臺灣士林地方法院105年度重勞訴字第10號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣士林地方法院
• 裁判日期: 105 年 09 月 23 日

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　 105年度重勞訴字第10號原　　　告　楊睦源
訴訟代理人　黃志文律師
被　　　告　台灣電腦服務股份有限公司
法定代理人　傅孝淇
訴訟代理人　唐月妙律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國105 年9 月8 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
一、原告起訴及聲明：
伊自民國101 年11月16日起受僱於被告，擔任IT整合專業服務處資深技術處長。嗣於102 年5 月10日被告非法終止兩造之勞動契約，兩造因而生確認僱傭關係存在訴訟，經本院102 年度重勞訴字第15號及臺灣高等法院103 年度重勞上字第23號判決確定（下稱系爭確定前案）兩造間僱傭關係存在，被告始通知伊於104 年3 月3 日繼續回被告公司上班。依照兩造約定，伊每月薪資為：本薪新臺幣（下同）7 萬9,700
元，職務加給8,500 元，伙食津貼1,800 元，共計為每月9
萬元；且被告依法每月為伊提撥5,526 元之勞工退休金至個人勞工保險專戶。被告公司為精璞投資股份有限公司（下稱精璞公司）投資69.6％，而精璞公司為精誠資訊股份有限公司（下稱精誠公司）100 ％投資，精誠公司103 年度核發現金股利每股5 元，且被告公司曾經貸款給第三人，足見被告公司並未虧損，又即使虧損仍須具備解雇之最後手段性，被告亦應協調伊任職其他關係企業，是被告於104 年7 月16日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2 款虧損為由終止與伊間之勞動契約，並無理由。退步言之，縱終止契約生效，被告亦應依勞工退休金條例第12條及勞基法第16條給付原告資遣費、預告期間工資。另被告主張伊有勞基法第12條第1
項第1 款之虛偽意思表示使雇主誤信而終止契約，然原告曾任職之康和資訊系統股份有限公司（下稱康和公司）亦為精誠集團所屬公司，被告公司應早已知悉原告任職康和公司之相關資料，是已逾越除斥期間且屬於更改終止契約事由而不得主張。又伊任職被告公司係經他人推薦，通過面試、測驗並經試用通過，且伊取得多項證照，原告亦無不適任情形，被告主張勞基法第12條第1 項第1 款終止契約亦無理由。先位聲明：
1.確認原告與被告間僱傭關係存在。
2.被告應自104 年08月01日起至原告復職日止，按月於每月20日給付原告當月份薪資9 萬元，暨自上開應給付日之翌日起按年息百分之5 計算之利息。
3.被告應自104 年08月起至原告復職日止，按月提繳5,526
元於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。
4.上開第二、三項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行。備位聲明：
1.被告應給付原告13萬8,750 元正，及自本起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，依年息百分之五計算之利息。2.本件請依職權宣告假執行。
二、被告辯稱：
㈠、被告於104 年7 月31日依勞基法第12條第1 項第1 款終止與原告勞動契約：
1.被告為與原告進行調解，於104 年7 月29日查詢得知原告於其應徵時之應徵人員個人資料表（下稱系爭資料表）『工作經歷』欄，關於康和公司工作經歷為如附表所示之虛偽記載，原告於應徵人員個人資料表『工作經歷』除虛報年資，且虛報待業期間，致被告誤判原告足以勝任該次擬聘僱『資深技術處長』職位之工作能力而僱用，遂於104 年7 月31日中華民國勞資關係協進會與原告調解時，新增依勞基法第12條第1 項第1 款終止與原告勞動契約，兩造間勞動契約既然合法終止，被告無須給付原告薪資、提撥勞工退休金、資遣費、預告期間工資等。
2.康和公司與被告公司同屬精誠公司之子公司，精誠公司與其子公司之人資、法務統一由精誠公司之人資、法務部門負責，人資黃珮琪於104 年7 月29日整理調解所需資料，方發現原告於康和公司實際工作年資，與原告個人資料表『工作經歷』差異頗大，被告公司立即於104 年7 月31日終止契約並未逾越除斥期間。
㈡、被告公司連續虧損於104 年7 月16日以勞基法第11條第2 款虧損為由通知原告勞動契約於104 年7 月31日終止。
被告公司確實已連續虧損數年，此有102 及101 年度、103
及102 年度財務報表及會計師查核報告可稽，是被告於104
年7 月16日以勞基法第11條第2 款虧損為由預告原告兩造間勞動契約於104 年7 月31日終止，為有理由。
三、不爭執事項（本院卷第172頁）：
㈠、原告自101 年11月16日起任職被告公司，每月薪資本薪7 萬9,700 元、8,500 元、伙食津貼1,800 元，於每月20日給付薪資。被告每月為原告提撥勞工退休金為5,526 元。
㈡、被告公司於104 年7 月16日以勞基法第11條第2 款虧損為由，預告於104 年7 月31日終止兩造間勞動契約。
㈢、被告公司於104 年7 月31日以勞基法第12條第1 項第1 款終止勞動契約。
㈣、被證2 之系爭資料表（本院卷第60至65頁）為原告填寫。
㈤、原告任職精業資訊股份有限公司（下稱精業公司）、康和公司、鼎新電腦股份有限公司（下稱鼎新公司）、香港商易安信電腦系統遠東有限公司（下稱易安信公司）、臺灣國際商業機器股份有限公司（下稱臺灣國際商業機器公司）實際任職起迄時間如附表（本院卷第145 頁）。
㈥、精誠公司百分之百投資之精璞公司，轉投資被告公司（69.6％）。精誠公司103 年每股稅後盈餘3.07元，盈餘分派每股現金股利1.5 元，資本公積配發每股現金3.5 元。
㈦、被告公司於101 年、102 年度之損益表均為淨損、103 年度損益表、資產負債表綜合損益均為淨損。
㈧、原證27、28、29形式上真正。
㈨、原證1 形式上真正沒有意見。
㈩、原告有收到被證3 存證信函。
四、本院得心證之理由：
本件爭點為㈠、被告是否連續虧損，而得依勞基法第11條第2 款終止與原告間之勞動契約？被告集團母公司尚有獲利，被告公司是否即不得以虧損為由終止契約？㈡、被告依原告勞基法第12條第1 項第1 款終止兩造間之勞動契約是否逾越除斥期間？原告是否有上開事由？雖被告先以勞基法第11條第2 款終止契約，但在預告期間尚未屆滿前，被告復主張新發現原告有勞基法第12條第1 項第1 款之事由不經預告終止契約，是倘若被告主張勞基法第12條第1 項第1 款為有理由，則兩造間勞動契約於被告意思表示到達原告時業已合法終止，故應先檢視被告主張勞基法第12條第1 項第1 款是否有據。
㈠、被告依勞基法第12條第1 項第1 款終止兩造間之勞動契約是否逾越除斥期間？
1.按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由。然所謂雇主不得於更改其解雇事由，係指被告於104 年7 月16日以「虧損」為由預告終止契約，自不得於日後包括訴訟中改稱當日解雇事由為他款事由。然而，於預告期間內兩造間契約尚未終止，被告於預告期間內又發現知悉原告早有懲戒解雇事由或有新發生懲戒解雇事由，勞動契約在有效期間，雇主仍得行使勞基法第12條懲戒解雇權，如不為此解釋，則接獲資遣解雇通知之勞工，在預告期間內將可以任意違法違約，例如對雇主或其家屬實施暴行、重大侮辱都不被懲戒解雇，而雇主於預告期間屆滿必須給付資遣費，有違情理，是以被告於預告期間發現原告有勞基法第12條第1 項第1 款事由而終止勞動契約，並非法所禁止。
2.按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為，勞資爭議處理法第8 條定有明文。而所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該「勞資爭議事件」而有終止契約之行為，旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制；如資方非因「該勞資爭議事件」，而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。如此方可使勞方之爭議權，能在合法程序中行使，平衡勞資雙方權益，行政院勞工委員會（現改制為行政院勞動部）77年11月29日台勞資三字第27201 號函可資參照。是原告於調解期日係針對勞基法第11條第2 款終止契約之事由進行調解（參見中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解紀錄可佐，湖勞調卷第22頁），原告主張被告於調解時以勞基法第12條第1 項第1 款終止契約有違反勞資爭議處理辦法之規定，容有誤會。
3.按勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞，雇主得不經預告終止契約；雇主依前項第1 款、第2 款及第4 款至第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1 項第1 款、第2
項分別訂有明文。原告主張原告先前曾任職康和公司，康和公司為精誠公司之子公司，又精業公司為精誠公司所合併，而被告公司之人資均由精誠公司負責，是被告早已知悉原告之填寫資料表內容與實際任職情況不符，被告行使懲戒解雇已逾越除斥期間云云。然查，被告公司之人事、法務雖由精誠公司之人事、法務負責，然精誠公司集團下多家子公司、孫公司，此參見原告提出之關係企業組織圖甚明（湖勞調卷第23頁）。精誠公司集團內部員工多達數千人，故人資與法務承辦人員，豈可能單憑記憶能熟知曾經任職之每一位員工之實際工作年資。是康和公司為精誠公司之子公司，精業公司於95年間為精誠公司合併等情雖為事實，但不足表徵被告公司早知悉原告於系爭資料表上對於康和公司、精業公司之工作年資記載不實。另查，原告於101 年11月16日起任職被告公司，於102 年4 月29日通知預告資遣，原告遂提出確認僱傭關係存在之訴訟即系爭確定前案，被告原先主張依勞基法第11條第4 款業務性質變更為由終止契約，復於二審時主張延長試用期間經考評不合格等事由，但經判決被告終止契約無理由，而判決原告勝訴確定，倘若被告確實知悉原告有在系爭資料表上不實填載，於系爭確定前案中應會主張，是以被告主張係精誠公司人資黃佩琪在整理準備調解資料時發現原告於系爭資料表上所填年資與康和公司資料不符時，通知精誠公司法務人員，被告並於發現後30日內之104 年7 月31日行使勞基法第12條第1 項第1 款懲戒解雇權，尚未逾越除斥期間，堪予採信。
㈡、原告是否有勞基法第12條第1 項第1 款之事由存在？
1.查，被告公司之應徵人員資料表上明確載明「填表者聲明：本人擔保以上所提供之資料均為事實無隱匿或虛偽之情事，若有違反本人願接受公司解聘之處分，並負擔其他法律上之責任，絕無異議；本人如經錄用，茲同意上述人事資料資訊（含照片）供公司內部人事資料管理系統合理使用」（本院卷第61頁）。是以被告公司已表明應徵者之經歷為重要事項，應據實填載，如有隱匿或虛偽將同意接受解聘之處分，原告於填寫資料時，理應確實填寫。另原告雖主張被告非法蒐集其個人資料云云。然而，系爭資料表工作經歷等為原告主動提供，又雇主聘僱勞工，希望勞工提供之學、經歷等資訊供伊判斷，合乎事理之常，是原告任職精業、康和公司等資訊，均係原告為應徵工作填寫工作履歷自行揭露之資料，精誠公司僅是核對、確認，並無違反個人資料保護法而不得主張之情形。
2.再查，原告填載之工作經歷關於精業公司、康和公司、鼎新公司、易安信公司、臺灣國際商業機器公司之年資分別填載86年10月至91年4 月、91年5 月至93年8 月、93年9 月至95年7 月、95年8 月至98年12月、99年3 月至101 年10月，此參見系爭資料表（本院卷第61頁）；但實際上工作年資為86年10月1 日至88年4 月30日、91年7 月16日至92年8 月29日、95年3 月1 日至96年6 月27日、97年4 月23日至98年12月31日、99年3 月1 日至101 年10月31日，有精誠資訊股份有限公司105 年7 月29日精誠字第1050001111號函（本院卷第134 頁）、康和資訊系統股份有限公司105 年7 月29日康和字第1050000518號函（本院卷第135 頁）、鼎新電腦股份有限公司陳報狀（本院卷第136 頁）、香港商易安信電腦系統有限公司臺灣分公司105 年7 月27日2016年字第1 號函（本院卷第130 頁）、臺灣國際商業機器股份有限公司105 年8
月11日（105 ）公字第31號函（本院卷第137 頁）附卷。職是，原告於系爭資料表上所填載之上開5 間公司之年資均與原告實際工作年資不符。再對照原告勞工保險記錄，於88年5 月至91年5 月31日間投保單位為大東綜合證券股份有限公司、驊宏資通股份有限公司、捷禾資訊股份有限公司；92年9 月1 日至95年3 月2 日陸續投保中國信託人壽股份有限公司、思創系統股份有限公司、台北市私立聚匠電腦短期補習班、藍新科技股份有限公司；96年7 月6 日至97年4 月14日係美商萬兆發科技股份有限公司為投保單位等，有原告之勞保局被保險人投保資料可按。是以原告於系爭資料表隱匿上開資料。原告雖聲稱因記憶不清所以誤填資料云云，然則，被告於履歷表上已載明必須擔保所提供之資料均為事實無隱匿或虛偽之情事，足見被告公司對於個人經歷之重視，原告對於其於86年至101 年，總共任職13家公司，期間多家公司之投保期間均未達1 年，甚至有2 、3 個月或未達半年，原告並非毫無社會經驗之輩，豈會將任職時10多家公司與任職5 家公司認為相同，縱使記憶不清，亦不會曾經任職之公司每一家資料均填載錯誤，且工作年資相差甚遠，是以原告故意將每個職務均填載長期任職，時間上幾乎毫無間隔，然則其實際上多數職務任職期間不長。衡以，究竟是經常性轉換職務與長期穩定性任職之情形，對於雇主是否聘僱勞工，應為考量基準之一，頻繁更換工作原因雖多端，但更易次數過多會有其穩定性、敬業態度、適應工作環境之能力、人際關係等聯想，雇主對於頻繁更換工作之面試者，探究其原因為何，不違背常情。被告公司應徵對象為「資深技術處長」，既然「資深」，因此應徵者之「工作經歷」當然為重要因素。
3.勞基法第12條第1 項第1 款規定「勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約」，並不以實際受有損害為要件。按員工之學、經歷為雇主用以判斷該員是否足以勝任該次擬聘僱職位工作能力、工作表現等各方面之重要參考，據以決定是否僱用員工及員工薪資數額，員工於訂立雇用契約時就其經歷為虛偽之陳述，不僅會誤導雇主之判斷，且將破壞勞雇間之誠實信賴關係。勞動契約為繼續性契約，不僅僅是勞動力與工資間單純交換，更涉及人與人互動，除雇主與勞動者外，亦會影響其他勞工。而誠實信賴關係為勞雇關係得以持續維持之重要因素，勞雇間如喪失誠實信賴關係，將使雙方無法密切合作為公司創造最高之利益。如對於重要事項虛偽、隱匿，即屬不誠實舉措，雇主不免對於勞工之品德產生懷疑，就許多優良企業而言，「誠信」為重要之企業文化，品德更甚於個人能力，於勞雇間如喪失誠實信賴關係，將使雙方無法互信互利自有受損害之虞，尤其本件被告要求職位為資深處長，明確將經歷當作重要考量，原告填載於系爭資料表上之工作年資確有虛偽不實之情形，與客觀事實嚴重背離，係屬於對重要事項有所欺瞞，致被告誤判聘僱其擔任『資深技術處長』，復破壞勞雇間之誠實信賴關係，不應苛求雇主應繼續聘僱對於重要事項不誠實的勞工，縱使原告曾經通過被告公司之面試、測驗等等，仍不影響雇主行使懲戒解雇。是以兩造間勞動契約因被告於104 年7 月31日依勞基法第12條第1
項第1 款之規定，終止勞動契約，於意思表示到達原告而生效，核與法並無不合。又契約終止後，兩造間即無僱傭關係存在，被告當無給付原告薪資報酬及提撥勞工退休金之義務，原告請求確認僱傭關係、給付薪資、提撥勞工退休金，難認為有理由。
㈢、被告是否連續虧損，而得依勞基法第11條第2 款終止與原告間之勞動契約？被告集團母公司尚有獲利，被告公司是否即不得以虧損為由終止契約？
1.雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，需給與預告期間，雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資；勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞基法第16條、勞工退休金條例第12條訂有明文。
2.被告雖於104 年7 月16日主張依勞基法第11條第2 款虧損事由預告於同年月31日資遣原告，但於同年月31日預告期間內復主張新發現原告有勞基法第12條第1 項第1 款之事由不經預告終止契約，兩造間勞動契約於被告行使懲戒解雇權之意思表示到達原告時，業已合法終止勞動契約，業如前述。是無須再論及是否有勞基法第11條第2 款之情形，揆諸前揭規定可知，因勞基法第12條第1 項第1 款終止契約，勞工不得請求資遣費、預告期間工資，是原告備位聲明請求被告給付資遣費、預告期間，自屬無理由。故對於被告是否該當於勞基法第11條第2 款虧損、是否集團企業獲利即不該當虧損、以及是否需適用解雇最後手段性等節，均無需論述，附此敘明。
五、綜上，原告先位聲明：1.確認原告與被告間僱傭關係存在。2.被告應自104 年8 月1 日起至原告復職日止，按月於每月20日給付原告當月份薪資9 萬元，暨自上開應給付日之翌日起按年息百分之5 計算之利息。3.被告應自104 年08月起至原告復職日止，按月提繳5,526 元於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。備位聲明：被告應給付原告13萬8,750 元，及自本起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，依年息百分之五計算之利息，均為無理由，應予駁回。原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 9 月 23 日勞工法庭法 官 絲鈺雲
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 105 年 9 月 26 日書記官 郭如君