臺灣士林地方法院104年度勞訴字第48號

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　 104年度勞訴字第48號

原告

鍾偉成

原告

黃添宏

原告

高家豪

原告

龔素珠

原告

楊棻州

原告

前列五人共同

訴訟代理人

蔡宗隆律師

被告

瀚荃股份有限公司

法定代理人

楊超羣

訴訟代理人

何乃隆律師

上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國105 年8 月9 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：…二、請求之基礎事實同一者。三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。. . . 」民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款定有明文。因原告等人主張103 年度下半年績效獎金數額亦應列入平均工資計算，故被告公司應給付與原告鍾偉成及高家豪之數額即應分別由新臺幣（下同）20萬3,893 元及14萬3,327 元擴張為23萬4,592 元及15萬8,525 元，原告於105 年8 月9 日言詞辯論程序聲請擴張訴之聲明第2 項及第3 項，核其請求之基礎事實同一，擴張應受判決事項之聲明，依法應予准許。

二、原告起訴主張及聲明：原告黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠及楊棻州5 人（下合稱原告等）原均受僱於被告，被告於民國103 年12月12日以資源整合提升營運績效為由，通知將於104 年1 月1 日撤除桃園辦公室（員工共5 名即原告等），原告等如拒絕至淡水總公司就任應自動離職。被告並於103 年12月30日晚間公告，若原告等不願意至淡水任職者，應同意被告即以資遣方式辦理。因原告等人均居住在桃園，經考量後認為無法到淡水工作，遂同意被告以資遣方式終止雙方間之勞動關係，並以104 年1 月15日為勞動契約之終止日。原告等103 年全年工作無過失，且被告公司於103 年度之獲利優於102 年度，依勞動基準法（下稱勞基法）第29條規定及被告公司之「年終獎金核發管理辦法」，被告應比照102 年度之核發金額給付原告103 年度之年終獎金。再者，被告公司之「職工資遣管理辦法」明確載明資遣勞工時，依照勞基法規定給付資遣費，故被告公司應依勞基法第17條規定給付資遣費給原告。又績效獎金應列入平均工資計算，是被告計算之基礎有誤。先前業經調解不成立，是原告依勞基法第29條、勞動契約即被告公司之「年終獎金核發管理辦法」請求被告給付103 年度年終獎金，另依勞動契約即被告公司「職工資遣管理辦法」、勞基法第17條給付資遣費。爰聲明：

1.被告應給付原告黃添宏37萬2,864 元，及自本件起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

2.被告應給付原告鍾偉成23萬4,592 元，及自本件起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

3.被告公司應給付原告高家豪15萬8,525 元，及自本件起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

4.被告應給付原告龔素珠11萬0,504 元，及自本件起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

5.被告應給付原告楊棻州8 萬1,016 元，及自本件起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

6.原告等願供擔保，請准予宣告假執行。

三、被告辯稱：

1.勞基法第29條，並未課予雇主應一併給予獎金及分配紅利之義務，具有勉勵、恩惠性質之給與，並非為勞工之工作給付之對價，係屬雇主對於優秀勞工之獎勵，及屬於雇主之恩惠性給予，應是在發放時仍然繼續任職之勞工才有資格領取，故勞基法第29條並非「年終獎金」之法律依據。被告所發放之年終獎金，乃是被告考量員工因農曆春節之花費需求，為激勵員工士氣，每年視其公司狀況而核發之獎金，且原告等人並非全年無過失，因此不得請求。

2.原告等人均係在勞工退休金條例94年7 月1 日施行後之101年間受僱於被告公司，故被告已依據勞退新制「每滿一年發給2 分之1 個月之平均工資」，給付資遣費給原告等人，則原告等人主張依勞基法第17條之規定請求被告給付「每滿一年發給一個月之平均工資」資遣費，並無理由。

3.被告核發績效獎金之目的在於嘉勉員工辛勞與激勵員工士氣，發放及計算方式視被告財務性質及非財務性質之各項指標決定，而與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供無直接關連，難認係勞工提供勞務之對價，且數額高低不定，不應列入平均工資之計算基礎。

4.聲明：原告之訴均駁回；如受不利之判決，被告願供擔保免為假執行。

四、不爭執事項：（本院卷第211頁、第204頁）

㈠、原告黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠於101 年2 月7 日起任職於被告公司，楊棻州於101 年5 月21日起任職於被告公司，原告等同意被告公司資遣，勞動契約均於104 年1 月15日終止。

㈡、被告公司已給付原告等部分資遣費，黃添宏為15萬8,850 元、鍾偉成為9萬8,546元、高家豪為6 萬8,106 元、龔素珠為4萬8,538元、楊棻州為3萬7,709元。

㈢、被告之年終獎金核發管理辦法、職工資遣辦法、績效獎金核發管理辦法，分別如原證3 、原證7 、被證19所示。

㈣、原告黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠、楊棻州103 年領取之102 年終獎金分別為16萬2,000 元、9 萬1,068 元、7 萬3,970 元、4 萬4,628 元、3 萬681 元。

㈤、被告公司103 年每股盈餘優於102 年。

五、本院得心證理由：

㈠、被告公司是否應給付原告等103 年度之年終獎金？如需給付，其金額為若干？

1.按「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：…四、津貼及獎金。」勞基法第70條第4 款定有明文。按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。被告公司據此制定「年終獎金核發管理辦法」，並公開揭示之，查無違反法律強制規定，即成為雙方勞動契約之一部分，雙方均受其拘束。

2.細譯被告公司制訂頒佈之「年終獎金核發管理辦法」，其中2.1 「試用期滿之正式員工，悉依本辦法核發、但董事會另有決議時，從其決議處理之。」、4.1 「年終獎金計算公式：4.1.1 直接人員＝月全薪×考績評等獎金係數×年終獎金係數×到職月份比例×出勤變數. . . . 4.1.5 到職月份比例：至年度結束，到職未滿一年或期間有辦理留職停薪者，依在職月份比例計算；15號以前到職者視為1 個月，之後算0.5 個月」、4.2 核發限制「如有下列情形之一者，年終獎金不予發放。4.2.1 中途辭職或解雇者。4.2.2 留職停薪者。4.2.3 遭資遣者。」（調解卷第27頁背面、第28頁）。是以被告之年終獎金發放方式係以年終結算日前在職之正式職工為發放對象，並按其在職月數、出勤率及考績評等情形發給年終獎金，除考績列為丙等或無考績之員工外，一般員工在通常情形下，原則上均可領得年終獎金，惟所領得獎金之數額，按其月薪、在職月數、出勤率及獎考績情形而定，最高為特優員工獎金係數1.6 、優等為1.2 、甲等為1 、乙等為0.8 。足見被告將其對在職員工年終獎金之發放，藉前開「年終獎金核發管理辦法」訂定予以制度化，僅是發放時間點於農曆春節前一週而已，揆諸前揭意旨，被告自應受「年終獎金核發管理辦法」拘束。是原告等人若符合該辦法規定，即應發給獎金。又「4.2.3 遭資遣者，不得領取年終獎金」，然綜觀辦法之前後文以及未限定發放時仍在職之員工方能領取獎金，「4.2.3 遭資遣者」應指該營業年度內遭資遣者，不得領取獎金。查，原告等人於104 年1 月15日遭資遣，103 年1 月1 日起至同年12月31日止均有任職被告公司，被告公司考績年度係以103 年1 月至同年12月31日止計算，是原告如符合上開辦法被告即應發放年終獎金。

3.被告提出之103 年度考績表，如被證15所示，原告則質疑其真正性，原告訴訟代理人以103 年考績表與之101 年、102年考績表之初評人員、複評人員不同，故被告提出之103 年之考績評等程序不合常理云云。然查，證人黃文星即被告公司副總經理到庭證稱：（提示被證15之原告等人之考核表）此五份是否都你批示過？這五份我有批示過。黃添宏部分，因為他屬於部門最高主管，初評是我打的，而其他人員我是複評。鍾偉成初評是黃添宏打的，高家豪、龔素珠、楊棻州三個人的初評是鍾偉成打的，因為他的英文名字是JERRY ，當時該部門最高主管是黃添宏，再下來是鍾偉成，他們兩個都是經理，而黃添宏是主管這個部門。（問：為何高家豪等三人的初評是鍾偉成打？）考評部分有安排誰初評，這是我們管理部在安排的。. . 我們公司組織每年會做變更。（原告訴訟代理人：證人方稱103 年原告等五人考績表是103 年12月份打考績，當時黃添宏仍在職，為何高家豪、龔素珠、楊棻州初評不是黃添宏打？）誰打初評，第一單位主管有權利，第二有時是我們管理部分，單位最高負責人是黃添宏，他底下他自己不打要給鍾偉成打初評我們沒有意見等語（本院卷第193 頁、194 頁、196 頁）。黃添宏為研發二部主管，故其102 年、103 年初評均為黃文星，此參見考績表甚明（本院卷第125 頁、第130 頁）；原告鍾偉成於102 及103年初評均是黃添宏（本院卷第124 頁、第129 頁）；原告高家豪、龔素珠、楊棻州之102 年、103 年初評均為鍾偉成，而依黃文星之證詞，鍾偉成為經理職，故黃添宏授權鍾偉成進行高家豪、龔素珠、楊棻州初評，亦無不許之理。至於複評部分，黃文星已證稱，由於被告公司常有組織調整，因此隸屬之單位會有變動，因此隨組織調整，每年之複評人員會有不同等語，此尚非悖於常情。證人亦稱：考績表是這樣寫，但是我們內部有決議常態分配，甲等幾人、乙等幾人這樣，最後這欄是管理部去做填寫，分數是一件事情，但最後常態分配由管理部分配，每個部門根據績效會不一樣，跟部門人數也會有不一樣等語（本院卷第196 頁背面），故考績表最後之分數，與最後考績評等，並非相同，仍需與其他部門相評比，是原告指摘被告提出之考績表不實，尚無可信。原告訴訟代理人另稱原告等原任職部門之102 年度部門定量評分為80，103 年度部門定量評分為89，103 年之部門定量較102 年之部門定量高，故原告等人103 年之考績應會優於102 年之成績云云。原告雖稱考績評等分配名額應較102 年度更優云云。然則部門定量非等同個人考評事項，考績應直接與勞工個人工作表現有關，原告要求比照102 年度之年終獎金核發，並無依據，尤其原告未能具體指摘被告公司之主管考核有何不公允之情形，應尊重被告公司之考績考核結果，而非不容許被告公司有裁量判斷之空間。

4.從而，黃添宏：103 年度考績為乙等，年終獎金可領八成工資即8 萬6,400 元( 108,000 元×0.8=86,400元) 。鍾偉成：103 年度考績為乙等，年終獎金可領八成工資5 萬3,600元( 67,000元×0.8=53,600元) 。高家豪：103 年度考績為甲等，年終獎金可領工資全額即4 萬6,000 元。龔素珠：103 年度考績為丙等，無年終獎金可領。楊棻州：103 年度考績為丙等，無年終獎金可領。

㈡、原告等是否得請求被告公司給付資遣費？應依被告公司之「職工資遣管理辦法」或是勞工退休金條例第12條？

1.原告等人均於101 年間任職被告公司，適用勞工退休金新制，原告等人於104 年1 月15日資遣，被告公司應給付原告等人資遣費，但兩造對於資遣費給付之基數有爭議？被告主張適用勞工退休金條例第12條，但原告主張應適用勞基法第17條規定。勞工退休金條例第12條：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」勞基法第17條則規定「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

2.查。被告公司之「職工資遣管理辦法」第4.7 條資遣費用：「本公司依據勞動基準法第17條規定給予資遣費其標準如下所示：4.7.1 在本公司繼續服務工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。4.7.2 依前款計算之剩餘月數，或或本公司繼續服務工作工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」（調解卷第35頁背面），是以被告公司已明確揭示資遣時，被告公司依勞基法第17條規定給付資遣費。勞動法規為勞動者最低條件之保障，勞雇雙方若約定勞動條件優於勞基法之規定，當依勞雇雙方約定之勞動條件，是以被告公司給予勞工優於勞工退休金條例之給付標準，自無不可。被告以：一時疏忽，漏未依據勞工退休金條例修正被告公司之「職工資遣管理辦法」，因此拒絕依照勞基法第17條資遣費云云。然被告公司之職工資遣辦法，明確記載資遣費之給付標準，並向全體員工揭示，已成為勞動契約之內容，被告公司當應受拘束，況且，被告公司為上市公司，有人事、法務部門，勞工退休金條例自94年施行多年，被告公司均未修正「職工資遣辦法」，顯然並無變更其辦法之意，是原告依據被告公司「職工資遣管理辦法」請求資遣費，當屬有據。

㈢、原告之績效獎金是否應列入平均工資？原告之平均工資為若干？是原告之資遣費為若干？

1.勞基法第2 條第3 款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎。

2.原告主張為績效獎金為原告等工作之對價，且在制度上固定發放，應予列入等語，被告則辯稱績效獎金並非固定性給付，其是否發放及數額多少，牽涉到被告整體營運成果及員工個人工作考評，具有勉勵、恩惠性質，且發放時需在職勞工方能領取云云。查，被告公司之「績效獎金核發管理辦法」：1.目的「為激勵員工促進工作效能，並提升公司經營績效成果，發揮同心協力之精神，以共創豐碩利潤，特訂定辦法」、2.範圍：「除各營銷單位之業務人員、業務支援人員、製造部作業員以外，凡試用期滿之員工。」、4.3.1 「有申誡及以上懲處者，取消最近一次獎金發放資格，於累計獎金時扣除此筆獎金應發金額。」、4.3.3 「試用期滿但任職未滿一年者，按在職比例計算獎金」（本院卷第143 頁、第144 頁），觀諸被告公司前開績效獎金規定，雖發放基準必須被告公司獲利達一定標準，但制訂上開辦法即是希冀提高員工之工作效能及團隊合作，以促進公司獲利，當然與勞工提供勞務之對價有關，且被告公司已頒佈明確之「績效獎金核發管理辦法」，只要符合該辦法即可領取，是性質上屬於固定性、制度性給付，因此本院認為績效獎金應屬於工資之一部分。

3.被告公司之「職工資遣管理辦法」規定按照勞基法第17條計算資遣費，所謂平均工資，是事由發生當日前六個月所得工資總額除以該期間總日數，故原告黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠、楊棻州人資遣前每月薪資分別為10萬8,000 元、6 萬7,000 元、4 萬6,000 元、3 萬3,000 元、2 萬8,400元，，在資遣事由發生六個月內之工資所得尚包括103 年10月發放之績效獎金，分別為4 萬4,006 元、4 萬1,069 元、1 萬4,660 元、8,811 元、2,937 元，平均工資分別計算如下：⑴黃添宏：108,000 ＋( 44,006÷6) = 108,000＋7,334= 115,334。⑵鍾偉成：67,000＋( 41,069÷6) =67, 000＋6,845 =73,845 。⑶高家豪：46,000＋( 14,660÷6)=46,000 ＋2,443= 48,443 。⑷龔素珠：33,000＋( 8,811 ÷6)=3 3,000＋1,469 = 34,469。⑸楊棻州：28,400＋( 2,937÷6) =28,400＋490 = 28,890

4.原告等人得請求之資遣費：黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠年資為2 年11月又8 日（101 年2 月7 日起至104 年1 月15日止），依被告公司之「職工資遣管理辦法」每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，工作未滿一年者，以比例計給之未滿一個月者以一個月計，基數均為3 ；楊棻州年資為2 年7 月25日（101 年5 月21日起至104 年1 月15日止），基數為2 ＋8/12。是資遣費計算如下：

⑴黃添宏：115,334 ×3 ＝346,002 ；

⑵鍾偉成：73,845×3 ＝221,535；

⑶高家豪：48,443 ×3 ＝145,329 ；

⑷龔素珠：34,469×3 ＝103,407；

⑸楊棻州：28,890×（2 ＋8/12）＝77,040

㈣、扣除被告已給付之資遣費，原告得請求之金額：

1.黃添宏：86,400 ＋346,002－158,850＝273,552 ；

2.鍾偉成：53,600＋221,535 －98,546＝176,589；

3.高家豪：46,000＋145,329 －68,106＝123,223 ；

4.龔素珠：103,407－48,538＝54,869；

5.楊棻州：77,040－37,709＝39,331。

六、從而，原告黃添宏、鍾偉成、高家豪依勞動契約即被告公司之「年終獎金核發管理辦法」請求被告給付103 年度年終獎金8 萬6,400 元、5 萬3,600 元、4 萬6,000 元，為有理由，原告鍾偉成、黃添宏、高家豪、龔素珠、楊棻州另依勞動契約即被告公司「職工資遣管理辦法」、勞基法第17條請求被告給付資遣費差額18萬7,152 元、12萬2,989 元、7 萬7,223 元、5 萬4,869 元、3 萬9,331 元，為有理由，及均自起訴狀繕本送達翌日即104 年8 月12日（起訴狀繕本送達，參見回證，附於調解卷第72頁）起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。逾此範圍請求，即屬無據，應予駁回。

七、又本件待證事實已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，對判決之結果已不生影響，爰不一一詳為審酌，附此敘明。

八、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。

九、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390 條第2 項，第392 條第2 項，判決如主文。

民事勞工法庭法 官 絲鈺雲