臺灣士林地方法院104年度勞訴字第47號

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　 104年度勞訴字第47號

原告

歐惠妮

被告

美商德盟全球凱展股份有限公司台灣分公司

法定代理人

莫麥克 Michael Anthony Memoli

輔佐人

林玉如

訴訟代理人

涂文勳律師

上列當事人間給付工資等事件，本院於民國105 年10月24日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。查原告起訴時原聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）98萬7029元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。嗣於民國104 年11月23日言詞辯論期日變更聲明為：被告應給付原告98萬7029元，及其中86萬9203元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息（本院卷一第104 頁）後，復於105 年4 月18日言詞辯論期日變更聲明為：被告應給付原告93萬3896元，及其中81萬6303元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息（本院卷二第68頁）。核原告所為，係減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開法條規定，自屬適法，應予准許。

貳、實體部分原告起訴主張：伊於99年5 月6 日起至104 年5 月10日期間（下稱系爭任職期間）任職於被告新竹店，擔任時薪制展售專員，最後1 次調薪後每小時工資為165 元，其後離職，被告於104 年6 月19日為伊辦理退保。然被告尚積欠伊工資、相關費用及遲延利息未為給付，分別說明如下：

㈠系爭任職期間，伊每2 週扣除例假以外之工作時數均超過勞動基準法（下稱勞基法）所規定之84小時正常工作時數約6.1215小時，則就超過84小時，伊自得依照勞基法第24、30條及勞基法施行細則第20條之1 規定，按伊最近1 次調薪之平常日時薪155 元計算，請求被告給付延長工時加班費5 萬3451元及應給付日至104 年5 月10日遲延利息7869元。

㈡伊自99年5 月6 日至103 年7 月31日任職期間，兩造約定每週至少有1 日休息日作為例假，且大部分每週均有休例假，但被告並未支付例假日工資予伊，伊得依勞基法第36條、第39條工資照付之規定，請求被告最後時薪依155 元計算，乘以8.583小時計算日薪；另就期間內7 日均上班之部分，可能有部分天數上班7 小時、4 小時，伊亦得依勞基法第36、39條加倍發給工資規定，請求被告就伊工作7 日部分，其中1 日按平常日之時薪155 元計算，加倍發給例假上班工資，總計應給付伊34萬5894元，及各應給付日至104 年5 月10日之法定遲延利息4 萬2515元。

㈢伊於系爭任職期間，90％之休假日（國定假日），均與雇主約定於休假日出勤，每次各8.583 小時，則伊得依勞基法第37、39條規定，以時新155 元計算，請求被告加倍發給工資12萬6384元及應發給日至104 年5 月10日遲延利息1 萬5534元。

㈣伊於任職期間均未曾申請特別休假，各年度已經終了，伊任職被告最近1 次調薪每小時工資為155 元，則伊得依勞基法第38、39條規定（勞基法施行細則第24條第3 款）規定，請求被告折算發給伊應休未休之特別休假折算工資6 萬3857元及應發給日至104 年5 月10日遲延利息5254元。

㈤系爭任職期間，伊每月均請有生理假1 日，以伊每小時工資為155 元計算，伊得依性別工作平等法第14條規定，請求被告折算發給半薪工資3 萬7250元及應發給日至104 年5 月10日遲延利息4722元。

㈥伊於99年5 月6 日至103 年7 月31日之每個工作日開始計算排班工時前，均依被告規定，按被告所給資訊單所列用具及配備備齊當日展售商品用具，每次均需花費0.25小時（被告於此期間並未將此計入工時計薪），是伊得依時薪155 元計算，請求被告加給上開期間上班日備攤費用總計4 萬1094元及應發給日至104 年5 月10日遲延利息6048元。

㈦伊於99年5 月6 日至103 年7 月31日，每個上班日結束正常工時後，均依被告規定，整理當天展售之用具配備，每次均需花費0.5 小時（被告並未將此計入工時計薪），伊依時薪155 元計算，請求被告給付上開期間上班日收攤費費用總計8 萬2188元及應發給日至104 年5 月10日遲延利息1 萬2096元。

㈧伊於系爭任職期間，每個工作日出攤開始正常工作時數前及結束後，均依被告規定開會、填寫當日報表，各均花費工時1/6小時，伊得依時薪155 元計算，請求上班日開會及填寫報表工時之工資總計6 萬6185元及應發給日至104 年5 月10日遲延利息8250元。

㈨上開積欠工資及相關費用（不含上開遲延利息部分）總計81萬6303元，均已屆清償期，伊亦得請求自104 年5 月6 日至104年9 月20日之遲延利息共計1 萬5305元，以及上開本金部分各自起訴狀繕本送達翌日起計算之法定遲延利息。

㈩並聲明：⒈被告應給付原告93萬3896元，及其中81萬6303元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。⒉願供擔保請准宣告假執行。

被告則以：美商德盟全球凱展股份有限公司（下稱德盟公司）係為好市多（Costco）賣場量身訂做、服務於好市多賣場的專業商品展售公司，伊為德盟公司台灣分公司，專為台灣各地區之好市多賣場提供優質、專業商品展示及銷售服務。而伊之員工分為月薪制員工及時薪制展售專員（sales-advisor ），工作時段係採取輪班制，一班為4 小時、7 小時或最高8 小時，每週由展售專員先自行劃定班表，再由排班人員參考此劃定班表排班。週一至週日之各時段皆可自由排班，工作時段係由勞方自由決定，偶有勞工自行劃定之班表若同時在同一天或同時不在某一天時，均另能以協調方式調用被告其他人力支援派補，故勞工均能自行排定欲休息之例休假或特別休假。而原告自99年起擔任被告時薪制展售專員，兩造因而於99年4 月30日簽有時薪制勞動契約書（下稱系爭勞動契約），原告並領有伊為明確勞資雙方權利義務所製作、發給之「展售專員員工手冊」（下稱系爭手冊）。系爭勞動契約約定原告薪資以小時為計算單位，締約初期平均每小時工資為130 元，並將例假、國定休假及特別休假等工資折入時薪內計算，且兩造時薪約定並高於以基本工資加計例休假、特別休假工資之時薪。是應認倘原告休例休假、特別休假時，伊已有給付勞基法規定例休假及特別休假工資；反之，倘原告選擇不休而出勤時，除折入部分外，因伊已另外計算發給時薪，等於原告已加倍領取工資，是原告自不得再行重複請求例休假、特別休假工資。此外，依伊檔存原告系爭任職期間之工時紀錄，原告並未有每2 週工時有超過84小時之情事，原告又未舉證以實其說。又原告備攤、收攤、開會、填報表業務工作（下稱系爭展示外工作，分稱其項目名稱），依伊所定工作規則及指令，本均得於及應於原告所排定之排班工時4 小時或7 小時內完成，伊並於排班工時中預留半小時作為系爭展示外工作之時間，原告復未舉證證明其係於每日展示工作時間外，另加時為系爭展示外工作，空言請求加計系爭展示外工作時間，請求計付工資，或以此加計工時，計算請領加班費，均屬無據。且伊既從未明示、默示要求原告須於排班工時外從事系爭展示外工作，且業務上亦無此等需要，縱因原告任意拖延工作而有系爭展示外工作時間工時，亦不在伊之預期範圍中，伊不負給付延長工時工資義務。甚者，原告填寫每日展示紀錄表（下稱系爭展示紀錄表），計入其每日實際工時，若業務上真有延長工時需要，伊從未禁止原告得填入系爭展示紀錄表，算入排班工時內計薪，故縱原告真有系爭展示外工作時間，衡情當已經原告自行填載於系爭展示紀錄表，而經伊計薪付訖。此外，伊係採自由排班制，從無員工欲請特別休假，而會經主管駁回不准者，是倘原告於系爭任職期間未請特別休假，均係基於個人原因，欲增加工資收入所致，要非可歸責於伊之事由，伊可不發給特別休假工資為補償。另原告並無舉證證明其曾於排定出勤日有向伊申請生理假之情事，則其請求生理價工資即屬無據等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

兩造協議簡化之不爭執事項（見本院105 年8 月23日、10月24日言詞辯論筆錄，本院並依論述需要，調整其順序或簡化其文字用語，並刪除筆錄中記載兩造各自表述、已經原告撤回主張或與本案無關之部分）

㈠德盟公司係為好市多（Costco）賣場量身訂做、服務於好市多賣場的專業商品展售公司，總部位於美國加州聖地牙哥市，截至西元2014年止全球員工數高達4 萬1000名。被告為德盟公司之台灣分公司，設立於95年，專為台灣各地區之好市多賣場提供優質且專業的商品展示及銷售服務，被告網站公司沿革介紹如被證1 所示。被告因此為好市多賣場訓練及培養量販流通業之第一線展售人才，提供展售服務，曾榮獲行政院經濟部與勞工委員會（即現勞動部）所共同頒發之100 年「創造就業貢獻獎」，為台灣績優廠商之一，相關新聞報導如本院卷一第37至39頁被證2 所示。

㈡被告員工分為月薪制員工及時薪制展售專員（salesadvisor）。展售專員之工作地點為好市多賣場；工作內容為協助好市多賣場之消費顧客瞭解商品內容、優點、操作方式及使用上需注意事項（下稱正式展示工作）。展售專員之工作時段係採取輪班制，一班為4 小時、7 小時或最高8 小時，每週由展售專員先自行劃定班表，再由排班人員參考此劃定班表排班，原則上週一至週日之各時段皆可自由排班，但各展售專員自行劃定之班表若同時在同一天或同時不在某一天時，再另以其他方式決定（決定方式兩造有爭執）。被告之展售專員之班別代號、上班時段及上班時數，如本院卷一第29頁表格所示，「1S」為早上短班，「2S」為下午短班，短班都是4 小時，「3S」即上午短班、下午短班都要上，但中間有休息，1 、2 則為長班，「1 」是早上長班，「2 」是下午長班，展售專員都有可能值到這些班別，早期只有1 、2 兩種班別並無短班，103 年8 月起，增加其他班別。展售專員薪資係採取時薪制每小時約130 至220 元，依年資不同，每年依考績調薪1~2 次。例休假得依展售專員個人狀況自行彈性排休，亦有女性同仁之生理假，公司網站資料如本院卷一第40至42頁被證3 所示。

㈢原告於系爭任職期間擔任被告新竹店時薪制展售專員，之後離職，被告並於104 年6 月19日替原告辦理勞工保險退保手續完畢，如本院卷一第77頁被證9 所示。

㈣兩造間於99年4 月30日簽定有系爭勞動契約書，如本院卷一第43、44頁被證4 所示。系爭勞動契約約定，原告之專員之薪資為時薪制，原告於任職之初，時薪為130 元，其最後1 次調薪之平常日之時薪為165 元。被告並發給原告被告為明確勞資雙方權利義務所製作之系爭手冊，經原告簽收，如本院卷一第45至60頁被證5 所示。原告於系爭任職期間中，替被告提供勞務，經系爭展示紀錄表計算為工作時數者，被告均已依系爭勞動契約計算時薪，給付完畢。又原告工資計算期間為，前月21日至當月20日，結算日為每月20日，每月發放1 次。

㈤系爭勞動契約書第2 條規定：員工薪資應以小時為計算單位，排班時數應依實際業務需求及個別工作表現來安排，故無保障一定之工作時數。平時每小時為新臺幣130 元，此薪資之計算方式已包含所有國定假日工資及休假工資，員工不得依勞動基準法之相關規定，另行要求給付假日工資及休假工資（本院卷一第43頁），而系爭手冊第10點亦有相同說明（本院卷一第52頁）。

㈥行政院勞工委員會（下稱勞委會）亦於101 年11月6 日曾以勞動2 字第1010132874號函釋說明：「按時計酬者，勞資雙方以不低於每小時基本工資之數額約定其工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第39條所定例假照給之工資，毋須再行加給」，函釋如本院卷一第113 頁被證14；勞動部網站說明資料如本院卷一第111 、112 頁被證13所示。另同會96年8 月7日、99年12月14日亦同。勞動部網站（本院卷一第112 頁）另說明，基本工資並未考慮折入國定休假日之工資，即「勞基法有關國定休假日規定之意旨，在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤而雇主工資應照給之權益，至原約定無出勤義務者，自無工資請求權。當天出勤者，依現行法令本可取得加發一倍之工資，如一律折入現行19日國定休假日後，將使無出勤義務者額外取得工資；國定休假日當天出勤者，卻無取得加倍工資，對勞工權益反有減損，有失衡平」，故可知基本工資審議時，並未將國定休假日折入。函釋後段則稱：「其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以前開約定之金額，核計同法第24條之延時工資及第39條休假日出勤工資」。

㈦勞委會及勞動部發布之「每小時基本工資」歷年來迭有調整，依實施時間之不同，每小時基本工資分別如下：96年7 月1 日每小時95元；100 年1 月1 日每小時98元；101 年1 月1 日每小時103 元；102 年1 月1 日每小時109 元；103 年1 月1 日每小時115 元；104 年7 月1 日每小時120 元，勞動部網站公布最低工資資料如本院卷一第124 頁被證16所示。

㈧原告於系爭任職期間，其中102 年12月30日至104 年6 月14日期間之預排週班表如本院卷一第127 至164 頁附件1 所示（下稱系爭預排班表，其中代號含意如下：1 （早上長班）、2 （晚長班）、X （當日不排班）、晚4H（即同上述2S）、早4H（即同上述1S））。系爭預排班表為被告新竹店賣場主任根據員工就下週預先排假之結論參照上述方式排定所得，最後會製作出週班表並公告，以作為下週各員工出勤之依據或計畫。原告於系爭任職期間102 年12月21日至104 年5 月11日，被告新竹店員工所填寫之系爭展示紀錄表，如本院卷一第165 至327 頁附件2 所示。系爭展示紀錄表為告員工每日出勤完畢，出勤員工依公司規定自行所填寫制作，並以此紀錄作為計薪之基礎。依每日展示紀錄表，員工可將正式展示工作工時、替吃、值日、上課、其他之工時及總工時計入。系爭展示紀錄表其中值日、上課、其他項目是103 年9 月24日所增訂之細項，在103 年9 月24日前，出勤人員實際上會將每日工作時數計入之項目至少包括：展示時間、替吃時間。系爭展示外工作時間，至少於103 年9 月24日後員工均得將之計入兩造無爭議。103 年9 月24日以前之備攤、收攤時間，公司規定「得否」及員工實際上「是否」填寫計入雙方說法不同。原告於系爭任職期間其中103 年1 月至104 年5 月期間之員工薪資單如本院卷一第328 至332 頁附件3 所示。薪資單右下角均有記載：7 小時計薪細項如下所列：包括實際DEMO（按即正式展示工作）時間6.5 小時、休息津貼0.25小時、時數津貼0.25小時，或計薪項目包含：實際DEMO時數、時數津貼、指定訓練、會議時數等。

㈨被告人資部門於96年12月20日所發寄予CDS 台灣OFFICE即CDS台灣WARE HOUSE（賣場）之名為CDST公告文件之電子郵件，如本院卷二第168 、169 頁被證28所示。

㈩由系爭預排班表表觀察及系爭展示紀錄表記載，原告每二週預排工作時數及實際工作時數均未超過84小時。本院卷一第328至332 頁原告員工薪資單每月加班時數及加班費均為零。

依系爭勞動契約約定，原告於系爭任職期間，約定每週至少有一天休息日作為例假，且原告大部分每週均有休例假（沒有7天都上班）。

系爭任職期間之每年國定休假日各為19日（見本院卷一第112頁勞動部網站揭示）。

原告於系爭任職期間，均未曾針對預定排班日向被告提出任何特別休假之申請，亦無提出申請後經被告駁回之紀錄。原告各年度特別休假日數為100 、101 年度各為7 天、102 、103 年為各年10天，104 年為14天。

勞委會79年9 月15日台勞動二字第21827 號函示內容為：「勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資」，如本院卷二第49頁被證18所示。82年8 月27日台勞動二字第44064 號函內容為：「當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資」，如本院卷二第50頁被證18所示。

原告曾於104 年3 月29日有預排班，但實際上因故兩造合意未前往就勞，被告並未另外發給薪資。

原告於系爭任職期間，每個工作日，於展示前，作業流程需按公司所給資訊單所列用具及配備備齊當日展售商品用具備攤工作。備攤工作時間，依約定應列入被告時薪制展售人員之工時內。

原告於系爭任職期間，每個工作日，出攤展售工作完畢後，均需整理當天展售之用具配備。收攤工作之時間，依約定應列入被告時薪制展售人員之工時內。

原告於系爭任職期間，每個工作日，出攤展售後，依被告規定需填寫系爭展示紀錄表。開會、填寫日報表之時間，依約定應列入被告時薪制展售人員之工時內。

起訴狀係於104 年9 月21日送達被告（本院卷一第27頁）。

本件經本院於105 年8 月23日、10月24日言詞辯論期日與兩造整理並協議簡化爭點如下（見本院同上筆錄，本院並根據判決論述，刪除不必要之細項或調整其順序）：

㈠原告主張：其自99年5 月6 日至104 年5 月10日任職被告期間，每兩週扣除例假以外之工作時數都超過84小時勞基法正常工作時數，就超過84小時之部分，依照勞基法第24條、第30條，勞基法施行細則第20條之1 ，按其最近一次調薪之平常日之時薪155 元計算延長工時加班費5 萬3451元【計算式如本院卷二第78、79頁】及應給付日至104 年5 月10日遲延利息7869元【計算式如本院卷二第78、79頁】，及上開本金部分各自起訴狀繕本送達翌日起計算之法定遲延利息，是否有理由？

⒈被告抗辯：原告並未舉證證明，每2 週工時超過84小時之事實，自無得請求；原告主張：加計系爭展示外工作時間之後，即會超過，而應計算延長工時給薪，孰為可採？

⒉經計算，被告應給付之延長工時加給應為若干？

⒊被告給付清償期為何？何時負遲延責任？至104 年5 月10日遲延利息若干？

㈡原告主張：自99年5 月6 日至103 年7 月31日任職被告期間，約定每週至少有一天休息日作為例假，且大部分每週均有休例假，被告並未支付例假工資，其得依勞基法第36條、第39條工資照付之規定，請求被告依最近一次調薪之平常日之時薪155元，乘以8.583 小時計算日薪；而對於一週7 日均上班之部分，其得依勞基法第36、39條加倍發給工資規定，請求被告就其工作7 天部分，其中一天按平常日之時薪155 元計算例假出勤加倍工資，總計34萬5894元，及各應給付日至104 年5 月10日之法定遲延利息4 萬2515元，及上開本金部分各自起訴狀繕本送達翌日起計算之法定遲延利息，是否有理由？

⒈被告抗辯：其以不低於每小時基本工資之數額給付原告時薪工資，故系爭勞動契約已將例假工資折入時薪內計算，應認被告已有給付勞基法第39條規定之例假日工資；且原告少數例假出勤部分，均有另行按工作時數給薪，等於加倍發給工資，是否可採？

⒉經計算，被告應給付之例假日工資應為若干？

⒊被告給付清償期為何？何時負遲延責任？至104 年5 月10日遲延利息若干？

㈢原告主張：自99年5 月6 日至104 年5 月10日期間，90％之國定假日，均與被告約定於休假日出勤，每次各8.583 小時，其任職被告平常日之時薪155 元，其得依勞基法第37、39條規定計算，請求被告加倍發給工資12萬6384元【計算式如本院卷二第34頁】及應發給日至104 年5 月10日遲延利息1 萬5534元【計算式如本院卷二第34頁】及上開本金部分另自起訴狀繕本送達翌日起計算之法定遲延利息，是否有理由？

⒈被告抗辯：系爭勞動契約已將休假日工資折入，原告若不休而出勤時，除折入部分外，尚得另外計算領取時薪，等於加倍領取，故原告不得重複請求，是否可採？

⒉被告抗辯：原告並未舉證證明或具體指明其曾於國定休假日出勤之事實，無從請求，是否可採？

⒊經計算，被告應給付之延長工時加給應為若干？

⒋被告給付清償期為何？何時負遲延責任？至104 年5 月10日遲延利息若干？

㈣原告主張：其自99年5 月6 日至104 年5 月10日任職被告期間，均未曾申請特別休假，各年度已經終了，其任職被告最近一次調薪每小時工資為155 元，其得依勞基法第38、39條規定（勞基法施行細則第24條第3 款）計算，請求被告折算發給其應休未休之特別休假折算工資6 萬3857元【計算式如本院卷二第35頁所示】及應發給日至104 年5 月10日遲延利息5254元，及上開本金部分各自起訴狀繕本送達翌日起計算之法定遲延利息，是否有理由？

⒈被告抗辯：倘原告任職期間未請特別休假，均係基於個人原因所致，非可歸責被告事由，被告可不發給特別休假工資補償，是否可採？

⒉經計算，被告應給付之特別休假工資應為若干？

⒊被告給付清償期為何？何時負遲延責任？至104 年5 月10日遲延利息若干？

⒋被告抗辯：系爭勞動契約已將特別休假工資折入，原告若不休而出勤時，除折入部分外，尚得另外計算領取時薪，等於加倍領取，故原告不得重複請求，是否可採？

㈤原告主張：其自99年5 月6 日至104 年5 月10日任職被告期間，每月均有依性別工作平等法第14條之規定請生理假1 日，其任職被告每小時工資為155 元，其得依性別工作平等法第14條規定，請求被告折算發給半薪，工資3 萬7250元【計算式如本院卷一第36頁所示及應發給日至104 年5 月10日遲延利息4722元，計算式如庭呈民事陳報狀，本院卷二第84、85頁所示】，另上開本金另自起訴狀繕本送達翌日起計算之法定遲延利息，是否有理由？

⒈被告抗辯：原告並無舉證證明曾於排定出勤日有向被告申請生理假，請求無據，是否可採？

⒉經計算，被告應給付之生理假工資應為若干？

⒊被告給付清償期為何？何時負遲延責任？至104 年5 月10日遲延利息若干？

㈥原告主張：其於99年5 月6 日至103 年7 月31日之每個工作日開始計算排班工時前，均依公司規定，按公司所給資訊單所列用具及配備備齊當日展售商品用具，每次均需花費0.25小時；結束正常工時後，均依公司規定，整理當天展售之用具配備，每次均需花費0.5 小時；每個工作日出攤開始正常工作時數前及結束後，均依被告公司規定開會、填寫系爭展示紀錄表，花費工時1/6 小時，其得請求上班日備攤工時工資4 萬1094元【計算式如庭呈民事陳報狀，本院卷二第85、86頁】、上班日收攤工時工資8 萬2188元【計算式如本院卷二第86至88頁所示】、上班日開會及填寫系爭展示紀錄表工時工資6 萬6185元【計算式如本院卷二第88、89頁所示】，及各應發給日至104 年5月10日遲延利息6048元【計算式如本院卷二第85、86頁】，另上開本金自起訴狀繕本送達翌日起計算之法定遲延利息，是否有理由？

⒈被告抗辯：原告系爭展示外工作應已包括於原告排班工時內，經原告填寫於系爭展示紀錄表計薪，原告並未舉證證明系爭展示外工作係於系爭展示紀錄表之排班工時以外時間而為，自不得請求，是否可採？

⒉被告抗辯：被告從未明示、默示要求原告須於系爭展示外工作時間完成系爭展示外工作，且系爭展示外工作亦無於排班工時以外時間作業之必要，其並已指示規定員工應於排定工時內完成正式展示工作及系爭展示外工作，故縱有延長，並不在被告雇主預期範圍中，其不負給付延長工時工資義務，是否可採？

⒊經計算，被告應給付之系爭展示外工作時間工時加給應為若干？即系爭展示外工作時間工時應為若干？

⒋被告給付清償期為何？何時負遲延責任？至104 年5 月10日遲延利息若干？

㈦原告主張：上開積欠工資及相關費用總計81萬6303元，均已屆清償期，其得請求自104 年5 月11日至104 年9 月20日之遲延利息共計1 萬5305元【計算式如本院卷二第89、90頁】，是否有理由？

茲就上開爭點論述如下：

㈠原告主張：自99年5 月6 日至104 年5 月10日之系爭任職期間，每兩週扣除例假以外之工作時數都超過84小時勞基法正常工作時數，就超過84小時之部分，依照勞基法第24條、第30條，勞基法施行細則第20條之1 ，按其最近一次調薪之平常日之時薪155 元計算延長工時加班費5 萬3451元及遲延利息，並無理由。

⒈原告並未舉證證明，每2 週工時超過84小時之事實，尚不得得請求延長工時加班費。

①按主張法律關係存在之當事人，僅須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證之責任，至於他造主張有利於己之事實，應由他造舉證證明（最高法院91年度台上字第2187號判決參照）。原告主張其於系爭任職期間，每兩週扣除例假以外之工作時數均超過修正前勞基法第30條所定每二週之正常工時84小時，為被告所否認，自應由原告就此有利之事實負舉證之責任。又雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，此項簿卡應保存一年，為兩造系爭任職期間之修正前勞基法第30條第5 項所明定。是雇主法定保存勞工出勤之簽到資料年限僅有1 年。立法目的無非在於工時之計算及相關資料甚為繁雜，為使勞資間此項有關工時爭議之權利義務早日確定，而有督促勞工，對於其工時之主張，應儘速提出，以免使雇主為保存大量勞工出勤紀錄之煩。是於訴訟中，雇主倘未能提出超過訴訟提出時點一年以前之出勤資料，乃屬不可歸責，自不能以此即認勞工就其就勞時之工時主張，不必負舉證責任，或將舉證責任倒置由雇主負擔，彰彰甚明。

②經查，被告已依勞基法提出其目前尚保存之原告離職前一年半之102 年12月21日至104 年5 月11日之系爭展示紀錄表（見不爭執事項㈧及本院卷一第165 至327 頁所示），其提供範圍早已超過一年以前，可謂已盡其訴訟上之證據開示提出責任。故於此系爭展示紀錄表紀錄期間以前之原告工時資料，既然付之闕如，原告又未能提出其他證據資料，以證明其之前之出勤工時若干，則原告空言於系爭展示紀錄表紀錄以前回溯至99年5月6 日原告任職之日期間（即99年5 月6 日至102 年12月20日），每二週均有超過正常工時84小時之延長工作時間，要屬無據，不能認定。

③次查，由系爭預排班表表觀察及系爭展示紀錄表記載，原告每二週預排工作時數及實際工作時數均未超過84小時（見不爭執事項㈩所示）。甚至經本院抽樣詳細核對系爭展示紀錄表104年3 月30日至104 年5 月11日之記載（見本院卷一第165 頁至177 頁），每兩週原告之工時不過約68小時左右。原告雖主張加計系爭展示外工作時間之後，即會超過84小時，而應計算延長工時給薪云云。然所謂系爭展示外工作時間，是否存在，原告並未能舉證，即便存在，依約亦不應計入原告工時（詳後爭點㈦之論述），原告予以加計，已有未洽。甚者，經本院於採樣時段每個有出勤之工作日，加計原告所指系爭展示外工作時間，即每工作日加計0.25小時備攤時間，0.5 小時收攤時間及0.33小時開會、填寫系爭展示紀錄表時間，每二週也不過約80小時而已，原告又未再實際對系爭展示紀錄表其他時段，進行統計並為計算，空言主張更不可採。

⒉綜上，原告未能舉證證明，其確有每2 週工時超過84小時而有延長工時加班之事實，其請求延長工時加班費，應屬無據，不能准許。則原列爭點㈠⒉⒊自無庸再詳予論述。

㈡原告主張：自99年5 月6 日至103 年7 月31日任職被告期間，約定每週至少有一天休息日作為例假，且大部分每週均有休例假，被告並未照付例假工資，其得依勞基法第36條、第39條工資照付之規定，請求照付工資，而對於例假仍出勤之部分（七日都上班），則得依勞基法第36、39條加倍發給工資規定，請求被告給付加倍工資，兩者總計34萬5894元，及各應給付日至104 年5 月10日之法定遲延利息4 萬2515元，並無理由。

⒈被告以不低於每小時基本工資之數額給付原告時薪工資，可認系爭勞動契約已將例假工資折入時薪內計算，而已依勞基法第39條規定，給付應照付之例假工資；原告出勤部分，均有另行按出勤工作時數給薪，等於加倍發給工資，原告不得再額外為請求。

①按勞僱雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞基法第21條第1 項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定休假日之工資折入時薪之給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計例休假工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之照給工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於勞委會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件（最高法院82年度臺上字第293 號、85年度臺上字第1973號判決參照）。更何況，勞動主管機關勞委會自96年以來，為避免之前實務上時薪制勞工，例假工資另外計算之紛擾，於訂定基本工資時薪時，已將例假照給工資折入而訂定基本工資時薪（見不爭執事項㈥所示）。故只要雇主與勞工約定之時薪，超過基本工資時薪，如無相反約定，當可認勞雇雙方已將例假工資折入約定時薪內，亦屬當然之解釋。勞動主管機關於多次發佈基本工資時薪時，均同時公布函示指明此意旨（見不爭執事項㈥所示）。考慮例假係除不可抗力因素或勞工同意外，勞工應有之休息日，也是幾乎所有時薪制勞動關係中，最基本之休息日，勞動主管機關為求紛擾所為折入作為，應與基本工資立法目的無違，故折入以後，所為合目的之解釋（即不再額外加計例假工資避免紛擾），自亦與法律意旨相符。

②經查，原告99年任職被告之初時薪即已為130 元，陸續調薪至104 年已達165 元（見不爭執事項㈣㈤所示），而勞委會及勞動部發布之最低工資時薪調整至104 年7 月1 日不過每小時120 元（見不爭執事項㈦所示）。由此以觀，兩造所約定之時薪，始終均高於最低工資甚多，兩造間又無相反特約下，衡諸首開說明，當可認被告已依勞基法規定，將應照付之例假工資，折入約定時薪，是被告依法僅需給假，而無再另行計算照付例假工資之必要，彰彰甚明。且原告於系爭任職期間中，若有同意於例假日出勤提供勞務，經系爭展示紀錄表計算為工作時數者，被告均已依系爭勞動契約計算時薪，給付完畢（見不爭執事項㈣所示），顯見，即便被告徵求原告同意，而於例假出勤工作，尚會另外按工時支付時薪，加計原本於例假以外工作日出勤被告所給付折入例假工資之時薪，即等同於被告已依勞基法規定，在勞工於例假出勤時，加倍給付工資，亦甚明確。

⒉綜上，被告以不低於每小時基本工資之數額給付原告時薪工資，當可認系爭勞動契約已將例假工資折入時薪內計算，若被告給假，由原告於例假休息時，可認被告依勞基法第39條規定，已給付應照付之例假工資；若原告出勤部分，均有另行按出勤工作時數給薪，等於加倍發給工資，原告自不得再額外計算例假工資，請求被告另行給付。則原列爭點㈡⒉⒊自不必再予申論。

㈢原告主張：自99年5 月6 日至104 年5 月10日期間，90％之國定假日，均與被告約定於休假日出勤，每次各8.583 小時，其任職被告平常日之時薪155 元，其得依勞基法第37、39條規定計算，請求被告加倍發給工資12萬6384元及遲延利息，尚屬無理，不能准許。

⒈系爭勞動契約已將休假日工資折入，原告若不休而出勤時，除折入部分外，尚得另外計算領取時薪，等於加倍領取，故原告不得重複請求。

①按勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定休假日之工資折入時薪之給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計例休假工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之照給工資，已論述如上㈡⒈①，不再贅載。又勞動主管機關於訂定基本工資時薪時，並未考慮折入國定休假日之工資（見不爭執事項㈥所示）。是故，除非勞雇雙方曾明示約定將休假日工資折入約定時薪內，且所約定時薪金額又超過基本工資加計休假工資者外，自不得任意解釋認定約定時薪即已有折入休假日工資，其理甚為明白。蓋約定時薪超過基本工資時薪加計休假工資者，有可能是該約定勞務本身即因勞動市場供需而該當該約定金額，非必因為有考慮折入休假日工資之故也。

②經查，原告99年任職被告之初時薪即已為130 元，陸續調薪至104 年已達165 元（見不爭執事項㈣㈤所示）。而勞委會及勞動部發布之折入例假工資之最低工資時薪調整至104 年7 月1日不過每小時120 元（見不爭執事項㈥㈦所示）。雖然此為系爭勞動契約終止後之基本工資時薪，並非系爭任職期間之基本工資時薪（系爭任職期間基本工資時薪均低於此數，見不爭執事項㈦所示），然即以此加以計算折入休假日工資後之時薪，也不過為每小時時薪129.048 元（即以104 年7 月1 日折入例假工資之基本工資時薪120 元，加計休假日工資，應為每月休假日工資應為：每小時工資120 元×8 小時（一日正常工時）×每年休假日19日（見不爭執事項所示）÷12月＝每個月全部正常工時應得之例假日工資1520元，再除以每月法定正常工時每月168 小時，可得9.048 元，即折入休假日工資後之最低時薪要超過120 元+9.048元＝129.048 元）。由此以觀，兩造所約定之時薪，始終均高於基本工資時薪加計休假日工資，甚為明確。

③又系爭勞動契約書第2 條規定：員工薪資應以小時為計算單位，排班時數應依實際業務需求及個別工作表現來安排，故無保障一定之工作時數。平時每小時為新臺幣130 元，此薪資之計算方式「已包含所有國定假日工資及休假工資」，員工「不得依勞動基準法之相關規定，另行要求給付假日工資及休假工資」等語（見不爭執事項㈤及本院卷一第43頁）。由此可知，兩造約定時薪130 元，甚至之後調漲至165 元，均已透過明文約定，將休假日工資折入，當甚明確。否則其契約文字，何以謂「已包含所有假日工資」？又何以謂「不得再另外要求給付假日工資、休假工資」？原告主張：系爭勞動契約第2 條之規定，僅是宣示例假日、休假日需另行再依約定工資計付給與云云，明顯與所載「不得再另外要求」、「已包含」等文義相去甚遠，不知所云。

④是兩造間已明確約定將休假日工資折入約定時薪計算，且所約定時薪均高於基本工資時薪加計休假日工資之金額，衡諸首開說明，當可認被告已依勞基法規定，將應照付之休假日工資，折入約定時薪，是倘被告依法給假，自無再另行計算照付休假工資之必要。而原告於系爭任職期間中，若有於休假日出勤提供勞務，經系爭展示紀錄表計算為工作時數者，被告均已依系爭勞動契約計算時薪，給付完畢（見不爭執事項㈣所示），顯見，即便被告徵求原告同意，而於休假日出勤工作，均另外按工時支付約定時薪，加計原本於休假日以外工作日出勤被告所給付折入例假工資之時薪，即等同於被告已依勞基法規定，在勞工於休假日出勤時，加倍給付工資，亦甚明確。

⒉綜上，被告以不低於每小時基本工資加計休假日工資之數額給付原告約定時薪工資，兩造又約定將休假工資折入約定時薪內計算，若被告給假，由原告於休假休息時，可認被告依勞基法第39條規定，已給付應照付之例假工資；若原告出勤，因有另行按出勤工作時數給薪，等於加倍發給工資，原告自不得再額外計算休假工資，請求被告另行給付。則原列爭點㈢⒉⒊⒋或無論如何論述均不影響結論，或不必再予申論，自不需再另為贅述。

㈣原告主張：其自99年5 月6 日至104 年5 月10日任職被告期間，均未曾申請特別休假，各年度已經終了，其任職被告最近一次調薪每小時工資為165 元，其得依勞基法第38、39條規定及勞基法施行細則第24條第3 款計算，請求被告折算發給其應休未休之特別休假折算工資6 萬3857元及遲延利息，並無理由。

⒈原告不曾請求被告給予特別休假遭拒絕，且並未另舉證證明：未休特別休假之原因可歸責於雇主或客觀上原告不可能使用該特別休假。

①按勞基法第38條之特別休假，應由勞雇雙方協商排定之，且特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法施行細則第24條固定有明文。然法令要求人民為一定給付者，屬於剝奪人民財產權之公法行為，自應符合法律保留原則。勞基法母法僅要求雇主給予特別休假，並未規定雇主應無條件將特別休假換算金錢給付勞工，且查勞基法第38條特別休假之規定，旨在提供勞工休憩之機會，而非用以換取工資。是勞基法施行細則之規定，自應作合憲合法之解釋，亦即必須限於年度終了或勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假，其未休原因屬可歸責於雇主之原因始可。倘勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。又基於若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，實難直接遽認係屬可歸責雇主而未能休畢特別休假。而雇主可歸責之事由，屬於積極事實，通常勞工僅需提出其曾於勞動契約終止前，申請特別休假，遭雇主拒絕之證據資料，即得輕易舉證或使法院認定勞工係因雇主業務因素，無法休畢。且雇主本無另外將特別休假轉換為金錢給付之義務，已敘述如上，僅因可歸責特別條件下，使負有給付義務，則此給付之特別要件事實，自應由請求給付之勞工負舉證之責任，方符公平。

②經查，原告於各年度終了或系爭勞動契約終止前一年度期間未曾有提出特別休假後，遭被告駁回或否准之紀錄（見不爭執事項所示）。原告又並未再舉證證明：其於各年度終了或系爭勞動契約終止前，有何因被告方面制度設計或業務客觀情事，形成其提出特別休假申請之障礙（蓋只要雇主以何制度阻止勞工提出休假申請，勞工大可提出申請，由雇主審酌可否准許），僅空言：身為雇主之被告應提醒原告勞方請特別休假，並促使其提出特別休假申請云云，自難認已盡其對被告可歸責性之舉證責任。甚者，系爭勞動契約之終止，乃係因原告於104 年5 月11日之後，因身體不適就醫後，未再依前往被告處參與排班出勤，亦未提出任何醫院診斷證明書向被告說明病情狀況並完成請假手續，被告內原告之主管及同仁多次試圖聯繫，詢問排班事宜不果，被告方才經催告後終止系爭勞動契約，有被告對原告所傳簡訊（見本院卷一第65頁）、被告104 年5 月27日、同年6 月1 日及6 月12日雙掛號郵件（見本院卷一第66至76頁）在卷可稽。並無因被告於原告無預期之情況下，單方面終止，導致原告不及提出特別休假申請之情事。而原告本得於被告聯絡之時，迅速出面提出特別休假申請，於其欲離職之前，，使被告得審酌是否於離職前酌給消化原告特別休假，以達到特別休假休憩之目的（非變相增加工資）。若被告否准，自屬可歸責，原告即能輕易取得請求轉換為工資給付之正當性。原告不此之圖，任意失聯，不前往就勞，亦不提出所累積特別休假之申請，被告根本無從為准許特別休假與否之表示，自不能認被告未能核准原告休畢特別休假有何可歸責之情事，甚為顯然。

③甚者，由原告聲請傳喚之證人即原告任職被告新竹店主管甲○○於本院結證稱：如果員工要請特別休假，只要員工在系爭預排班表預先登記，伊一律都依完工意願排定，且因被告時薪制、常任之員工人力資源充沛，調配不成問題，伊從來沒有不准休假之情形，甚至，即便於系爭預排班表預排出勤，出勤前臨時要請假，伊也能另外再找其他時薪制人力替補等語（見本院卷二第259 頁筆錄）。由此以觀，只要原告提出特別休假申請，被告方面均會同意，顯無因雇主方面業務關係，原告客觀上無從使用特別休假之情形存在，亦甚明確。

⒉職是，原告未曾請求被告給予特別休假遭拒絕，且並未另舉證證明：未休特別休假之原因可歸責於雇主或客觀上原告不可能使用該特別休假，甚而有積極證據可證，原告只要提出特別休假申請，被告均能配合准許，衡諸首揭說明，自不得請求被告於系爭勞動契約終止後，將原告未休畢之特別休假工資轉換為金錢，而為給付，原告請求給付，自屬無據，不能准許。故原列爭點㈣⒉至⒋即特別休假工資應如何計算等節，自不必再加深究。

㈤原告主張：其自99年5 月6 日至104 年5 月10日任職被告期間，每月均有依性別工作平等法第14條之規定請生理假1 日，其任職被告每小時工資為155 元，其得依性別工作平等法第14條規定，請求被告折算發給半薪，工資3 萬7250元及法定遲延利息，並無理由。

⒈原告並無舉證證明曾於排定出勤日有向被告申請生理假，空言主張請求，當為無據。

①原告主張：其自99年5 月6 日至104 年5 月10日任職被告期間，每月均有依性別工作平等法第14條之規定請生理假1 日，然為被告所否認，自應由原告對此有利之積極事實，負舉證之責任。

②經查，證人甲○○於本院結證稱：伊印象中，原告從未曾向伊請過生理假等語（見本院卷二第262 頁筆錄）。是原告主張：其每月都會於排定出勤日請一日生理假云云，自屬空言。此外，原告並未再另舉證證明，其確有向被告提出生理假之申請或要求，則其依性別工作平等法第14條之規定，請求支付半薪，要屬無據，而難准許。

⒉原告不得依性別工作平等法第14條之規定，請求支付半薪，已論斷如上，則原列爭點㈤⒉⒊自亦無再討論必要。

㈥原告主張：其於99年5 月6 日至103 年7 月31日之每個工作日均於排班工時外之系爭展示外工作時間，包括備攤工時每次均需花費0.25小時；收攤工時每次均需花費0.5 小時；開會、填寫系爭展示紀錄表每工作日工時各1/6 小時（0.33小時），其得另分別請求上班日備攤工時工資4 萬1094元、上班日收攤工時工資8 萬2188元、上班日開會及填寫系爭展示紀錄表工時工資6 萬6185元，並均計遲延利息，並無理由。

⒈原告並未舉證證明系爭展示外工作係於系爭展示紀錄表之排班工時以外時間而為，故其主張須於系爭展示紀錄表所載工時外，另為計薪，已屬空泛。

①原告為此雖聲請傳訊之證人甲○○加以證明，然甲○○於本院結卻證稱：原告到底有沒有在排定工時7 小時內完成系爭展示外工作，由於收班大家都很忙，伊也忙作帳，並不會特別去注意，只是有時伊忙完時，都會看有哪些人還沒回去，伊就會叫他們快點回去，但有其他員工跟伊說，原告總是在班次結束時，很快就會消失不見的那種人等語（見本院卷二第262 頁筆錄）。由此以觀，原告聲請傳訊之證人，非但不能證明原告有於系爭展示紀錄表所記載之工時以外，或預定工時7 小時以外，另外再花時間進行系爭展示外工作，反而可見原告總是迅速完成所有工作，最快離開就勞場所之人，而較能證明支持原告應該都在預排工時7 小時內，完成包括系爭展示外工作及正式展示工作，而與原告主張不同。

②此外，原告並未提出任何證據用以證明：其客觀上係於系爭展示紀錄表所記載之工時外，另外花時間進行系爭展示外工作，空言主張，已難認有據。

⒉退步言之，系爭展示外工作亦無於排班工時以外時間作業之必要，被告並已指示規定員工應於排定工時內完成正式展示工作及系爭展示外工作，原告縱有於排班工時以外作業，並不在被告雇主預期範圍中，被告當不負給付延長工時工資義務。

①按雇主並非當然有要求勞工延長工作時間之權利，雇主之要求，尚應得工會或勞工之同意，而勞工提供勞務之目的，在於獲得工資，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務，係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞基法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。蓋雇主之業務質量，若本無於約定工時外，再延長工作時間之必要，雇主因此以業務命令指示應於約定工時內完成工作，僅勞工違反此等業務命令，增加不必要之工作時間，仍須強令雇主支付工資，顯然非事理之平，更有使勞工於勞動契約約定之工資外，獲取不當利益之可能。

②經查，證人甲○○於本院傳訊時除詳細說明系爭展示外工作詳細內容外（見本院卷二第259 頁反面至260 頁筆錄）外，並明確證稱：被告規定預排工時7 小時，其中正式展示工作時間僅需作6.5 小時，其餘0.5 小時，分配在正式展示工作前後15分鐘，用以完成系爭展示外工作時間，以能力中等之展售人員而言，時間絕對足夠，只是有些人手腳比較快，不用15分鐘就做完，有些人會拖延慢慢來，可能超過15分鐘等語（見本院卷二第260 頁下方筆錄）。由此體察，被告已於預排工時7 小時內預留半小時，用以處理原告所謂之系爭展示外工作，且客觀上其預留時間充裕，並無於預排工時外，再額外花費時間處理之必要。此觀證人甲○○繼而於同日說明：若真有系爭展示外工作時間，伊雖不曾聽過被告有禁止將系爭展示外工作時間記入系爭展示紀錄表計薪，但伊也從來沒有聽過有任何員工反應要求將系爭展示外工作另外計算工時，要求記入系爭展示紀錄表內等語（見本院卷二第261 頁上方筆錄），當更灼然。蓋倘如原告所述，系爭展示外工作不可能於預排工時內完成，而有必要需經常性地在預排工時外作業，且由原告所指系爭展示外工作時間，每工作日即超過1 小時，亦即每日除預排工時外，甚至於系爭展示紀錄表記載工時外，尚須額外花費超過1 小時之時間處理系爭展示外工作，則豈可能如原告之其他時薪制展售專員，均能甘之如飴，均未提出加計工時計薪之要求？顯不合理。

③再者，被告人資部門於96年12月20日所發寄予CDS 台灣OFFICE即CDS 台灣WARE HOUSE（賣場）之名為CDST公告文件之電子郵件（見不爭執事項㈨及本院卷二第168 至169 頁所示）即記載被告要求之工作時間為：「上班時間：早班10：00AM～17：00，展示準備時間是10：00～10：15AM，整理收攤時間是16：45PM～17：00，晚班14：00PM～21：00PM，展示準備時間是14：00～14：15PM，整理收攤時間是20：45 PM ～21：00，…」等語。由此觀察，被告業務命令，亦指示展示專員將系爭展示外工作於預排工時內完成，且於預排工時內預留完成系爭展示外工作之時間，根本並未指示展售專員正式展示工作即需達預排工時7 小時，系爭展示外工作均需於預排工時以外時間進行之情事。此等業務命令，亦與上述證人甲○○所證述之實際狀況相符。顯見，於被告雇主之認知而言，並無於預排工時以外，進行系爭展示外工作之要求或預期，則即便原告因自己因素，任意於預排工時以外，進行系爭展示外工作，衡諸首揭說明，自不能強令被告加計工時計薪，要屬當然。

⒊綜上，原告並未舉證證明系爭展示外工作係於系爭展示紀錄表之排班工時以外時間而為，且系爭展示外工作亦無於排班工時以外時間作業之必要，被告已指示規定員工應於排定工時內完成正式展示工作及系爭展示外工作，縱原告於排班工時以外作業，既不在被告雇主預期範圍中，被告自不負給付延長工時工資義務。故原告主張：其系爭展示外工作時間，應另計工時給薪，毫無憑據，不能准許。則原列爭點㈥⒊⒋亦無再加以論究必要。

㈦原告主張之上開積欠工資及相關費用請求，既均不應准許，則原列爭點㈦，即其得否請求自104 年5 月11日至104 年9 月20日之遲延利息共計1 萬5305元，自亦不必審究。

從而，原告依勞基法第24條、第30條，勞基法施行細則第20條之1 ，請求延長工時加班費5 萬3451元；依勞基法第36條、第39條規定，請求例假工資34萬5894元；依勞基法第37、39條規定計算，請求被告加倍發給休假工資12萬6384元；依勞基法第38、39條規定及勞基法施行細則第24條第3 款，請求應休未休之特別休假折算工資6 萬3857元；依性別工作平等法第14條之規定請生理假1 日，請求被告發給生理假工資3 萬7250元；及依系爭勞動契約約定，請求系爭展示外工作時間加計工資4 萬1094元、8 萬2188元、6 萬6185元，及加計遲延利息，並無理由，應予駁回。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

本件事證已臻明確，至於未論述之爭點；兩造其餘之攻擊或防禦方法；經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，應依民事訴訟法第78條，判決如主文。

民事第三庭法 官 王沛雷