臺灣士林地方法院九十年度勞簡上字第二號

臺灣士林地方法院民事判決　九十年度勞簡上字第二號

上訴人

利市頓國際貿易股份有限公司

法定代理人

丙○○

複代理人

甲○○

被上訴人

乙○○

右當事人間請求給付工資事件，上訴人對於中華民國九十年一月九日本院內湖簡易庭

八十九年度湖勞簡字第六號第一審判決提起上訴，本院判決如左：

主文

事實

甲、上訴人方面：

一、聲明：

（一）原判決不利上訴人部分廢棄。

（二）右開廢棄部分，駁回上訴人第一審之訴及假執行之聲請。

（三）如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

二、陳述：除與原審判決書所載者相同茲予引用外，補稱：

（一）本件被上訴人所為之請求係依照勞動基準法之規定，惟被上訴人原擔任上訴人公司經理一職，與上訴人為委任並非僱傭關係，且被上訴人任職期間上訴人與交易廠商簽署之契約亦均由被上訴人代為簽名，按依公司法委任之經理人，及依民法第五百五十三條規定委任之有為商號管理事務及為其簽名權利之經理人，均不屬於勞動基準法上所稱之勞工，不適用勞動基準法，有八十六年勞動字第００一０三二號函可資參照，故原審依勞動基準法所為之判決顯屬違法。

（二）被上訴人主張八十九年度特別休假工資部分：本件被上訴人為上訴人之經理，與上訴人間為委任關係，並無勞動基準法之適用，故其依勞動基準法主張特別休假之工資，已無理由；況勞動基準法所稱特別休假，係指勞工於同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年所得依規定給予之一定休假而言，又勞動基準法第三十八條及同法施行細則第二十四條第三款所指「年度終結而應休未休之日數」，係指「在本年度終結時，按前一年度計算之本年度內應休而未休之日數」而言，與次一年度如繼續勞動契約關係時，雇主應給予之特別休假日數無涉，故雇主不必發給新年度之特別休假工資，有司法院七十八年業務研究會第十四期之二十七可證；另勞工因退休或其它原因離職，當年度繼續工作之畸零月數，得不另給特別休假，亦有內政部七十五年十月六日臺內勞字第四四三七０七號函可證。按被上訴人於八十九年度四月離職，準此，被上訴人就該年度之特別休假（即八十九年度之特別休假）工資並無請求權。

（三）就年終獎金部分：依勞動基準法第二十九條固有關於「獎金」之規定，惟勞動基準法所謂之「獎金」，非必指「年終獎金」而言，司法院七十八年業務研究會第十四期之二十三可資參照；縱認「獎金」係指「年終獎金」，惟觀乎勞動基準法第二十九條之條文規定，事業發給獎金亦須於年度終結有盈餘及員工全年無過失之前提下始得發放，故若事業單位於年終時虧損，或員工有過失時，即並不符合發放獎金之要件。而上訴人公司於八十八年度終了結算申報所得稅時，公司虧損總計新臺幣（以下同）八百十五萬五千三百元，職是上訴人公司並無盈餘，被上訴人亦無權請求年終獎金。

（四）被上訴人在業務、會計、人事請假、聘用部分，均掌有權限，可由其自行決定，員工薪資都是由被上訴人簽了就算數。上訴人公司董事長住在臺中，公司在臺北，所以公司的事情全權委託被上訴人負責，受任人本來就有向委任人報告之義務。

（五）經理人與公司間為委任關係，而勞動基準法所規定之勞動契約係指從屬於他方關係下提供職業上勞動力，由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權有別。本件兩造確為委任關係，不適用勞動基準法，此由其任職期間所負責之事務內容可知：

⑴被上訴人期間不僅為上訴人公司管理公司內部之所有事務，且上訴人公司對外之事務及所簽署之契約均由被上訴人代為簽署，顯見被上訴人不僅受委任為上訴人公司處理事務，並有代為簽名之權限，確屬民法第五百五十三條所規定之經理人，自不得適用勞動基準法請求。

⑵再者，上訴人公司負責人丙○○長期定居臺中，上訴人公司位於臺北市，公司內部之所有事務亦均委由上訴人處理，其受委任經營事業有完全之自主權，被上訴人非勞動基準法所規範之勞工，自不適用該法。

⑶上訴人公司月給付被上訴人薪資逾十萬元，與上訴人公司其餘職員之薪資僅二萬多元相較，差距甚大，更足見上訴人賦予被上訴人處理公司事務之完全自主權，與其它勞工僅單純受僱提供勞力，自有不同。

（六）原先吳國慶擔任經理時公司有盈餘，被上訴人擔任經理公司則虧損。被上訴人負責公司的會計及業務，對公司的虧損有過失，不能拿獎金。

（七）如上訴人同意給付被上訴人二十萬元獎金，被上訴人應舉證證明。年終獎金表上雖載被上訴人年終獎金為二十萬元，但只有被上訴人的簽名，並無董事長簽名。可見該表所列獎金數額並未得董事長同意，僅是被上訴人叫會計製作的。否認年終獎金表實質及形式上的真正。

三、證據：援用原審之立證方法。並提出人事資料卡、年度請假卡、八十八年度營利事業所得稅結算申報書、行政院勞工委員會函、最高法院民事判決、薪資簽核表等件。

乙、被上訴人方面：

一、聲明：駁回上訴。

二、陳述：除與原審判決書所載者相同茲予引用外，補稱：

（一）被上訴人剛進入上訴人公司職稱是副理，後來於八十八年三月十六日由當時之總經理吳國慶晉升為經理，只有接洽業務方面之職權，如新產品之報價及促銷活動，但還是得經由董事長核准。薪資簽核表確實由被上訴人簽名，但若董事長未予核准，薪資根本不能發放，薪資簽核表是公司例行之表格及作業程序，被上訴人簽核後做帳的會計小姐會將這些文件以及其它關於人事的文件傳真給董事長核准。被上訴人是北區經理，有經由董事長授權可以代表對外簽合約。

（二）被上訴人自從進入上訴人公司就擔任副理工作，副理的工作和經理之工作是類似的。被上訴人擔任副理時只負責北區的業務，當經理的時候偶爾要去南區。

（三）公司的虧損跟員工的年級獎金沒有關係。且上訴人所提的營利申報書，做帳有問題，申報不實。所有的帳面支出及收入，我們都沒有看到，而且我們還有庫存，卻沒有記在帳上。我認為這張營利申報書，不能證明公司有虧損。

（四）當副理時有業務獎金，所以總薪資每月有八萬元，當經理後要管理南區的業務，所以才調整薪資。

（五）當時被上訴人與上訴人公司負責人說好有二十萬元獎金，已領到一部分（即七萬五千八百八十六元）。年終獎金表經被上訴人簽名後，要傳到臺中由董事長核可。如果董事長有意見，他會告訴我，所有的薪資與獎金，都要經董事長同意，銀行才會發款。吳國慶離職後，被上訴人接掌其職務，因為被上訴人本來是經理，有業務獎金，接新職務之後，沒有業務獎金，就有年終獎金二十萬元。談的時候只有被上訴人、丙○○、方凰海三個人在場，沒有其他人知道，如果董事長丙○○不同意獎金表所列的金額，應該大家都不是照表上的金額所發放，可是只有被上訴人沒有拿足額，只拿七萬多元。

（六）業務人員的任用，被上訴人可以先作決定，事後再把履歷表傳真給董事長看，就可以了。但是副理以上就要董事長同意，被上訴人才可以僱用。員工薪水部分也要董事長同意，台北人員請假，如果日數不太長，我可以決定。董事長很少來台北，但是天天與被上訴人電話聯絡，零用金的核銷，還有星期六要不要上班，都要董事長同意。調整薪水也要經過董事長同意，我的上面沒有總經理，只有壹個董事長，直接向董事長報告。被上訴人經過董事長的授權，可以對外簽約，合約書收到正本後，會計就寄回去公司。比較大的客戶合約是由被上訴人洽談的，如果比較小的客戶，是業務員或副理洽談之後，行文由被上訴人會簽，再呈回公司。價格是公司決定的，數量是賣場決定的，我們會針對賣場也決定價格不同，價格的高低是董事長授權一個範圍，被上訴人在範圍內可以決定的，然後被上訴人會回報給董事長看可不可以。

三、證據：援用原審之立證方法。並提出存摺影本一件。

理由

一、本件被上訴人起訴主張：伊自八十七年七月十三日起受雇於上訴人公司，於八十八年四月八日升任經理，並與上訴人董事長協議薪資為：自當年四月份起調整為每月十萬元，並於年終時給付二個月年終獎金（即二十萬元），不再有業務獎金，惟上訴人就八十八年度之年終獎金僅給付七萬五千八百八十六元，尚積欠十二萬四千一百十四元未給付；另依勞動基準法第三十八條、同法施行細則第二十四條第二款規定，及上訴人員工守則之規定，被上訴人有年假七天，被上訴人自八十九年四月二十八日起至五月八日止休假七日，另五月一日為勞動節，為國定假日，依規定僱主均應給付工資，被上訴人月薪十萬元即日薪三千一百六十八元，上訴人就被上訴人八十九年度已休假七天及勞動節放假一天，給付八日之工資共計二萬五千三百四十四元。以上被上訴人共計得向上訴人請求給付十四萬九千四百五十八元等語。（其中特別休假工資一萬一千八百七十八元部分，經原審判決駁回，未據被上訴人聲明不服，已告確定。）上訴人則以：被上訴人為公司委任之經理人，並非勞動基準法上所稱之員工，應不適用勞動基準法關於特別休假之規定，且勞動基準法第三十八條及同法施行細則第二十四條第三款所指「年度終結而應休未休之日數」，係指「在本年度終結時，按前一年度計算之本年度內應休而未休之日數」而言，與次一年度如繼續勞動契約關係時，雇主應給予之特別休假日數無涉，故雇主不必發給新年度之特別休假工資；否認上訴人同意給付被上訴人年終獎金二十萬元，另勞動基準法第二十九條固有關於「獎金」之規定，惟勞動基準法所謂之「獎金」，非必指「年終獎金」而言，縱認「獎金」係指「年終獎金」，依勞動基準法第二十九條之條文規定，事業發給獎金亦須於年度終結有盈餘及員工全年無過失之前提下始得發放，本件上訴人公司於八十八年度終了結算申報所得稅時，公司虧損總計八百十五萬五千三百元，被上訴人掌理公司業務、會計、人事，對公司虧損自有過失，亦不符合勞動基準法第二十九條之規定，而無權請求等語，資為抗辯。

二、按近代企業分工日益精細，經營規模日益龐大，受僱人日眾，為了統一規範所有受僱人之行為，提供一可供遵循的準則，以維護整體企業之紀律，雇主與個別受僱人分別談判、締結勞動條件雖非不可行，卻勢必有害於企業之有效經營，因此即以工作規則之形式，將各種多樣之勞動條件予以整理、統一，以適用於企業內之所有員工，學說及實務上對工作規則之法律性質雖無定見，惟只要工作規則未違反法令之強制或禁止規定或其它有關該事業適用團體協約規定，工作規則即係資方及受僱人雙方權利義務之來源，而須為雙方所遵循。本件被上訴人所提出，為上訴人公司所不否認之「利市頓員工手（守）則」所規定之內容，包括總則、公司組織、雇用與關係終止、工作時間、請假、休假與曠職、出差、薪資及工作獎金、福利辦法、印信等項目，均為關於勞動條件之規定，自堪認具有工作規則之性質。上訴人雖就兩造間法律關係究係委任契約抑或僱傭契約有所爭執，惟兩造既未特別另行簽訂規範兩造權利義務之勞動（僱傭）契約或委任契約，而前開「利市頓員工手（守）則」既未與勞動基準法所定之最低勞動條件相悖，復未有排除被上訴人適用之規定，則該守則之規範內容，自為兩造契約關係之內容，而發生拘束兩造當事人之效力，應為雙方所遵守，合先敘明。

三、就年終獎金十二萬四千一百十四元部分：

（一）被上訴人主張上訴人已給付年終獎金七萬五千八百八十六元之情，業據提出存摺影本為憑（原審卷第二十二頁），且為上訴人所不否認，應堪信為真實。被上訴人主張伊與上訴人（董事長）約定應給付之年終獎金總額為二十萬元，上訴人尚積欠被上訴人年終獎金十二萬四千一百十四元部分，則為上訴人所否認。

（二）按民事訴訟當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第二百七十七條前段著有明文。被上訴人既主張與上訴人董事長丙○○約定八十八年度年終獎金為二十萬元，自應舉證以實其說。經查：

⑴被上訴人就其主張年終獎金為二十萬元之事實，雖據提出年終獎金表為憑，惟為上訴人所否認，辯稱該年終獎金係被上訴人片面指使公司會計所制作等語，並提出上訴人董事長丙○○出具之證明書為證（原審卷第一三八頁）。觀諸該表僅有「會計何麗芬」及「經理乙○○」（即被上訴人）之簽章，而董事長欄則空白未簽核之情，縱認被上訴人有決定員工年終獎金金額之權限，亦無由不經董事長同意即逕予決定自己應得獎金之金額，故尚難認該年終獎金所載內容為真正。

⑵被上訴人雖另指其餘員工均係照該表所載金額領取年終獎金，如董事長不同意則不會照年終獎金表所載金額發放予各員工云云，惟縱董事長同意其餘員工之獎金金額，亦不表示董事長同意被上訴人之獎金金額，蓋每個員工勤惰狀況、到職時間等情各異，雇主自可依實際情況為不同之考量。

⑶再細繹該年終獎金表所載各員工之獎金金額，除在八十八年度始到職之陳麗瓊、葉勇志、江振茂、何麗芬等人所領獎金數較少外，其餘員工（被上訴人除外）所領獎金金額約與一個月之本薪金額相當，被上訴人主張伊應領之獎金額為二個月本薪云云，既與其餘員工所領金額比例顯不相當，復無法舉證其與上訴人董事長丙○○另就獎金比例有何特別約定，尚難為其有利之認定。

⑷再者，上訴人係於八十九年二月三日給付年終獎金七萬五千八百八十六元，被上訴人如認獎金金額與先前之約定不符，自應據理力爭，要求上訴人補足差額。乃被上訴人於同年五月五日之存證信函僅表示終止契約，五月十六日之存證信函僅提及四月份薪資未發，五月二十日、七月四日之存證信函則均只就職工福利金、四月薪資、代墊款為要求，即五月十七日之勞資爭議案件協調會中，亦未就年終獎金不足額部分有任何表示，若兩造果有該約定，豈有絲毫不加爭取之理？是被上訴人之主張顯與常情有違。

⑸綜上，本件上訴人公司之工作規則（即「利市頓員工手（守）則」）雖有給付年終獎金之規定，惟未就獎金數額、內涵有所著墨，有該守則附卷可稽，（原審卷第一二０頁），且為兩造所不爭執。上訴人既未事先與其受雇人協議發放獎金之標準、條件或內涵，並明定於工作規則或團體協約中，自允許雇主於年度終結時斟酌盈餘的數額、員工的人數、雇主的利潤、事業的發展性，及員工之勤惰程度，就獎金數額作適度的考量。上訴人業已給付被上訴人獎金七萬五千八百八十六元之情，既為兩造所不爭，自難認上訴人有何不發年終獎金之違反工作規則情事；至於獎金金額多寡，被上訴人既無法舉證伊與上訴人確有獎金金額相當本薪二個月之約定，自難遽為被上訴人有利之認定。

（三）從而，被上訴人請求上訴人給付八十八年度年終獎金十二萬四千一百十四元部分，既未能舉證以實其說，自不應准許。

四、不休假獎金二萬五千三百四十二元部分：

（一）按因現代社會工作及生活壓力龐大，為解除受僱人之工作疲勞、倦怠感，以維護並促進其身心健康，並充實其文化、社會生活，進而在充分休息後，提昇工作意願及效率，年休假（特別休假）制度已成強制立法或主雇關係間協議工作條件之趨勢。為落實休假制度並提高受僱人休假之意願，僱用人提供之特別休假自應給付工資，以免對休假員工形成變相減薪之懲罰，而使休假制度成為具文。又員工於國定休假日雖未工作，僱用人亦應給付工資，俾免國定休假日失其制定之意義，此亦有勞動基準法第三十九條之法理可資參照。先予說明。

（二）上訴人之工作規則「利市頓員工手（守）則」有「員工滿一年未滿三年給七天假」之規定，有該守則附卷供參（原審卷第一一九頁），又被上訴人係於八十七年七月十三日開始至上訴人公司任職，迄至八十九年度被上訴人即已任職一年以上三年未滿，依上訴人員工守則規定，自應有七天休假，亦有人事資料卡足稽，且均兩造所不爭，堪予採信。又被上訴人自八十九年四月二十八日起至同年五月八日止休假七日（不含國定假日五月一日勞動節），其八十九年四月份本薪為九萬八千二百元，及上訴人自八十九年五月一日起調整被上訴人之薪資原薪資二分之一之情，亦有請假卡、薪資明細表、公告附卷可稽，兩造對上開情節亦不爭執，均堪認為真。

（三）準此，被上訴人八十九年四月份之日薪為三千二百七十三元（計算式：98200/30=3273（元以下四捨五入）），四月份年休假為一點五日，上訴人應給付被上訴人之年休假工資為四千九百十元（計算式：3273X1.5=4910（元以下四捨五入））；八十九年五月份之日薪為一千六百三十七元（計算式：98200/2/30=1637（元以下四捨五入）），同年五月一日勞動節休假及五月二日至八日年休假五點五日，共計六點五日，工資為一萬零六百四十一元（計算式：1637X6.5=10641（元以下四捨五入）），合計一萬五千五百五十一元（計算式：4910+10641=15551），上訴人自應給付被上訴人。被上訴人起訴請求上訴人給付休假工資二萬五千三百四十二元，經原審判命上訴人給付一萬三千四百六十四元，而駁回其餘部分，被上訴人未就原審判決駁回部分提起上訴，該部分已告確定；而上訴人就原審判決應給付被上訴人休假工資一萬三千四百六十四元部分提起上訴，則無理由，此部分上訴自應予駁回。

（四）被上訴人依「利市頓員工手（守）則」請求上訴人給付特別休假工資及八十九年五月一日勞動節之薪資，既經准許，其另依勞動基準法第三十八條、第三十九條規定，請求給付特別休假工資，即未併酌裁，附此敘明。

五、綜上，被上訴人依「利市頓員工手（守）則」主張應給付休假工資一萬三千四百六十四元部分，洵屬有據，被上訴人抗辯不必發給新年度特別（年）休假工資云云，委無可取；惟被上訴人主張與上訴人公司另有約定年終獎金為二十萬元，請求給付差額十二萬四千一百十四元部分，則無理由，不應准許，該部分假執行之聲請亦失所附麗，併予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽，上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由；至於上開應准許部分，原審命上訴人給付，並為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨就此部分仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，則無理由，應駁回其上訴。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張舉證及攻擊防禦方法，於判決結果不生影響，無庸一一論述，附此敘明。

七、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百四十九條第一項、第二項、第四百五十條、第七十九條但書，判決如主文。

臺灣士林地方法院民事第三庭~B審判長法官　洪英花~B法官　蔡文育~B法官　王怡雯

~B法院書記官　丁梅芬