臺灣士林地方法院108年度重勞訴字第10號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣士林地方法院
• 裁判日期: 109 年 07 月 31 日
• 法官: 林昌義
• 法定代理人: 藍禮祖
• 原告: 黃永昇
• 被告: 法商阿爾斯通運輸股份有限公司台灣分公司法人

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　 108年度重勞訴字第10號原　　　告　黃永昇
被　　　告　法商阿爾斯通運輸股份有限公司台灣分公司
法定代理人　藍禮祖
訴訟代理人　吳泓毅律師
陳佩慶律師
沈以軒律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國109 年7 月9 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣壹拾萬參仟貳佰壹拾參元，及自民國一○七年十月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應自民國一○七年十月一日起至原告復職日止，按月於每月末日給付原告新臺幣壹拾陸萬肆仟參佰壹拾捌元，及自各期應給付日翌日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應自民國一○七年九月一日起至原告復職日止，按月提撥新臺幣玖仟元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十六，餘由原告負擔。
本判決第二項於原告以新臺幣參萬肆仟元為被告供擔保，得假執行。但被告如以新臺幣壹拾萬參仟貳佰壹拾參元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第三項所命各期已到期部分，於原告以每期新臺幣伍萬肆仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以每期新臺幣壹拾陸萬肆仟參佰壹拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第四項所命各期已到期部分，於原告以每期新臺幣參仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以每期新臺幣玖仟元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序事項
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1
項第3 款定有明文。原告起訴聲明第4 項原為：被告應給付原告新臺幣（下同）33萬2,341 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（調字卷第6 頁）。嗣變更該聲明為：被告應給付原告81萬2,176 元，及其中40萬6,088 元自民國108 年7 月1 日起；40萬6,088 元自109 年7 月1 日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息（重勞訴字卷第282 頁）。核其所為係擴張應受判決事項之聲明，依前揭規定，應准許之。
二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。原告主張兩造間僱傭關係存在，為被告否認，可認兩造間僱傭關係存在與否不明確，致原告得否主張勞動契約所生權利之法律上地位有不安之狀態，且該不安狀態得以本件確認判決除去，原告提起本件確認之訴有即受確認判決之法律上利益。
貳、實體事項
一、原告主張：伊於102 年7 月22日與被告簽訂不定期勞動契約（下稱系爭契約），擔任號誌測試經理，從事列車自動操作、自動保護及自動監督系統測試、試運轉、修復、介面協調、技術文件分析撰寫、備品銷售之客戶技術服務等工作，曾參與「信義松山線機電系統工程」（下稱信義松山案）、「臺中烏日文心北屯線機電系統工程」（下稱臺中烏日案）、「AFTC（功率放大器重置工程）」（下稱AFTC）、「新莊線/ 蘆洲支線/ 南港線東延段及車載號誌機電系統」、「淡水信義線象山站」、「中和新蘆線東門站速度碼調整」等工程。伊除具主線號誌設備技術外，對車載與行控號誌技術亦有掌握，更願接受無人駕駛系統學習，惟被告於107 年8 月8
日發送電子郵件，以伊負責之信義松山案保固已至最後階段，該專案所需人力大幅下降為由，通知伊將於同年8 月31日終止系爭契約，然其終止契約之理由與勞動基準法（下稱勞基法）第11條規定不符，其後不得再改列其他終止事由。又被告於106 年底安排執行信義松山案保固工作之1 名專案經理與2 名測試人員兼任「高運量301 型電聯車車載號誌系統重置」（下稱電聯車案）業務；同年底為電聯車案僱用1 名測試人員；107 年8 月間為「高雄輕軌第二階段車輛系統」（下稱輕軌案）僱用多名行政、技術人員，或在104 人力銀行公開徵人，實無減少勞工之必要。其以軌道運輸號誌系統及設備為經營項目亦未變更。其終止契約時，信義松山案保固工作仍在進行，並有臺中烏日案、「新莊機廠號誌系統工程」（下稱新莊案）、「捷運信義線東延段工程」（下稱信義東延案）、輕軌案、電聯車案等業務，持續需號誌測試專業人員協助，更無勞基法第11條第2 款或第4 款規定之適用。經伊向被告反應其終止契約不合理，被告卻聲稱伊未通過其於同年7 月9 日安排之「萬大中和樹林線第一期機電系統自動收費系統及軌道工程」（下稱萬大中和案）介面經理甄試，及其經營策略逐漸轉往伊尚未具備相關技術之無人駕駛系統，仍維持終止契約決定。伊於同年8 月29日寄發存證信函表明願繼續提供勞務，亦遭被告拒絕，並於同日匯付40萬9,971 元作為資遣費，而被告因未合法終止契約，兩造間僱傭關係依然存在，伊遭違法終止契約前6 個月平均工資（含夜勤津貼、伙食津貼）為16萬4,318 元，爰請求確認兩造間僱傭關係存在，及依民法第487 規定，請求被告自107 年9
月1 日起至伊復職日止，按月於每月末日給付工資16萬4,318 元與法定遲延利息；依勞動退休金條例第6 條、第14條、第31條規定，請求被告按月提繳9,000 元至伊勞動退休金個人專戶；依系爭契約第2 條約定，請求被告給付107 年至109 年短期激勵獎金共81萬2,176 元與法定遲延利息。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自107 年9 月1 日起至原告復職日止，按月於每月末日給付原告16萬4,318 元，及自各期應給付日次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自107 年9 月1 日起至原告復職日止，按月於每月末日提繳9,000 元至原告於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）設立之勞工退休金個人專戶。㈣被告應給付原告81萬2,176 元，及其中40萬6,088 元自108 年7 月1 日起；40萬6,088 元自109 年7 月1 日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈤第2 至4 項願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告答辯：伊於102 年7 月22日僱用原告擔任測試暨試運轉部經理，月給付薪資15萬7,863 元，專職主線號誌信號測試即主線號誌系統故障排除、解決技術問題，為具「有人駕駛」信號測試專業能力人員。其從事之AFTC案、信義松山案分別於106 年12月16日、107 年7 月4 日結束，信義松山案所餘待修問題，續由測試暨試運轉部主管顏文綱處理，伊之業務因此有所緊縮，就上開專案亦已無預算編列，且因「有人駕駛」捷運號誌系統逐漸遭「無人駕駛」系統取代，伊之主線信號測試業務及系統模式均有變更，併有調整組織經營結構減少人力之必要，加以伊施作之⑴臺中烏日案屬「無人駕駛」系統，原告不具此部分信號測試專業能力，其從事之上開專案結束時，臺中烏日案已無可安置之職缺；⑵萬大中和案屬「無人駕駛」系統，原告不具此部分信號測試專業能力，該案於113 年驗收階段後，始有信號測試人力需求，屆時有其他專案結束後之測試工程師可支援；⑶輕軌案於109 年5 月驗收階段後，始有車輛系統測試人力需求，原告不具該案車輛系統測試專業能力；⑷電聯車案未安排原告兼任係其主線號誌信號測試專業與該案需求之「車載號誌」、「行控號誌」、「cabl車載號誌」信號測試不同；⑸新莊案、信義東延案分別於108 年6 月、110 年2 月驗收階段後，始有信號測試人力需求，屆時均有其他專案結束後之測試工程師可支援，故於短期內無主線號誌信號測試業務需求，伊為善盡安置義務，仍檢視107 年8 月31日前內部現有職缺，篩選與原告專業能力、職級、薪資較相近缺額，安排其於同年7 月9 日參與萬大中和案、新莊案、信義東延案之介面經理甄試，但未獲錄取，即無適於原告之工作可供安置，伊乃依勞基法第11條第2 款、第4 款所定「業務緊縮」、「業務性質變更，有減少勞工之必要」之意旨，於同年7 月16日寄發將於同年8 月31日終止系爭契約之資遣通知，兩造間僱傭關係依法應已終止，原告不得請求伊給付工資、提繳勞工退休金及短期激勵獎金。又縱兩造間僱傭關係仍存在，伊所發放之短期激勵獎金，係綜合年度營運表現與個人年度考績；夜勤津貼係獎勵員工配合夜班出勤，均屬非按月發給之年度勉勵、恩惠獎金，不具經常給與性與勞務對價性，不應計入薪資數額，且原告於復職前，未出勤夜班，亦無從以其過去每月受領之非固定數額核算計入工資。另原告於同年9 月1 日後轉向富利餐飲股份有限公司（下稱富利公司）就職取得之報酬，依民法第487 條規定應於其請求之報酬中扣除。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、得心證之理由：
㈠、原告於102 年7 月22日與被告簽訂系爭契約，受僱擔任號誌測試經理，曾參與AFTC案、信義松山案等工程。被告前以信義松山案保固期間屆至，工作量大幅減少為由，於107 年7
月16日通知原告終止系爭契約，原告於同年8 月29日寄發存證信函表明被告終止契約不合法，願繼續提供勞務，並向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解未果等情，有原告提出之系爭契約（湖勞調字卷第26至31頁）、終止勞動契約通知書（湖勞調字卷第13至14頁）、電子郵件（湖勞調字卷第16至17頁）、存證信函（湖勞調字卷第19頁）、調解紀錄（湖勞調字卷第21至24頁）；被告提出之原告簡歷（重勞訴字卷第43頁）、信義松山案工程驗收證明、保固到期確認會議紀錄（重勞訴字卷第50頁、第116 至123 頁）為證，且為兩造所不爭執，堪信為真實。
㈡、原告主張被告終止契約之理由，非屬勞基法第11條規定事由。縱係依勞基法第11條第2 款或第4 款規定，其終止契約時，信義松山案之保固仍然持續，且有進行中之多項工程需號誌測試專業人員協助，業務並未緊縮，所營軌道運輸號誌系統及設備項目亦未變更，其終止契約於法亦有不合，兩造僱傭關係依然存在，為被告否認，並以上開情詞置辯。經查：⒈被告應係依勞基法第11條第2款規定事由終止系爭契約：
⑴按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係變動，基於誠信原則，雇主有告知勞工被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，不得隨意改列解僱事由，亦不得將原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上變更為以他項事由，解僱勞工（最高法院100 年度台上字第2024號、101 年度台上字第366 號判決參照）。
⑵被告於107 年7 月16日通知原告終止系爭契約函文第1 段記載：「It is with sincere regret that I must inform
you that your employment at ALSTOM Transport S .A .
,Taiwan Branch will be terminated as of August 31th
2018」；第2 段記載：「As you may be aware the warranty for Xinyi Songshan Line Project has reached to its final stage .Hence ,the volume of work has largelyreduced .This explains your position is subjected tothe downsizing recommendations」等語（湖調字卷第13頁）。觀諸上開函文第1 段文義（參重勞訴字卷第80、102 頁之原文翻譯），應係表明兩造間系爭契約將於107 年8 月31日終止之意思；函文第2 段文義，應是告以終止契約之理由係信義松山案之保固已到最後階段，工作量大幅減少，原告因此面臨減少人力之建議。是依上開函文第1 、2 段之意旨，可認被告係以信義松山案即將結束，業務大量減少，認原告屬應減少之人力為由終止系爭契約，核屬勞基法第11條第2 款所定「因業務緊縮」而預告終止契約之事由，原告主張被告終止契約理由與勞基法第11條規定均不相符，難認可採。
⑶被告固辯稱上開終止通知併有勞基法第11條第4 款規定之事由云云（重勞訴字卷第102 至103 頁）。然依上開⑵所示函文用語，被告僅向原告表明工作量因故大幅減少，有減少人力而終止契約之意旨，未有因「業務性質變更」致「有減少勞工之必要」之語句或意涵，難認上開通知有依勞基法第11條第4 款規定終止契約之意思，依上開⑴之說明，被告亦不得於訴訟中加列勞基法第11條第4 款規定為解僱原告之事由。
⑷從而，被告於107 年7 月16日通知終止系爭契約之理由，應僅符合勞基法第11條第2 款規定，本院自無庸審酌同條第4
款所定要件。
⒉被告未合法終止系爭契約，兩造間僱傭關係應仍存在：
⑴按雇主非有業務緊縮時，不得預告勞工終止勞動契約，為勞基法第11條第2 款所明定。又勞基法第11條第2 款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。至雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異，乃屬「業務性質變更」之範疇，而非「業務緊縮」，如因此須減少人力，亦不得以業務緊縮為由向勞工終止契約。且雇主之生產量及銷售量有無明顯減少，應就企業之整體營業之業績觀察，不能僅就局部或個別之業務狀況加以判斷。故雇主依勞基法第11條第2 款所定「業務緊縮」為理由，向勞工預告終止勞動契約，須以企業經營客觀上確有業務緊縮之情形，始得為之。倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約（最高法院100 年度台上字第1057號、第2024號判決參照）。
⑵原告主張被告於107 年上半年間在104 人力銀行公開徵人；同年8 月間，為輕軌案僱用多名行政、技術人員。其於107
年7 月間曾參與萬大中和案介面經理甄試。被告終止系爭契約時，信義松山案之保固工作仍持續進行，且另有臺中烏日案、新莊案、信義東延案、輕軌案、電聯車案等工程，有其提出之104 人力銀行刊登資料（湖勞調字卷第33至35頁、重勞訴字卷第85至88頁））、信義松山案保固開會通知（重勞訴字卷第81頁）、晉用人員網頁資料（重勞訴字卷第84頁）、（工程）預定進度表（重勞訴字卷第170 頁），及被告提出之各專案工程施工進度表（重勞訴字卷第52至54頁）、介面經理職缺介紹與評分表（重勞訴字卷第55至58頁）、臺北市政府捷運工程局機電系統工程處函及會議紀錄（重勞訴字卷第114 至132 頁）、104 人力銀行招募紀錄（重勞訴字卷第133 至134 頁）為證，核與證人即被告之測試兼安裝經理顏文綱於本院審理時證稱：信義松山案之保固有瑕疵，原告遭資遣後，因保固工作量不大，由伊每週花費約1 至2 日處理等語大致相符（重勞訴字卷第185 至186 頁），被告對此亦不爭執，可見被告於終止系爭契約前後，尚需依其承攬工程之規模應徵人力，難認已有相當時間營運不佳，整體業務有所縮小之業務緊縮情事。
⑶證人顏文綱另證稱：每個工程專案都有最需要人力的時候，但在專案後期因業務減縮，會慢慢將負責專案的團隊人力縮編，且公司於專案保固結束後即無預算，不論是否為公司之正式員工，都會有人遭資遣，如臨時派遣人力不再續聘，公司之正式員工則告以可投履歷應徵下個專案之職缺，或自行透過公司內部平台投履歷應徵，伊所屬之測試暨運轉部門即因專案完成，致人力有所減縮等語（重勞訴字卷第187 至189 頁、第191 頁），固足為被告就各專案工程前後人力需求規劃之證明，然此僅屬被告個別業務狀況，非基於整體業績觀察，自難據為其營運不佳，業務應予縮小之認定。至被告所辯「有人駕駛」捷運號誌漸遭「無人駕駛」系統取代，其主線信號測試業務及系統模式均需變更，有調整組織經營結構減少人力之必要，且原告不具「無人駕駛」系統信號測試專業能力，復無適當工作可供安置，遂依法資遣等語縱然屬實，容為其得否依勞基法第11條第4 款規定終止勞動契約範疇，與同條第2 款所定終止勞動契約無涉，自無足憑為有利被告之認定。
⑷從而，本件難認被告符合已有相當時間營運不佳，整體業務明顯減少而應予縮小範圍之「業務緊縮」要件，其依勞基法第11條第2 款規定終止系爭契約，於法未合，兩造間僱傭關係應仍存在。
㈢、原告得自107 年9 月1 日起至復職日止，按月於每月末日請求被告給付工資16萬4,318 元及法定遲延利息：
⒈按報酬應依約定之期限給付之。無約定者，依習慣；無約定，亦無習慣者，倘報酬分期計算，應於每期屆滿時給付之，此觀民法第486 條第1 項第1 款規定即明。又僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487 條前段、第235 條、第234 條亦有規定。而債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁定參照）。
⒉次按工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，為勞基法第2
條第3 款所明定。又勞基法施行細則第10條規定：「本法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與…二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金…」，因此，工資係勞工之勞力所得，為其勞務之對價，且須為經常性之給與，始足當之。所謂經常性之給與，係指非勞基法施行細則第10條所列各款情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入工資計算，不應受限於其名稱。
⒊系爭契約第2 條第2 項約定：薪資將在每月最後1 天或其後最接近的工作天支付（原文為The salary will be paid atthe last day of each month ,or the nesaest working day thereafter ）」（重勞訴字卷第79頁）。
⒋原告主張其每月工資為16萬4,318 元，業據提出107 年3 至8 月平均工資表為憑，被告僅以夜勤津貼為恩給非工資，且原告於復職前未出勤夜班，更不能以過去給付之不固定數額核算計入工資為辯（重勞訴字卷第233 至234 頁）。惟依上開平均工資表，可知被告於107 年3 至8 月均按月發給夜勤津貼，該津貼顯係原告經常性可領得之報酬。而被告既稱夜勤津貼係獎勵員工配合出勤夜班之給予（重勞訴字卷第233
頁），足認此部分津貼應係勞工於特定條件之固定常態工作中可取得之報酬，非被告因應臨時性業務需求偶爾發放之款項，而此種雇主於特定工作條件對勞工加給之給付，亦應認係勞工於該值班時段給付勞務之對價，符合勞務對價性及經常性給與之要件，自屬工資之一部，被告辯稱夜勤津貼為恩給非工資，並不足取。又原告按月受領夜勤津貼數額雖不固定，惟其據被告終止系爭契約前6 個月發放夜勤津貼之數額，核算每月領取之平均金額為6,455 元（【5052+5052+9261+8 419+5893+5052】÷6=6455，小數點以下四捨五入），尚
符事理，被告否認原告核算數額之主張，亦無足採。則依上開平均工資表所載每月本薪15萬5,463 元、伙食津貼2,400
元，加計平均夜勤津貼6,455 元，原告每月得請求被告給付工資即為16萬4,318 元。
⒌依被告解僱原告之事實，可認被告有預示拒絕受領原告提供勞務之意思。原告遭解僱後，以寄發存證信函及申請勞資爭議調解方式，表達願為被告繼續提供勞務之意思，未經被告同意，已如上開㈠所述，堪認原告業以準備給付情事通知被告，以代提出，惟被告拒絕受領，其自107 年9 月1 日起即陷於受領勞務遲延，依上開規定及說明，原告無須補服勞務，仍得請求報酬。又依上開⒊，可認兩造約定被告應於每月末日給付月薪資，則原告請求被告自107 年9 月1 日起至原告復職日止，按月於每月末日給付原告16萬4,318 元，及加計自各期應給付日次日起至清償日止之法定遲延利息，均屬有據。
㈣、被告應自107 年9 月1 日起至原告復職日止，按月提繳9,000 元至原告於勞保局設立之勞工退休金個人專戶：
⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7 條第1 項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項、第31條第1 項分別定有明文。又勞工退休金個人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合勞工退休金條例第24條第1 項所定請領退休金規定前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1 項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101 年台上字第1602號判決參照）。
⒉系爭契約未經被告合法終止，被告仍為原告之雇主，依上開規定，負有於原告任職期間按月為其提繳勞工退休金之義務。又原告之月薪為16萬4,318 元，依勞工退休金月提繳工資分級表所示，應投保級距為15萬元，被告應按月提繳9,000
元，則原告請求被告自107 年9 月1 日起至其復職日止，按月提繳9,000 元至其勞工退金個人專戶，應予准許。
㈤、原告不得請求短期激勵獎金81萬2,176 元及法定遲延利息：⒈勞基法施行細則第10條第2 款明定「非經常性獎金」不屬於勞基法第2 條第3 款規定之「工資」。
⒉系爭契約第2 條第4 項約定：「…根據每年公司財務和個人目標的實現將支付一筆獎金。參數和方案是由公司酌情決定且有時會調整（原文為…a bonus will be paid out depending on the yearly performance upon achievement of
the company financial and personal objectives .The
parameters and scheme are discretionary and subject
to the adjustment by the Company from time to time」（重勞訴字卷第79頁）。
⒊激勵獎金方案員工手冊記載：「目標激勵獎金之衡量與發放，基於以下兩項績效表現：公司整體績效表現（佔激勵獎金目標設定之60% ）、個人與團隊表現（佔激勵獎金目標設定之40% ）」、「…每一項公司整體表現指標…如果成果低於最小值，激勵獎金…達成率將落在0%…」、「個人目標達成率為0%或績效表現成績為0 者，將取消任何個人部分及公司部分之激勵獎金支付」（重勞訴字卷第135 、139 、142 頁）。
⒋依上開⒉、⒊，可認短期激勵獎金應係綜合勞工個人與所屬團隊績效及被告業績核給，被告且保有隨時修訂激勵獎金核給規定之權利，性質上應屬非經常性給付之獎金，不得計入工資。又原告於107 年8 月31日因遭終止契約而未實際在被告處任職，自無個人或團隊績效可言，其依系爭契約第2 條約定，請求被告給付短期激勵獎金81萬2,176 元及法定遲延利息，難以憑採。
㈥、被告得扣除原告在富利公司就職取得之報酬6 萬1,105 元：按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。民法第487 條定有明文。原告曾於108 年2 月至109 年3 月間任職於訴外人富利公司，合計取得報酬6 萬1,105 元，有富利公司員工薪資明細可佐（重勞訴字卷第293 頁），則原告得向被告請求給付之報酬，依法應扣除上開金額，並依民法第322 條法定抵充之規定及意旨，以被告獲益最多之方式，就原告可得請求被告給付之107 年9 月工資16萬4,318 元予以扣除，其當月可得請求之工資為10萬3,213 元（000000-00000=103213 ）。
四、綜上所述，被告終止系爭契約為不合法，原告請求確認兩造間僱傭關係仍然存在；依民法第487 條規定，請求被告給付10萬3,213 元，及自107 年10月1 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息、自同年10月1 日起至原告復職日止，按月於每月末日給付原告16萬4,318 元，暨各期應給付日翌日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息；自同年9 月1 日起至原告復職日止，按月提繳9,000 元至原告於勞保局設立之勞工退休金個人專戶，均有理由，應予准許，逾此部分之請求則為無理由，應予駁回。
五、兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行。就原告勝訴部分，核無不合，茲分別酌定相當金額，宣告得假執行及免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列。
七、據上論結，原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 7 月 31 日勞工法庭 法 官 林昌義
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 109 年 8 月 4 日書記官 吳旻玲