臺灣士林地方法院99年度勞簡上字第24號

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　99年度勞簡上字第24號

上訴人

陳孟君

訴訟代理人

黃建霖律師

被上訴人

娃娃城股份有限公司

法定代理人

陳熙蕙

訴訟代理人

王耀安律師

　　　　　　郭登富律師

上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於本院內湖簡易庭民國99年8 月4 日99年度湖勞簡字第6 號判決不服，提起上訴，本院於民國100 年6 月14日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

上訴人於原審起訴主張：上訴人自民國91年8 月30日起任職於被上訴人公司，先後於桃園市新光三越百貨公司及新竹市遠東百貨公司內被上訴人之櫃點擔任專櫃小姐，負責銷售孕嬰用品。98年6 月上訴人懷孕，而98年10月間新竹市遠東百貨公司週年慶期間，因該時上訴人已懷孕無法配合百貨公司週年慶檔期（98年10月15日起至同年11月2 日）加班，上訴人經向被上訴人反應仍未獲回應，上訴人因98年10月17日起之班表尚未排定，且未接獲被上訴人通知如何排班，遂未至任職櫃點上班，詎被上訴人竟於98年10月20日寄發存證信函，以上訴人自98年10月17日至同年月19日均未至任職櫃點上班，已無故曠職三日為由，終止兩造間勞動契約，但上訴人於98年9 月間已依據勞動基準法第51條規定，申請於妊娠期間改調其他工作，但被上訴人未有回應，違反勞動基準法第51條之規定。又上訴人於98年10月14日向新竹市政府勞工局申請勞資爭議調解，被上訴人於勞資爭議期間解僱原告，亦違反98年7 月1 日修正，100 年5月1 日實施前之勞資爭議處理法第7 條（下稱修正前勞資爭議處理法）之規定，其解僱應不合法。被上訴人未經上訴人同意，要求上訴人於98年10月份週年慶期間均應上全天班（週日至週五為上午10點30分至下午10點，週六為上午10點30分至下午10點30），致上訴人每日需加班3.5 小時以上，被告此單方延長工時之行為，顯已違反勞動基準法第32條第1 項之規定，經上訴人表示拒絕後，被上訴人仍未回應，致無法排定98年10月份之班表，兩造就98年10月份班表既未達成合意，上訴人自98年10月17日起未前往任職櫃點工作即非無故曠職，被上訴人解僱不合法，應不生終止兩造間勞動契約之效力。又被上訴人以上訴人懷有身孕無法配合公司加班之故，終止兩造間勞動契約，亦已違反性別平等工作法第11條之規定。被上訴人要求上訴人工作時數已超出勞動基準法之法定工作時數，經上訴人要求改善未果，被上訴人違法解僱上訴人，均已違反勞動基準法之規定，上訴人於98年11月3 日於勞資爭議協調會中表示，終止兩造間勞動契約，並請求被上訴人給付資遣費新台幣（下同）14萬484 元及98年10月16日至98年11月3 日之薪資1 萬4,909元，另應賠償非財產上損害20萬元、盤點損失工資1 萬1,593元，共計36萬6,986 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

原審認定上訴人任職被上訴人公司，確實於98年10月17日至19日三日未上班亦未經請假，應認已曠職3 日，被上訴人以勞動基準法第12條第1 項第6 款規定「無正當理由繼續曠工3 日」不經預告終止兩造之勞動契約，並無違法，上訴人請求被上訴人給付資遣費，及98年10月16日至11月3 日之薪資、因違法解僱而侵害名譽權之損害賠償，均屬無據。另盤點損失經被上訴人預扣上訴人工資1 萬1,593 元部分，則違反勞動基準法第26條所禁止之「預扣工資」行為，上訴人請求返還此部分工資為有理由，被上訴人應給付上訴人1 萬1,593 元，及自99年1 月26日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。

上訴人上訴理由

㈠本件上訴人於何時提供勞務，係由以排班方式為之，而其排班方式係由各櫃點員工間自行協調排定，亦即上訴人依自己意願預先排定，再經被上訴人確認後，上訴人再依確認後之班表至櫃點提供勞務，如有排班上發生問題時，始由證人陳素月進行協調，經協調完成並確定後，始有依確定之班表提供勞務之義務。

㈡依據98年10月13日上訴人與證人陳素月之對話錄音可知，證人陳素月要求上訴人配合上晚班，即1 點上班，早上可充分休息，晚上人潮比較少的時段，例如8 點上訴人想要回去或不舒服想要先離開，可以配合，但是上訴人表示無法配合等語。故兩造就98年10月19日起之上班時間尚未達成共識，而無法確定上訴人何時（早班或晚班）上班。證人陳素月雖曾與上訴人協調98年10月19日起排班事宜，然並未達成共識，原審判決認為上訴人之上班時間已排定，而認上訴人有前往櫃點提供勞務之義務，實屬不當。上訴人未於98年10月19日至櫃點提供勞務，係被上訴人受領勞務遲延所造成，並非上訴人無故曠職。

㈢對於98年10月19日起上訴人應如何排班上班，上訴人於98年10月14日向新竹市政府勞工處申請勞資爭議調解，並且向證人陳素月表達已申請勞資爭議調解，陳素月亦不爭執上訴人在溝通無效後交付勞動基準法相關手冊，顯見，陳素月已知悉上訴人申請勞資爭議調解。被上訴人於勞資爭議協調期間終止兩造之勞動契約，有違修正前勞資爭議處理法第7 條之規定，故其終止兩造勞動契約之意思表示，應不生終止之效力。

㈣綜上，被上訴人不得以上訴人98年10月17至19日未至櫃點上班，而以98年10月17日至19日連續曠職3 日為由，終止兩造間之勞動契約。被上訴人違法以上訴人連續曠職3 日為由，解僱上訴人，違反勞動基準法之規定，上訴人已於98年11月3 日於勞資爭議協調會中表示，依據勞動基準法第14條第1項第3 款、第6 款之規定，終止兩造間勞動契約，並依據勞動基準法第14條第4 項請求資遣費14萬484 元。

㈤上訴人自98年10月16日起至98年11月3 日間，因被上訴人遲未確認排班時段，致上訴人無法提供勞務，被上訴人顯有受領遲延之情形，依據民法第487 條規定，被上訴人仍應給付上訴人98年10月16日至98年11月3 日之薪資1 萬4,909 元。

㈥上訴人並未無故曠職，然被上訴人竟以此為由終止解僱上訴人，且實係因上訴人無法配合週年慶活動期間加班，始終止兩造間勞動契約，被上訴人以上訴人曠職而解僱上訴人已侵害上訴人之名譽權，並造成上訴人精神上痛苦，基於民法第184 條第2 項、第195 條第1 項及性別平等工作法第29條規定，被告應賠償原告20萬元之慰撫金。

㈦綜上所陳，上訴人依據兩造間的僱傭法律關係及侵權行為法律關係請求被告給付原告35萬5,393 元（140484+14909+200000 ＝355393），及自起訴狀繕本送達翌日即99年1 月26日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

㈧上訴聲明：

⒈原判決不利上訴人部分廢棄。

⒉上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人35萬5,393 元，及自99年1 月26日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

被上訴人之抗辯

㈠上訴人於原審自承，98年10月份班表空白處之日期並非代表不需上班，而只是上早班或晚班的問題。因此，上訴人自有上班之義務。上訴人自98年10月17日起連續三天未到班，亦未與被上訴人說明無法上班之原因，曠職事實至為明確，被上訴人依法終止勞動契約，業經發生終止之效力。是以，上訴人請求補發工資及資遣費、非財產上之損害賠償，並無理由。

㈡上訴人雖於98年10月14日提出調解申請，被上訴人並無所知，被上訴人是在98年10月26日收到調解開會通知單後，始知上訴人提出調解申請，惟被上訴人早已在98年10月20日向上訴人為終止勞動契約之意思表示。故被上訴人終止勞動契約並未違反勞資爭議處理法之規定。

㈢聲明：駁回上訴。兩造不爭執之事實

㈠上訴人自91年8 月30日起任職於被上訴人公司。

㈡被上訴人於98年11月3 日以上訴人無故曠職3 日，依據勞動基準法第12條第1 項第6 款終止兩造間勞動契約。

㈢上訴人於98年10月17至19日三日並未到櫃上班。

㈣上訴人於97年8 月間懷孕而於懷孕17週之97年12月29日自然流產。

㈤98年6 月上訴人再度懷孕，於懷孕12週並先兆性流產，於98年9 月25日由醫師開具診斷證明囑咐宜多休息，不宜久站。

㈥上訴人終止勞動契約前六個月之平均工資為2萬8,993元。本件爭執要點上訴人在98年10月17日至98年10月19日三日無到櫃提供勞務，有無正當理由？

法院之判斷

㈠兩造不爭執上訴人在98年10月17日至19日三日並未到櫃上班之事實，被上訴人主張上訴人在上開時間未到櫃上班，已符合勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定，被上訴人已終止勞動契約。然勞動基準法第12條第1 項第6 款雖規定，勞工無正當理由繼續曠工三日，雇主得不經預告終止勞動契約。但上開條款之適用必須曠職之勞工係無正當理由，如有正當理由，仍不構成該條終止勞動契約之適用。經查：

⒈上訴人在98年9 月25日所傳真予被上訴人之排班表，98年10月16日及17日係排定全班，有該排班表在卷可參（原審調解卷第144 頁）。故上訴人在98年10月16日及17日即應到櫃上班。上訴人辯稱該班表並非最後確定班表，僅係凸顯排班不合理云云。然如上訴人不願在98年10月1 日至98年10月18日依據其所排定的班表上班，其無需將排定班表回傳被上訴人，且參照班表上所記載之文字，其將98年10月19日至23日之出勤時間以附記「身體不適、無法配合公司2 天全班，只能早晚配班，因去年週年慶已有前車之鑑（小產），這回將以胎兒為重，請公司幫忙調度支援」等文字，亦可徵上訴人對於98年10月15日起至98年10月20日之週年慶期間，應上全天班部分，對於98年10月17日及98年10月18日全天班之排定並無異議，而希望98年10月19日、20不排全天班而以早晚配班之方式。故上訴人辯稱，98年10月17日及18日之班表尚未確定而不知如何上班云云，顯與事實不符。因此，被上訴人主張上訴人在98年10月17日及18日未到櫃上班，為無正當理由曠職二日，洵屬有據。

⒉惟上訴人於98年9 月25日時已懷孕12週，並因有先兆性流產，經醫囑因曾於98年1 月1 日懷孕17週，胎兒胎死腹中，本次懷孕宜多休息不宜久站等情，業據上訴提出診斷證明書乙紙（原審卷第68頁）在卷可參。按女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資，勞動基準法第51條定有明文。是上訴人以懷孕請求被上訴人給予較為輕易的工作，被上訴人不得拒絕。

⒊又所謂所謂「較為輕易」之工作，應指工作為其所能勝任，客觀上又不致影響母體及胎兒之健康者。該項工作是否影響母體及胎兒之健康，仍應依個案審慎認定（參行政院勞工委員會80年07月29日（80）台勞動三字第18950 號函釋）。本件上訴人在98年1 月1 日即有妊娠17週流產紀錄，於98年9 月25日時又因懷孕12週並有先兆性流產，而需多休息及不宜久站。因此，對於上訴人較為輕易之工作，即必須能使上訴人多休息及可以不需久站為考量。上訴人在被上訴人公司上班之時間可分為全班、早班及晚班，全班即上午10時30分至晚間10時，早班為上午10時30分至晚間6 時30分，晚班則為下午2 時至晚間10時等情為兩造所不爭執。本件上訴人於98年9 月25日將10月份之預定班表回傳被上訴人公司，請求除98年10月1 日至98年10月18日、98年10月24日、25日已排定之上班時間外，其餘之上班日請求以早晚配班之方式上班等情，有上訴人傳真予被上訴人之班表在卷可參（原審卷第144 頁）。惟被上訴人並未同意上訴人之請求，而由被上訴人公司之督導告知上訴人，因98年10月15日至18日為百貨公司週年慶，員工本應上全天班，因此公司僅同意上訴人上晚班，而非早晚配班等情，此有上訴人之督導陳素月於原審證述無訛（99年6月2 日言詞辯論筆錄，原審卷第70頁背面）。按照常情，百貨公司的營業時間從上午10時至晚間10時，上午及下午由於大部分人都在上班時間，得以逛街購物之人較少，在上午時間通常逛街購物人潮最少，下午時間則次之，而通常晚間之營業時段，在多數人下班後，已有閒暇逛街購物，因此人潮最多，亦是百貨公司專櫃小姐最為忙碌的時候。上訴人因為有先兆性流產的情形，因此要求在10月份尚未排定之班表，不再上全班，而以早晚配班之方式上班，無需上全班之請求係以避免超時工作，影響休息，且要求早晚配班之方式，至少在10月下半月某幾日上早班時，即可在百貨公司人潮較少之時，爭取休息，甚至在人潮較少時可以暫坐不需久站，以符合醫囑，避免再次流產。而被上訴人所同意的僅上晚班部分，上訴人雖可以不用上全班，但是被上訴人要求上訴人上晚班，即要求上訴人在百貨公司營業時間次忙及最忙的時段上班，對於上訴人因懷孕有先兆性流產而必須多休息避免久站之醫囑有違。且證人陳素月亦於原審證稱：「如果配班小姐都無法上班，會調派其他點的小姐去支援」、「如果其他櫃姐請年假或其他情形會導致另一配班的櫃姐要加班，就是沒辦法協調，也會調派其他人支援」、「週年慶檔期我整天都會在新竹遠東櫃點協助，我也有調派其他新竹百貨公司小姐去幫忙」、「支援的同仁是十二點到八點的班、加上我、還有原告、原本配班人有五個人要輪那段時間的班」等情（99年6月2 日言詞辯論筆錄，原審卷第69背面至70頁）。由證人所述可知，被上訴人在百貨公司之專櫃人員，如遇有無法上班的情形，被上訴人可調派人力支援，週年慶時間晚班的時間含上訴人有五人可以輪流。因此，上訴人要求上早晚配班，就被上訴人而言，可以用調派他人支援因應，週年慶期間晚班之人力扣除上訴人外，尚有四人，人力方面亦非上訴人到班不可，讓上訴人部分天數上早班，以早晚配班之方式上班，對於被上訴人而言，尚非窒礙難行。被上訴人卻仍拒絕上訴人因先兆性流產現象為避免再一次流產，以早晚配班之上班方式之請求，在部分天數上早班，請求此較輕易之工作，被上訴人拒絕上訴人上早晚配班之請求，是否符合勞動基準法第51條之規定，要非無疑。

⒋但98年10月19日之上班時間，已經上訴人於98年9 月25日回傳班表時註記上開文字要求被上訴人以早晚配班之方式上班，在百貨公司逛街人潮較少之時段上班，以爭取休息時間及減少需久站的情形，避免再度流產，然被上訴人可調度人力支援，以減輕上訴人工作，避免再度發生流產之情形，被上訴人卻仍拒絕，僅同意上訴人上晚班，但僅上晚班的工作時段，因晚班之百貨公司逛街人潮，仍比早班更多，對於上訴人應多休息及減少久站之需求，被上訴人拒絕上訴人上早晚配班之請求是否有違勞動基準法，已非無疑，已如上述。因此，在衡量上訴人之身體狀況，被上訴人是否應同意上訴人以早晚配班方式上班，以減輕上訴人之負擔，兩造各執一詞，故兩造對於98年10月19日之上班時間應如何定之，即無共識。上訴人於98年10月14日向新竹市政府勞工處申請就工作時間進行協調，有調解申請書乙紙在卷可參（原審調解卷第69頁）。證人陳素月亦不爭執上訴人在98年10月14日交給證人一本關於勞基法的手冊，請陳素月回去詳讀等情（原審卷第71頁背面）。是上訴人既已提出申請調解，復在當日將有關勞動基準法的手冊交給證人陳素月帶回詳讀，其目的無非是係希望證人陳素月能瞭解勞動基準法之相關規定與之協調出符合上訴人當時身體狀況之上班時間，故斷無不告知陳素月已申請調解之事實，雖證人陳素月證稱上訴人並未告知上訴人已向勞工處申請調解云云，但此與常情不符，自難採信。按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為，勞資爭議處理法第8 條定有明文。兩造既然就98年10月19日起上訴人應上班時間發生爭議，並且在98年10月14日由上訴人向新竹市政府勞工處申請調解，被上訴人並在98年10月14日經上訴人告知而知悉兩造就上班時間之爭議已進入調解程序。且98年10月19日之後上訴人之上班時間既然在兩造間生有爭議，尚未經調解，98年10月19日起，上訴人究竟應該是可經早晚配班之方式上班或應按被上訴人之指示於晚班時間到櫃點提供勞務，何者之主張始符合勞動基準法之規定，當事人間各執一端，顯然呈現無法確定之狀態，故上訴人自無從知悉應於何時前往櫃點上班。故上訴人未前往櫃點上班係有正當理由。因此，上訴人在98年10月19日未到櫃上班並非勞資爭議處理法第8 條之罷工。被上訴人依據勞資爭議處理法第8 條規定本不得在勞資調解期間，對因上班時間發生爭議而無法上班之上訴人，終止勞動契約。且上訴人在98年10月19日未到櫃上班，係因無法確定所應上之班別為何，亦非無正當理由曠職。

⒌依上所述，上訴人雖於98年10月17日至98年10月19日三日未到櫃上班，其中98年10月17日、18日為無正當理由曠職，但98年10月19日並非無正當理由曠職。故上訴人並未符合勞動基準法第12條第1 項第6 款之無正當理由曠職三日之雇主得不經預告終止勞動契約之規定。從而，被上訴人主張上訴人無正當理由曠職三日，並非事實，被上訴人所為終止勞動契約之意思表示，與勞動基準法第12條第1 項第6 款未合，並不發生終止兩造間勞動契約之效力。

㈡被上訴人於98年10月20日之終止勞動契約之意思表示因不符合勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定而未發生勞動契約終止之效力，故在上訴人於98年11月3 日在新竹市政府勞資爭議協調會議中（原審調解卷第71頁）以被上訴人違反勞動契約終止兩造間之勞動契約前，兩造之僱傭關係仍然存在。但因98年10月17日及98年10月18日兩日上訴人應到櫃上班，但上訴人並未到櫃上班，因此，上訴人請求此二日之薪資並無理由。另98年10月19日至98年11月3 日間，兩造之僱傭關係雖然存在，但兩造因上班時間無法確定發生爭執，且在調解期間，故此段時間上訴人無法就勞，有正當理由，但亦因上訴人並未提供勞務，故被上訴人亦無庸支付勞務之對價。因此，上訴人請求自98年10月16日起至98年11月3 日止之薪資並無理由。

㈢另被上訴人間雖因解僱未符合勞動基準法之規定，不生解僱之效力，但上訴人於98年10月17日、18日確實無正當理由曠職，雖98年10月19日未到櫃上班，亦屬於曠職，僅其曠職係出於正當理由，即兩造對於上訴人到班之時間，因上訴人懷孕請求以早晚配班方式上班減輕負擔，而被上訴人僅同意上訴人上晚班部分，二造發生爭執，而處於未定之狀態。被上訴人主觀認為其提供上訴人僅上晚班之條件，即已符合勞動基準法第51條之規定，並且認為上訴人未到櫃上班為無正當理由曠職，其主觀上並無損害上訴人名譽之意思，亦無使上訴人名譽受損之虞。上訴人認為其名譽遭到損害，而有精神上之痛苦，請求慰撫金20萬元，並非有理。

㈣按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第6款定有明文。兩造間因上訴人因懷孕且有先兆性流產症狀，依據勞動基準法第51條規定請求被上訴人在98年10月19日之後讓上訴人以早晚配班方式上班，以減輕負擔，爭取休息及減少久站，以符合醫囑，並免再度流產，被上訴人認為僅調整為上訴人僅上晚班而無需上全班，即已符合上開勞動基準法第51條之規定，兩造間因上訴人應上何種班別而發生爭執，並且進入勞資爭議調解的程序，上訴人應上何班別即屬未定，應待調解，故上訴人於98年10月19日無法上班，係有正當理由，被上訴人連同上訴人無正當理由之98年10月17日、18日連續計算，認為上訴人無故曠職三日而予以解僱，違反勞動基準法第12條，亦違反修正前勞資爭議處理法第7 條之規定。因此，上訴人於98年11月3 日向被上訴人為終止勞動契約之意思表示，依據上開規定，應生終止之效力。

㈤又按勞動基準法第17條規定，雇主依勞動基準法第16條規定解雇員工時，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。上開規定於勞工依據勞動基準法第14條規定由勞工終止勞動契約時準用之，勞動基準法第14條第4 項亦定有明文。再按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條亦定有明文。上訴人於98年11月3 日依據勞動基準法第14條第1 項第6 款終止其與被上訴人間之勞動契約，依據上開規定自得請求資遣費。上訴人自91年8 月30日起即任職於被上訴人公司，計算至98年11月3 日上訴人終止兩造間勞動契約之日止，舊制部分年資為2 年10月又2 日，會算為2.92個基數，新制部分年資為4 年4 月又2 日，故為2.17個基數。上訴人離職前之平均工資為2 萬8,993 元，有本院100 年6 月14日之言詞辯論筆錄在卷可參。是上訴人適用勞退舊制所可領取之資遣費為8 萬4,660 元（計算式為28993 ×2.92＝84660 ，元以下四捨五入），適用勞退新制所可領取之資遣費為6 萬2,915 元（28993 ×2.17＝62915 ），共計應可領得資遣費14萬7,575 元（計算式為84660 ＋62915 ＝147575）。故上訴人依據勞動基準法第14條規定終止與被上訴人之勞動契約後，上訴人得請求被上訴人給付資遣費為14萬7,575 元。上訴人僅請求14萬0,484 元，自無不許。

㈥按依勞動基準法第17條規定計算之資遣費，應於終止勞動契約三十日內發給，勞動基準法施行細則第8 條定有明文。又依勞工退休金條例第12條1 項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給，勞工退休金條例第12條第2 項定有明文。又按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第229 條第1 項定有明文。又按遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第233 第1 項亦定有明文。本件上訴人請求資遣費依據上開規定應於98年12月3 日前給付，故被上訴人在98年12月4 日起即應負遲延責任，應就應給付之金錢之債支付遲延法定利息。上訴人僅請求自99年1 月26日（即起訴狀繕本送達翌日）起至清償日之法定遲延利息，自無不許。

㈦綜上所陳，上訴人並非無故曠職三日，被上訴人以上訴人無故曠職三日解雇上訴人，係非法解雇，上訴人得依據勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，為終止勞動契約之意思表示並依據勞動基準法第14條第4 項規定請求被上訴人給付資遣費中之14萬0,484 元及自起訴狀繕本送達翌日即99年1 月26日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。從而，上訴人請求給付資遣費部分，自屬有據，應予准許。原審駁回上訴人上開請求及假執行之聲請，自有未洽。上訴意旨就此部分指摘判決不當，求予廢棄改判為有理由。爰將原判決此部分予以廢棄，改判如主文第二項所示。另上訴人請求98年10月16日起至98年11月3 日之薪資及名譽受損之非財產上損害賠償，則因與法未合，不能准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他未經援用之證據，經斟酌上無礙於本院前述之認定，無一一論究之必要。

據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436 之1 第3 項、第450 條、第449 條第1 項、第79條但書，判決如主文。