臺灣士林地方法院99年度勞訴字第21號

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　　99年度勞訴字第21號

原告

楊金鎰

訴訟代理人

蘇衍維律師

複代理人

曾福卿

被告

永鎰金屬股份有限公司

法定代理人

李建興

上列當事人間給付資遣費事件，本院於99年11月12日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、原告起訴主張：㈠原告楊金鎰自民國88年9 月16日起任職於被告永鎰金屬股份有限公司（下稱永鎰公司）擔任廠長工作，任職期間表現良好，無不良紀錄，且年資已達10年以上。詎98年11月30日被告公司由林逸誠經理於當日中午12時30分左右，通知原告片面變更勞動條件，將原本屬於月薪之原告，變更為以日計算薪資，即有上班之工作日始計薪，其餘例假日不計薪，惟該計薪方式違反勞動基準法例假日應給薪之規定，原告當場並未同意，原告當天繼續工作至晚上8 時許，於下班前正將工廠關閉時，被告公司由林逸誠經理向原告表示，如果無法同意勞動條件之變更，那就不能再工作了，當場並收回原告之保全卡及鑰匙等物，被告公司以該行為明示解雇原告之意，拒絕原告進入被告公司提供勞務，而於當日非法解雇原告；㈡被告公司上開解雇行為，乃違反勞動基準法之規定，按勞動契約終止之制度，乃是使契約當事人得向將來結束此一繼續性債之關係，賦與其調整與因應勞動契約進行中之障礙與勞力供需之機會，就其性質言，因涉及到契約存續，故不外乎為契約自由原則的一種表現，然在雇主終止勞動契約時，則可能牽涉到勞方經濟生活基礎，在勞工尚能另覓新職之情形，則會變更勞工向來所熟悉之工作環境、條件，若導致失業或提前退休，則對勞工之人格及工作發展有明顯影響，對社會整體言，失業除引起社會生活不安、社會救濟支出之負擔外，亦可能導致相關企業結構有調整之必要，因此對於雇主之解雇權限，自有加以限制之必要，此亦是憲法第15條所表彰工作權之價值，而勞動基準法第1條第1 項規定保障勞工權益之立法政策，及立法者在同法第11條、第12條對終止契約事由採取列舉規定，其所欲表現出之立法目的，乃在限制雇主終止契約權限，此即係解雇之最後手段性原則，是如雇主無勞動基準法第11條、第12條終止契約事由而解雇勞工者，自屬違反勞工法令致勞工權益受損，原告因被告公司該等違反勞工法令致勞工權益受損之行為，依勞動基準法規定得不經預告終止雙方勞動契約，而原告於98年12月7 日向臺北縣政府勞工局申請協調，經勞工局於98年12月21日召開勞資協調會，原告於協調會當日即主張被告公司於98年11月30日非法解雇原告，並收回保全卡及鑰匙等物，拒絕原告進入被告公司提供勞務，應給付資遣費，當屬原告已主張被告公司該行為侵害工作權益，而終止勞動契約；嗣原告於98年12月29日並再寄發存證信函，載明依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，發函終止雙方勞動契約，並請求被告給付資遣費，被告公司於當天收受該存證信函，是縱認兩造勞動契約未於98年12月21日協調會當天終止，亦已於98年12月29日終止。至被告公司於98年12月16日雖寄發存證信函予原告，載明以原告無故曠職為由予以解雇，惟被告公司於98年11月30日即已明示解雇原告，被告公司復於98年12月16日再寄發存證信函解雇原告，均不生任何法律上效力；㈢１、本件被告公司違反勞工法令致勞工權益受損，經原告終止雙方勞動契約後，原告得依勞動基準法第17條規定，請求原告給付資遺費，而原告自88年9 月16日起服務於被告公司，迄98年12月21日止，共10年2 個月又5 日，雙方勞動契約終止前6 個月，原告之平均薪資為新台幣（下同）4萬8 千713 元（即原告98年11月薪資44560 元，98年10月薪資51460 元，98年9 月薪資52380 元，98年8 月薪資57560元，98年7 月薪資43280 元，98年6 月薪資43040 元，以上每月薪資均有扣除加班餐費，平均薪資為48713 元<44560＋51460 ＋52380 ＋57560 ＋43280>÷6 ＝48713 ），因原告自94年7 月1 日起選擇勞退舊制，依勞基法第17條、第14條第1 項第6 款規定，資遣費之計算每滿1 年年資發給1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給之，未滿1個 月以1個月計，共計得請求10年3 個月之資遣費，即49萬3 千908元（＜48713 ×10＞＋＜48713 ×3/12＞＝493908 ） ；２、另原告有應休未休之特別休假97天（原告年資中有3 年享7 天假；2 年享10天假；4 年享14天假，計97天），原告之日薪1 千624 元（48713 ÷30＝1624），得請求15萬7 千528 元（1624×97=157528 ）；再原告於國定假日加班73天（受雇日起每年有10天紀念日，98年9 月16日後有3 天紀念日），依勞基法應加倍給薪，得請求8 萬7 千600 元（1200×73＝87600 ）；３、是原告得向被告公司請求資遣費49萬3 千908 元、應休未休之特別休假薪資15萬7 千528 元、國定假日加班薪資8 萬7 千600 元，總計為73萬9 千036 元，爰提起本件訴訟。並聲明：被告應給付原告73萬9 千036 元，及自99年2 月1 日起至清償日止，按年息5%計算之利息；願供擔保，請准宣告假執行。

貳、被告之辯解：㈠被告永鎰公司98年11月30日由新任經理林逸誠向原告口頭詢問可否接受變更部分勞動條件，純粹為意見之溝通討論，並非被告公司已決定變更勞動條件，不料原告竟動怒，並主張欲離職，自次日起既不假亦不提供勞務，原告所謂由林經理向其表示如無法同意勞動條件變更，那就不能再工作云云，並非事實，且保全卡並非上下班紀錄，亦非計算薪資之依據，並不影響原告前來公司提供勞務；依被告公司工作守則規定，連續曠職3 日或月累計達6 日或跨月累計達10日者，應予免職，而本件原告自98年12月1 日起，即無故曠職連續達11日，被告公司自得依勞動基準法第12條第1 項第4 款、第6 款規定，於98年12月16日發函終止雙方勞動契約。98年11月30中午在公司會議室裡有林逸誠經理、原告及被告公司法定代理人李建興3 人，本來是在討論公司產品問題，後來才談到要改成以天計算，但都還只是剛說出口，原告就突然嗆聲說他不做了，他做到今天，然後就離開會議室進去工廠，李建興後來有請林逸誠去問原告，林逸誠於當日下午4 、5 點時跟李建興說原告堅持不做了，當日李建興下午5 點多就離開了，隔天早上林逸誠將一串鑰匙、遙控器、保全卡拿給李建興，林逸誠說原告還是堅持不做，林逸誠說那些東西是原告拿給他的，被告公司並無要求林逸誠向原告取回保全卡、鑰匙、遙控器等物，是原告自己無故未來上班；㈢關於員工薪資，都是會計小姐在處理，被告公司並沒有關於薪資細目之詳細規定，薪資單是會計小姐作的，是由會計小姐告訴被告公司法定代理人總共要發多少薪水，會計小姐後來也離職了，並沒有辦理交接，所以現在也找不到了；關於原告的休假及加班紀錄，被告公司現已無資料留存，但如果原告真的未休假，當初就應該要反應等語。並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

參、得心證之理由：

一、原告自88年9 月16日起任職被告公司擔任廠長，原告、被告公司法定代理人李建興、被告公司經理林逸誠曾於98年11月30日中午在被告公司談論變更勞動條件事宜，原告自98年12月1 日起未進入被告公司工作；被告公司法定代理人李建興於98年12月1 日取得原由原告持有之被告公司保全卡、鑰匙、大門遙控器等物；原告於98年12月7 日向臺北縣政府勞工局申請勞資協調，經勞工局於98年12月21日召開勞資協調會；被告公司於98年12月16日寄發存證信函予原告，記載依勞動基準法第12條第1 項第4 款、第6 款規定，終止雙方勞動契約；原告於98年12月29日寄發存證信函予被告公司，記載依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，終止雙方勞動契約等情，為兩造所不爭執，且有臺北縣政府處理勞資爭議協調會議紀錄、被告公司98年12月16日存證信函、原告98年12月29日存證信函暨回執等件（見99年度士勞調字第5 號卷第10至14、27頁）附卷可稽；

二、原告主張其於98年11月30日遭被告公司非法解雇，因被告公司該等違反勞工法令之行為而損害勞工權益，其業依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，於98年12月21日勞資協調會時、或於98年12月29日寄發存證信函予被告公司時，終止雙方勞動契約，並得向被告公司請求資遣費49萬3 千908 元、應休未休之特別休假薪資15萬7 千528 元、國定假日加班薪資8 萬7 千600 元，總計73萬9 千036 元及利息等情，則為被告公司所爭執，並以前詞置辯。本件爭點厥為：㈠兩造勞動契約是否業於何時及因何由終止？㈡原告得否向被告公司請求資遣費、應休未休之特別休假薪資、國定假日加班薪資，及其金額為何？茲分述如下：

㈠、兩造勞動契約是否業於何時及因何由終止：

１、查原告稱98年11月30日談論變更勞動條件事宜時，其未表同意，被告公司於當日下班前由經理林逸誠向原告表示，如果無法同意勞動條件之變更，那就不能再工作了，當場並收回原告之保全卡及鑰匙等物，而明示解雇原告等情，雖為被告公司所否認，⑴被告公司法定代理人李建興於98年12月21日勞資協調會中陳稱：勞方所稱之保全卡，實係因新任經理之需要，故轉由新任經理保管並負責云云（見99年度士勞調字第5 號第10頁）；於審理中陳稱：伊沒有更改勞動合約，原告一開始就說他不要做了，公司業績開始沒那麼好，伊也沒有說要更改勞動契約，只是詢問他的意見，以天數來計算薪資，原告他就說那不要做了，說做到11月30日當天，隔天就沒有來上班，也沒有寫辭職信，也沒交接，工廠整個停擺；被告公司不是向原告拿回保全卡和鑰匙，是因為隔天經理一早有貨要出，所以就先跟他拿保全卡跟公司鑰匙，伊本人有1 副，原告是廠長也有1 副，平常是原告在保管的，因為裡面有住外勞，所以其他員工都沒有保全卡及鑰匙，經理也沒有保全卡跟鑰匙云云（見本院99年6 月25日言詞辯論筆錄）；98年11月30中午在被告公司會議室討論變更勞動條件事宜時，只是剛說出口，原告就突然嗆聲說他不做了，他做到今天，然後就離開會議室進入工廠，伊後來有請林逸誠去問原告，林逸誠於當日下午4 、5 時跟伊說，原告說他堅持不做了，隔天早上林逸誠將一串鑰匙、遙控器、保全卡拿給伊，說那些東西是原告拿給他的；被告公司並無要求林逸誠向原告取回保全卡、鑰匙、遙控器等物云云（見本院99年11月12日言詞辯論筆錄）；⑵被告公司聲請傳訊證人之林逸誠亦於審理中證稱：當天中午原告、伊及李建興3 人在公司辦公室，協商公司未來的工作內容跟時間調度，具體內容伊不太記得，伊只記得工作的內容跟時間、調度的問題，薪資大致上有談到，但是伊忘記正確的數字跟內容，計算方式也不記得了；當天中午討論後，原告表示無法接受當天討論要變更的內容，他當場就起身表示說他不做了，他只做到今天為止，然後他就回工廠去了，下班的時候伊有回到工廠，跟原告說希望他可以繼續留下來，他還是不願意，他說只做到今天，之後他就把保全卡跟鑰匙主動交給伊；98年11月30日當天下班時間，原告交給伊的保全卡及鑰匙，鑰匙部分應該是一整把的，應該也有大門遙控器；原告交給伊保全卡、遙控器及一整串鑰匙前，伊身上本來就有保全卡、遙控器，伊沒有大門側門鑰匙並不會影響伊進出公司，因為伊有保全卡及遙控器云云（見本院99年10月8 日言詞辯論筆錄）；⑶惟考諸被告公司法定代理人李建興及證人林逸誠前揭所述，被告公司法定代理人李建興就取得原由原告持有之公司保全卡、鑰匙、遙控器等物之原因，先後陳稱係因經理隔天有出貨需要、係原告自行交予經理云云，所述已有不一，復與證人林逸誠未證述因出貨需要而向原告取得上開物品、上開物品平日之保管情形等節，亦有矛盾，顯均有可疑。衡以原告在被告公司任職年資已有10年以上，年齡亦已54歲，屬中高齡員工，另謀新職非易，被告公司辯稱原告僅因遭公司試探性詢問變更勞動條件，即當場動怒堅持離職，並於同日迅即交出其進出公司所使用之保全卡、鑰匙、遙控器等物，亦與常理相違。綜上，被告公司此節所辯，尚無可採，應認原告主張被告公司於98年11月30日下班前，由經理林逸誠向原告表示，如無法同意勞動條件之變更，那就不能再工作了，當場並收回上開物品，而明示解雇原告等詞為可信。

２、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第6款定有明文，本件原告於被告公司98年11月30日表示解雇時，並無勞動基準法第11、12條所定雇主得終止勞動契約之事由，被告公司所為自屬非法解雇，不生終止勞動契約效力，反而原告因雇主片面表示解雇而拒絕勞工提供勞務，足認有違反勞工法令，致損害勞工權益之虞，而得依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，不經預告終止勞動契約。又關於本件勞動契約終止之時點，原告雖於臺北縣政府勞工局98年12月21日召開協調會時，陳稱遭被告公司於98年11月30日非法解雇，請求被告公司給付資遣費等，惟依勞動基準法規定，資遣費之發給不必然係因勞工行使終止權而終止勞動契約之情形，自難執此逕論原告業於斯時依勞動基準法第14條第1項第6 款規定，終止勞動契約；本件應以原告於98年12月29日寄發存證信函予被告公司，主張依勞動基準法第14條第1項第6 款規定終止勞動契約時，為兩造勞動契約終止之時。至被告公司雖亦於98年12月16日寄發存證信函予原告，表示原告自98年12月1 日起即無故曠職、違反工作規則情節重大，依勞動基準法第12條第1 項第4 款、第6 款規定，終止勞動契約云云，然原告自98年12月1 日起未到被告公司上班，係因被告公司於98年11月30日片面表示解雇而明示拒絕勞工提供勞務，當非屬無故曠職或有違反工作規則之情事，被告公司主張依勞動基準法第12條第1 項第4 款、第6 款規定終止勞動契約，自屬無據而不生終止效力，併為敘明。

３、綜上，兩造勞動契約業因原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，於98年12月29日行使終止權而告終止。

㈡、原告得否向被告公司請求給付資遣費、應休未休之特別休假薪資、國定假日加班薪資，及其金額為何？

１、資遣費部分：

⑴、按勞工依勞動基準法第14條規定終止契約時，得依同法第17條規定請求發給資遣資，勞動基準法第14條第4 項定有明文；又勞動基準法第17條規定，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費，依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之，未滿1 個月者以1 個月計，是原告自得依上揭法條規定，請求被告公司給付資遣費。

⑵、就本件原告得請求之資遣費金額：①按勞動基準法第2 條第3 款所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，故須符合「勞務之對價性」及「給與經常性」等條件，始得謂為工資。雇主具勉勵、恩惠性質之給與，並非對於勞工提供勞務之對價，即非勞動基準法所謂之工資。全勤獎金乃勞工於應工作時日未請假時給與之獎勵，其給與端視勞工出勤勤惰狀況而定，如勞工請假即無從領取，與勞動契約上之經常性給與有別，不得計入工資（最高法院85年臺上字第1194號裁判意旨參照）。又加班費係勞工於正常工作時間之外，依勞動基準法第32條及第33條規定，延長工作時間，並依同法第24條規定，按平日每小時工資額加給1/3 至1 倍之工資，為勞工因工作而獲得之報酬，自屬勞動基準法第2 條第3 款所稱之工資。再勞動基準法第2 條第4 款規定，平均工資謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。查本件原告提出其終止契約前之98年6 月至10月份之薪資單（見99年度士勞調字第5 號卷第15至19頁），被告公司亦提出原告98年11月份考勤表（見本院99年度勞訴字第21號卷），得為計算「平均工資」之憑據。而薪資單上所載給付項目，包括「上班」、「公休」、「加班」、「加班餐費」、「加給」、「全勤」等項，訊之被告公司法定代理人雖於審理中陳稱：關於員工薪資，都是會計小姐在處理，被告公司並沒有關於薪資細目之詳細規定，是由會計小姐告訴法定代理人總共要發多少薪水，會計小姐後來也離職了云云（見本院99年10月8 日、99年11月12日言詞辯論筆錄）。然依薪資單抬頭固定載有「廠長：楊金鎰（日薪1200+ 公休780+薪務加給8000）」等詞，顯足認關於「上班」、「公休」、「加給」等費用，均為具經常性之勞務對價而為工資；又「加班」費用依勞動基準法第24條等規定，亦屬工資之一部分；至於「加班誤餐費」，由字面上即可知是員工因加班而耽誤用餐，由被告公司對於加班中之員工額外給與之餐費，「全勤獎金」亦係被告公司為鼓勵員工正常服勤而發給，均具有勉勵、恩惠、任意性，屬雇主為其單方之目的而給付，均難認係勞動之對價，非屬工資範疇。是計算原告於98年12月29日終止勞動契約前6 個月（即98年6 月份至11月份）之「平均工資」時，其薪資細目僅得包括「上班」、「公休」、「加班」、「加給」，而應剔除「加班餐費」、「全勤」等項，則依此原則就原告98年6 月至10月份薪資單及11月份考勤表核算，原告終止勞動契約前6 個月之「平均工資」應為4 萬6 千453 元（即98年6 月份－40480 元、98年7 月份－41080 元、98年8 月份－55360 元、98年9 月份－50180元、98年10月份－49260 元：98年11月份－42360 元。<40480+41080+55360+50180+492 60+42360>÷6=46453 ）。②又原告自88年9 月16日起任職被告公司，於98年12月29日終止勞動契約，共任職10年2 個月又13日，而其選擇勞退舊制，為被告公司所不爭執，從而，依勞基法第17條規定之計算方式，工作每滿1 年發給1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給之，未滿1 個月以1 個月計，是原告年資應以10年3 個月計、平均工資為4 萬6 千453 元，其得請求之資遣費共計為47萬6 千143 元（＜46453 ×10＞＋＜46453 ×3/12＞＝464530+11613=476143 ）。

２、應休未休之特別休假薪資、國定假日加班薪資部分：

⑴、按勞動基準法第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第39條定有明文。是勞工如確因雇主要求而於國定假日或特別休假日工作，屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資，惟勞工仍須就此等事由負舉證責任。

⑵、查原告主張任職被告公司期間，共有應休未休之特別休假97日（原告年資中有3 年享7 天假；2 年享10天假；4 年享14天假，計97天），及於國定假日加班73日（受雇日起每年有10天紀念日，98年9 月16日後有3 天紀念日）云云，並未提出任何證據證明其確因被告公司要求、於所指國定假日或特別休假日工作。復據被告公司法定代理人於審理中陳稱：關於原告之休假及加班紀錄，被告公司現已無資料留存，但如果原告真的未休假，當初就應該要反應等情，難認被告公司已就原告主張為自認。則本件原告對於其自任職被告公司起，是否確有所指國定假日或特別休假日未休假、何以未休假等，均未能舉證以實其說，其請求應休未休之特別休假薪資、國定假日加班薪資部分，即屬無據，不能准許。

３、本件原告於98年12月29日終止兩造勞動契約後，得請求被告公司給付47萬6 千143 元資遣費，業如前述。而按雇主應給付予勞工之資遣費，應於終止勞動契約30日內發給，勞動基準法施行細則第8 條定有明文。又給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229 條第1 項、第233 條第1 項前段亦有明文。從而，被告公司本應於原告98年12月29日終止勞動契約後30日內發給資遣費，是原告併請求被告公司給付自99年2 月1 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦屬有據，堪予准許。

三、綜上所述，原告於請求被告給付資遣費47萬6 千143 元，及自99年2 月1 日起至清償日止，按年息5%計算之利息之範圍內，為有理由，應予准許；至逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。又本件原告勝訴部分，因所命給付之金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款之規定，依職權宣告假執行，並依被告之聲請，宣告其如預供主文第4 項所定之擔保金額，得免為假執行；至原告敗訴之部分，其假執行之聲請，已失所附麗，應予駁回。

肆、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。

伍、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。