臺灣士林地方法院94年度勞訴字第18號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣士林地方法院
• 裁判日期: 95 年 03 月 09 日

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　　94年度勞訴字第18號原　　　告　丁○○
訴訟代理人　許朝財律師
複　代理人　盧建宏律師
被　　　告　宜春企業股份有限公司
法定代理人　甲○○
訴訟代理人　顏光嵐律師
複　代理人　凌見臣律師
阮詠芳律師
丙○○
上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於中華民國95年2 月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應給付原告陸拾肆萬貳仟捌佰壹拾捌元，及自九十四年八月六日起至清償日止，按年息百分五計算之利息，並自九十四年九月五日起至本件事實審言詞辯論終結日止，按月於每月五日給付原告壹萬肆仟肆佰玖拾元及自九十四年九月六日起於各月應給付月薪日之次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。
事實及理由
甲、程序方面：
按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但有下列情形之一者，不在此限：擴張或減縮應受判決事項之聲明者。」，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。查本件原告起訴時訴之聲明第2 項係請求被告公司應給付原告新台幣（下同）15,213元，及自民國92年10月6 日起至清償日止，按年息百分五計算之利息，並自92年10月6 日起至本件事實審言詞辯論終結日止，按月於每月5 日給付原告41,490元及自92年10月6 日起於各月應給付月薪日之次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。嗣於94年10月19日以民事準備二狀變更訴之聲明第2 項為被告應給付原告687,818 元，及自94年8 月6 日起至清償日止，按年息百分五計算之利息，並自94年9 月5 日起至本件事實審言詞辯論終結日止，按月於每月5 日給付原告14,490元及自94年9 月6 日起於各月應給付月薪日之次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。復於95年2 月13日以民事準備三狀變更訴之聲明第2 為被告應給付原告853,778 元，及自94年8 月6 日起至清償日止，按年息百分五計算之利息，並自94年7 月5日
起至本件事實審言詞辯論終結日止，按月於每月5 日給付原告14,490元及自94年7 月6 日起於各月應給付月薪日之次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。核其變更顯係擴張應受判決事項之聲明，揆諸前開法條規定，自應予准許。
乙、實體方面：
一、原告起訴主張：原告於86年2 月27日起受僱於被告公司，由被告公司派駐擔任被告關係企業即訴外人和揚科技股份有限公司（下稱和揚公司）於桃園縣觀音鄉廠房之廠長職務，被告公司於92年9 月16日未與原告協商，即發布原證1 之人事命令以「基於組織調整及管理要求，於同日解除原告廠長職務，調回被告公司上班，要求3 日內務必履新，否則以抗命撤職查辦。」將原告調至台北上班。原告於92年9 月16日中午前看見該人事命令，除於同日以和揚公司廠長之名義發被證14之公告表示被告公司無權下達該人事命令，不具效力外，並於92年9 月18日以原證2 之回應書表示不同意上開人事命令。和揚公司則於同月19日以原證3 之通告禁止原告進廠上班，並以原證4 之通告請被告公司董事長甲○○擔任和揚公司之廠長職務。之後被告公司於92年9 月23日寄發原證5
之律師函表示因原告⑴違抗原證1 之人事命令。⑵擅自蓋用公司章及遭解職之廠長印章，張貼公告，散佈不實消息。⑶經被告公司監察人乙○○舉發，原告於92年9 月16日晚間八時許，意圖唆使乙○○竊取財務資料，而終止與原告間之僱傭關係，原告於92年9 月25日收受原證5 之律師函。然該律師函所舉之終止事由並不實在，被告公司所為之解僱不合法。原告於被告公司非法解僱前，每月薪資為41,490元，當月薪資應於次月5 日給付，因被告僅給付原告至92年9 月19日之薪資，尚有15,213元未付，以及自92年10月1 日起至94年7 月31日，被告共欠薪資886,503 元（15213 ＋41490 ×21
＝886503），扣除於訴外人建鑫實業股份有限公司領取之薪資75,000元、康可電子股份有限公司之薪資95,185元及芽莊科技股份有限公司之薪資28,500元，被告尚應給付687,818
元。另原告於92年、93年可得之年終獎金為165,960 元（78001 ÷94﹪×2 ，代扣6 ﹪所得稅），合計為853,778 元。
再原告自94年6 月10日任職於訴外人也翔國際股份有限公司，每月薪資為27,000元，較原告離職前之薪資減少14,490元，被告自應按月給付等語。並聲明：
㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。
㈡被告應給付原告853,778 元，及自94年8 月6 日起至清償日止，按年息百分五計算之利息，並自94年7 月5 日起至本件事實審言詞辯論終結日止，按月於每月5 日給付原告14,490元及自94年7 月6 日起於各月應給付月薪日之次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、被告則以：被告公司在觀音廠竣工後，將廠房及基地四分之一及機器設備出租予和揚公司，由和揚公司代理加工被告公司之電腦螢幕，因為原告為被告公司之股東，被告公司於86年間才將原告以股東身分派駐觀音廠擔任廠長，監管上開代工事務，原告上下班無須打卡，請休假毋庸填假單，亦不受被告公司內部獎懲之規範，原告係為自己所經營之事業為勞務，原告並非受僱於被告公司之員工，兩造間並非僱傭關係。另依台灣桃園地方法院93年勞訴字第3 號原告請求和揚公司給付資遣費之事件中證人即和揚公司員工彭建中、陳清文及來往廠商邱慶興證述可知兩造間為委任關係。又縱認兩造間為僱傭關係，因原告於92年間疏於管理及興革，又於92年8 月18日出具委託書委請被告公司法定代理人甲○○將股份轉讓，並口頭同意不再擔任觀音廠廠長職務，並調至被告台北公司上班，卻於甲○○將股份出售後之款項匯給原告後，原告即反悔。被告公司仍自得基於組織調整及管理要求進行職務調動，以原證1 之人事命令解除原告之廠長職務，並將原告調至被告台北公司上班。原告竟違抗原證1之 人事命令，並於92年9 月16日強行取用和揚公司之印章，張貼如被證14之公告，宣稱被告無權在觀音廠下達命令，散佈不實消息。另於同日晚間八時，唆使被告公司監察人乙○○竊取被告公司財務資料。被告公司始於92年9 月19日請求和揚公司革除原告一切職務，並禁止原告進廠，並於92年9 月23日委請律師寄發原證5 律師函給原告以終止與原告間之僱傭關係，原告已於92年9 月25日收受原證5 之律師函。而之後原告亦已在他處任職，可認為有默示終止之意思表示。關於原告主張之伙食津貼4,500 元、92年及93年之年終獎金165,960 元，均非經常性給與，不屬於工資，職務津貼6,000 元，因原告已無擔任觀音廠廠長職務，勞保費及健保費1,057 元，均應扣除，原告之請求均無理由等語，並聲明駁回原告之訴。三、兩造不爭執之事實：
㈠原告於86年2 月27日起即由被告公司派駐擔任被告關係企業即訴外人和揚公司於桃園縣觀音鄉廠房之廠長職務，被告公司於92年9 月16日發布原證1 之人事命令以「基於組織調整及管理要求，於同日解除原告廠長職務，調回被告公司上班，要求3 日內務必履新，否則以抗命撤職查辦。」，原告於92年9 月16日中午前看見該人事命令，另以和揚公司廠長之名義發被證14之公告表示被告公司無權下達該人事命令，不具效力。以及於92年9 月18日以原證2 之回應書表示不同意。和揚公司則於同月19日以原證3 之通告禁止原告進廠上班，並以原證4 之通告請被告公司董事長甲○○擔任和揚公司之廠長職務。被告公司嗣於92年9 月23日以原證5 之律師函表示因原告⑴違抗原證1 之人事命令。⑵擅自蓋用公司章及遭解職之廠長印章，張貼公告，散佈不實消息。⑶經被告公司監察人乙○○舉發，原告於92年9 月16日晚間八時許，意圖唆使乙○○竊取財務資料，而終止與原告之關係，原告於92年9 月25日收受原證5 之律師函。
㈡被證3 被告公司股東名簿、變更事項卡、被證4 租賃契約書、被證6 委託書、被證7 被告公司章程及股東名簿、被證15委託書、被證16被告公司薪資總表，原告不爭執。
㈢原告向和揚公司請求給付資遣費事件，業經台灣桃園地方法院以93年度勞訴字第3 號判決駁回確定。
㈣原告92年及93年之所得資料明細表及投保資料。原告任職被告公司期間當月之薪資係次月5 日領取，被告僅給付原告至92年9 月19日之薪資，以及原證6 之薪資表內容。
㈤原告於94年6 月10日起任職於也翔國際股份有限公司，月薪為27,000元。
四、協商兩造之爭點：
㈠兩造為僱傭關係或委任關係？
㈡被告公司以原證5 律師函表示終止兩造間關係，有無理由？㈢如兩造關係尚存，則原告得請求薪資之數額若干？
五、得心證之理由：
㈠兩造為僱傭關係或委任關係？
⑴按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約；又民法第482 條所指之僱傭契約，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內，為他方服勞務，他方給付報酬之契約。僱傭係以供給勞務本身為目的之契約，與承攬、委任等其他勞務契約之服勞務，僅為達成各該目的之一種手段而已，尚有不同，而係與勞動契約相似，均以具有從屬性為其契約特質。所謂從屬性包括人格上的從屬性與經濟上的從屬性：人格從屬性係指勞工或受僱人對於自己工作時間不能自行支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從之義務，雇主並有懲戒、制裁勞工或受僱人之權利；經濟上從屬性指勞工或受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，亦即勞工或受僱人不是為自己之營業而勞動，而是從屬於雇主，為雇主之目的而勞動。而所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。僱傭與委任關係，兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同，無可兼而有之，合先敘明。
⑵經查，原告主張兩造間為僱傭關係，雖被告否認且表示因為原告為被告公司之股東，被告公司於86年間才將原告以股東身分派駐觀音廠擔任廠長，原告上下班無須打卡，請休假毋庸填假單，亦不受被告公司內部獎懲之規範，原告係為自己所經營之事業為勞務，原告並非受僱於被告公司之員工，兩造間並非僱傭關係云云，並舉證人即和揚公司員工彭建中、陳清文及與和揚公司有業務來往之訊谷科技股份有限公司負責人邱慶興於另案台灣桃園地方法院93年勞訴字第3 號給付資遣費之事件之證詞為佐，辯稱兩造間為委任關係云云。
然查，證人邱慶興亦證稱：「就是我跟他（即原告）定貨說明交貨期間，價格他還要跟台北的公司商談。因為價位、數量等等我是跟他談，所以我認為他有決定權，他會先跟台北公司確認後再與決定數量價格。」等語（見台灣桃園地方法院93年勞訴字第3 號給付資遣費事件於93年4 月6 日言詞辯論筆錄第6 頁即卷宗第69頁）。證人彭建中則證述：「‧‧有時廠長接受工作要受宜春公司指揮，如定單要先作哪一批等等。我知道廠長是聽命台北公司調度‧‧我知道廠長事情怎麼做要聽台北公司交代」等語（同上筆錄第3 頁、第4 頁即卷宗第66頁、67頁）。再參酌被告公司之法定代理人甲○○於台灣桃園地方法院93年勞訴字第3 號給付資遣費事件亦曾出庭證稱：「（法官問）原告究係受僱於何人？（答）原告從86年2 月開始受僱於宜春公司。（原告訴訟代理人問）當時是否訂定僱傭契約？原告從事何工作？（答）是宜春公司派原告到和揚公司，是做工廠的管理監督，職務是廠長，86 年2月前原告受僱於和揚。（原告訴訟代理人問）原告的工作歸誰指揮？（答）是由我指揮，原告如果要請假，也是向我請假，原告是廠長並不需要打卡。」等語（見同上事件94年2 月25日言詞辯論筆錄第2 頁即卷宗第250 頁）。可知關於原告接受工作、訂單之價格及數量均須聽命被告公司之指揮及同意，並不能自己可以決定，另原告請假亦要向被告公司法定代理人甲○○為之，足見原告對被告公司之工作上之指揮、監督仍有服從之義務，且原告並非為自己之營業而勞動，而是為被告公司之業務而勞動，因此原告對於被告公司，具有人格上的從屬性與經濟上的從屬性，兩造間應為僱傭關係，故被告公司辯稱兩者間為委任關係云云，並不可採。
㈡兩造間既為僱傭關係，已如前述，則被告公司要終止與原告間之僱傭關係，必須符合勞動基準法保護勞工權益之規定，亦即被告公司得解雇原告之事由應具備第11條（雇主須經預告之解雇）及第12條之規定（雇主得不經預告之解雇）。茲就被告公司主張以原證5 律師函表示終止之3 項事由，分述如下：
⑴被告公司主張原告違抗原證1 之人事命令之終止事由：按雇主欲調動勞工工作，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，除依勞動基準法施行細則第7 條之規定應由雇主與勞工商議約定外，如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必需；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，行政院勞工委員會（74）台內勞字第328433號函可以參照，因此雇主所為之調動行為，原則上應得勞工之同意，如未得勞工之同意且不符合前開調動之原則，即屬違反上開勞工法令，不能認為是合法之調動，合先說明。經查，被告公司固辯稱原告於調職前已向被告公司法定代理人甲○○口頭表示同意不再擔任觀音廠廠長職務，並調至被告台北公司上班云云，並聲請甲○○到庭作證，原告則否認曾表示同意調職。本院認被告公司法定代理人即是代表被告公司，其所為證詞之效力與被告公司之陳述相同，如無其他佐證之情況下，無從作為有利於被告公司之舉證，並無傳訊作證之必要，被告公司既未提出其他證據以實其說，其辯稱原告有同意調職云云，自不足採。原告既未同意調職，則被告未得原告之同意而為原告工作場所、內容、職務之調動，原則上應推定違反已違反上開勞動法令，但如符合前開調動之原則，應可例外認為合法。原告主張原證1 之調職屬於違法調職，被告否認之，自應由被告就調職符合前開5 項調動原則之事實負舉證責任。查被告公司固辯稱原告於92年間因疏於管理及興革，被告公司才會基於組織調整及管理要求為原證1 之調職云云，因被告公司主張原告疏於管理及興革之前提，必先證明原告依僱傭契約應盡之工作項目或目標為何，以及如原告疏於管理及興革時，被告公司可依僱傭契約為調職之內容，經本院於94年9 月20日命被告公司提出工作規則或管理規則等相關資料，惟被告迄至本院辯論終結前均未提出，尚難遽認原告有何疏於管理及興革之情形，或是被告公司得逕為調職之依據（參酌被告公司如確實能證明原告對於所擔任之工作無法勝任，本得逕依勞動基準法第11條第5 款終止僱傭契約，尚無須另以原證1
之調職方式處理）。被告公司既不能舉證證明原證1 之調職係基於企業經營上所必，則被告空言辯稱調職係基於組織調整及管理要求云云，自不能採信。因此，縱令原證1 調職符合上開②至⑤之其他調動原則，亦屬違反上開勞動法令，屬於違法之調職，不生效力，原告自無遵守原證1 調職之人事命令之必要，故被告公司以原告違抗原證1 之人事命令為由，終止兩造間之僱傭契約，並無理由。
⑵被告公司主張原告擅自蓋用公司章及遭解職之廠長印章，張貼如被證14之公告，散佈不實消息之終止事由：經查，被告公司於92年9 月16日發布之原證1 調職之人事命令，既不生效，則原告於被證14發出公告之日（即92年9 月16日）仍是被告公司派駐和揚公司桃園縣觀音鄉廠房之廠長。參酌證人即在和揚公司擔任倉管工作之戊○○之證述：「（法官問）證人鄭原告擔任廠長時，他發的公告是否都像被證14這樣的形式？（答）如果原告要發布公文的話，我記得會蓋和揚公司的公司章。」等語（見本院95年1 月13日言詞辯論筆錄第3 頁、第4 頁），則被告以被告公司派駐和揚公司桃園縣觀音鄉廠房之廠長身分循往例蓋用和揚公司章發出公告，尚無證據證明原告有擅自蓋用公司章之情形。次查，關於被證14之內容係記載「⒈本公司（即和揚公司，下同）與被告公司是個體公司並不屬於同一個公司。⒉被告公司董事長對楊廠長做出如此荒謬之舉動，實屬錯誤行為。⒊本公司楊廠長宣佈被告公司無權在本公司下達命令，而原證1 （人事命令）在本公司無公司法規不具效律。」。其中第1 項敘述和揚公司與被告公司並不屬於同一公司，並無不實之處，而原證1
調職之人事命令業因違反勞動法令，屬於違法之調職，不生效力，已如前述，則原告針對原證1 之人事命令所為之第2
項及第3 項亦不能認有何不實之處。故被告公司另以原告有擅自蓋用公司章及遭解職之廠長印章，張貼如被證14之公告，散佈不實消息為由，終止兩造間之僱傭契約，亦無理由。⑶被告公司主張員工（即被告公司之監察人乙○○）舉發，原告於92年9 月16日晚間8 時許，意圖唆使該員工竊取財務資料之終止事由。按被告公司要終止與原告間之僱傭關係，無非應具備勞動基準法第11條及第12條規定之事由之一，已如前述，則縱認原告確有如被告主張意圖唆使乙○○竊取被告公司財務資料之情形，惟被告公司並未舉證證明原告之行為有受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金（勞動基準法第12條第1 項第3 款），或有違反勞動契約或工作規則，情節重大（同項第4 款），或是故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害（同項第5款
）等情形，或是符合同法第11條或第12條之其他終止之事由，故被告公司再以原告有意圖唆使乙○○竊取被告公司財務資料為由，終止兩造間之僱傭契約，亦無理由。
⑷綜上，被告公司以原證5 律師函所示之3 項事由終止兩造間之僱傭契約，均無理由。至於被告公司另以原告自92年9 月後有再其他公司任職，兩造有無默示終止僱傭契約之合意云云。然查，按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言。本件原告遭被告公司違法終止僱傭契約後，已無法再進入原派駐之觀音廠區，原告於92年11月12日先向台灣桃園地方法院對於和揚公司請求給付資遣費（即台灣桃園地方法院93年勞訴字第3 號），於敗訴後又再向本院請求與被告公司之確認僱傭關係存在，均不足以原告在這段期間有任職他處，而推論原告有終止兩造間僱傭關係默示之意思表示。況被告公司自始均認為已合法明示終止兩造之關係，又有如何之情勢能認為被告公司有默示終止之意思表示，因此被告公司此部份所辯，不足採信。
㈢被告公司以原證5 律師函所示之3 項事由終止兩造間之僱傭契約，均無理由。被告公司之終止既不生效力，則兩造間之僱傭契約仍繼續存在。又僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487 條前段定有明文。而所謂工資，依勞動基準法第2 條第3 款所下之定義，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。亦即，工資之定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」。至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時‧‧獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。如事業單位每月按實際到職人數，核發伙食津貼，或將伙食津貼由伙食團辦理者，以其具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬之意思，應視為勞工提供勞務所取得之經常性給與，於計算平均工資時，自應將其列入一併計算，不因給付方式不同而影響其性質。本件被告公司固辯稱，原告每月薪資應扣除4,500 元之伙食津貼云云，惟查，依兩造不爭執之原證6 薪資表內容觀之，被告公司給付伙食津貼確成一定之規則性。被告公司既不能舉證證明期間給付伙食津貼有特別恩給之具體事由，或該薪資中包括臨時起意且與工作無關之給與，與勞動基準法施行細則第10條所列各款之排除於「經常性給與」之外之給與均非該當，依法此等給付要屬經常性給與之範疇，且為勞工主觀上認為薪資之一部份，均應併入工資中。至於被告公司另辯稱應扣除之6,000 元職務津貼即勞工保險費及全民健保費共1,057 元云云，因原證1 調職之人事命令既不生效，則原告自得領取廠長職務津貼，不能加以扣除。又被告公司未提出證據證明於違法終止與原告之僱傭契約後，仍有為原告繳納該部分全民健保費之情形，自不能扣除，應如數發給原告。被告公司前開辯解均不足採信。原告於被告公司非法終止僱傭契約前，每月應領之薪資為41,490元，被告公司均應如數給付，而當月薪資應於次月5日 給付，因被告僅給付原告至92年9 月19日之薪資，從而，原告起訴確認兩造間之僱傭關係存在，以及請求被告給付自92年9
月20日起至同月30日之薪資15,213元（41490 ÷30×11＝15
213）， 以及自92年10月1 日起至94年7 月31日，被告共欠薪資886,503 元（15213 ＋41490 ×21＝886503），扣除於
訴外人建鑫實業股份有限公司領取之薪資75,000元、康可電子股份有限公司之薪資95,185元及芽莊科技股份有限公司之薪資28,500元，以及自92年6 月10日起任職於訴外人也翔國際股份有限公司，每月月薪為27,000元，計算至92年7 月31日止之薪水45,000元（27000 ＋27000 ÷30×20＝45000）
，被告尚應給付642,818 元。至於原告另主張應加計原告於92年、93年得領取之年終獎金為165,960 元，因勞動基準法施行細則第10條第2 款規定：「本法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」，已排除可列入工資之範疇，則原告請求加計年終獎金，尚乏依據。而原告自94年8 月份起因任職於也翔國際股份有限公司，每月薪資為27,000元，較原告離職前之薪資減少14,490元，亦得按月請求被告給付。
六、綜上所述，原告主張兩造間為僱傭契約，被告公司以原證5
律師函所示之3 項事由終止兩造間之僱傭契約，均無理由。兩造僱傭關係仍然存在，原告依民法第487 條之規定請求被告應給付原告642,818 元，及自94年8 月6 日起至清償日止，按年息百分五計算之利息，並自94年9 月5 日起至本件事實審言詞辯論終結日止，按月於每月5 日給付原告14,490元及自94年9 月6 日起於各月應給付月薪日之次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許，逾上述部分之請求，則為無理由，應予駁回。
七、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，無庸一一論列，併此敘明。
八、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、判決如主文。
中　　華　　民　　國　　95　　年　　3 　　月　　9 　　日勞工法庭 法 官 林政佑
以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中　　華　　民　　國　　95　　年　　3 　　月　　13　　日書記官 楊錫芬