105年度勞訴字第33號｜民事：給付薪資等｜裁判日期：108 年 04 月 10 日

臺灣士林地方法院民事判決　　　　105年度勞訴字第33號原　　　告　連昭惠訴訟代理人　邱晃泉律師被　　　告　緯創軟體股份有限公司法定代理人　林憲銘訴訟代理人　曾永豐孫玉芬李瑞敏律師黃胤欣律師陳金泉律師上　一　人複　代理人　葛百鈴律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國108年3月8日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實一、原告主張：伊自民國90年起受被告聘任為專業經理人，自97年起擔任被告百分之百持股之日本子公司Wistron Information Technology and Services Japan Inc.（下稱WITS Japan公司）之代表取締役，至103年12月31日辭職為止。被告於103年7月14日寄發如附件所示「2014年績效目標及薪酬核敘通知」（下稱系爭通知）予伊，兩造達成合意，於該年度終了結算後，被告應以系爭通知記載之方式計算並給付103 年度績效薪酬予伊，且職務異動或離職均不影響支領資格。詎被告迄今拒絕給付，爰依兩造間僱傭契約、系爭通知之約定、誠實信用原則提起本件訴訟，請求被告給付103年度績效薪酬等語。聲明為：㈠被告應給付原告新臺幣（以下若未特別註明則均同）5,540,019元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息、㈡願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以下列情詞置辯：㈠系爭通知僅係草稿，非要約之意思表示。縱認屬要約，原告根本不同意該內容，於103年8月7日回信質疑並表示不接受，兩造均未於系爭通知上用印簽署，足見兩造並未就此達成合意。況原告103年8月7日回信中表明不同意系爭通知中所訂應達成績效目標之標準，可見兩造對薪酬契約必要之點意思不一致，契約並不成立。故原告以系爭通知之約定作為請求權依據顯無理由。㈡原告為WITS Japan公司之代表取締役，就公司事務處理有一定自主權限；且伊101、102、103年報均揭露原告擔任副總經理之酬金資訊，參照伊98年間之組織圖，原告亦列為第二事業單位（下稱BU2）組織圖之最上層，且職稱為副總經理，足見原告為伊之委任經理人。而依伊章程第19條規定，事業經理及副總經理若干人，其委任、解任及報酬依公司法第29條規定辦理，即原告之報酬應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之，伊於證券交易法99年11月24日增訂第14條之6規定強制上市櫃公司應設立薪資報酬委員會以決定董事、經理人等人之報酬後，歷年亦均依該規定決議通過原告之薪酬。伊103年度第五次董事會既已決議103年度績效薪酬發放對象不包含原告，伊自無給付原告103年度績效薪酬之義務。㈢原告於103年度有諸多不當行為，已違反經理人應盡之善良管理人注意義務，兩造104年1月23日會議中，伊重申要求原告必須先交代日幣2,279萬元之TIS專案佣金流向，原告須依民法第548條第1項規定先履行報告始末義務，再談103年度績效薪酬事宜。㈣縱認伊有給付義務，因績效薪酬制度之目的是為了健全公司營運管理與促進營運績效，應以全公司一致性、公平的計算，以伊所計算，原告103年度績效薪酬數額為7,049,610元，扣除伊該年度已給付原告之薪資、獎金共5,473,500元，伊僅須給付1,576,110元。又伊曾應原告要求代為購置車輛1台，原告104年1月離職後，因車輛仍登記在伊名下，伊多次催告原告還車，原告卻遲至104年5月21日始返還車輛，造成伊受有跌價損失1,022,573元，爰以此與原告上開103年度績效薪酬請求權為抵銷，計算結果伊僅須給付原告553,537元。㈤聲明為： 1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。 2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、得心證之理由：㈠原告之請求權基礎「兩造間僱傭契約」部分：按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。至僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院85年度台上字第2727號民事裁判要旨參照）。又按依公司法第29條第1項及第127條第4項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同（最高法院97年度台上字第1510號民事裁判意旨參照）。據此，公司與員工間之契約關係，固不得僅以員工職務名稱逕予認定，亦非以其管轄員工人數而定，應以其職務名稱與契約實質目的、員工職務內容綜合判斷，如契約目的，僅要求員工單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，則為僱傭關係；如要求員工以運用指揮性、計畫性或創作性，達成一定目的，縱為公司利益而接受上級指示，亦非人格上完全從屬於公司，應認屬委任關係。查：1.訊據原告陳稱：「（你在被告公司的工作內容為何？）負責日本業務、業務開拓還有日本人事管理，營運上有關業務、採用人，因為公司主要是軟體製作，需要人寫作，派人到客戶端去服務，所以我是晉用人員並且將人外派到客戶端。另外是在公司作服務。（所謂人事管理意思為何？）人的保險、家屬問題、有關於人的事情。（人的晉用由誰面試？）在日本是技術部長、人事部、或是客戶端給我們需求我依照經驗去找人，我也會面試，因為我們有好幾關，先由技術部長面試，再來是人事部，最後那一關面試的是我，這是技術相關部分。服務相關部分BPO部分會由客戶端提需求，由我或是吳莛茵面試，大連部分也有BOP 部長跟PM，我們都會綜合去面試，但還是看項目需求，這兩塊我都有負責。但是技術比較深度的細節會交給技術部長去問。（這兩塊面試你都是最後一關？）是。（日本公司的員工會打卡？）沒有。（除了業務拓展、人事之外，還有無其他事項？）我們有個BPM系統，會上到我這裡，我也是最後一關。（為何你都是最後一關？）我在臺灣是掛副總經理，但我在日本掛代表取締役。（在日本除了你之外，公司還有誰權力比你大？）蕭清志。（蕭清志是否在日本上班？）他在臺灣。（你有什麼事情會問蕭清志？）財務，比較大的金額，公司有訂規則。至於多少錢我不太記得。我幾乎什麼事情都會跟他報告，是否可行，譬如聘用人當顧問，公司的方向等等都會告訴他。（是否要經過他的核決？）部分是報告，部分是核決。財務方面有核決流程，需要他的就是讓他核決，不用的就是跟他報告，報告也是徵求他的同意。日本國稅局查稅或人廳保險局來查，我都會跟他報告，所有事情都需要他核決，除了人事之外，因為有時馬上要面試馬上要用馬上送到客戶端。（在日本公司都住在日本？）我只有開會、客戶出差我才會回台，因為我已經歸化日本籍。（在日本公司的組織上，跟你一樣的管理層有誰？）日本公司滿扁平的，我們有找一個社長，也是類似管理工作，是我找的，也是蕭清志跟董事長同意的，事情大概都是我們雙方討論確定後才做，算跟我同一個層級，他也是我找來因為我想要轉成顧問級，所以很早就在作這個規劃。（妳說會跟蕭清志報告，有無一些事情是他指示你去做的？）有，他可能會說，我們明年希望業績成長或公司方向，妳可以要往這個方向，或是希望併購哪些公司。他指示事情也滿細的，有的不是日本的也會徵詢我的意見，譬如大連人員，因為大連也是我管的，大連接下來要找誰內部管理，日本業務是我接，要發包有時到大連，所以我對大連也有瞭解，這就是為什麼我掛BU2業務負責人。（所謂BU2業務為何？）日本加上大連做，2001年進入公司，2004年我離職，公司在半年之後虧損，那時我還在臺灣照顧孩子，2005到2007年公司在日本快做到關門，後來是TIS社長客戶來找我，因為之前我找了很多大客戶，TIS社長告訴我說如果我再不回來，他要跟被告公司絕交，說我因為個人因素回去，但他的公司花了很多心力跟被告公司往來，後來我才會去被告公司做一些業務安排，現在的日本社長也是我當初的客戶，2008年開始我就把2007年的業績成長三倍，轉虧為盈，當時大連跟日本是分開的，所以我把業務外包到大連，卻有很多問題，常常無法交貨，但我不會讓客戶為難，還是花很多心力處理，必須出差到大連去，造成公司一些成本支出，變成日本可以賺的錢因為大連成本太高而被抵銷，即使是這樣我還是忍耐兩三年，一直到我跟蕭清志說如果大連組織再不改變，我無法繼續下去，對客戶無法交代，好像在2010年大連變成BU2的管理範圍，等於下包的人員管理我也可以管理到，人員的晉用、項目的進行我可以管得到。就比較沒有無法交貨的問題出現。（BU2除了日本跟大連之外，還有什麼？）就這樣。（你剛說日本方面跟你一樣層級的社長，是否也管得到大連？）可以。他也會到大連出差，客戶也會去，因為客戶會要求，他就會跟大連的主管討論如何承接這樣項目。（妳說日本方面層級一樣的社長也管得到大連，是否需要有時候一些事情跟你報告？）職稱方面他是取締役社長是董事社長，我是代表取締役，就是代表董事，董事長也就是會長是蕭清志，我跟他並不是相互報告，他在IT經驗已經40年，所以會討論，我們一起討論後去做，但有些他不懂他比較偏技術面，比如BPO 他不懂得，我就自己找人處理。（關於人員晉用核決或是跟大連相關配合的部分，蕭清志會給你相關指示？）不會，他很難給我指示，他幾乎沒辦法深入瞭解。（所以蕭清志給你的指示是否均為年度業績或併購的大方向指示？）是。」等語在卷（見本院卷一第151-155頁），佐以原告提出之被告103年度組織圖，執行長蕭清志下分為第一事業單位（臺灣/美國）、第二事業單位（日本/大連）、第三事業單位（華北/中/南/東）、行政等管理總處、新事業等開發處，原告為第二事業單位之最高主管（見本院卷六第167、169-171頁），可見原告係經被告指派常駐於被告百分百持股之WITS Japan公司，負責WITS Japan公司、BU2日常業務執行的最高主管，就人事、財務、業務等，其授權範圍內，有一定決策權限，而非受僱給付勞務而獲致工資，兩造間應為委任關係。 2.原告雖稱被告之執行長蕭清志自100年2月10日起擔任WITSJapan公司之取締役及代表取締役迄今，有關WITS Japan 公司之事務管理，多由蕭清志核決，伊並無總經理之實權云云，並提出原告將WITS Japan公司員工年終獎金呈請蕭清志批核之電子郵件以為證。然此與原告前開所述相悖；且依前揭說明，可知是否為經理人，判斷之重點並非最後決定權之有無，而在於得否以其自由裁量權形塑、影響其所受任之事務，經理人亦不以全面掌控公司各方面事務為必要，僅負責特定業務者（如財務長、法務長、特定業務單位等）仍無礙於其成為經理人；參以現代企業規模擴大，分層分工負責、管理，事所當然，除一人公司外，企業組織中不可能有任何人得享有絕對權限，全然不受節制與監督。WITS Japan公司既為被告百分百持股之子公司，除本身之考量外，本須兼顧母公司需求或配合母公司調度，某些超過原告權限範圍，或涉母公司決策之事務，最終須經母公司最高決策者之核可，事屬當然，不能以此否認原告於WITS Japan公司就其職掌之一定權限範圍內有獨立裁量決策權限之事實。 3.原告固又稱其是否為WITS Japan公司之經理人，應依日本法律而定，縱為WITS Japan公司之經理人，亦不當然成為被告之經理人，其實際上並無為被告管理事務及簽名之權限，故非被告之委任經理人云云。然本件兩造間勞動契約性質為何，應實質認定兩造所約定原告經被告派任並執行之職務內容及性質，非受限於公司名稱及形式上之法人格。查原告係受聘於被告，經被告指派擔任被告之子公司即WITS Japan公司之代表取締役，就被告所屬BU2及WITS Japan公司之人事、財務、業務等在授權範圍內有一定裁量權及決策權，有起訴狀、原告上開陳述及所提出被告103 年度組織圖在卷可稽（見本院105年度湖勞調字第11號卷【下稱調字卷】卷第2頁反面、本院卷一第151-155頁、卷六第167、169-171頁），可見原告於WITS Japan公司執行職務，非基於與WITS Japan公司間之勞動關係，而係受被告派任，為被告處理被告所屬BU2及WITS Japan公司之事務，而其於該執行職務中可運用指揮性、計畫性、創作性，對自己所處理之事務加以影響，非須機械性服從被告之最終決定，已如前述，兩造間當為委任關係，原告執此否認與被告間成立委任關係，並無理由。 4.原告雖另稱其97年3月1日係因「組織異動調整」，職稱調整為副總經理，非依章程及公司法規定之程序所為委任，且職稱調整後，被告仍為其投保勞工保險及提撥勞工退休金，且未結清勞動年資，可證兩造根本無認知、無意願去成立或更動彼此間勞動契約為委任關係云云。然兩造間契約究屬僱傭契約或委任契約，應以契約之實質關係為斷，即應求諸契約之本質，亦即原告裁量權之有無，縱一方當事人主觀上有錯誤認知，甚至因該錯誤認知而採取錯誤步驟，亦不因而變更兩造契約之本質。原告實際上綜管被告所屬BU2及WITS Japan公司之事務，就其職掌權限範圍內有獨立裁量決策權限，已如前述，自不因此影響兩造間勞動契約之認定。 5.原告固再稱其自96年12月到職起，即受被告對員工各種管理規章如績效管理辦法、員工升等管理辦法所規範，接受被告之監督、考核、職稱與職等調整，顯為被告僱傭之勞工，而非委任經理人云云。然查被告下有第一事業單位（臺灣/美國）、第二事業單位（日本/大連）、第三事業單位（華北/中/南/東），屬跨國企業集團，而公司為達內部人、財、物之調度與管理，及對業務之計劃、執行、考核，當有其行政管理之政策，始能有效推動業務擴展，達到營利目的，關於原告之出勤、考核、獎懲等規定，無非為單純之行政管理措施，與認定原告所職掌之職務有無獨立裁量權無涉，亦與認定兩造訂定勞動契約之目的，在於一定事務之處理或僅係勞務之給付無關，自不因此而否定被告對原告之委任關係。 6.綜上，應認兩造間之勞動契約為委任關係，原告主張依兩造間僱傭契約請求103年度績效薪酬，即無理由。㈡原告之請求權基礎「兩造間系爭通知之約定」部分：又按公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依下列規定定之。但公司章程有較高規定者，從其規定：... 三、股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之。公司法第29條第1項第3款定有明文。若未依此規定為之，自不生公司法上經理人委任、解任及約定報酬之效力（最高法院91年度台上字第1432號判決意旨參照）。再依被告章程第19條前段規定：「本公司得設執行長一人，總經理一人，事業總經理及副總經理若干人，其委任、解任及報酬依公司法第29條規定辦理。」（見本院卷二第56頁）。原告為被告之副總經理，兩造間勞動契約為委任關係，已如前述，依上開規定，其報酬須依公司法第29條規定，經董事會及薪酬委員會決議，此由被告101年第一次及第四次董事會、102年度第五次董事會決議通過原告之薪酬、年終獎金及紅利等情（見本院卷二第57-60頁、卷六第88-93頁）亦可證之。原告主張之系爭通知，其上並無兩造之簽章（見調字卷第5-6頁），原告雖稱當時人事即訴外人李德榮說不用簽字，只要同意就好，然為李德榮以證人身分證述否認（見本院卷七第360頁），觀以李德榮斯時寄發系爭通知予原告之電子郵件記載：「依Ching的指示，隨函檢附您"2014績效目標及薪酬核敘方式"，請查閱...本通知尚未簽核，Ching請您先行看過；如無問題，其再行簽署並轉請您簽回」等文（見本院卷一第52頁），亦無由佐證原告所述為真實，是難認系爭通知所載內容業經被告董事會討論並決議通過，符合上開法定程序而對被告發生效力。是原告主張依系爭通知請求103年度績效薪酬，亦難認有理。㈢原告之請求權基礎「誠實信用原則」部分：原告主張被告既與其約定績效薪酬，自應依誠實信用方法履行義務（見本院卷七第208頁）。然原告主張依兩造間僱傭契約、系爭通知之約定被告有給付103年度績效薪酬義務云云，已不可採，詳如前述，自無被告應依誠信原則計算績效薪酬數值之問題，其此部分請求權基礎亦無理由。四、從而，原告主張依兩造間僱傭契約、系爭通知之約定、誠實信用原則，請求被告給付103年度績效薪酬5,540,019元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。六、據上論結，原告之訴為無理由，依法判決如主文。中華民國 108 年 4 月 10 日勞工法庭法官謝佳純以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中華民國 108 年 4 月 10 日書記官鄭伊汝

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