40頁、第41頁）。99年至101 年雖有銷售量減少情形，但被告公司仍有盈餘，且觀諸101 年度各季資料，每股盈餘則是逐步成長，此有臺灣證券交易所公開觀測站資料可佐（調解卷第32頁），而102 年1 季、第2 季每股盈餘，均高於101 年度任何一季，亦有公開觀測站資料在卷可憑（調解卷第33頁）。而被告於102 年5 月27日資遣原告，該年度1 月至4 月間，銷售收入雖較去年減少，減少幅度不均，4 月份僅減少1 ％，惟同年5 月份比去年同月成長49％，此有被告提出之營業收入資訊可參（臺北市政府性別歧視被告部分卷宗，第103頁），是於被告資遣原告之102 年5 月份，業務不但未持續萎縮，反而以將近50％之顯著性成長，顯然無業務持續萎縮等情形。再查，原告於102 年4 月1 日分娩，向被告公司請產假8 週，此有原告提出之出生證明書可按（調解卷第24頁），而被告公司將業務專員張雅苓於同日調往產品管理部，此有人事公告足按（調解卷第35頁），縱然張雅苓承辦事務未必與原告完全相同，但顯然是係接替原告之人力無疑，而非被告所稱係接替另位林姓員工。且於被告資遣原告後，張雅苓繼續留任產品管理部，此見被告於臺北市政府調查性別歧視時對被告公司產品管理部編制之說明甚明（臺北市政府性別歧視卷宗第104 頁）。衡以，被告公司於102 年間2 月間尚有招募產品專員，及陸續對外招募會計、工程師、業務等人力，此有104 人力銀行網頁資料足憑（調解卷第36頁）及臺北市政府勞動局之訪談記錄可按（臺北市政府性別歧視卷宗第3 頁），在102 年2 月份業績劣於5 月份時，被告公司尚在招募產品專員，豈會在102 年5 月業績較佳時認為有業務緊縮、人力過剩。又被告雖以招募員工為國外業務人員，而非產品專員，並非原告專長項目云云。然查，張雅苓即從業務專員轉至產品管理部門，顯然二個部門性質屬性接近，可以相互流用，且從臺北市政府訪談記錄可知，亦有其他部門支援產品管理部門之人力，此見臺北市勞動局公務電話記錄（臺北市政府性別歧視卷宗第107 頁）可知，非如被告所言，業務部門或產品部門專員需要特殊專長或長期培訓方能為之。又業務工作，相較於設計、研發工作而言，其專業性、技術性難度較低，現今公司多採取多角化經營，業務相關人員均有可能因公司營運狀況調整業務範圍，被告未能舉證其國外業務人員需要何種特殊專長或技能，而原告無法勝任，是被告公司整體而言並無業務萎縮及人力需求減少之情形。再者，被告以開發提案量萎縮表示業務萎縮云云，被告雖提出102 年1 月至7 月開發案量較去年同期減少37.5％等語，然查，開發案提案量雖有減少，但被告公司銷售營收卻增加，足徵開發提案數量未必與營收金額成正比，又被告僅提出開發提案數量之數字，是對於開發提案內容為何，未有說明，再則，開發數量多並非獲利保證，縱使開發數量少，但開發之提案倘若為不可多得之理念構想，而深受市場肯定或單位獲利高，縱使僅有1 件，亦能使被告公司業務成長。是以提案數量多寡不足以認定業務萎縮。揆之前揭說明，被告整體業務並無應予縮小情事，辯稱有勞動基準法第11條第2 款之業務緊縮情事，洵無足取。被告於102 年5 月27日以業務緊縮終止勞動契約，並非合法，既如前述，兩造間僱傭關係依然存在。原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，自屬有據。

㈡、被告是否應給付原告薪資？金額為若干？

1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；民法第487 條、第235 條及第234條分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。

2.原告主張其等於遭被告終止勞動契約後，旋即於102 年6 月7 日申請勞資爭議協調，請求恢復僱傭關係（見調解卷第26頁），則原告依僱傭契約請求被告給付薪資，及預為請求尚未到期之報酬，應認有理。

3.被告以於本院第一次調解時102 年12月24日即同意讓原告回被告公司任職，但原告拒絕，是不得請求102 年12月24日後之薪資云云。此為原告所否認，經查，被告係提供原告於勞工局申訴時自稱可以勝任之國外業務人員，但原告於調解時要求回復原職位等語。查，原告係遭被告不合法資遣，業如前述，由於原告任職之產品管理部門並未裁撤，該部門亦有產品專員職位，其回復原來之工作，並非期待不可能，倘以被告所言，其不合法解雇後，勞工要求復職，反而被安置於其不熟悉之工作領域，對勞工顯為不利，本件係因被告不合法資遣勞工所致，不應由勞工承受更多不利益，否則豈非鼓勵不遵守勞動基準法之雇主。是原告要求回復原職位，並非拒絕服勞務之意，是原告請求給付102 年12月24日後之薪資亦屬有據。

六、從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依僱傭關係，請求被告應給付自102 年5 月27日起至同意原告復職之日止，按月於次月5 日給付原告4 萬4,000 元，及自各應給付日之翌日起至清償日止按週年利率5%計算利息，為有理由，應予准許。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經審酌後，均認與上開結論不生影響，茲不一一論述，併予敘明。

八、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。

九、原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。