臺灣士林地方法院103年度勞訴字第54號

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　 103年度勞訴字第54號

原告

劉文娟

訴訟代理人

蘇衍維律師

被告

香港商輝達香港控股有限公司台灣分公司

法定代理人

柏凱倫（Karen Theresa Burns）

訴訟代理人

蔣大中律師

　　　　　　賴志豪律師

　　　　　　詹傑翔律師

上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國106 年9 月25日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同意、請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第1 、2 、3 款分別定有明文。查原告起訴時原聲明：被告應自民國103 年5 月21日起至105 年5 月20日止，按月給付原告新臺幣（下同）13萬7500元，及各期自應給付日次日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息（本院103 年度湖勞調字第37號卷〈下稱湖勞調卷〉第6 頁）。嗣於起訴狀送達被告後，追加並變更前述聲明為：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應自103 年5 月21日起至恢復工作之日止，按月給付原告13萬7500元，及各期自應給付日次日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息（本院卷一第7 頁）。經核其所為變更追加業經被告同意（本院卷一第154 頁筆錄），且該變更追加係屬基礎事實同一、擴張應受判決事項之聲明，於法相符，自應准許。

貳、實體部分原告起訴主張：伊前曾於94年間受僱於被告，任職期間工作表現出色，歷任直屬主管如王靜香曾給予考核評語「Excellent」，至96年伊由被告離職赴國外進修。原計晝在海外工作，但伊母病情嚴重，伊因而經前主管莊海歐協理之引薦，於101 年11月12日再次加入NVIDIA集團，受僱於被告擔任亞太區行銷經理，每月平均工資13萬7500元，並簽訂聘僱契約書，兩造因而有勞動契約關係（下稱系爭勞動契約）。伊任職期間，負責被告Tegra 品牌等產品在亞太地區之行銷活動，與被告集團總部（美國）、歐洲團隊、OEM 客戶們建立並維持緊密合作關係，工作能力及表現均獲被告客戶肯定。伊之主管本為楊宜樺（英文名字：Eva Wasielewski ），然因102 年4 月，莊海歐協理離職，楊宜樺將負責被告較高層之工作，公司組織調整，故伊之直屬主管變更為黃琬淳（英文名字：Demy Huang）經理，工作職責內容維持不變。然102 年4 月至6 月間，被告行銷團隊籌晝國際電腦展時，主管竟開始排斥伊參與相關籌畫工作，然卻要求伊與客戶（如華碩、宏碁) 執行合作夥伴計畫。伊主動提出問題請教直屬主管黃琬淳經理時，卻遭指責沒有經驗。伊所受待遇與一般公司主管指揮部屬從事所交代之工作情形相異，並不尋常，亦令伊費解，應係被告亟欲透過主管故意提出與伊工作表現及能力無關之事項，要求伊履行，以使伊無法接受不合理要求而自動離職。之後，楊宜樺、黃琬淳突然於102 年6 月27日即將伊納入工作表現改進計書（即Performance Improvement Plan，下稱系爭第一次PIP 前段）名單。然伊工作能力並無任何缺失，系爭第一次PIP 前段要求實屬莫名。伊雖認為不合理，但仍盡力完成主管於系爭第一次PIP 前段之要求事項。然於系爭第一次PIP 前段之30日期間屆滿後，主管又以雖已見及伊之努力與改進。然為更進一步評估改進，又將PIP 期間延長延長30天（下稱系爭第一次PIP 後段，與系爭第一次PIP 前段合稱系爭第一次PIP ）。然系爭第一次PIP 前段既然考核已通過，原則上並無需要再延長PIP 期間，主管要求並不合理。惟伊仍委屈遵照主管指示，在系爭第一次PIP 後段繼續配合執行PIP 。系爭第一次PIP 期間，被告內與伊共事之業務同事們或總部同事們均給予伊極高評語，故伊於歷經長達60天之系爭第一次PIP 後，已達成主管要求，主管已於102 年9 月9日告知伊已通過系爭第一次PIP 。其後6 個多月期間，伊均未再遭到主管要求改善何工作項目，伊亦自認被告已確認伊之工作能力及表現均符合要求。詎料，103 年4 月21日仍遭主管黃琬淳以工作表現不佳，再度要求進行PIP （下稱系爭第二次PIP ），甚者，楊宜樺協理於103 年5 月20日，於預定之PIP 檢討周會當日，竟以伊未通過系爭第二次PIP 不能勝任工作為由，口頭代表被告向伊表示終止系爭勞動契約，被告並於翌日對伊寄發存證信函，再為表達（下稱系爭終止表示）。然伊並無勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款所定不能勝任工作事由，系爭終止表示應屬無效，故系爭勞動契約應仍繼續存在，但被告已明示拒絕伊提供勞務，顯屬可歸責被告事由受領勞務遲延，伊自得訴請確認兩造間僱傭關係存在，被告應自103 年5 月21日起至伊恢復工作為止，按月給付工資13萬7500元，及各期自應給付日起至清償日止之法定遲延利息等語。並聲明：

㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自103 年5 月21日起至原告恢復工作之日止，按月給付原告13萬7500元，及各期自應給付日次日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行。

被告則以：原告長期未能達到與其職位相符之工作成果，無法獨立執行或完成重要行銷活動，且缺乏商業觀念及敏稅度，屢遭客戶抱怨，並有密集且高頻率之無故遲到、擅離工作崗位、屢次拒絕接受主管之指揮監督，甚至對主管態度惡劣、無團隊精神、溝通困難等主客觀上之不能勝任工作之未能履行其勞務給付義務之。且伊於僱用原告一年多以來，主管不斷對原告為指正，並進行系爭第一次PIP 。其後短暫時間，雖有見及其努力積極之態度，然不久即故態復萌。再經主管會同伊之人資部門人員，進行系爭第二次PIP ，確認已無從加以改善，而認原告已符合勞基法第11條第5 款不能勝任工作情事，伊方為系爭終止表示，自屬合法。系爭勞動契約關係既已因系爭終止表示而消滅，是原告訴請恢復工作及給付工資，實屬無據等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

兩造協議簡化之不爭執事項（見本院104 年3 月17日以下歷次言詞辯論筆錄，本院並依論述需要，調整其順序或簡化其文字用語，並刪除筆錄中記載兩造各自表述、已經原告撤回主張或與本案無關之部分）

㈠被告之總公司NVIDIA（Nasdaq : NVDA ）位於美國加州聖塔克拉拉市（Santa Clara ），為香港商輝達香港控股有限公司之母公司。香港商輝達香港控股有限公司於92年5 月19日經核准認許在台灣設立分公司，即為被告，公司登記資料如湖勞調卷第21、22頁原證1 、第73頁所示。原告（英文名：Vanessa ，下同）於94年12月7 日以正式員工受僱於被告行銷部門工作。在此之前於94年3 月3 日至12月7 日則為與被告簽立短期受僱合約如本院卷一第300 、301 頁原證38所示。待期滿後，再由被告方面視工作表現及職缺決定是否轉為正式員工，相關整理如下：

⒈原告在同年12月6 日即由被告公司用nv-info 系統通知訂立僱傭契約成為正式員工，通知如本院卷一第303 、304 頁原證39被告線上系統nv-info 寄發原告轉任正式員工之通知所示，正式生效日為12月7 日。被告公司製作之原告94年薪資明細表如湖勞調卷第24至26頁（26頁為配股資料）原證3 所示，內容顯示原告在94年11月底薪原為5 萬2000元，至12月改為5 萬3277元，與上述核薪差額是因為勞健保扣款（原告主張）或為短期聘僱合約轉換之計薪差額（被告抗辯）之原因。另於95年1 月原告受被告配發股票選擇權400 股（95年1 月發放）。

⒉原告正式受僱於被告起，被告人事單位電腦系統之歷年績效考核統計表如本院卷二第29頁被證45所示，此資料是人事單位所輸入所得。被告於95年當時考核共分4 等級，最優等級為「1」。被告95年考核標準及預算分配資料，只要考核成績及格之員工（即3 以上），均獲得加薪，被告所屬美國總部所定當年度（95年度）之薪酬準則如本院卷二第30、31頁被證46所示，此份文件被告總部係提供給有考核權限之主管員工參考，並未提供給所有員工。

⒊被告留存95年度台灣分公司員工加薪紀錄人事單位電腦留存之列印資料如本院卷二第32頁被證47所示，其上所顯示之資料為被告台灣分公司95年度旗下員工的加薪紀錄。故95年7 月1 日被告曾經為原告調薪，金額自5 萬3560元調為5 萬4630元，調薪紀錄如本院卷二第28頁被證44所示，原告當年獲得加薪1.99％（系爭紀錄表簡化為2 ％），此亦為原告成為正式員工後於被告唯一加薪紀錄。

⒋原告於96年間決定到國外唸書以拓展學識及視野，故於96年3月底離職。

㈡原告回國後，經原告前主管莊海歐協理之引薦，於101 年11月12日原告又再次加入NVIDIA，受僱於被告擔任亞太區行銷經理（APAC Tegra Campaign Manager ），並簽訂聘僱契約書如本院卷一第31至35頁被證1 所示，兩造因而有系爭勞動契約關係，約定每月平均工資13萬7500元，被告計算原告資遣費及平均工資之文件如湖勞調卷第67頁原證24及原告薪資單如本院卷一第36至40頁被證2 、被證3 、被證4 所示。依系爭勞動契約第2 條約定：原告係擔任亞太區行銷經理之工作，工作範圍及內容包含：設計和執行被告Tegra 品牌晶片系列產品之行銷活動，以帶動該等產品於亞太地區之宣傳與市場需求之拓展；擔任領導指揮之角色，帶動被告與Tegra 品牌晶片之OEM 廠商（如宏碁公司（Acer）、華碩公司（Asus）及惠普公司（HP）等，亦為被告主要客戶）之合作與進入市場活動；作為核心人物，主導被告內OEM 行銷團隊與Tegra 品牌晶片業務單位、產品行銷及銷售團隊之整合工作；與被告之美國總部、亞太地區各辦公室建立堅實關係及整合聯繫；並與被告世界各地團隊密切合作，以確保對Tegra 產品之OEM 合作夥伴採用一致性之產品定位、宣傳及計畫方針。原告經回聘後任職之初，直屬主管為楊宜樺。原告於受僱被告後，主管楊協理要求原告除了負責Tegra 產品之行銷，並同時要再負責GeForce 筆電及桌上型電腦產品之行銷工作，101 年11月間主管指示工作職掌內容之電子郵件如湖勞調卷第32頁原證8 所示。

㈢被告內部就原告職位所設定之錄取條件包含：行銷或商管相關科系大學畢業（企管碩士尤佳）、8 到10年個人電腦或手持裝置之行銷經驗、具備建立並維持與OEM 廠商合作關係之能力、主動、積極有創意，作為團隊之一員，在少量監督下即可與各不同功能單位共事、優秀之英文溝通能力等等，職位錄取條件表如本院卷一第36頁被證2 所示。原告所擔任職務之工作內容，與基層員工有別，並非僅需單純、被動地執行主管交辦之具體事項，該職位在產品行銷方面扮演舉足輕重之核心角色，該工作必須對被告及其客戶之產品、市場均有深入瞭解，具備相當程度之商業觀念及敏銳度、及良好的溝通、整合能力，以積極主動的態度，與OEM 廠商及公司相關團隊密切配合，達到對OEM 廠商有效行銷被告產品之工作目標。

㈣101 年12月間，原告前主管莊海歐協理離職加入微軟公司，原告仍是直屬在楊宜樺協理轄下之屬員。102 年4 月，楊宜樺告知原告，楊宜樺將負責被告職務中較高層之工作、公司組織需要調整，所以原告之直屬主管變更為黃琬淳經理，工作職責內容維持不變。

㈤102 年4 月至6 月間，被告台灣行銷團隊籌畫國際電腦展時，所有與公司總部之電話會議及電子郵件溝通，主管會邀請行銷團隊同事們參加會議與寄發郵件通知相關訊息。被告針對10 2年度之國際電腦展，於102 年4 月至5 月間每週四上午與總部舉行固定會議，規定上原告都應列為與會應參加人員。102 年5 月23日及5 月30日之會議，開會前主管有通知原告參與，會議通知之電子郵件如本院卷二第35至37頁被證48第3 至5 頁。

㈥系爭第一次PIP 前段前（即102 年6 月27日前），原告之表現相關整理如下：

⒈被告認原告有「遲到早退」之事由相關事實整理：

①被告工作規則如本院卷一第41至56頁被證5 所示。系爭勞動契約第3 條（本院卷一第31頁）及被告「工作規則」第4 章第33條規定：原告之正常上班時間為每日早上9 點至下午6 點，午休自中午12點至下午1 點。被告考量行銷部門之業務實際狀況（如夜間加班等），並未嚴格要求員工必須準時早上9 點整上班，原則上員工在9 點半以前進辦公室即可。被告工作規則第6 章第56條規定：「本公司員工應準時上下班且不得遲到早退，並依規定配帶員工識別證。識別證背面的磁卡除了作為各部門辦公室的通行證之外，亦可作為員工出勤情形之記錄。有下列情形之一者視為曠職：一、未經辦理請假手續或假滿未經續假，而無故擅不出勤者，以曠職論。二、員工在工作時間內未經主管准許或辦理請假手續而無故擅離工作場所或外出辦理私人事務者，該缺勤期間以曠職論」，如本院卷一第52頁被證5所示。原告依照被告規定至少確實應該在工作規則所規定之出退勤時間期間對被告提供勞務，原則上原告必須在被告提供之辦公場所提供勞務，但在主管允許或者是事先報備之情況下或者是遇有突發狀況事後報備之情形，才能在辦公場所外提供勞務。

②被告業將「工作規則」公佈於公司內網之人資部門分享資料夾中，分享資料夾之電腦畫面截圖如本院卷二第38頁被證49，公告電子檔之更新日期為101 年7 月10日。

⒉被告認原告有行銷工作內容管理不足之事由相關事實整理：

①原告於101 年11月上任之初，職務內容即有就被告公司Tegra產品提出活動計畫乙事。

②於102 年5 月10日，黃琬淳曾帶原告前往宏碁公司參與Computex國際電腦展會議，黃琬淳邀請原告參加會議之電子郵件如本院卷一第267 頁被證37所示。黃琬淳於宏碁公司會議上係以口頭報告參展計劃，並佐以簡報資料輔助說明，主管報告用簡報資料如本院卷二第49至53頁被證55所示。黃琬淳認為於相同時期，被告與華碩公司之會議亦須進行類似之簡報，性質完全相同，黃琬淳乃於宏碁公司會議之數日後交代原告以上開宏碁簡報資料為本，針對華碩公司酌予修改並向華碩公司簡報。

③至少在系爭第一次PIP 期間行銷部門主管楊宜樺或直屬主管黃琬淳曾要求原告將重要電子郵件副本（C .C）予主管，以便了解並掌握原告之實際工作狀況，適時予以協助。原告兩位主管座位分別位於原告座位之前後方，都身處同一辦公室。

④惠普公司Big-Bang活動為大型活動，即卷內原證47、48、被證9 所述之同一活動，原告即負責該專案中部分的工作，如產品型錄之製作。

㈦原告於被告留存之102 年4 月1 日至103 年5 月19日門禁卡紀錄如本院卷一第57至101 頁被證6 所示（下稱系爭門禁紀錄表），相關整理如下：

⒈系爭門禁紀錄表本身並無從直接認定原告是否有依系爭勞動契約提供勞務就勞或單純曠職，必須配合請款紀錄或主管考核加以認定。在102 年4 至6 月期間，客觀上原告主管並未以口頭或書面方式針對出缺勤問題來對原告進行告誡或糾正。

⒉本院卷一第66頁系爭門禁紀錄表，顯示102 年7 月5 日當日（於系爭第一次PIP 前段期間），原告完全沒有進公司紀錄。被告於本案訴訟從未主張原告於當日有遲到、擅離職守之情形。原告於102 年7 月5 日（週五）曾依主管楊宜樺與黃琬淳指示填寫工作紀錄表，如本院卷一第171 頁原證28所示，並寄給主管電子郵件如本院卷一第172 頁原證29所示。該工作紀錄表載明102 年7 月5 日當天自早上9 點開始工作、外出開會、商務聚餐、HP業務訓練等事項，工作至隔天凌晨12點。原告直屬主管對於原告當日有洽公行程均早知悉。

⒊楊宜樺曾於102 年7 月8 日（系爭第一次PIP 前段期間）發電子郵件予原告、黃琬淳及人資主管，如本院卷一第224 頁被證34所示。內容記載：與原告確認工作負荷量，因為楊宜樺注意到原告有些電子郵件在深夜或凌晨寄發，原告解釋並無這方面的問題等語。此即楊宜樺曾注意到原告數次於深夜或凌晨寄發電子郵件，主管曾於102 年7 月8 日週會時關心原告之工作負荷量，原告彼時答覆主管並無工作量過大之問題。

⒋原告所屬團隊辦公室是位於被告所在大樓內，必須先經過一樓門禁管制點，再進入二樓的前廳管制點，若系爭門禁紀錄表呈現在當天第一筆由一樓管制點刷進者，即為原告當日前往工作處所之上班時間點。系爭門禁紀錄表所顯示「TPI0102 EXT EMP ENTRANCE」所顯示的管制點是室外刷卡進入一樓進入客梯廳之管制點，此管制點只有進入之時必須刷卡，由此管制點旁所設置之門出去，則不必刷卡。系爭門禁紀錄表所顯示之「TPE0000 FRNT LBY 」（例如102 年5 月10日第一筆紀錄）為原告所屬辦公室一樓客梯廳與大廳間之管制點，此管制點則有進或出之刷卡管制，並且會在系爭門禁紀錄顯示IN或OUT 。

⒌被告留存原告之102 年度102 年4 月19日、5 月19日、6 月24日及7 月22日所提出之請款報告（請款期間為自102 年3 月15日起至7 月22日止）如本院卷一第212 至223 頁被證33所示。內容顯示系爭門禁紀錄表中之102 年4 至6 月超過上班時間刷進、長時間刷出日期，僅有4/17（代表4 月17日，下同）、4/18、4/29、5/6 、5/9 、5/10、6/3 、6/5 共8 日存有外出會議或用餐之請款紀錄，其餘期日均如上述，並無請款紀錄。又上開有外出請款紀錄之8 日，於系爭門禁紀錄表中，均顯現有超過上午9 時刷進、長期間刷出之紀錄。又被告於本院卷一第190 頁反面本案民事答辯二狀均曾將之列為遲到、長時間不在辦公室曠職之紀錄。又上開8 日有請款紀錄日期中：4/17原告請款之計程車單據如本院卷二第39頁正反被證50所示，其上記載原告自被告前往宏碁公司而後返家，對照本院卷一第58頁系爭門禁紀錄表，原告外出洽公為當日傍晚而非早上之行程。

⒍102 年5 月6 日原告請款之計程車單據如本院卷二第40頁被證51所示，其上記載：原告係自被告公司外出搭計程車前往惠普公司再返回被告公司。對照本院卷一第60頁系爭門禁紀錄表，原告外出洽公並非當日原告於早上10:04 分進辦公室前之行程，而是下午的洽公行程。

⒎102 年6 月3 日原告請款之計程車單據，如本院卷二第41頁被證52所示，其上記載：原告係自被告出發前往展覽館再返回被告公司，對照本院卷一第63頁系爭門禁紀錄表，原告外出洽公非當日原告於早上10 :31分進辦公室前之行程，為下午行程。

⒏被告員工因公外出原則上皆需向主管報備，若有發生任何必要之費用，得依公司規定註明原因，檢附相關單據呈報主管及財務部門核准，如未發生任何必要費用（餐敘時被宴請、搭乘同事的車或共乘、開會地點在公司附近、參與電話會議等），即不會向公司請款。

⒐系爭門禁紀錄表中亦有原告於102 年至103 年提早刷進與延遲刷出辦公室之紀錄如下：⑴102 年部分：4/15-6：41pm、5/10- 7 ：18pm、5/19（週日）-11 ：01pm、5/21- 8 ：14am、5/22-7：14pm、5/27-7：16pm、5/29-6：59pm、5/31-8：28am、6/24- 7 ：34am、7 ：30pm、6/25- 6 ：51pm、6/26-6：47pm、6/27- 在公司工作至6/28凌晨1 ：11am、6/28-10 ：44 pm、7/1- 8：44pm、7/4- 7:35am 、7/11- 7:18pm、7/24-6：55pm、7/30-6:54p m、8/2- 9:05pm 、8/28-7:10pm 、8/29 -6:54pm 、8/30- 8:39am、7:15pm、9/10- 8:13am、10 /7-8 ：39am、10/14- 8:19am ，7 ：08pm、10/17-6 ：52pm、11/1-6：50pm、11/13-10：04pm、11/18-8 ：48am、11/27-8 ：58am。⑵103 年度：1/3- 8:19am 、1/14- 6:53pm、1/16- 8:54am、2/5-6:55pm、2/12- 7:17pm、2/24- 8:02am、3/7-8:42am、3/10- 6:53pm、3/24- 8:38am、3/26-7:14pm 、3/31-8:36a m、5/7- 7:14pm 、5/13- 6:45pm、5/14- 7:34am、5/15-7:45pm 。

⒑系爭門禁紀錄表上「customer-meeting？」即「是否與客戶會議不明？」（下同）之記載並非系爭門禁紀錄表機器自行註記，而是原告主管黃琬淳於被告要考核原告，調閱門禁記錄表時，事後所為之註記。其依據為黃琬淳依照其主管個人之行事曆記錄或個人向其他同事查訪、電子郵件沒有原告報備與客戶開會之記載，所以在門禁紀錄表中上午、下午較長時間刷出刷入不在座位之時段後，所為事後註記，並非每個月定期所為之職務上例行紀錄。

⒒「Long-Lunch」即「長時間不在辦公室」（下同）部分也是主管所為上述註記，主要是針對中午用餐時段系爭門禁紀錄表中顯示較長時間不在座位所為之註記。

⒓「Late-to-office」即「遲到」（下同）也是主管事後註記，意即主管憑自己之記錄而認定原告為遲到者。

⒔系爭門禁紀錄表詳細統計如下（本院卷二第235 頁以下答辯五狀）：

①統計符合第一筆刷進超過9 點45分，且查無請款紀錄，經系爭門禁紀錄表列計為「Late-to-office」或「customer-meeting？」者，其次數、日期統計如下：

⑴系爭第一次PIP 前（102 年4 月1 日至102 年6 月26日），約2.9 個月，共30次，明細如本院卷二第315 頁反面上㈠所示。

⑵系爭第一次PIP 期間（102 年6 月27日至102 年9 月9 日），約2.5 個月，4 次，明細如本院卷二第315 頁反面上方㈡所示。

⑶系爭第二次PIP 前之102 年9 月10日至102 年11月30日，約2.73個月，25次，明細如本院卷二第315 頁反面下方㈢⒈所示。

⑷系爭第二次PIP 前之102 年12月1 日至103 年4 月1 日，約4.1 個月，40次。明細如本院卷二第316 頁上方⒉所示。

⑸系爭第二次PIP （103 年4 月21日至103 年5 月20日），約1個月，不爭執者有10次，明細如本院卷二第316 頁下方㈣所示（除4 月25日以外）。103 年4 月25日下午2 點26分第一筆刷入部分，被告原有列入，但當日上午有請款紀錄如被證36及會議邀請函如本院卷三第13頁原證76所示，原告當日上午確有公務與客戶會議。

②經統計符合第一筆刷進超過9 點45分，經查當日沒有請款紀錄，而「未」經系爭門禁紀錄表列計為遲到「Late-to-office」或「customer meeting？」者，其次數、日期明細統計如下：

⑴系爭第一次PIP 前（102 年4 月1 日至102 年6 月26日），約2.9 個月，1 次，明細如本院卷二第316 頁反面上方㈠所示。

⑵系爭第一次PIP 期間（102 年6 月27日至102 年9 月9 日）約2.5 個月，無爭議者5 次，明細如本院卷二第316 頁反面中段㈡所示（書狀另需加上102 年7 月26日、102 年9 月2 日也符合第一筆刷進超過9 時45分無請款紀錄，但未經列入）。

⑶系爭第二次PIP 前之102 年9 月10日至102 年11月30日，約2.73個月，2 次，明細如本院卷二第316 頁反面下段㈢⒈所示。

⑷系爭第二次PIP 前之102 年12月1 日至103 年4 月1 日，約4.1 個月，無爭議者13次。日期明細如本院卷二第316 頁反面下方㈢⒉所示（其中除4 月2 日、12月19日、2 月27日除外）。12月19日、2 月27日有請款記錄，不應列入，被告同意刪除。

⑸系爭第二次PIP （103 年4 月21日至103 年5 月20日）PIP 期約1 個月，1 次，明細如本院卷二第317 頁上方㈣所示。

③經統計，符合刷出辦公室超過1 小時或當日無再有刷進紀錄者，且無請款紀錄，經系爭門禁紀錄表列為「Long-Lunch」或「customer-meeting？」者，其次數、日期明細統計如下（此部分長時間不在辦公室，統計上係將同日不同時段超過1 小時部分分別當作一次來列計而為統計，至於最後通算曠職次數時，是否應分別計算，兩造有爭議）：

⑴系爭第一次PIP 前（102 年4 月1 日至102 年6 月26日）約2.9 個月，13次，明細如本院卷二第317 頁上方㈠所示。

⑵系爭第一次PIP 期間（102 年6 月27日至102 年9 月9 日）約2.5 個月，9 次，明細如本院卷二第317 頁中段㈡所示。

⑶系爭第二次PIP 前之102 年9 月10日至102 年11月30日約2.73個月，無爭議之部分為2 次，明細如本院卷二第317 頁下㈢⒈所示（書狀中除11月11日外，因102 年11月11日的部分，有請款紀錄如本院卷二第241 頁以下被證68所示，應予排除）。

⑷系爭第二次PIP 前之102 年12月1 日至103 年4 月1 日，約4.1 個月，無爭議為20次（有爭議者為12月26日）。日期明細如本院卷二第317 頁反面上方⒉所示。102 年12月26日部分，有請款紀錄如被證68所示，應予排除。

⑸系爭第二次PIP （103 年4 月21日至103 年5 月20日）約1 個月，無爭議者8 次，明細如本院卷二第317 頁反面上方㈣所示。

④經統計，符合刷出辦公室超過1 小時或當日無再有刷進紀錄者，而無請款紀錄，「未」經系爭門禁紀錄表列為「Long-Lunch」或「customer-meeting？」者，其次數、日期明細統計如下：

⑴系爭第一次PIP 前（102 年4 月1 日至102 年6 月26日），約2.9 個月，16次，明細如本院卷二第317 頁反面下方㈠所示。

⑵系爭第一次PIP 期間（102 年6 月27日至102 年9 月9 日），約2.5 個月，被告已列出無爭議部分27次，明細如本院卷二第318 頁中段㈡所示（書狀應加102 年7 月1 、2 、4 、11、22、25日、8 月29日、9 月6 、9 日均各有一個時段符合此要件，應予列入）。

⑶系爭第二次PIP 前之102 年9 月10日至102 年11月30日，約2.73個月，無爭議者19次，明細如本院卷二第318 頁下方㈢⒈所示（書狀中9 月10日部分除外）。

⑷系爭第二次PIP 前之102 年12月1 日至103 年4 月1 日，約4.1 個月，24次。日期明細如本院卷二第318 頁反面中段⒉所示（書狀中103 年3 月7 日除外）。

⑸系爭第二次PIP （103 年4 月21日至103 年5 月20日）次PIP約1 個月無爭議者3 次，明細如本院卷二第319 頁反面上方㈣所示（書狀中5 月15日除外）。

⑤原告於被告之請款報告如本院卷二第44至48頁被證54所示（原告分別於102 年7 月22日【報告第1 、2 頁】、8 月12日【報告第3 至6 頁】、以及9 月11日【報告第7 至9 頁】所提之請款報告，請款期間涵蓋自102 年6 月28日起至9 月11日止。

㈧於102 年6 月27日，被告將原告納入系爭第一次PIP 名單中。當時主管黃琬淳所擬定之改善計劃書如湖勞調卷第35、36頁原證10、本院卷一第102 至106 頁被證7 （第102 、106 頁為中譯文）所示。其中除「目前工作表現問題」、「最近妳的工作表現問題之事例與影響」記載原告工作表現不佳之事由外，於「改進之目標」項下則記載楊宜樺、黃琬淳兩位主管希望原告工作表現之期待如下：⒈上班、參加公司內部或對外的會議、或電話會議都必須準時，除非有任何緊急情況（請事後提供說明）或事先獲得黃琬淳允許；⒉所有電子郵件都要副本給黃琬淳和楊宜樺；⒊每天6 點前寄工作報告給黃琬淳和楊宜樺；⒋每週與黃琬淳和楊宜樺開會檢視所完成之詳細工作和隔周計畫；⒌對公司同事和客戶所提出的要求，需要展現能獨立促進、執行和完成的能力；⒍商業敏銳度等等。原告在系爭第一次PIP 期間，每天均需依規定填寫工作紀錄表（交代與某人在什麼時間談話或電子郵件溝通）。

㈨被告之員工PIP 計劃執行程序規定為：當特定員工之工作表現有所缺失或不符期待而有工作規則第64條所列事由者，部門主管（於原告則為黃琬淳、或楊宜樺）將依其情節輕重分別處理，情節輕微且為初犯者，依工作規則第63條予以「口頭告誡」；非初犯或情節非輕微者，則予以「書面告誡」。對於非初犯或屢勸不聽者，部門主管得尋求人資部門（於本案為人資部門主管陳惠瑛Melissa-Chen）之協助，與人資部門共同安排對該員進行PIP ，彙整該員過往之具體缺失及事例、擬定應改善之工作項目與目標，以及評估給予一定改善期間等，並將前開事項具體載明於「工作表現改進計畫書」，由部門主管協同人資部門與該名員工進行面對面之PIP 會議，向該名員工具體懇談並說明PIP 計劃內容，包括其於工作表現上之問題與事例、應改善之工作項目與目標，以及該次PIP 之起始日與終止日，如仍不改善，可能最終導致公司依法終止僱傭契約等，會後並交付前開改進計劃書。PIP 期間，主管將提供個別輔導、回饋意見、訓練及所需資源協助員工改善，嗣於PIP 預訂終止日屆至前，主管及人資部門將評估該名員工於PIP 期間之表現，並將結果通知該名員工，如該名員工就各項目有顯著改善，即通過PIP 計劃，保有原工作職務；如該名員工僅就部分項目有所改進，其餘項目仍有改善空間時，主管得決定延長PIP 期間；如該名員工就諸多項目均改善未果，被告公司將視個案情形，考量是否依勞動基準法規定予以解僱。被告將原告納入系爭第一次PIP 之程序至少為：部門主管認定原告於系爭第一次PIP 之前，有諸多工作表現應注意改善之處，楊宜樺與黃琬淳乃尋求人資部門主管陳惠瑛之協助，共同安排對原告正式進行系爭第一次PIP ，並依人力資源部之要求，將欲告知原告之應改善內容，具體記載於系爭第一次改善之「工作表現改進計畫書」，並由部門主管與人資主管共同簽署後，於102 年6 月27日當面交付請原告簽署，但原告拒絕簽署。當日主管楊宜樺即以電子郵件將被證7 、原證10之工作表現改進計畫書發送指示原告已正式進行系爭第一次PIP 前段，原告收受後，並以電子郵件回覆主管楊宜樺、黃琬淳及人資主管陳惠瑛Melissa Chen，電子郵件如本院卷二第9 頁原證42所示。其內容中譯文記載：「如同我剛說的，溝通及程序是有問題的，事實上，我並不完全了解PIP 改善計畫的內容，希望能再另設會議並邀共事同仁一起加入，幫助我了解問題和改進」，主管並未對此回覆。被告之PIP 程序，無救濟程序。

㈩系爭第一次改善案期間原告表現，被告認為不足部分之相關事實整理：

⒈原告自102 年6 月24日起開始接手（原告主張）或6 月初即經指派開始（被告抗辯），負責惠普公司Big-Bang活動產品型錄之製作，包含：聯繫及提供外包設計廠商行銷文案之內容、排版校對等等事宜。被告行銷部門之行銷經理，職務位階較原告在職時為資深之張念慈（英文名：Peggy Chang ）於6 月28日就產品型錄根據各單位意見提出修改文案給原告、原告主管及銷售部門負責人員戴家惠（英文名：Joyce Tai ）後，楊宜樺乃就簡報內容需修改之處提出具體修改意見。原告當時身為本專案負責人。原告曾於102 年6 月28日寄發電子郵件予楊宜樺、黃琬淳、戴家惠等人稱：「了解並已和廠商溝通需更改之處，然而頻繁更改內容易造成混淆，附上之簡報可呈現所有已修正內容，而關於在印刷宣傳品中GT筆電該採用的品牌標誌應為『NVIDIA』公司標誌，請參閱附件的品牌標誌使用指南」等語。戴家惠因認原告在抱怨而對原告此工作態度無法認同，乃於102 年7 月1 日向原告寄發電子郵件稱：「Vanessa ：確保產品型錄內容及拼音正確是你的責任。請不要在別人為你做事時，還要抱怨」。張念慈、楊宜樺、原告、戴家惠於102 年6 月28日至102 年7 月1 日溝通往來郵件如本院卷一第107 至111頁被證8 所示。

⒉惠普公司於102 年7 月3 日晚上11:02 請求原告修改Big-Bang活動中遊戲節目所需QR-CODE 之修正文案內容並提供追加之三個問答題，電子郵件如本院卷一第113 頁下方所示，相關整理如下：

①在此前，楊宜樺及黃琬淳一再要求原告將所有電子郵件均需副本予主管。原告於102 年7 月4 日晚上7:05，將自行修改之文案內容與追加問答題送出給惠普公司及被告業務單位戴家惠，且未副本予主管，郵件如本院卷一第113 頁中段所示。其中原告所提出之問答題及追加問題（本院卷三第39頁編號5 至7 ）如本院卷三第39頁原證79所示。

②被告業務單位戴家惠於102 年7 月4 日晚上8:29，就原告提供之追加問題也提出疑問，並增列原告二位主管楊宜樺、黃琬淳為該郵件之副本收受者稱：「可以請妳再次確認GTX645處理器可支援Shield嗎？（按此為被告於102 年9 月於香港上市掌上型遊戲機，此遊戲機資料如本院卷三第41頁原證81所示）」，郵件內容如本院卷一第113 頁上段所示。戴家惠上開郵件所問之問題，係針對本院卷三第39頁原證79之第5 題所為，主要是原告所提出問題5 答案選項中C 項，戴家惠認為可能GTX645較低階之處理器即可被支援，故而詢問或質問原告。

③當時被告產品Shield之掌上型遊戲機於102 年9 月於香港上市之產品對外新聞稿資料如本院卷三第41頁原證81所示，其中可搭載之GPU 處理器為GTX650或更高階之GPU 。於102 年7 月4日HP業務人員Ray-Weng曾發信給戴家惠，就HP之遊戲機討論郵件如庭呈被證71第2 頁中段，並副本給原告，其向戴家惠表示GTX645可以支援Shield遊戲機。

④原告於7 月4 日晚間10時06分亦有發信給戴家惠如本院卷三第78頁被證71第1 頁下方，內容為：原告表示也許我們可以把第5 題選項C 改成如他信件中所述之選項。

⑤楊宜樺於102 年7 月5 日上午10:42 先就追加前之問答題給予補充及修改（補充回饋），郵件如本院卷一第115 頁被證10楊宜樺修訂處所示，此封郵件是在回覆主旨為Big-Bangquestions for game show 之文件，郵件內容顯示主管只針對原問答題表示意見，表列中沒有列出追加問題。

⑥楊宜樺於102 年7 月5 日上午10:50 發送電子郵件給原告載以：「請將所有之電子郵件都副本予黃琬淳和我。我原本在等妳的追加問題，也提供了我的補充，卻不知道原來妳已經寄給客戶了」等語，郵件內容如本院卷一第112 頁下方至第113 頁上方。原告乃於102 年7 月5 日上午11：16以郵件回覆楊宜樺稱：「我不知妳在等待我提出問答題予妳…我以為我被要求要獨立工作且保持彈性」等語。

⑦原告主管楊宜樺於同日上午11：35分回覆原告：「這是兩回事。你已經收到必須將電子郵件副本Demy和我的具體指示。請寄給我你提供HP的『追加問題』，好讓我檢視」，郵件如本院卷一第112 頁上方所示。

⑧原告於同日下午3 ：54即發電郵予主管楊宜樺，副本予黃琬淳稱：「你（指主管）的意見和另外追加的問題都已彙整在附件的工作表中，請讓我了解你是否同意，我會再寄給惠普並要求他們（指惠普）修正，另我於一個月前就已詢問此事，而唯一給予回應的是Joyce （業務同仁戴家惠）」，郵件如本院卷二第127 頁原證48所示。

⑨原告前於102 年6 月8 日上午2 時52分曾寄發電子郵件予楊宜樺、黃琬淳、戴家惠，將自己草擬之原遊戲問答題（此非上述102 年7 月5 日惠普公司要求之追加問題）呈報主管稱，郵件如本院卷二第124 至126 頁原證47所示。

⑩惠普公司於寄發上開請求追加問題郵件前之同日早上10：07，曾寄發電子郵件予原告，內稱：「Slatebook ×2 （HP筆電產品）內容，在三個地方重複，這是正確的嗎？大部分的內容和描述都太短了，QR-Code 因此看起來很空洞，妳還可以嗎？」等語，如本院卷一第114 頁。

⒊102 年6 月21日，原告在公司內部系統nvinfo曾遞出參加澳門HP-Big-Bang 活動差旅申請，主管並未核准此申請，該活動在澳門舉行活動之時程為7 月9 日至12日。主管在系爭第一次PIP （6 月27日）前即指示原告不必出席該活動。原告於同年7月5 日時再次請示主管如本院卷二第54頁下方被證56所示，原告因此對主管所發出之電子郵件如本院卷二第54、55頁被證56所示。信件內文為：「我的差旅和請假申請都未被批准，我會盡力完成待辦事項，避免任何意外突發狀況發生，我也會將Demy的聯絡方式提供給相關廠商和運輸業者」，主管則回復：「如同先前所述，妳不需要參加在澳門的惠普公司活動，但7/15若想請假，那沒問題」等語。原告又於102 年7 月6 日發出電郵予主管及HP-BIG-BANG 專案同仁，如本院卷一第184 、185頁原證33、本院卷三第76、77頁信件（補充原證33第2 頁漏頁部份）所示，電郵主題：「RE：HP-Consumer Partner Summit--July10-12 Macau 」。內容為：「因為主管指示，我（原告）將不會出席HP-Big-Bang 的活動…」等語。為避免任何突發狀況，原告在信中又加進表格標註10個工作事項及相關聯絡人，向主管和團隊成員交代各事項。戴家惠在102 年6 月28日曾發信件予原告及業務人員等人，信件內容是確認各相關人員之班機時間如本院卷三第77頁信件所示。同年7 月8 日時，戴家惠有發信給原告，謝謝原告對此活動之支援如本院卷三第76頁信件第1 頁上方所示。後來本活動在進行期間及其後，原告客觀上仍有以本院卷二第128 至133 頁之電子郵件處理本活動中所發生之機器空運問題，主管就原告於本計畫之執行工作，並未加以免除。活動結束後，主管曾發如本院卷三第87至88頁原證82信件予原告，要求原告提出結案報告等事宜。

⒋被告就行銷文案之繁體中文翻譯工作，一直以來均係由部門同仁張念慈負責，應為任一行銷部門同仁所知悉。張念慈之辦公室座位就在距離原告不到一公尺處。於102 年7 月23日，原告收到美國行銷部門同仁提出就Tegra 產品文案翻譯成繁體中文之需求，原告於102 年7 月23日與美國行銷同仁Patricia-Wang 及主管等同仁之電子郵件如本院卷一第116 頁被證11所示。其內顯示：任職被告總部創意行銷部門美國同事Patricia-Wang 在102 年7 月23日一早寄電子郵件給原告，請求就原告擔任主要負責人之Tegra 產品有關文案緊急協助在當天完成繁體中文譯文。原告於同日上午7 ：50分發電郵予黃琬淳、楊宜樺內載：「Eva 和Demy：Patricia就繁體中文和日文翻譯需要即時協助，可以請你們指示嗎？」等語（本院卷一第116 頁上方），而並未直接請張念慈協助處理。

⒌戴家惠與原告間就有關與惠普公司人員對亞太及日本區（HP-APJ）各項平板電腦宣傳活動之預算，相互間對話之電郵如本院卷一第117 、118 頁被證12所示。相關整理如下：

①於102 年7 月25日下午4 ：18原告曾發與主管及戴家惠電郵如本院卷一第118 頁下方，其內容為：原告將其與惠普公司業務人員JOEL談論有關GTX 等4 項宣傳活動預算問題及教育訓練安排，談論內容摘要，原告將GTX 活動新加坡部份，被告會提供5000美金預算規模（此項目並有附註在討論中，也許會取消，因為澳洲市場優先），澳洲部份則提供5 萬5000元美金，及HP-Slate21，有提及JOEL有問到關於行銷平板電腦MDF 預算金額，並提到JOEL會跟戴家惠討論（如卷內打勾部分）。

②戴家惠收到原告電子郵件後，表示震驚且錯愕，因而立即於同日5 ：37回覆原告電子郵件，內容如本院卷一第117 頁下方所示，內載：「謝謝你積極推動惠普亞太地區的行銷活動，然而，未經過公司內部對於將預算用於何項產品，用於什麼場合，此行銷活動預期會產生多少增值，以每個計畫需要多少資金之共識，我們將造成對HP有諸多方向和不同的訊息之結果，而未達成正確的目標」、「我剛與Joel（惠普公司之行銷人員）和TJ通過電話，JOEL有個印象且希望能將64萬元美金預算都用在中國和印度的Slatebook-Youth 計畫中，在被告內部達成共識前，請停止與惠普公司人員進行此類溝通，以免惠普公司對我方擬投入之行銷預算產生錯誤預期」等語。戴家惠與原告間為此討論之電郵如本院卷一第117 、118 頁被證12所示。

③其前於102 年6 月17日，原告寄予被告內行銷人員、主管、業務、及惠普公司人員之信件及6 月27日戴家惠寄給惠普公司人員之電子郵件，如本院卷三第94至97頁原證83、83-1所示。戴家惠電子郵件所附簡報計畫如本院卷三第98至101 頁原證84所示。其信件內容曾向惠普公司人員提及被告內部已核定惠普公司上述GTX 宣傳活動計畫預算金額總計美金3 萬元，其餘由惠普公司負擔50％，共美金6 萬元，各分為5000元、5 萬5000元執行不同區域之計畫。

④黃琬淳於102 年6 月11日亦曾寄出郵件予惠普公司人員，郵件內容如本院卷三第95頁下方至第96頁，內容曾對惠普公司人員提及上述美金6 萬元之議題。

⒍原告於系爭第一次PIP 工作表現改善計劃期間每日均有繳交工作報告，工作報告為原告所自行撰寫。原告於102 年7 月17日之工作報告記載當日下午4 點至6 點與同仁Juno、Avatar以及Stephen 進行有關Tegra 產品之內部討論，如本院卷一第225頁被證35所示。102 年7 月17日上開工作報告記載時段，原告確曾與同事宋淑敏（英文名字：Juno）面對面討論業務，內容為：顧及當時Tegra Note產品合作夥伴皆為顯示卡客戶，於是決議由Juno（負責AIC 顯示卡客戶合作行銷）寄發郵件給香港及中國業務同事Avatar和Stephen 。原告主管黃琬淳於接獲工作報告後，隔日7 月18日即向宋淑敏，行銷部門主管，現為張念慈直屬主管）查證原告於102 年7 月17日下午之工作情況，宋淑敏即將其與原告討論有關事項往來有關電子郵件轉寄原告主管，電子郵件中顯示宋淑敏與原告討論過程僅有一封電子郵件，Juno說明後並將郵件轉寄提供予原告主管楊宜樺參考，參考郵件如本院卷一第226 頁正反面所示。被告方面人員曾於系爭終止表示後之105 年7 月25日向宋淑敏查證上開情事，宋淑敏回信如本院卷三第90頁被證82所示，信件內表示只有跟原告面談5 分鐘，且是原告到他的座位。原告主管於102 年7 月30日、9 月9 日兩次系爭第一次PIP 檢討結果過程（湖勞調卷第37至40頁原證11、湖勞調卷第44、45頁原證13）肯認原告每日均按指示遞交工作報告。

系爭第一次PIP 期間，原告認為主管對原告之工作表現，經常會有強烈之主觀上看法，與其個人偏好方面之問題。因此，為加強評估結果之客觀性與公正性，原告要求被告人力資源部門之人員與主管，也能加入其他與原告共事之業務同事們或總部同事們之意見，亦可促進彼此之間之互信。

黃琬淳與楊宜樺於系爭第一次PIP 前段期間將屆30天期滿前，曾於102 年7 月23日發電郵對人資、法務主管等部門提出結論及通知：「第一次PIP 所要求的事項，我已經看到她努力試著去完成我們交代的事情，但仍有改善空間，另一個大問題是她的態度，她有時會非常防禦性和不高興，當我質疑或試著輔導她的時候。為更進一步評估你的改進，我們需要再將PIP 延長30天」等語，通知電子郵件如本院卷一第119 頁被證13所示。黃琬淳與楊宜樺於系爭第一次PIP 前段期滿時之結論及延長期間之系爭第一次PIP 後段改善計畫書如湖勞調卷第37至39頁原證11、本院卷一第122 至124 頁被證14所示，中譯文於湖勞調卷第40頁、本院卷一第120 頁所示。改善計畫書內對原告於系爭第一次改善案之表現大致載為：上班或參加會議除有緊急事由需事後說明，或事前向主管approval即報備（原告主張翻譯）或取得同意（被告抗辯翻譯）外，上下班及會議均須準時之問題均已符合期待，希望繼續保持，所有電子郵件溝通均須副本之部份，我們於反覆多次提醒後，「相信」已經做到，且就主管要求之每天撰寫工作報告、每週與主管開會檢視完成之工作項目與隔周計劃均予達成，惟基於上述各項事件，被告公司評估原告就獨立執行交辦事項、團隊人際關係、商業觀念及敏銳度、工作態度及應對禮儀等均仍有改善之空間等語。另記載延長改善期間改善重點在於：融入團隊工作、隨時讓主管及合作同仁知悉工作進度及狀況、注重職場溝通應對禮儀、遵從主管指示並了解重點（若無法即時了解應隨時提問）、對於主管之指導或意見應抱持更開闊之胸懷、獨立而非孤立地進行工作等等。後原告仍遵指示，在系爭第一次PIP 後段期間繼續配合執行工作表現改進計畫。

系爭第一次PIP 後段期間，原告曾積極主動與惠普台灣行銷人員吳守仁（Joe Wu）洽談「2013台北電腦應用展」合作行銷案，擔任專案負責人。原告身為專案負責人，曾將活動大綱、宣傳曝光訊息及活動結案報告呈報主管、惠普業務團隊，並通知行銷部門相關同仁。被告國外業務協理與經理寄發電子郵件肯定原告之信件如湖勞調卷第41至43頁原證12所示。其中顯示：任職於Nvidia美國總公司，負責惠普公司全球性之銷售業務之Ray Weng郵件記載：「這太棒了並很有幫助！我們可對其他國家的惠普公司展現此成果以促成類似的合作案，非常謝謝你!」等語。當時的業務協理Kevin- Connors郵件記載：「太好了！祝活動順利！」。業務同仁戴家惠郵件記載：「Vanessa ，非常好！謝謝你和惠普台灣結盟合作行銷活動」。歷經長達60天之系爭第一次PIP 期間後，原告全部完成主管之要求，主管於102 年9 月9 日時告知原告已通過系爭第一次PIP ，電子郵件及其中譯文如湖勞調卷第44、45頁原證13所示。

系爭第一次PIP 後至系爭第二次PIP 前即102 年9 月9 日至103 年4 月20日之工作表現相關事實整理：

⒈原告於102 年9 月通過系爭第一次PIP 至同年11月底間，工作表現及態度至少曾有一段時間有較明顯之改善，主管未再以正式書面要求原告改善工作項目，表現正常。原告通過系爭第一次PIP 後仍持續與主管有周會檢視工作狀況，而主管都未曾向原告要求改善任何項目。

⒉原告於102 年12月4 日於與宏碁總部（Acer HQ ）之筆記型電腦會議中遲到30分鐘，且未事先向黃琬淳報備遲到原委，黃琬淳當日亦參加是項會議。原告於該次會議負責召集安排及負擔報告事項。原告於當日稍早曾事先電話通知其他部門同仁楊凱迪（Kai-Ti-Yang ）會遲到並交代萬一原告趕不及，可以另份簡報即被告公司對於筆電產品訓練一般性的簡報資料當備案。當日原告遲到到場時，威廉講座尚未報告完畢，故後來仍依計畫由原告銜接報告，並未由楊凱迪代打。楊凱迪係被告業務部門之技術業務經理，名片如本院卷二第160 頁原證53所示，當時隸屬被告負責宏碁業務團隊。被告將組織調整後，楊凱迪與同部門之業務Alex Chu及Tim Chu 之職責分工為楊凱迪負責解決客戶技術問題並提供客戶技術及產品訓練等工作，部門同仁Alex Chu與Tim Chu 則主要負責訂單及價格等細節談定。楊凱迪現已非被告員工（於104 年5 月4 日簽署自願離職後離職）。

⒊時任職於宏碁行銷部門的Shaoyi-Su （即蘇少翊）係當時任職於宏碁行銷部門之產品行銷人員（宏碁離職員工，於103 年12月加入惠普公司）是當天一早與原告聯絡之客戶之一，曾於103 年6 月10日於LinkedIn網站上公開推薦與原告共事經驗，其評語之中譯文為：「Vanessa 總是能提供精細洞察力與對策，使我的產品獲得最大的曝光，並且達到雙贏的結果。他的熱情與專業讓我們的溝通順暢，也使得最後的結果比預期的好，我很喜歡和他一起共事! 」等語，自LinkedIn網站（www .linkedi n .com ）全球最大的專業職場社群網站擷取的影像如本院卷一第187 頁所示。LinkedIn網站（www .linkedin .com）上擷取之Shaoyi-Su 個人簡介影像如本院卷一第186 頁原證35所示。Shaoyi-Su 亦曾於103 年6 月4 日曾請原告幫忙於上述網站推薦，因此傳送訊息給原告如本院卷三第11頁原證74，原告並於103 年6 月9 日前往該網站留言推薦Shaoyi-Su ，如本院卷二第31頁所示。

⒋楊凱迪並非一般工程師，其兼具業務、行銷、技術工程技能，累積20年以上經驗，在加入nvidia前，其在Intel （美商英特爾）擔任業務經理長達9 年，而後加入nvidia擔任資深業務經理長達8 年，也曾在motorola（美商摩托羅拉）與TI（美商德州儀器）擔任技術行銷工程師，楊凱迪簡歷如本院卷一第185頁原證34所示。原告在上開與宏碁公司會議前即與楊凱迪共同檢視由被告美國總部產品行銷經理Brian Choi所提供的簡報部分，並討論客戶近期曾提出的問題與需求。

⒌103 年2 月28日，華碩公司向被告反應微星科技公司（MSI ）違反被告設定之禁運日（同年3 月12日），於2 月27日即搶先開賣搭載被告GTX 870M處理器之筆記型電腦，影響各客戶間之公平競爭。相關事實整理如下：

①華碩公司於2 月25日，於韓國亦有違反禁運日搶先開賣之情。華碩公司與微星公司之行銷及關係維護均為原告「所屬部門」所負責，但原告個人僅負責華碩公司，微星公司非其所負責。

②原告知悉微星公司違規事實後，即103 年2 月28日，直接將微星公司之違規事件通報被告美國總部人員Bradly- Morgan、原告之主管、還有負責微星業務之被告人員，經美國總部回覆，華碩公司在韓國也有同樣違規情形，請原告也要監督華碩公司。原告與Bradly- Morgan往來之電子郵件如本院卷一第125 、126 頁被證15所示，該郵件顯示原告寄發此信函係直接寄給宋淑敏、總部之Bradly-Morgan （負責被告公司及其他跨國分公司產品紀律主管，新產品解禁之紀律由他負責執行，有權利決定對客戶施以制裁）、被告中負責微星業務之Tony Chen ，副本給主管及被告中負責華碩公司之業務人員Jacob 及Allen 。

③微星公司人員在103 年2 月25日，曾先發電子郵件予宋淑敏（即Juno，被告公司負責微星公司業務人員）投訴華碩公司違規，電子郵件如本院卷一第181 頁原證32，副本並送總部之Bradly Morgan 。原告當時與被告負責華碩公司業務之業務同事Jacob 與華碩公司溝通協調，103 年2 月26日時，就將違規之產品曝光宣傳撤下，原告因此與Jacob 間之往來電郵如本院卷一第181 至183 頁原證32所示。當中，任職於微星公司之SamChern在2 月25日4:36pm所寄發之郵件，收件人包括被告總部之Bradley-Morgan，即2 月25日時被告總部即已得知華碩違規開賣一事，客觀上並非由原告通報被告總部華碩違規一事。

④原告對此事件即接獲華碩公司通報微星違規開賣違反禁運日規定之處理方式，客觀上原告未事先報告直屬主管，亦未詢問同一部門負責微星公司同仁宋淑敏之意見，係在未有任何所屬部門內部溝通討論之情況下，直接通報美國總部。

⒍在原告任職期間，客觀上，原告並未與華碩公司之Carrie-Wang 有直接聯繫進行業務往來。Carrie-Wang 於LINKEDIN網站上之列印資料如被證73所示，其上記載Carrie-Wang 是在102 年8 月起至103 年11月是擔任華碩公司之行銷副處長。

⒎103 年3 月，行銷部門由原告負責洽詢其他部門人員提供對於冠捷科技公司（AOC ）擬使用被告G-Sync螢幕設計之相關意見或指南。原告在103 年3 月10日發出電郵請求其他部門協助後，經過二星期，至少並未向上一級主管楊宜樺以口頭或書面報告該計劃之進展，直至上一級主管楊宜樺於同月24日詢問時，原告始予以報告，往來電子郵件如本院卷一第127 頁被證16所示。原告有關此工作進度與狀況皆在周會時已向主管黃琬淳口頭報告，103 年3 月25日與主管黃琬淳開周會時，原告當時也再次說明進度。黃琬淳在103 年3 月27日寄發書面警告指責原告缺乏決策能力: 「身為有經驗的獨立貢獻者，妳應該有能力決定何時以及如何向我和妳的更上一級主管報告進度與問題」等語。當日原告又以書面回覆主管，說明主管所謂的「決策能力」問題如湖勞調第46至49頁原證14所示。

⒏黃琬淳於103 年3 月25日與原告曾進行週會，且原告並加以錄音，部分錄音譯文如本院卷一第175 至175-1 頁所示。會中黃琬淳再次要求原告將所有電子郵件副本予主管時，原告當面曾出言質疑黃琬淳：「妳是要monitor 我嗎？」（原告起訴狀第9 頁），這句話對話過程確實是主管要求原告將全數電子郵件都要副本給他，原告認為溝通並不一定要全部副本的方式，而是要確實的透過溝通建立信賴較有效率，故有對主管的說法有所反論，因而所為言詞。

⒐103 年3 月25日周會時，黃琬淳並曾對原告表示，客戶華碩投訴原告不professional（專業），她說：「華碩有一個人，我不想再傷害妳，她說她覺得談game-bundle 妳是非常不professional，我那天聽了我非常難過，我說怎麼可能Vanessa 怎麼…因為我那天剛好去華碩，其實不是要講妳，要講其他事，剛好談到這件事…其實這game是沒有用的，只是nice to have…game真的很爛…就像上次一樣，我不想再跟妳說這是誰講的…我不想要在半年後又跟妳再做一次PIP …妳所有的email 都要cc（副本）我…我不想再講了，因為已經是結果了…. 」等語。原告當場說明與華碩溝通時大部分是用電話並沒有太多email 往來，並試圖要跟主管溝通，彼此間共事之問題，並非僅靠email 副本主管就能改善，黃琬淳當場大聲向原告吼叫：「This is my style .Take it or not」等語，對話內容如本院卷一第175 至175-1 頁所示。

⒑黃琬淳於103 年3 月27日再次以電子郵件方式具體指導與告誡原告下列事項：⑴所有電子郵件均副本予主管，以便瞭解工作狀況並適時給予指導、確保工作品質；⑵決策能力：以上述冠捷科技公司使用G-Sync螢幕設計事件為例，說明原告作為獨立、有經驗之行銷人員應具備何時回報相關工作進度給主管及更上一級主管的判斷能力；⑶提升工作品質：以上述華碩桌上型電腦遊戲配套行銷方案遭客戶抱怨為例，說明原告應對於客戶提出之問題、可能之解決方案作更周詳之準備；⑷心胸開闊：指導面臨負面回饋時，應保持冷靜、發掘問題所在並從中學習，以上述宏碁之筆記型電腦會議以及華碩桌上型電腦遊戲配套行銷方案遭客戶抱怨為例，說明原告應將其視作改善之機會並具體為之，而非僅僅在乎抱怨來自何人等語。黃琬淳103 年3月27日寄予原告電郵如湖勞調卷第47、48頁原證14（沒有中譯文）所示。原告則於103 年3 月27日回覆黃琬淳電子郵件如湖勞調卷第46、47頁、中譯文如第49頁原證14所示，黃琬淳並未回覆。

⒒103 年3 月31日，黃琬淳發現原告整個下午都不在座位上，其間原告未曾向主管或任一同仁交代去向。黃琬淳於當晚6 點26分以電子郵件詢問原告：整個下午不在座位上，是否有任何緊急的事情，並請原告如果有較長的會議或外出，請先告知主管。原告在晚上8 點58分方回覆：並無任何緊急的事，只是和幾個公關公司人員碰面，以及和華碩公司有數個電話會議，花更多時間在修改800M的行銷活動計畫，往來電郵如本院卷一第128-1 頁被證17所示。原告當日門禁紀錄顯示，原告當日自下午1 點53分刷離辦公室之後，至下午5 點40分始刷返辦公室，且於5 點52分即下班離開（見本院卷一第97頁），原告客觀上當天確實至下午1 時刷出辦公室後即外出。103 年3 月25日（第1 至3 頁）及5 月12日（第4 至6 頁）所提出之請款期間涵蓋自103 年2 月14日起至5 月12日止之請款報告如本院卷一第227 至232 頁被證36所示。原告於當天並無因公外出之請款紀錄。原告於103 年4 月1 日曾寄發原告與華碩筆電產品行銷800M筆電行銷活動之修改計畫郵件給黃琬淳，郵件內容如湖勞調卷第58頁反面下方所示。

⒓Geforce GTX 800M筆電線上行銷活動於初期構思期間即係由黃琬淳領導張念慈及原告討論，由於原告提議洽詢Vince-Lucido擔任代言人，主管也同意原告的提議，讓原告能著手去請Vince-Lucido代言。103 年4 月1 日，被告行銷部門就Geforce GTX 800M筆電線上行銷活動舉行團隊會議，籌畫Geforce GTX 800M筆電線上行銷活動面臨時間及預算之困難。原告之後於執行此行銷活動時，曾動用私人友誼和就職於EVGA（艾維克）之Vince-Lucido（別名Kingpin ，GPU 產品代言人、知名超頻與遊戲玩家）洽談合作，尋求其協助本案行銷活動並擔任代言人的機會。相關事實整理如下：

①103 年3 月31日上午10：30被告之業務主管陳致維（英文名字）Stanley-Chen曾去信給Andrew-Han，內容為：「…我們公司行銷部門想詢問貴公司的員工kingpin 能否參與我們的活動呢？」等語。Andrew-Han則於下午1 ：59回信稱：「EVGA很樂於協助Nvidia，請再告訴我們更多詳細的內容」等語。

②陳致維於同日下午9 ：09又寄信予原告、原告主管稱：「我建議你或Demy回信給Andrew，就告訴他我們一確定計畫後，會立即通知他和Vince-Lucido，他喜歡大家尊重他」等語。原告於下午9 ：17回信稱：沒錯（講到重點）等語，信件如本院卷三第149 、150 頁被證75所示。

③後黃琬淳於商討過程中，即將原告與Vince-Lucido連繫之電子郵件轉寄給Vince-Lucido之主管Andrew-Han，原告看到後，曾當面在辦公室內，質問主管為何不等Vince-Lucido回信再說等語。黃琬淳再度向其說明此活動屬於兩個公司間之正式合作，而非私人關係間之幫忙，通知對方主管是必需的，也是基本職場禮儀。

④Geforce GTX 800M筆電（非華碩GTX-800M筆電）線上行銷活動：本活動因上述後來代言接洽之爭議，致後來實際上並未找Vince-Lucido代言，黃琬淳乃改由行銷部門同仁張念慈接手活動。

被告同仁反應原告工作之相關事項整理：

⒈張念慈為被告行銷經理，曾於原告離職後103 年9 月1 日發主題為：「My feedback about Vanessa Liu 」之電子郵件予黃琬淳如本院卷一第129 頁被證18所示。緣起為本案起訴後，黃琬淳曾發電子郵件詢問同仁對原告的看法，張念慈接到信件後，做了此回覆。內文表示對原告之看法為：原告不願聽取同仁之指示或建議、難以溝通、態度無理且自負。

⒉杜佳祐（英文名：Melody-Tu ）為被告公關經理。曾於103 年9 月1 日發主題為：「My feedback--Vanessa」之電子郵件予黃琬淳如本院卷一第130 頁被證19所示。本案發信緣由如張念慈上開信件。內文表示對原告之看法為：每當同仁們在進行同一計劃時，原告時常不在狀況內，例如：會議進行時，心不在焉或提出與會議主題無關之問題；當團隊達成共識時，同仁們都會知曉自己的分工與進行之方式，但原告總是處在狀況外；黃琬淳花費非常多的時間指導原告，但並未獲得改善。

⒊邾亦為（英文名：Alex Chu，被告銷售部門，主要負責宏碁公司之業務），曾於103 年6 月12日（系爭終止表示後）發主題為：「My comment of Vanessa-Liu 」之電子郵件予楊宜樺、黃琬淳如本院卷一第132 頁被證21所示。於系爭第二次PIP 期間，被告方面確實曾經請邾亦為表示對原告之工作回饋意見，邾亦為與原告工作內容確屬密切。其電郵內文表示：原告無法在緊要的事務上於預定期限內完成代辦事項、有時會誤解被告公司或宏碁公司之行銷策略、不會主動去發掘客戶的需求或問題並設法解決之、未曾從頭到尾主辦或設想出重要的行銷企劃，並且時常於與客戶之會議上遲到等。

⒋張念慈、杜佳祐、邾亦為之評語均係被告於原告提出勞資爭議調解或起訴後，為進一步瞭解曾與原告共事之同仁與其共事之經驗，而詢問張念慈等，其等以電子郵件回覆被告所得。

⒌戴家惠為被告銷售部門主要負責惠普HP公司之業務，係原告就惠普公司相關行銷工作接觸最為密切之同仁，長期親身見聞原告之工作表現，且曾應原告要求加入成為系爭PIP 改善一之評估意見提供人之一。其曾於102 年8 月2 日發主題為：「Feedback on Vanessa Liu 」之電子郵件予黃琬淳如本院卷一第131 頁被證20所示。內文表示：原告需更瞭解與客戶之合作如何能使雙方從中互利、瞭解客戶的產品和行銷策略以加強相關知識、對內與對外溝通皆應保持良好態度等語。此戴家惠之評語則是被告於系爭第一次PIP 前段期滿後，評估原告就部分項目仍有改善之空間，遂決定先行延長改善計劃30天，並由楊宜樺主動於102 年7 月底至8 月初詢問蒐集同仁對原告工作表現之評語，戴家惠於102 年8 月2 日回覆楊宜樺之電子郵件內容。惠普公司業務同仁Kelvin-Chou 及Ray-Weng為被告公司美國總部之員工，工作地點均在美國，一年頂多與原告見面一兩次。

黃琬淳於103 年4 月1 日當天告知原告將於翌日進行會議，主管因此所寄發之開會通知電子郵件如本院卷二第62頁被證61所示，其中信件主旨係載明「1:1 Vanessa 」。待原告到場後，即向原告宣稱該會議係針對原告決定所進行之系爭第二次PIP會議，當日會議原告曾私下錄音，部分錄音譯文如本院卷一第176 至178 頁原證31所示。會中主管指責原告下列事項：⒈缺乏紀律和不專業；⒉不被其他同事視為是具價值之團隊成員；

⒊缺乏商業敏銳度、產業知識和基本行銷技能；⒋除非清楚說明不然無法掌握手邊工作之重點；⒌在會議和對談中無法理解並抓到重點；⒍比一般同級等之人需要較多之監督；⒎無法獨力完成工作；缺乏基本商業常識和專業技能等。

黃琬淳並以文件在103 年4 月2 日會議中提出列有原告工作表現不佳之例子，要求原告在30天內要有改進之系爭第二次PIP改進計畫如湖勞調卷第50至52頁原證15、本院卷一第134-1 至136 頁被證22，中譯文如湖勞調卷第53頁原證15、本院卷一第133 頁被證22所示。內容對原告表現缺點指出：⒈在102 年12月4 日妳在Acer（宏碁）筆電會議中遲到30分鐘，而且妳沒有打電話告訴我，妳會遲到，經過幾天後，接到Acer（宏碁）抱怨妳遲到而且沒有準備，身為公司之代表，卻讓客戶認為妳不專業不可靠，並對公司與宏碁之間之關係造成負面影響；⒉103 年3 月20日接到ASUS（華碩）抱怨妳沒有就遊戲軟體配套行銷方案（game-bundle-program ）提供詳細資訊，而且也沒準備好回覆所有之問題，華碩指控妳之字眼為「資淺（junior）、沒有經驗的（inexperienced ）」；⒊我已經一再要求妳要將重要之電子郵件都要副本給我，我才能監視妳的工作進度，但在數次要求後妳似乎不能理解這個概念，在3 月25日時妳（指原告）說：「妳是要monitor （因為兩造對於中文語譯有意見，故以原文表示）我嗎？」，身為資深之專業人員在工作環境中用情緒化之溝通是不被鼓勵；⒋幾個業務同事表示，妳缺乏商業敏銳度或基本常識，和妳共事時基本上妳沒有提供具創意或策略性之行銷方向，因而妳對團隊沒什麼貢獻；⒌可能是妳對事務缺乏了解，除了寄發電子郵件外，妳沒有總是依同事要求完成任務，103 年2 月28日妳將GTX800M 筆電產品之解禁日期違規事件通報公司總部即是一例。⒍妳並不總是以團隊之一份子自居，也不努力為公司之活動專案達到最好之結果。例子：當大家想辦法要以有限之預算和資源完成Geforce-GTX800M 筆電線上行銷活動，昨天（103 年4 月1 日）中午和下午討論時，妳非常情緒化，身為資深之專業人員在工作環境中用情緒化之溝通是不被鼓勵。系爭第二次PIP 計畫中仍記載具體要求原告達成下列工作目標：⑴除因緊急事由（需事後向主管說明）或事前取得主管同意外，上班（即早上9 點半前抵達辦公室）、下班及會議均準時、⑵獨立促進、執行、完成同仁或客戶提出之要求、⑶所有電子郵件溝通均需副本予主管、⑷提升商業敏銳度，以電子郵件溝通和週會做為評估依據以及⑸於4月21日、4 月28日、5 月5 日、5 月12日及5 月20日舉行週會，進行工作進度檢討。

原告針對黃琬淳上會議所稱，曾在103 年4 月2 日PIP 會議中與會議後，以口頭方式，且於103 年4 月7 日以電子郵件之方式，寄發電子郵件予主管黃琬淳，電子郵件原文、中譯文內容如湖勞調卷第54、55頁原證16所示。內容有附上雙週報告。

黃琬淳本於103 年4 月2 日發通知進行系爭第二次PIP ，但因原告母喪請假10日，黃琬淳亦因故請假一週，黃琬淳並於103年4 月21日告知原告，因原告請喪假，須將系爭第二次PIP 期限延至5 月20日。請假期間均由部門主管楊宜樺支援原告所有工作，並體恤原告須專心處理喪事，請原告在此期間不用處理公司事務。楊宜樺、黃琬淳更以個人名義致贈奠儀至台南予原告並表達哀悼，原告在母親喪事處理完成後，亦發郵件告知喪事圓滿結束，並感謝主管們的奠儀。

系爭第二次PIP 期間即103 年4 月21日至103 年5 月20日原告表現相關事實之整理如下：

⒈被告認為原告有無法獨立促進、執行、完成同仁或客戶提出之要求相關部分：

①華碩GTX800M 筆電線上行銷活動（Asus-GTX800M-online-campaign），活動網站已於103 年5 月17日在華碩FACEBOOK正式上線。黃琬淳於103 年4 月2 日曾以電子郵件詢問原告：「此活動何時可以上線？活動期間為多長？遊戲版本有中文版或英文版？」，如湖勞調卷第58頁反面原證19最上方。原告於103 年4 月21日、5 月2 日及5 月13日所寄發之週會會議紀錄如本院卷二第71至73頁被證67。華碩GTX800M 筆電線上行銷活動（Asus-GTX800M-online-campaign）：主管於103 年2 月底將本活動交辦予原告，告知原告可撥列美金2 萬元預算用於與華碩合作筆電產品行銷活動，原告即與華碩筆電產品行銷人員郭子寧（Vita-Kuo）洽談合作計畫，主管在3 月時又告知原告須減半預算為美金1 萬元。為此原告就必須要製作修正計畫。華碩800M筆電之行銷活動計畫，在103 年4 月初即定案，黃琬淳也在4 月3 日時確認預算與後續請款流程，4 月3 日原告與黃琬淳就此聯繫之電郵如湖勞調卷第58頁正反面原證19所示；原告於5 月初與總部同事溝通活動內容，溝通電郵如湖勞調卷第59頁原證20所示。103 年5 月17日華碩Facebook正式上線此活動後，原告也在5 月19日周一9:50 am 發信通知被告總部、台灣之主管與相關同事，通知電郵如如湖勞調卷第60頁原證21所示。被告所提出之解僱通知書如湖勞調卷第57頁原證18，「部份」譯文如本院卷三第188 頁內容所示，其中除本院卷三第188 頁編號2 、4 為完整翻譯外，其餘只有概要或節錄翻譯，另原文最後一段整體觀察部份未經完整翻譯。完整版本：原告翻譯第1 至4 段如本院卷三第212 頁原證93所示，其中第一段紀律部分，第二行「在所有PIP 檢視」改為「在所有PIP 檢討會議中」、第三行「我們表明」改為「我們已清楚表明」；第二段獨立促進部分，第二行「費時數月後」改為「在他（原告）投入數月後」、第三行「也許是來自客戶端的問題」改為「也許是有來自客戶端的問題」、第五行「修正之決策」後應加入「或提案」；第三段副本主管部分，第五行「並沒有完全領會要點」改為「完全沒有在執行面上領會要點」；被告翻譯5 至7 段如本院卷三第192 頁被證76所示。

②華碩桌上型電腦遊戲配套行銷方案（Asus DT Game Bundle Program ，下稱DT-bundle 配套方案）活動於103 年2 月起即開始策劃，最初黃琬淳期望原告將宣傳活動範圍擴及於全世界，惟原告不斷反應遊戲本身之受歡迎程度及執行困難，黃琬淳乃同意原告之提議調整為以台灣區為主。且黃琬淳針對遊戲宣傳執行保留給予原告可作內容調整之彈性空間（即原來全世界的範圍，可以由原告自行彈性縮減，最少是在臺灣區推廣）。當時華碩公司於台灣已有廣受歡迎之英雄聯盟遊戲（LOL ）行銷活動。被告即原告主管並於3 月即提供欲贈送予消費者之遊戲序號予華碩公司，原告、黃琬淳往來電子郵件如本院卷一第138 頁被證23所示。原告曾於103 年3 月31日（8 ：54PM）寄發電子郵件如本院卷一第137 頁，信函中曾對主管表示，華碩已經完成優待券，但尚未就宣傳計畫定案，目前有部份宣傳計畫是以行動告示牌在4 月春季台北電腦展上進行宣傳……他們必須等他們華碩內部業務的確認等語。原告此封信件之前，黃琬淳曾於同日稍早（5 ：31PM）寄信予原告，內載：「請和我分享台灣華碩對此配套行銷方案最新的計畫，謝謝」等語。103年5 月14日原告曾寄送電子郵件給主管及業務、總部同事如本院卷二第11頁原證44所示，內容記載本活動將於6 月開始。原告離職後，客觀上客戶華碩確實沒有再找被告來進行DT-bundle 配套方案行銷活動。期間黃琬淳、原告因此配套方案曾有於3 月31日（本院卷一第137 頁）、4 月24日（本院卷一第139頁）、4 月29日（本院卷一第141 頁）及5 月13日（本院卷一第142 頁）為電子郵件往來如本院卷一第137 頁被證23、本院卷一第139 頁被證24、本院卷一第140 、141 頁被證25及本院卷一第142 頁被證26所示。DT-bundle 配套方案，後來至原告離職前，確實尚未有活動結果。華碩公司桌上型電腦產品經理李偉正（Eason Lee ）係與原告合作洽談DT-bundle 配套方案之人員。

③Geforce GTX 800M筆電（非華碩GTX-800M筆電）線上行銷活動：本活動因上述後來代言接洽之爭議，致後來實際上並未找Vince-Lucido代言，黃琬淳乃改由行銷部門同仁張念慈接手活動。張念慈於確定不與原告所找代言人合作後，另尋代言人以極少預算規劃順利完成此活動，創造破萬人數上網報名參加此活動之成果，係近年來被告公司宣傳效果最好之活動。

⒉被告認為原告無意遵循將電子郵件副本予主管之指令相關：

①黃琬淳於103 年5 月2 日整理4 月29日之週會紀錄，再度叮嚀原告需將所有電子郵件溝通副本予主管，電郵如本院卷一第143 頁被證27所示，內容為：「請將所有內部、外部包括開會邀請都副本予我，我必須完全瞭解你的計畫進展，和妳如何分辨工作的重要性以確保工作品質，這是一個很簡單即可達成的動作，我相信你對遵循這個指令應該不會有問題」等語。

②原告於103 年5 月5 日回覆電子郵件予黃琬淳稱：我會依循你喜歡的電子郵件溝通方式。你已經被副本了，但我們發現這不會讓事情更有效率，甚且，當我總是副本給妳，合宜的電子郵件禮儀很容易被忽略，所以我建議二個解決方案：⑴轉寄而不是副本給妳，當妳不直接與主題有關時。⑵所有被告公司電子郵件都是Nvidia正式紀錄的一部份，而且可以被檢視和追蹤，如果妳認為從瞭解我的電子郵件溝通來改善我的表現是如此重要，我們可以去請資訊科技部門人員協助設定」等語，如本院卷一第144 頁被證27電郵同本院卷三第181 、182 頁原證91所示。

⒊被告認為原告缺乏商業觀念及敏稅度相關整理：

①Christine- Chu（宏碁公司產品經理，為被告GPU 產品的主要聯絡窗口），於103 年2 月至3 月間，來信詢問被告數年前GPU 產品之市場佔有比率，為何比競爭對手高乙事。該事項實質上乃係宏碁公司人員須自行遞交予其上層主管之分析報告，嚴格而言並非被告行銷部門之業務範圍。

②原告就宏碁公司業務詢問事項，曾上網GOOGLE搜尋各項市場調查資料。另原告於回覆宏碁公司之信函中亦提供公司總部負責市場調查研究主管Lee Hirsch之簡報、與引用NVIDIA被告財報資料。又後兩項資料，於該文件中係由原告所提供，非主管所加入。於回覆之前，原告曾與負責宏碁公司之業務同事Alex-Chu、楊凱迪討論後，將回覆內容副本請示主管楊宜樺。楊宜樺曾將之加寫一些意見內容（但加寫的幅度兩造有爭執），原告並將楊宜樺加寫內容寫入回覆宏碁公司之郵件。

③主管楊宜樺、黃琬淳事後針對此事，至少曾於103 年4 月2 日PIP 會議指導原告如下：⒈此種問題根本無需回覆；⒉該客戶之問題回覆並不重要，原告卻副件給上層主管楊宜樺；⒊指原告對該客戶問題之回覆，僅以網路搜尋資料回覆。

④至少於103 年3 月25日之後，主管已明確指示所有電子郵件均應副本之對象為黃琬淳，不包含更上一級主管楊宜樺，二位主管曾多次告知原告，較為重要之電子郵件始應副本予楊宜樺，而評估個別電子郵件是否重要，則由原告依專業判斷為之。主管於103 年5 月2 日又以本院卷一第144 頁被證27再重申此意旨。

⒋被告提出原告缺乏團隊精神之相關事實整理：

①103 年4 月底，被告行銷部門同仁們正進行每年度最重要之行銷活動─國際電腦展（Computex）。黃琬淳曾寄送電腦展某文件予原告，內容並未將原告名字列入團隊名單，原告隨即回覆黃琬淳要求列入，往來電子郵件如本院卷一第145 、146 頁被證28（翻譯較清楚）、本院卷一第305 、306 頁原證40所示。

②國際電腦展為一大型行銷活動，被告內參與人士多達10餘人（被告抗辯）或不足10人（原告主張），各自負責環節及分工均有所不同。自103 年4 月3 日起至5 月29日每週四上午固定舉行此活動固定會議時間。除每週固定會議外，主管另依個別任務及需求決定召開不定期會議。不定期會議之時間及參與人員均由主管自行決定，並不一定每次都會指定每人都要參加。其中原告亦曾被通知參加數次會議。原告主管曾訂於同年3 月24日舉行本活動之有關會議，3 月20日即寄發通知予原告，郵件如本院卷一第275 頁被證39、訂於3 月26日舉行之會議，3 月24日即寄發通知予原告，如本院卷一第276 頁被證40。訂於同年5 月7 日被告公司與創立媒體公司舉辦之「Gaming Day會議」，亦早於3 月20日即寄發會議通知予原告，如本院卷一第277 頁被證41等等。主管確曾有時會指示原告不需要參加此活動有關會議。國際電腦展策劃最初期，主管楊宜樺於103 年2 月11日所寄發之會議通知，彼時連原告直屬主管黃琬淳亦未被邀請參與，郵件如本院卷一第277 頁被證42所示。103 年4 月3日之國際電腦展會議被告曾通知原告，原告亦曾於郵件系統中按接受，黃琬淳寄送原告及各參與人之通知郵件如本院卷一第147 頁被證29下方所示，接受畫面如本院卷三第228 頁被證79所示。原告於103 年4 月3 日寄電郵予黃琬淳以：因剛剛才收到並在收件夾發現通知，且在處理其他活動事務為由未能出席，告知無法參加會議，如本院卷一第147 頁被證29上方所示。

被告提出其認為對原告所作其他協助原告改善缺失之措施整理：

⒈原告於被告最近一次之考核成績施作於102 年10月1 日，經主管楊宜樺據其工作表現評定為最差等級之「RI」（即代表需要極大改善（Required Improvement）。被告曾針對原告考核，並留存針對原告之員工資訊總覽，內含員工基本資料（employee-det ails ) 、歷來配股紀錄（equity-history）、歷來加薪紀錄（salary-increase-history)以及歷來工作表現考核紀錄（perf ormance-history）如本院卷一第148 頁被證30所示。本院卷一第148 頁被證30工作表現考核紀錄，在Performance History 欄位僅顯示10/01/2013和04/01/2013兩筆由主管黃琬淳、楊宜樺評列原告工作表現之紀錄。

⒉主管針對原告予以個別指導，曾進行長達數月之一對一週會（weekly 1:1 review meeting ，參原證14、被證25、被證26、被證27），檢討原告每週之工作進度並預定隔週計劃。

⒊主管曾安排原告參加人資部門（HR）開辦之「在組織中發揮影響力（Influence in A Matrix Organization）」在職訓練課程，人資部門主管與原告間關於此課程通知、主管回饋電郵如本院卷一第149 至151 頁被證31所示。

⒋行銷部門同仁曾共同推派原告為候選人，再經由樓層同仁（含行銷部門那層樓的其他部門，總共為20至30人，行銷部門約8人左右）投票選出原告擔任被告公司福利委員會之樓層代表，職工福利委員會當選名單如本院卷一第152 頁被證32所示。

103 年5 月20日當天下午3 點45分主管以電子郵件通知原告4點時到一樓開會（當日為預定之系爭第二次PIP 一對一周會日期）。原告到一樓會議室時發現人事部陳協理與主管楊宜樺、黃琬淳已在場，主管與人資陳協理告知原告系爭第二次PIP 結果是必須要解僱原告，而代表被告以不能勝任工作為由而為系爭終止表示。原告與兩位主管於103 年5 月20日曾因解僱而在會議室會談，而有如本院卷三第194 至200 頁被證77、78所示之部份對話內容。原告於會議中，針對上述事項一一說明，表達不同意終止系爭勞動契約，仍欲繼續於被告處工作，人資主管仍告知原告系爭勞動契約已經終止，當日即為工作之最後一日，且無論原告是否同意簽署任何文件，IT人員（資訊人員）會在6 點前收回電腦，並將電子郵件網路斷線。會後隨即解除原告電腦使用權、收回門禁卡、命令原告當天收拾所有私人物品離開公司，明示拒絕再受領原告提供勞務之表示。被告並於隔日103 年5 月21日寄發如湖勞調卷第62頁存證信函，再次表達終止系爭勞動契約之意思。並給付原告預告工資、資遣費、103 年5 月20日以前工資、未休假工資共計43萬0440元匯入原告薪資帳戶。

原告於103 年5 月28日以電子郵件寄發予被告，表明系爭終止表示違法，並於103 年6 月5 日委請律師寄發存證信函向被告主張系爭終止表示違反解僱之最後手段性原則及勞基法第11條之規定，侵害到原告之工作權益，應通知原告恢復上班，存證信函如湖勞調卷第64至66頁原證23。

被告「工作規則」第64條至第66條分別規定：「員工有下列情事之一經查證屬實者，得逕行第一次書面告誡：一、工作怠惰或擅離工作崗位屢經糾正仍不改正者。二、工作疏忽致影響業務或本公司聲譽，情節輕微者。…五、不聽從主管人員合理之指揮監督者」、「員工有第64條所列情事之一經第一次書面告誡仍未改善者或有下列情事之一經查證屬實者，得逕行第二次書面告誡：一、怠忽職責或無故擅離工作崗位，經申誡仍不改正嚴重影響工作氣氛者和同仁工作士氣者。…五、拒絕或違抗主管合理之督導指揮，經多次勸導仍不聽從者。…」、「員工有第65條所列情事之一經第二次書面告誡仍未改善且其符合法定解雇之事由者，得予解僱」。

上開事實，業據兩造提出與其主張相符之卷內相關文書資料為證，且既為兩造所不爭執，當可信為真實。

本件經本院於106 年7 月31日言詞辯論期日與兩造整理並協議簡化爭點如下（見本院同上筆錄，本院並根據判決論述，刪除不必要之細項或調整其順序）：

㈠被告抗辯：原告有勞基法第11條第5 款「對所擔任工作不能勝任」之情，其得終止系爭勞動契約，是否可採？

㈡系爭終止表示是否符合「解僱最後手段性原則」？茲就上開爭點，分別論述如下：

㈠被告抗辯：原告有勞基法第11條第5 款「對所擔任工作不能勝任」之情，其得終止系爭勞動契約，應屬有據。

⒈按勞基法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內（最高法院96年度台上字第2630號判決參照）。申言之，此事由不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋。因此，若雇主對勞工工作表現平日即設有評核之標準，此項評核標準，並可連結勞動契約所欲達成之客觀合理之經濟目的，雇主並以其平日要求之考核標準，確實對勞工之工作表現有所考績評核，其評斷並無顯著證據認定出於恣意者，自應加以尊重。尤以雇主對考核標準之選定，甚或以何種評判標準為主，何種為輔等等，必須遵循自由經濟法則，尊重雇主形塑企業文化或經營方法之判斷餘地，只需其評核標準，並非與勞動契約經濟目的達成間毫無關聯者，勞工自不得以己意，任意指摘、擷取，以為適用。法院除審查雇主所定標準與勞動契約之關聯性及客觀上雇主有無遵守自訂或約定標準評核外，亦無從指導雇主應以何種評核標準，作為評量勞工工作能力之指標。例如：雇主對一般行政職人員，以勞工之服從性為主要指標考核，而忽略自主、創造性指標為考，法院自不得以自主、創造性指標對企業競爭力較有幫助，而自行改認考核標準。雇主對於所選擇之考核標準，對企業未來之有利或不利之影響，乃企業經營自由下，應自行承擔結果之範疇，甚為明確。甚者，企業多有分層負責，多有由各部門主管按其所負責領導之部門人員屬性、執業風格，自行選才備用，而該等職務，若具有高度專業性，業務內容又有高度之屬人性，特重個人特質之信賴者，此時，更應尊重各部門主管之個人領導風格及對於勞工個性、態度等配合度之主觀需求，法院自應給予企業授權之主管對部屬職務評核給與高度裁量空間，原則上並不審查其對於職務主觀價值評價之良窳，僅得審查被授權主管於評價時，有無不當之動機或聯結。倘經審查可得企業主管對員工之考核，其動機確實係出於其對於所主管部門之業務需求、領導風格所為，並無不良或不正之動機者，其評核之結果，自應加以尊重，作為勞工是否適於其所任工作之評判基礎。

⒉經查，原告係經由於原告前服務被告時之主管莊海歐引薦，於101 年11月間，經楊宜樺之面試錄取後，再次加入被告，並於楊宜樺所領導之行銷團隊從事行銷業務，且直至103 年5 月20日系爭終止表示前，均在楊宜樺轄下團隊工作（見不爭執事項㈡所示）。且原告所經歷之系爭第一、二次PIP ，均係由楊宜樺獲其後由其指定之原告主管黃琬淳報請楊宜樺所發動或決定其結果（見不爭執事項所示）。原告平常執行業務時，又完全係向楊宜樺或其指定之人負責。由此以觀，被告企業已將如原告所擔任職務之任用、考核權限全部委予楊宜樺或楊宜樺所指定授權之人擔任，亦即，由楊宜樺就其所領導之團隊所需人才，以其所自訂標準及管理方式進行選考。再者，由原告所任職務之職缺工作範圍及內容包含：設計和執行被告Tegra 品牌晶片系列產品之行銷活動，以帶動該等產品於亞太地區之宣傳與市場需求之拓展；擔任領導指揮之角色，帶動被告與Tegra 品牌晶片之OEM 廠商（如宏碁公司（Acer）、華碩公司（Asus）及惠普公司（HP）等，亦為被告主要客戶）之合作與進入市場活動；作為核心人物，主導被告內OEM 行銷團隊與Tegra 品牌晶片業務單位、產品行銷及銷售團隊之整合工作；並與被告之美國總部、亞太地區各辦公室建立堅實關係及整合聯繫；並與被告世界各地團隊密切合作，以確保對Tegra 產品之OEM 合作夥伴採用一致性之產品定位、宣傳及計畫方針等（見不爭執事項㈡所示），基本所需能力包括：行銷或商管相關科系大學畢業（企管碩士尤佳）、8 到10年個人電腦或手持裝置之行銷經驗、具備建立並維持與OEM 廠商合作關係之能力、主動、積極有創意，作為團隊之一員，在少量監督下即可與各不同功能單位共事、優秀之英文溝通能力等等（見不爭執事項㈢所示）。顯然，原告職務內容並非普通事務層級之職位，而係具有高度專業自主性之行銷人力。此由楊宜樺於本院審理結證所稱：伊希望原告能自己獨立地跟客戶討論，獨立回來告訴我們說要如何做專案行銷，且與客戶與伊自己之團隊、美國總部建立良好關係，要能獨立自主做判斷、想活動，做一些比較大型且複雜專案，不需要伊一直跟他說要做什麼，伊期望他能獨立作業並執行，不用我一直盯著他等語（見本院卷三第316頁筆錄）；黃琬淳結證稱：原告第一次任職被告是以辦活動為主，會製作型錄，應該類似張念慈之工作，人家決定好做什麼內容，原告去執行，第二次任職時工作，職位跟伊當時是一樣的，是客戶端溝通，會負責不同之產品，要跟客戶端溝通，要有想法，較為主動，也要較為資深一點等語（見本院卷三第350 頁筆錄），再參酌原告之月薪資高達將近14萬元（見不爭執事項㈡所示），當更可知之。申言之，原告所擔任之職務，因為具有相當專業獨立自主性格，其工作內容，顯然並非如一般事務性勞工得有一定分數或量化之績效標準加以考核監督。反之，其考核當特別強調其主管或團隊對其工作成果之專業、工作過程之自律、獨立之信賴或評價，亦即其考核當屬高度專業屬人性之判斷。是則，楊宜樺或其指定之人對於原告所為基於業務需求、團隊屬性所為之考核標準，及基於該考核標準所為實際考評，自應加以高度尊重，除非有顯著證據可證明：楊宜樺或其指定考核原告之人，具有不正當之動機聯結為考核，法院自不能將其考核標準或考核結果任意翻異，自行再為考核。

⒊次查，綜合上述原告職務表定應有之能力及楊宜樺、黃琬淳所證對原告之職務之期許及其對原告系爭第一次PIP 前段、系爭第一次PIP 後段、系爭第二次PIP 即二次PIP 及一次延長PIP之考核文字觀察（見不爭執事項㈧所示），楊宜樺、黃琬淳或其團隊對原告所任職務績效之重要基本能力，同時也是考核標準應可歸納為以下幾點：必須達到令主管或同仁感到值得信賴之自律性（亦即：即便主管採取自由進入辦公處所不嚴格進行門禁管制之管理風格下，亦能令人相信其均會忠實提供足夠工時之勞務）；令主管或團隊相信其能獨立自主、主動積極完成行銷任務，且能妥適地將其執行狀況令主管或團隊瞭解（亦即，需使主管或團隊相信其商業知識充足、具敏銳度、可獨立策劃，而放心將所有事務交辦）；具備融入主管所領導之團隊之開放心胸與態度，以便使主管領導之團隊可同時形成一個整體戰力（亦即，需與團隊其他成員保持良好溝通交流，避免單打獨鬥，或對事務認知不同）等。衡諸前述說明，本案自應由此等觀點，對原告之工作能力加以審視，彰彰甚明。

⒋原告於系爭勞動契約期間，除系爭第一次PIP 期間外，均未能展現令主管感到值得信賴之自律性，而有濫用主管採取自由而不嚴格進行門禁管制之管理風格之嫌。

①證人楊宜樺於本院審理時結證稱：伊對於自己管理之團隊，並沒有規定硬性上班時間，但原告常常比其他人晚來，但也看不出有什麼理由，伊有問他，原告卻說好下次會注意，大部分時間均無法交待理由，長期觀察也無改善，到後來伊都懶得問了，且除出勤外，也會長期不在自己座位上，問他他就說有時候是出去開會，但伊私下暸解，原告跟別人說他會自己在會議室，跟原告一樣之行銷人員，不會像原告一樣之頻率常常不在座位上等語（見本院卷三第319 頁筆錄）。黃琬淳亦證稱：原告跟伊部門其他同事互動很少，常不在位置上，所以伊團隊討論事情，他常無法參與，如原告一般之行銷人員平均為一週至二週一次去跟客戶端開會，除非那陣子有大案，但平均會一週或兩週一次，不可能每天跑出去等語（見本院卷三第354 頁筆錄）。甚而，與原告同屬一團隊之證人張念慈亦同證稱：原告第一次離職後，伊曾轉做行銷，根據伊之經驗，行銷跟客戶洽公，一季可能1 至2 次，絕不可能天天出去，也沒有一週出去好多次過等語（見本院卷三第384 頁筆錄）。再對照原告進出辦公處所之系爭門禁紀錄表（見不爭執事項㈦及本院卷一第57頁至101 頁），原告確實每週均有多次上午或下午晚進入辦公室之情況，即便進入後，也有相當高之頻率刷出紀錄，甚至，中午休息時間後，再進入辦公之時間均有超過2 小時以上者。由此以觀，證人楊宜樺、黃琬淳所證，原告出勤或於辦公室執行業務與其他行銷人員相比，有所異常，確實可信。加之，原告客觀上亦曾有於系爭第一次PIP 前段僅花五分鐘與另一同仁宋淑敏處理業務，卻陳報其工作表為兩小時之情況（見不爭執事項㈩⒍所示），雖然楊宜樺採取自由管理，並無從一一去檢視原告每天之外出行程是否確實運用於公務之上。然原告對於到公出勤之自律，客觀上顯然啟人疑竇，完全無從取信於主管。尤其，由各證人所證原告所擔任之行銷人員，並無需要經常性往外洽公或與客戶端經常性見面會談之情況下，原告卻有如此出勤表現，更屬令人懷疑，其是否有濫用外商公司不打卡管考出缺勤，而委由員工自律之制度。且由上述原告於系爭第一次PIP 前段，尚會將5 分鐘洽公行程，擴大為2 小時之舉觀之，則其平常時，是否確能對於確實提供勞務為自律，自然無法令人信任。故楊宜樺、黃琬淳於原告任職期間，指摘原告此方面自律欠佳，缺乏紀律，並非無據。

②由系爭門禁紀錄表之資訊統計（見不爭執事項㈦⒔所示）可知，經統計原告符合第一筆刷進超過9 點45分，經查當日沒有請款紀錄者，其於系爭第一次PIP 前（102 年4 月1 日至102 年6 月26日），約2.9 個月，總計高達31次，於系爭第二次PIP前之102 年9 月10日至102 年11月30日，約2.73個月，亦高達27次，於系爭第二次PIP 前之102 年12月1 日至103 年4 月1日，約4.1 個月，更高達53次，然於系爭第一次PIP 期間，卻僅有9 次。由此可知，原告除系爭第一次PIP 期間外，平時之出勤情形確實如同證人楊宜樺、黃琬淳於本院審理時所證：其平常均甚為異常，但在系爭第一次PIP 期間，方有改善，而較為正常。由此更可知，原告本來即可以達到楊宜樺、黃琬淳所認為之正常出勤狀態（如系爭第一次PIP 期間所示），但是平日均主觀上不為，甚為明確。因此，原告對於自身對雇主提供勞務工時，雇主雖然採取自由開放之管理方式，然員工自應以自律，以取得主管對其出勤自律之信任。惟原告之出缺勤表現，竟與同團隊其他成員相比，呈現異常情形，甚者，更有於此需要高度誠信之管理方式下，出現未能忠實反應工時之事例（短工長報），以致未能取得前後兩任直屬主管對其嚴守工時紀律之信任，自屬有缺失。

③再者，原告更曾於直屬主管黃琬淳參與之與外部客戶之會議遲到，且未向黃琬淳報備之情形（見不爭執事項⒉所示），顯見其自我時間管理之散漫。蓋於直屬主管均在場之情況下，原告均尚能遲到，且對主管未為任何交代，則在原告被委以高度自主、自律之職務性質下，主管因此始終不能信任原告會遵守時間紀律，自有相當依據。證人黃琬淳於本院審理時果亦證稱：伊在場時，就遇到兩次，伊想伊身為主管在場，原告都敢遲到，其他搞不好更多等語（見本院卷三第356 頁筆錄），更屬入理之論。於此情況下，主管針對原告之自律性，經長久觀察，做出缺乏紀律之評價，要屬信而有徵。果不其然，經隔離訊問之主管楊宜樺亦證稱：原告遲到之情形，已經宏碁公司一位經理特別打電話詢問伊，那個經理說原告遲到也沒有交待覺得有點誇張，且那位經理還說，有問過宏碁公司其他同事，得知原告常常有這樣狀況，伊只能一直在電話道歉，因為伊認識那個經理十幾年，他從未這樣抱怨等語（見本院卷三第323 頁筆錄）。當可見，原告對時間管理之自律，確實有不妥之處。

⒌原告之專業能力，並無令主管或團隊相信其能獨立自主、主動積極完成行銷任務，且能妥適地將其執行狀況令主管或團隊瞭解。

①主管楊宜樺證稱：業務人員本來按業務分配要找原告處理之事情，業務人員都會想跳過他，直接找伊或是黃琬淳；我們請原告做惠普公司的活動，也不算複雜，只是細節很多，就碰到很多問題，原告作完，最後伊與黃琬淳總還要重複看；原告作過的事情，我們都要再看一遍，但其他同等級的人，伊幾乎很放心讓他們自己去執行，且他們碰到問題，會來問伊，但原告不會來問伊等語（見本院卷三第324 至325 頁筆錄）。黃琬淳則證稱：伊記得是關於活動型錄之事情，因為當時事情很多，所以楊宜樺也會幫忙看，戴家惠也會幫忙，也要請翻譯同事張念慈協助，原告東西改來改去，原告要跟同事做互動，如果溝通的好，不會一直改來改去等語（見本院卷三第356 頁筆錄）。楊宜樺對黃琬淳所提到之型錄個案也隔離證稱：我們要做一個型錄，裡面需包括惠普公司有哪些機器並顯示產品型號、功效、呈現輸出等資訊，原告做這個工作這就花了很多時間，但這其實是不複雜之小事，弄到後來變成，伊與黃琬淳、原告三人一起做這件事情等語（見本院卷三第328 頁筆錄）。與原告共事之同事張念慈亦證稱：原告平時表現老實說不是那麼好，因為伊曾有跟原告一起工作過，例如惠普公司的活動，伊幫她做產品立牌，溝通時，說公司有公用字型，要請原告裝，但原告卻沒有裝，伊光看原告打開檔案就知道原告沒有裝，所以才會產生錯誤，但原告一直說她的是正確的，伊有跟原告說要原告改進地方，但原告都沒有要改，伊都要自己確定檔案是否有被改，對伊來說跟他配合很辛苦等語（見本院卷三第383 頁筆錄）。由此以觀，原告之執行其職務，不僅僅未能取得主管對其工作品質之信任，甚至共事之同級之同仁，對原告之工作妥善性也抱持懷疑，自與上述楊宜樺最初錄用原告，希望能達成原告獨立在最少監督下完成業務初衷相悖，反之，主管對原告之執行行銷業務能力，一直處於不信任當中，故而必須對原告所作之事情，一再進行確認。

②錄用原告本是希望原告能獨立作業，已如上述。所以楊宜樺、黃琬淳一再證稱：其本來僅希望原告能區別事務之重要性，將較為重要之事件，以電子郵件方式副知直屬主管或更上一層主管。此應為原告與主管間最適當之電子郵件溝通方式，亦為兩造所不爭執（見不爭執事項⒊④）。楊宜樺並具體指出：伊本來要求原告重要郵件要副知伊，但原告竟反問伊什麼是重要的，伊當時嚇到了，所以就說既然你無法判斷，就全部副知伊等事實上，伊也不希望這樣作，因為郵件太多伊也看不完，伊期待他們大部分能處理只有需要伊介入或判斷的才副知伊等語（見本院卷三第327 頁筆錄）；並證稱：一般如同原告一樣職務之人，每週一對一週會肯定沒有，只有偶爾不定期地伊會找某人來一對一對談等語（見本院卷三第338 頁筆錄）。然黃琬淳亦指證稱：PIP 時，每週都要跟原告一對一，花的時間很多，一般行銷人員二、三週才作一次（見本院卷三第358 、363頁筆錄）。由此以觀，原告之直屬主管、上一層主管，自己業務已經非常繁忙，若原告能令人放心信任執行業務，則衡情直屬主管、上一層主管主觀上並不希望要求原告將所經手之事務全部以電子郵件副知，甚至，每週一次對原告花費時間進行週會，而增加己身之工作負擔。然於系爭勞動契約期間，主管曾於進行系爭第一、二次PIP 計畫或平時，多次要求原告副知全部電子郵件及進行一週一次之週會輔導（見不爭執事項㈧、⒏⒐⒑、、⒉①所示）。由此可見，原告執行之職務，在更換兩個直屬主管之情況下，每一個都認為其從業不可靠，因而無從信任，方才會不辭辛勞，作此等要求。然即便如此，原告就副知電子郵件予主管之要求，竟仍長期表現甚為消極之態度，甚至，以自己需獨立執行職務為由，多次向主管表達抗拒之情（見不爭執事項㈩⒉⑥、⒏⒐），其工作態度，自然亦使主管心寒。故而，主管更進一步於系爭第一、二次PIP 主摘其對主管採取防衛、抗拒之工作態度，更屬令人確信。

③又原告曾於負責惠普公司Big-Bang活動產品型錄之製作，包含：聯繫及提供外包設計廠商行銷文案之內容、排版校對等等事宜，然其文案經張念慈、主管及銷售部門負責人員戴家惠等人，就文案內容需修改之處均提出具體修改意見，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈩⒈所示）。對照上述主管證稱：原告所經手之事務，總是需要許多人幫忙一起看，才會穩妥，不謀而合。甚者，原告當時身為本專案負責人，對大家頻繁更動其文案內容甚至還發電子郵件予楊宜樺、黃琬淳、戴家惠等人稱：「了解並已和廠商溝通需更改之處，然而頻繁更改內容易造成混淆，附上之簡報可呈現所有已修正內容，而關於在印刷宣傳品中GT筆電該採用的品牌標誌應為『NVIDIA』公司標誌，請參閱附件的品牌標誌使用指南」等語（見不爭執事項㈩⒈所示）。然該文案業務本來就屬於原告之工作，其不能一次協調作好，而讓大家集思廣益，因而造成頻繁更動，應該對團隊感到抱歉，其電子郵件竟然認為理所當然，還指摘頻繁更動造成其作業困難，郵件內容明顯在抱怨其所屬團隊人員。果不其然，戴家惠隨即認原告在抱怨而對原告此工作態度無法認同，向原告寄發電子郵件稱：「Vanessa ：確保產品型錄內容及拼音正確是你的責任。請不要在別人為你做事時，還要抱怨」（見不爭執事項㈩⒈所示）。再對照上述證人張念慈所證：原告總是不認為自己錯，態度上很難溝通等情，亦相昭合。而溝通整合協調，亦為原告應具備之能力之一（詳後述），然原告對同團隊人員，竟能如此頤指氣使，亦見主管指其無法和諧融入團隊，當非子虛。更甚者，於本院審理期間，原告竟然對此事件還認為其所發電子郵件，並沒有任何抱怨之意思，其若不是如主管同事所述堅持己見，不認己過之心態作祟，就是：其對於人際交往之認知，與他人有明顯之落差（即真的認為自己此言行不會造成人家認為她在抱怨），無論何者，均使本院產生，原告經歷之兩位主管，及同事對其工作能力給予不足評價之正確性，形成強烈之心證。

④此外，被告內其他行銷、業務同仁，亦曾於原告於本案起訴後，以電子郵件詢問下，對與原告共事經驗作出評價（見不爭執事項所示）。其中，亦有：原告不願聽取同仁之指示或建議、難以溝通、態度無理且自負；每當同仁們在進行同一計劃時，原告時常不在狀況內，例如：會議進行時，心不在焉或提出與會議主題無關之問題；當團隊達成共識時，同仁們都會知曉自己分工與進行之方式，但原告總是處在狀況外；黃琬淳花費非常多的時間指導原告，但並未獲得改善；原告無法在緊要事務上於預定期限內完成代辦事項、有時會誤解被告公司或宏碁公司之行銷策略、不會主動去發掘客戶之需求或問題並設法解決之、未曾從頭到尾主辦或設想出重要之行銷企劃，並且時常於與客戶之會議上遲到等語。再再均顯示，原告之工作之專業、態度本身，受到同仁相當之懷疑與不信任。呼應證人楊宜樺所證：許多業務同仁，遇到行銷方面之業務時，會想要跳過原告，直接找主管楊宜樺、黃琬淳對口等，無法獨立解決與原告有關而來自部門外，本屬於原告之業務，而未能減少主管原先決定聘僱原告獨立應對所有與原告有關行銷業務之目的，實令人深信。原告雖以：部分同仁對其評語，都是在其離職之後，不無受到被告壓力所為云云。然查，證人楊宜樺面對本院詢及其覺得原告出勤有異常，對其紀律有疑慮之處理，即證稱：有時候原告說要開會，今天比較慢，伊也不會在進一步去逼問他，這就是伊之管理方式，希望原告能有自制，伊認為這樣跟原告質問，就算是很嚴厲之方式，幾次下來應該會警惕，但原告沒有改善等語（見本院卷三第320 頁筆錄）。由此窺探可知，被告內對於員工之管理是非常開明人性，主管對屬下都會考慮其自律之自尊心，說話點到為止。是即便被告曾發信詢求各同仁對離職員工之評價，同仁大不了不予回應，被告衡情自亦不可能為此作何處分。因此，對原告有所評價回饋之同仁，當係基於自身之感受方會主動回應，原告未為任何舉證，遽指各同仁必受被告內壓力所為，自不足採信。

⑤證人楊宜樺證稱：有次伊請原告看惠普公司之活動，當時原告來了有3 至5 個月，開會前幾天伊請原告想活動，並告知原告到時候會開會請她講想法，但原告當天來說她沒有簡報，所有想法都在她腦中，伊覺得原告沒把伊之要求當一回事，覺得有點傻眼，因原告來不到半年，伊本以為新人聽到主管請他提想法時，應該會積極努力提出具體資料等語（見本院卷三第317至318 頁筆錄）。隔離訊問之黃琬淳對此亦同表：此事件伊有印象，伊也都嚇一跳，伊之想法是原告有準備好一個簡報或文件來分享她的想法，結果他說都在她腦中，大家都很驚訝等語（見本院卷三第359 頁筆錄）。由此以觀，原告於主管要求其提出行銷活動企畫時，確實僅以企畫案在腦中回應。而衡諸常情，行銷企畫方案內容應該相當繁雜，一般均會形諸文字、圖畫，或以書面文件加以展現乃屬常識，然原告對主管要求進行行銷企畫，竟然得率爾以概念、計畫都在自己腦中，而可不提出任何書面報告形式回應主管要求，如此草率行事，因而未能獲得主管或團隊人員對其業務執行能力及主動積極態度形成信賴，要屬當然。

⒍原告確實無融入主管所領導之團隊之開放心胸與態度，與團隊其他成員未能保持良好溝通交流，甚至，其對於人際間溝通之基本認知，亦多有與常識相悖之處。

①證人楊宜樺證稱：原告都覺得他沒有做錯事情，且他覺得他很專業，而感覺我們一直在找他麻煩，很防衛的態度，且原告一直強調他很專業，但是否專業是別人給的評價，非對自我之評價，雙方認知落差很大，且原告跟其他團隊成員之互動也不高都覺得別人錯，不覺得自己有錯（見本院卷三第318 頁筆錄）。後任主管黃琬淳亦同證稱：我們認為原告有要改善之處，但都感覺原告不會改善，因為他都不認為自己有問題，如何期待他改善等語（見本院卷三第381 頁筆錄）。加之上述已引用之同事張念慈有關原告對於已經發現之明顯錯誤，仍然會抗拒承認之態度（見本院卷三第383 頁筆錄）。當可知，原告與團隊間之成員，隔閡甚深。

②甚至，證人楊宜樺、黃琬淳均曾提及原告常常不在座位上，而聽同仁說，原告常自己一個人在會議室關起門來辦公等語（本院卷三第355 頁筆錄）。原告對此亦不否認，僅主張：其認為這樣辦公比較安靜。由此以觀，原告即便是在空間上、肢體上，都沒有想要融入團隊成為主管所屬團隊之一員，應屬事實。由此體察，兩位不同時期之主管對其缺乏團隊意識之評價，當屬可信。

③被告就行銷文案之繁體中文翻譯工作，一直以來均係由部門同仁張念慈負責，應為任一行銷部門同仁所知悉。然原告於102年7 月23日，原告收到美國行銷部門同仁提出就Tegra 產品文案翻譯成繁體中文之需求時，卻仍發電子郵件給主管楊宜樺、黃琬淳請求協助，而未直接請張念慈協助處理（見不爭執事項㈩⒋所示），且由卷附電子郵件上下文觀之，明顯可看出，原告就是不知道要找何人（見本院卷一第116 頁電子郵件）。而證人楊宜樺、黃琬淳、張念慈均一同證稱：全部團隊人員都知道只要行銷人員有翻譯需求就是直接請張念慈為之即可（見本院卷三第333 至334 頁、第360 頁、第382 頁筆錄）。然原告竟然於到職都已經8 個月了，於其經手行銷業務，需要翻譯需求時，不知道直接找團隊中之負責人加以處理。由此體驗，當可知，原告對於確實對於其所屬團隊之人保持疏離，主管因而認定原告無法融入團隊，保持良好溝通，應屬可信。甚者，於本院審理期間，原告對此竟仍主張：其係因為行政倫理，所以間接找主管出面命張念慈翻譯，並非不知道張念慈負責翻譯云云。然此說，不僅與上開證人所述不符，且與卷附原告為此所寫之電子郵件內容，是告知主管其有翻譯需求，可否請主管給予建議（見本院卷一第116 頁上方）文義不符。蓋若真有行政倫理之說，其電子郵件應該是詢問主管可否出面協調請張念慈幫忙方是。由此亦又再印證，原告對於其不利之指摘，總是先不願承認己身錯誤，慣於砌詞掩飾，故爾，主管曾多次於對原告PIP 之評語，評價原告工作態度時，指出：當主管想要質疑或試著輔導原告時，原告總是非常防禦性及不高興等情，更屬信而有徵。

④再者，原告於103 年2 月28日處理其負責之客戶華碩公司對原告反應微星公司違反被告設定之禁運日事件時，確實並未與同部門另一負責微星公司之行銷人員宋淑敏協調，即將微星公司違規事件通報被告總部，為兩造所不爭執（見不爭執事項⒌所示）。對此證人楊宜樺即證稱：原告當應先跟自己部門同事溝通，原告直接報到總部，沒有來跟宋淑敏講，也沒有跟伊講，並不妥適等語（見本院卷三第341 頁筆錄）。證人黃琬淳證稱：一般應該要先作內部溝通，再討論作法，因微星公司是我們同團隊負責，不應該直接通報出去，有可能會影響微星公司的市場運用，還有業務詢問伊說是否伊跟宋淑敏不合，所以找原告去講這些事情，而誤會是用此方式去打擊宋淑敏等語（見本院卷三第365 頁筆錄）。由此以觀，原告之處置明顯與楊宜樺所率領之團隊人員所採態度不同，由此可見，原告確實沒有很妥善地融入其所屬團隊，故遇到事件所採行之方式，才會與團隊內成員通常會循求之共識背離，甚至所採行之處事方法，往往會造成團隊內成員間之猜忌誤會。且從事商業之人員，對於同一公司所往來之客戶，一般均是基於商業利益考量，基於以和生財之道理，遇到紛爭應該會在可以協調解決之範圍內，先嘗試以協調處理，亦即主管所證稱之商業處理模式，應與常識相符。原告悖此而為，由此事件觀察，主管一再對原告評價：缺乏商業敏銳度等情，亦應屬戚戚之論。

⑤另原告於處理Vince-Lucido代言事件，其所屬團隊之同仁均已達成協商過程，必須全程以公司對公司之方式，知會Vince-Lucido之主管，但當黃琬淳依原告亦曾參與之所屬團隊共識將Vince-Lucido之主管拉進團隊群組中一起討論時，原告卻突認此作法不妥，而對主管黃琬淳興師問罪（見不爭執事項⒓所示）。然此共識，不僅為事件關係人之證人黃琬淳如此認知，連僅係同公司之另一業務即證人陳致維於本院審理時亦同證稱：伊不確定當時是否有確定計晝，但不管有沒有，伊之看法就是要先跟Vince-Lucido主管知會，亦即商討過程，伊公司均應將Vince-Lucido主管放入郵件之群組中，不論討論什麼，Vince-Lucido之主管也應該同步知道才行，故就伊之認知，黃琬淳後來將Vince-Lucido主管加入討論之作法，符合原本團隊之共識，原告當時對黃琬淳發脾氣，伊也不知為何等語（見本院卷三第393 至394 頁筆錄）。是不論對Vince-Lucido而言，究竟拉進其主管討論，是否不符合Vince-Lucido之本意，然畢竟這是原告一起參與討論，最終所屬團隊所獲得之共識。但原告之反應卻好像原告對此共識完全沒有接收到。由此亦可得知，原告與所屬團隊，甚至同公司之其他部門人員，溝通確實存有隔閡，使用同一語言，但原告卻無法與同仁形成同一共識，團隊溝通融入之能力，確實有待加強。且由目睹當日原告對黃琬淳質問態度之證人張念慈、陳致維所證：原告是情緒激動，語氣大聲，口氣不客氣等語（見本院卷三第392 頁筆錄），亦可知，原告面對主管處置與其意見相左時，所表現出之態度不僅抗拒，甚至連基本職場上對主管領導統御之尊重均已淪喪，更證明同仁對其自負自滿，難以圓融之評價，當分毫不差。

⒎原告雖主張：主管對其系爭勞動契約期間之工作評價，流於主觀與偏見，不可採信云云，然查：

①前已論及，原告所從事之職務本來就是高度屬人性、信賴性之行銷工作，工作品質之良窳本即難以量化（與業務員不同），由系爭勞動契約之契約目的在於強調主管或團隊對原告工作成果之專業、工作過程之自律、獨立之信賴或評價，當屬高度專業屬人性之判斷。是則，楊宜樺或其指定之人對於原告所為基於業務需求、團隊屬性所為之考核標準，及基於該考核標準所為實際考評，自應加以高度尊重，除非有顯著證據可證明：楊宜樺或其指定考核原告之人，具有不正當之動機聯結為考核，法院自不能將其考核標準或考核結果任意翻異，自行再為考核。是原告工作之性質而言，主管對其考核本即會有其主觀評價之部分，此等價值評判，核屬主管考用人才之自由裁量，只要沒有流於偏見濫權，自難以主管評價有主觀認定成分，即推翻主管所為考核。

②而原告係由楊宜樺面試而採用，為兩造所不爭執。證人楊宜樺並證稱：伊對原告第一眼印象是年輕，感覺個性滿好、活潑，原告也有跟伊談到她在之前所任公司一些業務內容，且印一些之前老闆誇獎她之信件給伊看，所以伊覺得原告很細心，資料都有留存好，因為真的蠻喜歡原告，所以才錄取之等語（見本院卷三第316 頁筆錄）。由此以觀，楊宜樺起初是因欣賞原告方才決定加以錄取，已無可能如原告所述，主觀討厭原告而基於偏見對原告為不當評價。再者，楊宜樺並證稱：錄取原告後，伊雖曾向人事總監表示過原告與伊想像與期待有出入，但伊希望可以再給原告機會，因為每次要僱用新員工，都要跟伊老闆解釋很多，且解僱原告，不一定可以補回此一人力，且當時原告畢竟才來半年，所以覺得可以再觀察，故伊也希望原告能順利通過系爭第一次PIP 等語（見本院卷三第317 、329 頁筆錄）。由此足見，即便楊宜樺對於原告表現不盡滿意時，仍基於珍惜難得爭取而來之人力資源觀點，而希望再給原告表現機會，當無可能再基於偏見，而對原告作不當評鑑。甚者，客觀上，楊宜樺雖將原告置入系爭第一次PIP ，然實際上執行時，其與實任原告直屬主管之黃琬淳確實共同亦對原告表現作出確有改善，並給予通過之決定（見不爭執事項所示）。倘若如原告所述楊宜樺對之始終存有偏見，則楊宜樺又明顯握有對原告之專責考核權力，則其何以不在系爭第一次PIP 即對原告做出不合格之考核？顯不合理。由此可以確知，原告主管對原告應係本於專業之標準為考核，並非基於何種偏見而為，彰彰甚明。

③另外，原告於系爭第一次PIP 工作表現改善計劃期間曾於102年7 月17日與同事宋淑敏面對面討論業務5 分鐘左右，卻於工作報告自行填載2 小時，疑有提供勞務不確實之情形，黃琬淳並已於隔日加以調查確認（見不爭執事項㈩⒍所示），且經黃琬淳證述明確（見本院卷三第362 頁筆錄）。黃琬淳更證稱：因為伊看到原告有幾個地方改善，且有心要改善，就給伊機會，且伊看原告大事都有寫（在報告），且伊有要求郵件要副知伊，兩相對照查核發現其工作報告大致相符，大方向上覺得原告有心改善，所以同意延長系爭第一次PIP 等語（見本院卷三第362 頁下方筆錄）。基此觀察，主管黃琬淳對原告顯亦是基於只要原告對其工作狀況、態度能夠有所改善，即希望原告儘量能繼續服務被告之意向而對原告為考核，是更使本院相信黃琬淳對原告所為考評，並無基於偏見或不當聯結之可能。

⒏按勞基法第11條各款、第12條所定雇主單方終止勞動契約權利，分屬個別之形成權，雇主對勞工行使其中一款之形成權，不能發生同時行使其他各款形成權之效果。惟勞工違反勞動契約及工作規則之情形，常非僅只於單一違規事實，如認雇主在訴訟中僅能主張其在終止勞動契約時，業已具體指出之勞工違失情節及解僱事由，而不能再就其他未及於終止勞動契約時，一併言明之解僱事由原因事實，加以補充，以供法院斟酌勞工是否確有「不能勝任工作」之情事，亦有失公允。是雇主之終止勞動契約形成權及對勞工告知解僱事由之義務，應以各條款之事由為單位，即為已足。倘雇主已以某條款之事由為終止勞動契約之意思表示，而違犯該條款之原因事實雖有經緯多端，而不及於解僱時一一敘明，自不妨於其後勞工爭執而為訴訟時加以主張。經查，原告之任職期間涉及之不能勝任工作之具體事實，經緯多端，系爭終止表示所出具之解僱通知書，不可能一一詳載，然既然已經載明「不能勝任工作」之解僱事由，自已足使勞工知悉其遭解僱之原因。而於涉訟時，雇主再一一提出勞工解僱通知書上未記載之不能勝任工作具體事實，衡諸上開說明，應僅屬對於解僱事由之補充說明，難認屬於事後增列變更解僱事由。故原告又以：被告為系爭終止表示時，僅提出部分認定原告不能勝任工作之事例，故僅能以系爭終止表示所表示之事例是否合法及情節輕重之審查範圍，不能擴及其他事例，而指被告於訴訟增列解僱事由云云，自無所據。

⒐綜上小結，原告於系爭勞動契約期間，確實有未能達成系爭勞動契約經濟目的之不能勝任工作之情，亦即，未能達到被告所授權之主管最初設定錄取原告，期待原告應具備之包括：令主管或同仁感到值得信賴之自律性；獨立自主、主動積極完成行銷任務，妥適地將其執行狀況令主管或團隊瞭解之能力；具備融入主管所領導之團隊之開放心胸與態度，以便使主管領導之團隊可同時形成一個整體戰力，甚為明確。原告主管因而認定原告不能勝任工作，應屬有據。

㈡被告已於原告不能勝任工作時，對原告進行多次輔導，進行系爭第一次PIP 、系爭第二次PIP ，原告最終未能確實改善其績效，解僱已符合解僱最後手段性原則，並無理由。

⒈原告於系爭勞動契約期間，有上述不能勝任工作之情，已論斷如上，且經主管認定後，也已進行二次PIP 改善計畫，最後不能通過系爭第二次PIP ，已堪認被告已先遂行程度較輕之處置後，方才改行使解僱之權。

⒉甚者，於被告對之進行系爭第二次PIP 時，據證人黃琬淳證稱：伊希望原告將來遇到同樣的事情可以改進，但至解僱那天，原告還是不認為有錯，根本談不上改善，我們認為他沒有要改善，因為他都不認為自己有問題，如何期待他改善等語（見本院卷三第381 頁筆錄）。對照原告自己提出之解僱前與主管欲進行系爭第二次PIP 會議時之錄音譯文（見本院卷一第176 至178 頁所示），原告對於主管所指摘希望改善之事項，全部加以抗辯，甚至指摘是主管不瞭解，導致主管宣達每件事情時，都必須要與原告像在法庭上辯論一般，令主管耗費心力。由上以觀，可見被告授權之主管其實是希望原告能虛心接受改善後，繼續僱用。然原告自身經輔導，根本毫無問題意識，僅將一切怪罪主管或周遭同仁。衡諸原告受僱被告不過一年半，尚屬僱傭前期，實難期待被告應再寬容原告繼續進行改善，加以僱用。反之，被告在勞資雙方尚未形成長期固定關係，尾大不掉之前，採行斷然解僱處置，應符合比例原則，而可支持。

㈢綜上所述，原告對系爭勞動契約所約定之工作，依系爭勞動契約所約定應遵守之被告考核標準確實已經達到表現、態度不佳，不能勝任之程度，被告復已依法對原告進行系爭第一、二次PIP ，仍不能改善，是被告抗辯：其不得已乃依勞基法第11條第5 款規定，為系爭終止表示而資遣原告，要屬有據。是系爭勞動契約業經被告合法終止，而向後失其效力。原告仍主張：系爭勞動契約仍有效，求與確認，並依系爭勞動契約請求其遭非法之系爭終止表示解僱後至回復原職前之薪資，自屬無據，不能准許。

從而，原告依系爭勞動契約關係，請求確認僱傭關係存在，並請求給付系爭終止表示後至回復原職前之系爭勞動契約約定薪資及法定遲延利息，均無理由，應予駁回。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

本件事證已臻明確，至於未論述之爭點；兩造其餘之攻擊或防禦方法；經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，應依民事訴訟法第78條，判決如主文。