臺灣士林地方法院九十二年度勞訴字第二二號

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　九十二年度勞訴字第二二號

原告

乙○○

訴訟代理人

陳適庸律師

複代理人

丁○○

複代理人

許博森律師

被告

台統食品股份有限公司

法定代理人

戊○○

訴訟代理人

丙○○

　　　　　　　　方金寶律師

　　　　　　　　鄭智陽律師

右當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國九十三年二月十八日言詞辯論終結

，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款著有明文。本件原告於起訴狀所載訴之聲明為：「⑴確認兩造間僱傭關係存在。⑵被告應給付原告新台幣（以下同）二十八萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⑶被告應自民國九十二年二月一日起至兩造合法終止第一項僱傭關係止，按月給付原告薪資七萬元。⑷原告願供擔保，請求宣告假執行。」嗣於九十二年六月二十七日變更其訴之聲明為：「⑴確認兩造間僱傭關係存在。⑵被告應給付原告八十萬八千五百三十一元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⑶原告願供擔保，請求宣告假執行。」經核其聲明之變更，顯係減縮應受判決事項之聲明，依前開法條規定，應予准許。

二、被告公司法定代理人原為戊○○，嗣於訴訟進行中之九十二年十月二十九日變更為白德利，應由白德利承受本件訴訟。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：

（一）原告於七十三年十二月起受僱於被告公司，迄今十八年，一路由基層升任嘉義營業所經理，每月平均薪資為七萬元。詎九十一年一月十五日，被告公司於未告知原告之情形下，將原告由嘉義營業所經理調為南區專案經理，嗣再於同年十月一日資遣原告，被告公司未經預告片面終止與原告間之勞動契約，已違反勞動基準法第十一條、第十二條之規定，其終止行為既因違反法律之強制禁止規定而無效，故兩造間勞動契約自九十一年十月一日至今仍合法存在，被告自應負給付原告薪資之義務，自九十一年十月一日起至九十二年六月止，依每月七萬元計算，被告應給付原告薪資共計六十三萬元；又原告未使用九十一年度特休假二十三天，被告應給付該部分工資四萬三千二百元（以月基本工資五萬九千二百元計算二十三日），及九十一年度年終獎金五萬九千二百元。以上共計八十萬八千五百三十一元。

（二）被告是台灣太古可口可樂股份有限公司之子公司，台灣太古可口可樂股份有限公司有高額盈餘，被告所謂虧損事宜，係規避賦稅採用的經營手法。

（三）在嘉義市政府社會局係就調職及調薪問題進行調解；因被告不讓原告上班，等於強迫原告收受資遣費支票，確實簽收被告給付之支票三紙，並已全數兌領完畢，但不表示原告已同意資遣。

（四）並聲明請求判決：

１、確認兩造間僱傭關係存在。

２、被告應給付原告八十萬八千五百三十一元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

３、原告願供擔保，請求宣告假執行。

二、被告則辯稱：

（一）被告公司連續三年虧損，依勞動基準法第十一條第二項規定，雇主原得預告勞工終止勞動契約，被告資遣原告為合法。鑑於原告任職已久，被告特參考勞動基準法第五十五條第一項所定退休金給付標準（工作前十五年以每年二個基數計算），加發九十九萬七千五百元予原告作為資遣費之一部，使原告取得與退休金相同金額之資遣費，原告並已領取資遣費支票並加以提示兌現，詎原告於九十一年十月八日領取資遣費後，竟以被告不當解雇為由，向嘉義市政府社會局聲請調解，原告於調解時要求被告加發資遣費，即要求被告加發於九十一年一月十五日調任「南區專案經理」後至同年九月間之業務獎金每月八千元（因原告調職後，已非業務人員，本不得領取該獎金），以及依往年調薪幅度被告可能取得之加薪額度（實際上並未加薪），列入平均工資計算資遣費，經雙方於協調會中當場共同計算之結果，要求被告加發四十一萬九千四百元作為和解條件，被告代表於協調會中表示同意，但必須經被告總經理作最後確認；嗣被告徵得總經理同意，以原告所提條件進行和解，惟在被告依約交付四十一萬九千四百元予原告前，原告又要求被告加發爭議期間之薪資，即九十一年十月一日至十月二十日之薪資四萬六千六百六十六元，被告不願談判破裂，遂同意原告之要求，並於九十一年十月二十五日交付面額四十六萬六千零六十六元之支票予原告，原告亦提示兌領。從而兩造已達成和解，依勞資爭議處理法之第十七條規定，原告即應受該和解契約之拘束。

（三）並聲明請求判決：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請求宣告免為假執行。

三、經查：原告自七十三年十二月起受僱於被告公司，一路升遷至嘉義營業所經理，每月平均薪資為七萬元，九十一年一月十五日，被告將原告由嘉義營業所經理調為南區專案經理，嗣再於同年十月一日資遣原告，並給付資遣費二百三十一萬元；嗣原告向嘉義市政府社會局聲請勞資爭議調解，調解後被告再給付原告四十六萬六千零六十六元等情，有資遣給付明細表、資遣通知（臺灣桃園地方法院九十二年度勞訴字第二一號卷，第八頁、第九頁參照）、支票（本院卷第三十五頁參照）、嘉義市政府處理勞資爭議協議會紀錄相關卷證（本院卷第六十四頁至第七十七頁參照）等件，且為兩造所不否認，應堪信為真實。

四、按虧損或業務緊縮時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第十一條第二款定有明文；又雇主依勞動基準法第十一條規定終止勞動契約者，對繼續工作三年以上之員工，應於三十日前預告之，未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，亦為勞動基準法第十六條第一項第三款、第三項所明定。本件被告主張營業虧損一節，業經提出會計師簽證報告為憑（本院卷第二十八頁至第三十三頁），應堪採信；被告雖辯稱被告公司為台灣太古可口可樂股份有限公司之關係企業，台灣太古可口可樂股份有限公司有高額盈餘云云（本院卷第一二０頁參照），惟亦自承係向被告應徵，勞保、健保事宜亦由被告處理云云，則原告與台灣太古可口可樂股份有限公司顯自始無勞動契約關係存在，原告主張訴外人台灣太古可口可樂股份有限公司有高額盈餘云云，與判斷被告是否虧損顯非相關，不得以之作為有利原告之認定；又被告於九十一年十月一日未經預告即資遣原告，固為兩造所不爭執，且有資遣通知（本院卷第五十二頁）在卷足憑，惟原告已依法給付預告期間工資一節，亦為兩造所不否認，且有資遣給付明細表在卷足憑（臺灣桃園地方法院九十二年度勞訴字第二一號卷，第八頁參照），被告自未違反勞動基準法第十六第三項之規定。被告既有虧損情形，依前開法條規定，自得經預告（或未經預告而給付預告期間工資）終止與勞工間之勞動契約，從而被告以虧損為由資遣原告，並給付資遣費及預告期間工資，於法自無不合，兩造勞動契約關係已合法終止，從而原告主張被告違法終止勞動契約，請求確認兩造僱傭關係存在，顯無理由；原告本於勞動契約存在之法律關係，請求被告給付九十一年十月一日起至九十二年六月止，依每月七萬元計算之薪資六十三萬元，及九十一年度年終獎金五萬九千二百元，亦非有據，應予駁回。

五、原告另主張其未接受被告資遣云云，惟被告資遣原告既係行使勞動基準法所賦與之合法權利，則被告所為終止勞動契約之單方意思表示即屬合法有效，原不待原告表示同意與否。況被告資遣原告時，原告先於九十一年十月三日收受被告給付之資遣費支票二百三十一萬元並予以兌現（支票二紙，發票日九十一年九月十六日，金額一百四十三萬零九百元；發票日九十一年十月三日，金額八十七萬九千一百元，本院卷第八十二頁參照），再於九十一年十月二十五日收受發票日九十一年十月二十五日，金額四十六萬六千零六十六元之支票一紙，亦已兌現（本院卷第八十二頁、第三十五頁參照），共計領取二百七十七萬六千零六十六元，自應認原告對資遣及資遣費數額均表示同意；且原任職被告公司，代表被告公司與原告協調勞資爭議之證人甲○○於本院九十三年二月十八日言詞辯論期日到庭結證稱：「草擬確認終止勞動契約函時有徵詢原告的意見：：：我在電話中有告訴原告我帶（四十六萬六千零六十六元的）支票給他，他簽確認終止勞動契約函，原告電話中也同意：：：我的認知是原告已經同意，因為我之前已經把（確認終止勞動契約）函傳真給原告，我還照原告的意思修改了確認終止勞動契約書，如果他叫我不用去（嘉義），我就不會去了：：：我還是認為原告已經同意和解了，所以我才會帶錢及和解書去找原告」（本院卷第一四八頁、第一四九頁、第一五二頁、第一五三頁參照），依證人所述，原告與其於電話交涉過程已達成「被告交付四十六萬六千零六十六元」、「原告簽署確認終止勞動契約函」之協議，原告既已領取四十六萬六千零六十六元，堪認被告已經依兩造協議履行並經原告接受認可，原告雖未於確認終止勞動契約函上簽名，惟因和解或終止勞動契約本無須以書面為之，故原告是否簽署「確認終止勞動契約函」，實無礙兩造間僱傭契約之終止或和解契約之成立。原告雖辯稱伊不願接受資遣，並屢次要求回復原職，原不願領取資遣費，係遭被告強迫且失去工作生活困難始領取資遣費支票云云，惟依原告每月薪水七萬元計算，伊於九十一年十月三日領取之二百三十一萬元已相當於三十三個月的薪水，何有再向被告領取四十六萬六千六百六十六元之必要？縱原告主觀上認為伊於九十一年一月十五日至九十一年九月三十日遭被告調任南區專案經理受有銷售獎金之損失，惟亦自承平均每月差額為八千元（本院卷第一一六頁參照），故九十一年一月十五日至九十一年九月三十日縱有獎金差額亦僅七萬二千元，若原告主觀上認為僱傭關係存在，則應認為伊無權預領高達相當三十三個月工資之二百三十一萬元，縱原告主觀上認知被告積欠原告銷售獎金差額七萬二千元，其已領取數額已遠遠超過，豈有再受領四十六萬六千六百六十六元之理？原告主張其領取被告給付之金額並非就兩造終止勞動契約達成和解云云，顯與常情有違，不足採信。

六、又按勞動基準法為勞動條件之最低標準，雇主自得與勞工協商優於勞動基準法之勞動條件，本件被告合法終止與原告間之勞動契約並依法給付資遣費及預告期間工資後，同意另行給付原告四十六萬六千六百六十六元，既未違反勞動基準法所定之最低標準，本於契約自由之原則，自無不許之理，堪信兩造就「被告終止與原告間之勞動契約」此一事件，已達成「被告給付原告二百七十七萬六千零六十六元」之合意，具有和解契約之性質；又按稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約；又和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力，民法第七百三十六條、第七百三十七條定有明文。本件原告主張伊未使用九十一年度特休假二十三天，該期間工資為四萬三千二百元一節，固為被告所不爭執，惟依上所述，兩造就兩造勞動契約終止此一法律關係，既已同意以被告給付原告二百七十七萬六千零六十六元之方式，結算兩造關於勞動契約之一切債權債務關係，則原告九十一年度未休假工資四萬三千二百元之請求權，已經因和解契約之成立而消滅，原告不得再請求。

七、綜上，被告以公司虧損為由資遣原告，於法有據，兩造勞動契約關係已合法終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，顯無理由；從而原告本於勞動契約之法律關係，請求被告給付九十一年十月一日起至九十二年六月止，依每月七萬元計算之薪資六十三萬元、年終獎金五萬九千二百元、九十一年度未休假獎金四萬三千二百元，共計八十萬八千五百三十一元，亦無足取，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，併予駁回。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張舉證及攻擊防禦方法，於判決結果不生影響，無庸一一論述，附此敘明。

九、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第第七十八條，判決如主文。

臺灣士林地方法院民事第二庭

法院書記官 陳玉瓊