臺灣士林地方法院104年度勞訴字第31號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣士林地方法院
• 裁判日期: 104 年 11 月 13 日
• 法官: 謝佳純
• 法定代理人: 施允澤
• 原告: 鄭皓剛
• 被告: 遠昇科研實業股份有限公司法人

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　104年度勞訴字第31號
原　　　告　鄭皓剛
訴訟代理人　吳榮達律師
被　　　告　遠昇科研實業股份有限公司
法定代理人　施允澤
訴訟代理人　許家偉律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國104年10月
16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
壹、程序部分：
一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170
條、第175條第1項分別定有明文。本件原告起訴時被告之法定代理人原為古承翰，於本案訴訟繫屬中變更為乙○○，乙○○聲明承受訴訟，自應准許。
二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原告訴之聲明第1項請求確認兩造間僱傭關係存在，既為被告
所否認，其主張勞動契約所生權利之法律上地位即有不安之狀態存在，非經法院判決確認無以除去，則原告訴請確認僱傭關係存在應有確認利益，合先敘明。
三、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第
255條第1項第3款定有明文。原告起訴時原聲明：㈠請求確
認兩造間僱傭關係存在、㈡被告應自民國103年12月19日起
至同意原告繼續執行原職務之日止，按月給付原告新臺幣（下同）37,000元（見本院104年度湖勞調字第12號卷【下稱
湖勞調字卷】第5頁）。嗣於104年9月11日言詞辯論期日當
庭變更上開訴之聲明第2項為：被告應自103年12月19日起至原告復職之日止，按月給付原告37,100元（見本院卷第114
頁）。又於104年10月16日言詞辯論期日當庭變更上開訴之
聲明第2項為：被告應於104年1月10日給付原告19,147元，
並自104年2月起，按月於每月10日給付原告37,100元（見本院卷第180頁反面）。經核原告上開聲明之變更，分別係屬
擴張、減縮應受判決事項之聲明，於法並無不合，均應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：
㈠原告自101年4月12日起受雇於被告，擔任管理師工作，主要工作內容為網頁設計及支援企業集團他公司之美工設計、平面排版、攝影、文書處理等事務，月薪37,100元。
㈡103年11月28日被告預告將於103年12月18日終止兩造間勞動契約，但未具體說明資遣解雇原告之事由為何。103年12月
18日被告交付勾填勞動基準法第11條第4款事由之離職證明
書予原告，實際對原告終止勞動契約。原告不能同意被告之不法解雇行為，遂向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解，但被告仍堅持其違法之舉，致該勞資爭議調解無果，原告迫於無奈，乃提起本件訴訟，確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告按月給付薪資予原告。
㈢聲明為：
1.確認兩造間僱傭關係存在。
2.被告應於104年1月10日給付原告19,147元，並自104年2月起，按月於每月10日給付原告37,100元。
3.願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以下列情詞置辯：
㈠原告任職期間，未能於指定時間內完成公司網頁設計及製作，其製作網頁之能力顯然不符被告之需求，被告考量原告本身之能力以及後續網頁維運之成本，僅能調整組織，自103
年年初起改由外包廠商即百邇來網路有限公司製作、維護公司之網頁，原告則續行處理美工設計、平面排版、攝影、文書處理等其他相關業務。
㈡但原告工作內容大幅減縮後，原告之工作表現仍讓人咋舌，對於照片去背、名片製作、貼紙製作等屬於基本美工應具備之能力，原告均難以完成其工作。如主管曾要求對於圖片去背，原告竟表示「浮水印太大無法處理」；對於名片製作，連公司地址、電話等排版都需半個月，並且尚有錯誤；對於電子郵件之簽名檔長達3個月直至離職前均無法正常顯示；
對於圖庫之選購，乃原告所需用之項目，卻以「聯絡廠商並非我的專長」來拒絕，凡此種種均迫使被告必須找其他人接手處理，造成需以兩倍之人力完成簡單之工作。不僅對內工作如此，被告甚至曾經接獲客戶來信直接點出原告絲毫不注重工作品質及效率，表示拒絕原告加入工作團隊。原告亦曾於103年9月25日發電子郵件向主管表示：「壓克力展示架、商業攝影、展場布置等等，這些事務我並不熟悉，之前的工作經驗中也不曾接觸」等語，顯見原告無法勝任工作至為明確。此外，原告對於主管之態度亦極為惡劣，對主管電子郵件指示之內容，或回覆草率或不予回覆，對主管口頭、以電子郵件制止不要發送別人可能用不到的垃圾信檔案，仍是持續大量發送騷擾同仁，更不時到辦公室對其主管咆哮，造成其他同仁上班情緒及被告管理上重大困擾。
㈢縱然原告有如上種種違反工作規則、早已無法勝任工作之情況，被告仍顧及其將來轉職情況，而未以「開除」處分，反由總管理處處長即訴外人甲○○協助詢問被告及關係企業有無適當職缺，並由原告原本之主管即訴外人丙○○再與其溝通並確認工作表現。然直到103年11月間，在原告原本負責
之網頁製作及網頁程式設計之工作已經因委外製作而不存在，原告對於其他工作均無法勝任，且被告及關係企業亦均無適宜原告職位之情況下，被告方依照勞動基準法第11條第4
款、第5款規定予以預告終止契約，並給付資遣費，因顧及
原告將來轉職之因素，方於離職證明書上僅記載勞動基準法第11條第4款作為資遣原因。被告對於兩造間僱傭契約之終
止不僅合於法令，更已顧及人情。
㈣退步言之，原告接受資遣之指令後，並無表示拒絕的意思，並於103年12月5日到公司與同事辦理交接，顯見原告確實已經同意資遣，兩造既然已經合意資遣，原告請求確認僱傭關係存在、給付薪資等即無理由。
㈤縱認被告終止僱傭契約違法，兩造亦無合意終止情事，然原告103年12月5日辦理工作交接並具領全數資遣費後，始終未曾向被告發出任何意思表示其已經準備好依據債之本旨繼續提供勞務，依法不得向被告請求報酬。且若認定兩造間僱傭關係存在，原告領取資遣費自屬不當得利，被告主張與原告請求之薪資予以抵銷。
㈥聲明為：
1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。
2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、爭執及不爭執事項
㈠不爭執事項（本院卷第114頁正、反面）
1.原告自101年4月12日起受雇於被告，每月薪資37,100元，主要工作為網頁設計、支援企業集團他公司之美工設計、平面排版、攝影、文書處理等事務。
2.被告103年11月28日預告將於103年12月18日終止勞動契約，離職證明書如本院卷第44頁，其上勾選之離職原因為勞動基準法第11條第4款。
3.被告支付薪資至103年12月18日，並給付資遣費33,441 元予原告。
4.原告於103年12月5日至被告公司辦理交接。
㈡爭執事項：
1.兩造是否有合意終止勞動契約之情事？
2.被告依勞動基準法第11條第4款解僱原告，是否合法？
(1)原告工作內容為何？
(2)被告是否有「業務性質變更，有減少勞工之必要，又
無適當工作可供安置」之情形？
3.被告依勞動基準法第11條第5款解僱原告，是否合法？
(1)原告是否有不能勝任工作之情形？
(2)被告之解僱是否違反最後手段性原則？
四、得心證之理由：
㈠兩造是否有合意終止勞動契約之情事？
觀諸原告之離職證明書離職原因勾選「非自願離職：勞動基準法第11條第4款」，而非「自願離職」（見本院卷第79頁
）；佐以證人甲○○證稱：103年11月底左右，丙○○通知
伊已經填好資遣文件也簽核過了，要伊一起去通知原告，伊和丙○○請原告到會議室，告知他已經被資遣，按照勞基法做到什麼時候，原告突然之間就說他老婆掛急診，然後就走了，當時他沒有表示不接受，也沒有同意的表示（見本院卷第115頁反面），顯見原告並未同意資遣或與被告合意終止
勞動契約，是被告此部分所辯並不足採。至被告雖辯稱：原告接受資遣之指令後，並無表示拒絕的意思，並於103年12
月5日到公司與同事辦理交接，顯見原告確實已經同意資遣
云云，惟不論自願離職或非自願離職，辦理交接本係員工應為之事項，自不得以此事實行為認定兩造為合意終止勞動契約，被告所辯並無理由，附此敘明。
㈡被告依勞動基準法第11條第5款解僱原告，是否合法？
1.按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作
確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。
2.原告是否有不能勝任工作之情形？
①訊據證人丙○○證稱：原告是伊的下屬，行銷處主要工作為行銷製作物、網站、廣告、型錄、簡報、展場設計，原本網站設計只有原告一個，其他工作因為原告表現沒很好，有些是原告欠缺的能力，如沒作過的事情原告就表示不知道什麼時候可以完成，逃避工作，不然就是不回報進度就是跟主管說沒辦法，所以陸續有聘請其他人，名片原本是原告的工作，卻一直錯誤百出，還請其他員工再做，或製作貼紙原告要四個禮拜才可以作出來，其他員工一個禮拜就可以完成，原告常常也跟伊抱怨口才不好，沒辦法跟客戶溝通，請原告設計一個工作需求單，他有作卻不去執行；被證一是伊與原告的對話記錄，因為公司有新產品，伊想建議公司把產品性質送到外面測試，但沒有圖檔，伊必須找類似圖檔給上級參考決定要不要送測，那只是要供公司內部使用，伊用SKYPE給原告請其去背，但原告看到指示以後，問也不問，
也沒溝通，就說浮水印太大沒辦法做，伊當天自己處理後也告訴原告這樣的回答方式不恰當，但原告已讀不回，把別人的著作物刪改是會有侵害著作權疑慮，但當時原告沒有提及著作權的問題，也不可能，因為伊10點40分傳給原告，原告馬上回覆就說沒辦法；被證二也是伊與原告的對話，因為公司的LOGO在103年7月就更改，電子信箱的簽名檔必須配合企業識別作顯示，但原告的電子信箱簽名檔一直不能正常顯示，伊曾跟原告說，但原告堅持要用HTML的方式，其他員工都能正常顯示，原告堅持不要，一直到10月總經理在會議上說行銷部管理企業識別，為何行銷部的人員還沒有辦法正常顯示，那時候只有原告跟一位新進人員沒辦法正常顯示，新進人員被告知後也立即處理就可以馬上顯示，原告卻還是不處理，到11月21日伊正式用SKYPE給原告說伊看不他的正
常顯示，請他更正，原告竟然還是回覆該功能他已經使用了兩三個月時間，意思就是不願更動，伊再次跟原告講，原告還是已讀不回；被證三的電子郵件，主要是因為公司集團支援名片印製，有一位行銷總監急需要出國，需要名片，名片製作雖然複雜一點，但伊不是因為複雜而責難原告，是因為原告遲遲不報價也不回報，理由就是「這種名片製作不是他這種小咖可以處理的」，而且後來名片印好了，原告回報說還沒有好，集團總監跟他要電話，他才改口說已經好了，集團總監感覺有被欺騙，還寫信告訴伊這件事，說事情找別人作，不要讓原告參與；被證四的電子郵件是因為10月16日有廣告上檔的活動，燦坤需要展示架，大概造價幾百元，原告雖然最後有作出來，但他一開始抗命，說他沒作過，不要作，伊跟原告說行銷部常常會做到沒作過的工作，真的不會作就外包，但原告從9月23日知道要作這個事情，到
10月7日也沒向伊說要發包，之後因伊曾跟原告說「扣
分比零分還糟糕，你扣分情形已將到達公司可以解雇你的標準」等語，原告就斷章取義，在10月7日才說「他
之所以沒有發包是因為他沒有把握不被扣分，所以寧可零分」類似這樣的話語，伊又再跟原告說，原告才開始去發包，原告如果真的有困難應該跟伊反應，而不是等伊催促才說這種話，表達要另請高明；被證五的電子郵件，是因為原告常常寄垃圾信件給其他同仁，三分鐘十幾封，告知他也不聽，伊曾跟原告說好東西請放在公用區，原告不聽，仍然拆成好幾封電子郵件寄給大家；另外網站做完應該要回報，原告也沒具體回應，如本院卷第38頁，就說能修改的部分已經修改完成，也沒說明什麼可以修什麼不能修，等於沒說明，諸如此類的事情很多；原告工作內容減縮之後，不只沒有積極學習其他支援的事項，而且態度越來越嚴重，從原先不積極到後來唱反調，因為外包網站引進後就開始唱反調，到9月時
幾乎是抗命，跟他說東西要出去要經過主管同意，但他卻不經過主管就直接傳送給一堆人，連不相干的人也傳；伊覺得原告最主要不能勝任工作的理由是他的工作態度，因為工作能力不會還可以外包，如網站後來外包給廠商，還是需要有管理的人，那個人沒有網站知識還可以管理很好，所以主要是工作態度的問題，原告不是跟主管抗爭就是選擇不回應等語在卷（見本院卷第119-122頁），並有被證一SKYPE紀錄、被證二電子郵件及SKYPE紀錄、被證三電子郵件、被證四電子郵件、被證五電
子郵件附卷可憑（見本院卷第31、32-34、35、36、37-38頁），證人丁○○即原告當時同事亦證述：「（提示被證四，下面有『CC：WU CINDY』，這個是否你所講聘的新人？）不是，是我直屬長官。（下面有提到壓克力展示架商業攝影、展示布置，是否原告原本的工作？）如果在台灣作設計，這些不作，還能作其他的嗎？（提示被證五，是否有看過？）有，原告當時經常發這些資料給我們。（居家素材是否跟公司業務有關？）關係不大，公司當時是作LED燈」（見本院卷第182頁反面），證人甲○○並證稱：原告與丙○○有多次衝突，伊有看過原告在丙○○辦公室外大聲咆哮，內容不清楚，伊有看過兩三次；丙○○說原告工作態度不好，交付的任務常常不按時間完成，他有講過具體事情，但伊忘記了，伊找原告談時原告有提過他的想法，通常就是工作遲延的問題，主管說原告遲延，原告認為沒有，原告還發很多信件給主管（見本院卷第115頁、第116頁反面、第
117頁反面至第118頁），堪信為真實。足認被告所指原告工作態度輕忽怠惰、消極推託，縱算「能為」亦選擇「不為」，對主管之要求不斷抗命或不予理睬等語，當屬可採。則原告之工作表現及態度既難認已達於合理之標準，而無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，應認確有不能勝任工作之情事。
②對此原告雖主張：依照公司工作規則第16條規定，員工如有正當理由得以口頭或書面陳述，得以此作為抗辯違背主管督導之理由云云。然觀諸上開原告抗命主管督導之情事，諸如不溝通、不詢問即向主管表示沒辦法執行，經主管歷時多月、多次要求改善仍堅持不改，沒辦法承作卻不向主管反應直至工作期限將屆，實難認有何正當理由，是其此部分主張並不足採，附此指明。
3.被告之解雇是否違反最後手段性原則？
①訊之證人甲○○證述：管理處會處理或協調員工不適任的狀況，就原告部分，丙○○有請管理處幫忙處理或協調過可能兩三次，伊也去找過原告，問原告說這個職務上如果已經無法跟主管相處，如果有其他關係企業有職缺他可以去的，伊可以幫忙，原告也可以去找更好的工作，對此伊也有問關係企業的相關部門，但都沒有職缺；103年11月底左右，丙○○通知伊他已經填寫好資遣
文件也簽核過了，要伊一起去通知原告，在資遣之前，伊還有跟原告說可以去問關係企業的部門，伊可以協助原告，伊也有問相關部門是否有職缺，但他們都不願意為了一個人再特別增加職缺等語在卷（見本院卷第116
頁反面至第117頁反面、第116頁反面至第117頁反面）
，互核證人丙○○證稱：9月份伊有跟管理處處長反應
，管理處處長有私底下找原告談過，也有協助問各部門主管，因為原告的工作態度大部分主管都知道，所以沒人要他，原告自己也不表示，如果開難題給主管，主管作不到還有話說，但原告自己都不表示，主管也不知道怎麼作，伊5、6月份有問原告那個主管是他欣賞的，原告回答不知道，叫伊去問別人；其實告誡原告後，他會好一陣子，加上他老婆手術的問題，伊會心軟，就給他一次機會，直到10月7日的事情，實在不是正常員工應
該有的事情，違反公司工作規則第16條，不服從主管督導，次數很多，一直到11月份伊跟管理處處長有再提一次，之間伊還是心軟，伊有發信給原告，但原告都不回應，伊跟原告說伊等都念舊的人，如果有機會伊也是願意協助，請原告想想，但原告還是沒有回應，最後伊11月28日才找管理處處長，一起去找原告告知資遣的事等語（見本院卷第120頁反面），再觀以103年11月27日證人丙○○寄發予原告之電子郵件內容：「Dear小剛：1.很遺憾，我等了三十多小時，仍未收到你正常顯示的簽名檔，實在是很難想像如果大家都是這樣在處理事情，公司的競爭力會如何。2.能收到你正常顯示的簽名檔，我想這任務並不難，只要變成圖形檔也行，這種事情對你太簡單了，但我已請你協助多月，仍堅持以主管不能看到正常顯示的方式在進行，如果主管的簡單要求都要千萬請託，或是諸多理由，尤其當全部門只有你不能正常顯示，卻還能理直氣壯的反駁。3.雖這件事不重要，但諸多次的這種工作態度應該很少主管能接受，目前你的工作態度，我想你如果有找到對你欣賞的內部主管，我十分樂意去協助轉調單位，那也證明你是人才，因為人才是人人在搶的，如果你找不到，是否你可願意重新檢討，而不是找人取暖而已，所以如果有，請明天馬上告訴我，不要客氣，我一定誠心去處理。4.我個人一直抱著惜才的信念，但正確的工作態度及配合主管的指揮是一個人才的基本條件，尤其明年我們部門的目標管理進度一定會受不配合主管的工作態度成員影響。5.很謝謝大家有機會共事，但也許是時間請你回去好好思考，想通了，相信以後大家還可以合作的機會，因為我們主管是很念舊的人，再怎麼吵，都還是有機會再合作，但因為明年目標管理勢在必行，公司可能已不能再等下去了」（見本院卷第39頁），原告卻仍未予回覆，可知原告工作表現及態度問題已持續一段時間，經證人丙○○、證人甲○○多次反應、告誡仍未改善。本院審酌原告工作表現及態度之嚴重程度，及經主管多次督促改進仍然再犯，顯然欠缺改善之意願等情，認原告確有不能勝任工作之情事，且已達無法期待被告與原告繼續維持僱傭關係之程度，被告依勞動基準法第11條第5款之規定
，終止兩造間之勞動契約，自為有據，且未違反解僱最後手段性原則，應屬合法。
②對此原告固主張：依據公司工作規則第66條至第69條規定，員工如有不適任情形，得記申誡、小過、大過，就算原告有不適任情況，也應經過這些記過程序，被告直接終止勞動契約不符合最後手段性云云。然觀諸該等規定，懲處方式申誡、小過、大過係影響年終獎金之扣減（見本院卷第146頁正、反面），而非終止勞動契約前
必須施行之改善輔導程序，同工作規則第73條第5款並
規定：從業同仁對於所擔任之工作確實不能勝任時，公司得預告終止勞動契約（資遣）（見本院卷第147頁）
，證人甲○○亦證稱：「（公司對不適任員工是否有規定要先輔導他？）沒有」（見本院卷第117頁反面），
則原告既已有前開不能勝任工作之情事，被告以此終止兩造間勞動契約，並未違背公司工作規則，原告此部分所辯並無可採，亦此敘明。
4.原告雖再主張：離職證明書上載離職原因為勞動基準法第11條第4款，看不出被告有依勞動基準法第11條第5款對原告為終止勞動契約之意思表示云云。惟按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，為民法第98條所規定，而所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義（最高法院96年度台上字第286號判決意旨參照）。
訊據證人丙○○證稱：「（公司資遣原告的理由為何？）工作不適任，業務性質又變更，我們行銷處在資遣原告後，半年內陸陸續續就資遣，只是從行為不恰當的先開始，公司103年虧損嚴重」、「（為什麼離職證明書上只勾業
務變更，而沒有不勝任原因？）這是管理處勾，而且我想過如果是記過的方式開除他，而且不勝任要舉理由，原告所為已經違反公司規定，就會被記過，就沒辦法領資遣費」等語（見本院卷第121、122頁），證人甲○○證述：「（提示原證二，你是否看過這張？）有，這是人事承辦製作的。（上面離職原因勾選勞基法第11條第4款，為何會
這樣？）我們公司資遣員工，對員工都會以優於員工方式，原告是因為部門業務變動，已經沒有需求，也就是行銷處已經被裁撤，最後主管丙○○離職時間104年6月底」、「（你知道公司資遣原告的理由為何？）就是他不適任。（為何你剛說因為業務變更、部門裁撤？）因為部門認為原告工作效率不符合需要，就將業務就外包出去了。（業務變更、部門裁撤是資遣原告的原因嗎？）他被資遣的原因有很多，這是其中之一。（為何離職證明書沒有勾選他有不適任的情形？）怕對他以後找工作有影響」等語（見本院卷第113、117頁），再觀以原告所稱103年11月28日
前遭預告終止勞動契約（見湖勞調字卷第5頁起訴狀）之
前一日，即103年11月27日，證人丙○○寄送予原告之電
子郵件，明確提及「正確的工作態度及配合主管的指揮是一個人才的基本條件」，請原告回去好好思考，如想通了還可以繼續合作（見本院卷第39頁），復酌以前開證人丙○○、證人甲○○多次告誡原告改善工作表現及態度之情事，則被告係同時以原告不能勝任工作為事由，對原告表示終止勞動契約之意思表示，為原告知之甚明，自不因被告未於離職證明書上勾選該款離職原因而有所變更，原告於知悉原因具領資遣費後，徒以離職證明書未同時勾選勞動基準法第11條第5款為離職原因為由，否認被告終止勞
動契約之合法性，自屬無據，附此敘明。
㈢被告依勞動基準法第11條第4款解僱原告，是否合法？
承前所述，被告依勞動基準法第11條第5款之規定，終止兩
造間之勞動契約，既屬合法，則本件有關被告得否依勞動基準法第11條第4款之規定終止兩造間勞動契約之爭點，自無
審酌之必要，亦此指明。
五、從而，原告訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告於104年1月10日給付原告19,147元，並自104年2月起，按月於每月10日給付原告37,100元，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併駁回之。六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 11 月 13 日民事第一庭 法 官 謝佳純
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 104 年 11 月 13 日書記官 鄭伊汝