臺灣士林地方法院99年度勞訴字第54號

• 裁判案由: 給付薪資等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣士林地方法院
• 裁判日期: 100 年 03 月 16 日
• 法官: 王怡雯
• 當事人: 林芳毅、創見資訊股份有限公司

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　　99年度勞訴字第54號原　　　告　林芳毅
訴訟代理人　吳磺慶律師
被　　　告　創見資訊股份有限公司
法定代理人　束崇萬
訴訟代理人　邱智恆
吳佩玲
劉志鵬律師
陳文靜律師
劉素吟律師
上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國100 年2 月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
一、原告起訴主張：
㈠原告自民國89年9 月起即任職於被告公司，期間雖曾短暫離職，但隨即因表現優良而由被告董事長束崇萬（下稱束崇萬）於96年2 月27日下午親自邀約回被告公司任職。原告歷任產品經理、技術支援部經理、研發部經理、國外業務部經理、產品設計處協理等職位，擔任經理期間，考績皆為優或特優，並曾獲選年度最佳經理人。回任後擔任協理，固無須再評比考績，但每年皆因表現優良，而獲得新臺幣（下同）上百萬元分紅，且每年均獲調薪，96年初月薪為11萬元，98月薪已達13萬8,000 元。詎99年4 月29日下午下午3 時左右，被告副總邱智恆竟告知原告任期至該日為止，並要求原告至內湖辦公室與束崇萬見面，束崇萬表示原告工作能力並無問題，但因不詳原因必須當日資遣原告，原告雖當場表示無法接受，但被告仍於當日以勞動基準法第11條第5 款為由，資遣原告。因雇主資遣勞工，將致勞工喪失工作權，參諸憲法第15條保障工作權之規定，應認雇主資遣勞工，亦應具備最後手段性之要件。況被告97年稅後純益為22億元，98年為43億元，成長93% ，顯無勞動基準法第11條第5 款之資遣理由。
㈡被告不法資遣原告，不生終止契約之效力。被告雖預示拒絕受領原告提供之勞務，惟原告於遭資遣後已發函請求被告履行僱傭契約，故原告未實際提供勞務，實係被告受領遲延所致，依民法第487 條規定，原告無庸補服勞務，仍得請求被告給付工資及紅利。原告遭資遣前月薪為13萬8,000 元，暫請求被告給付99年5 月1 日起至99年10月31日止，共6 個月之薪資82萬8,000 元。另被告依公司法及內部慣例，每年5
月均會分派去年盈餘之紅利予員工，並至少在每年10月底前發放，被告於99年4 月間資遣原告既不合法，自仍應給付98年度紅利。原告97年的股票紅利市值為155 萬2,500 元，並參照97年度及98年度經營績效成長比率，被告應給付原告98年之紅利金額為299 萬6,325 元（1,552,500 ×(1+93%) ＝
2,996,325 ），原告暫先請求17萬2,000 元。
㈢並聲明請求判決：
⒈被告應自99年5 月1 日起至99年10月31日止，按月於次月5 日給付原告13萬8,000 元，及自其應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
⒉被告應於99年10月31日給付原告17萬2,000 元，及自99年11月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則辯稱：
㈠兩造間為委任關係，被告得隨時終止：被告為全球記憶體模組與消費性電子產品之領導廠商，全球員工超過2,400 人，原告擔任產品設計處協理，為該單位最高主管，掌管產品設計、產品形象塑造、外觀設計及開發等事宜，位階僅次於總經理、副總經理，並下轄平面設計部、機構設計部、工業設計部等3 個部門（部門主管為經理），對工作有裁量、決策權。且原告不受被告績效考評，復對其轄下原告有人事考核權，且得面試新進員工，有人事之任免權。況原告每月報酬高達13萬8,000 元，每年更領取上百萬元之紅利，不必打卡，工作時間自由，不受被告指揮監督。復因原告為經理人，故被告均依證券交易法第25條第1 項規定，向主管機關申報原告所持有之被告公司股票種類及股數，原告對於其為被告經理人，故有申報所持有之股票種類及數量之義務之情，知之甚詳。故兩造間確為委任契約，被告得隨時終止。
㈡縱認兩造間為僱傭契約，兩造亦已合意終止：被告初雖以資遣方式終止契約，兩造嗣經溝通、協調後，原告不為反對離職之意思表示，且對於合意終止契約之重要內容，如資遣費基數、資遣費數額、預告工資數額、端午節獎金數額、離職給付總額、給付方式等，與被告達成共識，而親筆簽署離職通知書、資遣費收受證明書，並當場收訖資遣費支票、健保轉出單及離職證明書，顯見兩造係基於一致之意思表示，而以比照資遣之方式合意終止契約。原告自應受該合意之拘束，不得事後反悔。
㈢如認兩造間為僱傭契約，則被告亦得以原告不能勝任工作為由，資遣原告。
㈣兩造間契約既已合法終止，原告猶請求被告於終止後給付薪資，即無理由。又被告並無固定之分紅時間及標準，是否發放紅利，視前年度經營狀況、有無盈餘而定，如前年度有盈餘，始自盈餘中提撥部分金額，輔以員工之績效、職等決定紅利之分配數額，故紅利具有恩給性質，並非經常性給與，亦非員工工作之對價，原告不得請求給付98年度紅利。且原告所計算之紅利金額，亦乏依據。
㈤並聲明請求判決：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：
㈠原告於96年3 月5 日起任職於被告公司，於99年4 月29日離職（年資為3 年2 月）。離職前職稱為研發設計產品設計處協理，為該部門最高主管，月薪13萬8,000 元，位階在其上者有董事長（董事會）、總經理、副總經理。此並有離職證明書、公司組織系統表可稽（本院99年度湖勞調字第27號卷〈下稱調解卷〉第16頁、本院卷一，第44頁）。
㈡原告96年領取現金紅利1,000 元，股票紅利25.7張；97年度領取現金紅利0 元，股票紅利15張。有通知函、扣繳憑單存卷可查（調解卷第10頁至第12頁）。
㈢原告於96年間月薪為11萬元，經數度調整後，於99年4 月間資遣前之月薪為13萬8,000 元。有薪資調整通知單在卷足憑（調解卷第13頁至第15頁）。
㈣被告98年稅後純益為43億5,410 萬8,000 元。有網路損益表查詢資料附卷可參（調解卷第17頁、第18頁）。
㈤原告於99年5 月24日委託律師發函予被告，表示資遣不合法及原告願意隨時赴被告公司工作之意旨，被告於99年5 月26日收受。有律師函及回執附卷可佐（調解卷第20頁至第22頁）。
㈥原告於99年4 月29日收受離職通知單，於離職通知單上簽名，收受健保轉出單、離職證明書等文件。並領取資遣費（含年節獎金、特休未休金）35萬6,500 元有離職通知單，勞工保險退保申請表、資遣費收受證明書、薪資明細表等件可證（本院卷一，第29頁至第32頁）。
㈦被告依證券交易法第25條第1 項規定，向主管機關申報原告持有之被告股票種類及股數及其變動情形（本院卷一，第47頁至第50頁）。
㈧依被告出勤管理辦法施行細則出勤一般規定編第1 條第3 款規定，經理級以上人員上下班無須刷卡。原告擔任協理職務，較經理階級為高（本院卷一，第51頁背面）。
㈨依被告績效考核管理辦法施行細則總則編第2 條第2 款規定，協理級（含）以上主管不需考核。同細則績效考核程序及說明編第3 條第5 款規定，初核主管對員工考核之初核結果應與權責主管確認後交予人力資源部。原告為產品設計處的權責主管（本院卷一，第55頁背面至第67頁）。
四、本件經兩造整理並簡化之爭點為（本院卷四，第115 頁背面）：
㈠兩造間為委任關係或僱傭關係？是否有勞動基準法之適用？㈡兩造是否合意終止契約關係？
㈢如認兩造為僱傭關係，則原告有無勞動基準法第11條第1 項第5款之事由？
㈣原告請求被告給付薪資及紅利有無理由？
五、茲析述本院得心證之理由如下：
㈠兩造間應為委任契約關係：
⒈按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法亳無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。次按勞動基準法所規定之勞動契約係規範勞雇雙方之契約，而一般學理上認勞動契約當事人之勞工，須具有下列特徵：⑴人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院94年度台上字第573
號、96年度台上字第2630號裁判可資參照）。本件兩造間之法律關係，即應以上述從屬性之標準，由雙方給付之內容判斷是否為委任或是勞動契約關係。
⒉原告陳稱：「在95年11月束崇萬有打電話給我，那時我人在新莊，在電話中有談到我之前做的產品在我離開之後還在賣，問我有沒有興趣跟他見面，我答應跟他見面... 束崇萬問我回去的意願... 我表示我有意願，但束崇萬說不一定有缺，也沒有說要給我什麼缺」、「我決定要去別家公司上班前，禮貌性的跟被告公司說我要去別家公司上班，當日（96年2 月27日下午4 、5 點左右）我到被告公司，束崇萬拿出組織表說，其中某一塊（工業設計部及平面設計部）是要讓我負責的，但還是沒有講到職級，只是問我工作內容有沒有問題，我就問束崇萬要我何時上班，我記得的隔天是228 ，所以我就說3 月1 日上班，我的職級跟薪水是後來副總打電話跟我講，是起薪11萬元，職級是協理，我是在我的職級及薪水談妥之前就同意要回被告公司任職」、「我回到被告公司時，我預期束崇萬要給我的職位是協理，因為組織表上束崇萬告訴我（要讓我管）的部門及人數，經理是沒有辦法管的」、「我之前89年在被告工作是擔任產品經理，薪水是5萬元，我做到93年2月，當時是我自己離職的，離職前是九職等的經理，月薪是8
萬2,000 元」等語（本院卷二，第66頁）。束崇萬既主動聯繫先前自行離職的原告，詢問有無回任意願，數月後又提供較原告之前位階為高的職位，邀請原告擔任特定部門的負責人，觀諸兩造締約過程，顯係企業經營者主動求賢，委任原告擔任經理人，負責公司管理業務，而為被告處理事務。與一般僱傭關係之締結多為勞工主動求職，且初期多從事較低階職務，再視表現循體制內管道慢慢晉升之情有間。且原告擔任研發產品設計處的協理，下轄人數約30多人，其直屬主管僅有副總經理及總經理等情，亦經證人呂致遠（於原告任職期間擔任管理處協理，亦即人事最高主管）證述無訛（本院卷一，第103 頁），並有被告組織系統表附卷可稽（本院卷一，第44頁）。況原告領取的報酬，高達每月13萬8,000 元，原告亦自承每年另有逾百萬元之分紅，及被告係依原告之表現發放紅利等情（本院卷一，第98頁背面）堪認原告並非單純領取固定薪資之勞工，而係依原告管理之成效，分享被告之經營成果，與一般勞工純粹提供勞務，為雇主之目的及利益而勞動之情形有別。兩造間顯不具經濟上之從屬性，其性質應屬委任契約。
⒊復按公開發行股票之公司於登記後，應即將其董事、監察人、經理人及持有股份超過股份總額百分之十之股東，所持有之本公司股票種類及股數，向主管機關申報並公告之。前項股票持有人，應於每月5 日以前將上月份持有股數變動之情形，向公司申報，公司應於每月15日以前，彙總向主管機關申報。必要時，主管機關得命令其公告之。證券交易法第25條第1 項、第2 項定有明文。被告於99年4
月19日刊印之98年度年報載明「董事、監察人、經理人及持股比例超過10% 之股東股權移轉及股權質押變動情形」，原告即以「協理」身分列名其上（本院卷一，第49頁）。原告既非被告之董事、監察人，復非持股比例超過10%
之股東（原告僅持有1 萬5,578 股），被告猶須依上開規定調查、載明其股權變動情形並向主管機關申報，堪認原告確屬攸關公司經營績效，且其持股變動狀況可能影響投資人判斷之經理人無誤。原告雖辯稱不知道申報之意義，即使被告要求一般勞工自願申報，主管機關亦不會拒絕云云。惟如原告認為自己並非委任經理人，或不知悉申報之意義，則被告要求其申報持股變動情形時，原告當有隱私權遭侵害、財產被迫公開之疑慮，豈可能毫不聞問緣由，即順從被告之要求申報其股權變動狀態？又豈可能於無須申報之情形下自願申報，致非必要性的揭露其財產狀況？原告之主張，洵無可採。
⒋呂致遠復證稱：「經理級以上人員，其上下班即無庸打卡，協理級比經理級還高一級」、「協理不需要公開的績效評比」、「（被告）有賦予協理級人事的主動任用權，但是核薪的最後程序仍會在程序上知會董事長做最後簽署，實務上狀況90% 以上都會同意，也就是如果協理級主管沒有主動提出他要任用某人，該人是不會被任用。協理的主動任用權，是決定人選，薪水的部分是人事單位提供一個薪資的範圍的參考數據，但仍由協理決定敘薪的標準，即使不在人事單位提供的參考範圍內敘薪亦可，但仍要請董事長簽署同意」、「每個任用的人我們在系統上都有固定的上班時間，但我們是屬於協理級的主管，是不受管制，在主管會議上，董事長亦表示如果是四個小時內是不用請假的也不用報告」等情（本院卷一，104 頁至第105 頁）。原告不爭執伊不必打卡，且自承：「協理己經被公司認可考績都是很好的才能擔任協理，所以不會有考績評比的問題，分紅的時候一定是用『非常好』的等級去計算。經理的話就會有等第的問題」（本院卷二，第66頁背面）。且原告請假時數在2 個小時以內者，雖亦填載請假單，惟均經認定為「此表單視為正常出勤」（本院卷二，第55頁至第62頁）。堪信原告履行契約之時間、方式、內容有相當高之自主性，並非單純提供時間及勞務給付以換取薪資之勞工，與被告間不具人格從屬性。
⒌原告有採購決策權，此有原告於「Director」欄簽署之採購單在卷可憑（本院卷一，第156 頁至第161 頁。卷三，第28頁至第97頁）。且原告亦有代表被告對外簽名締約之權利，此亦有模具開發暨試量產承攬契約書3 紙附卷供參（本院卷二，第40頁至第45頁）。堪認原告確有獨立決策、裁量、代表權，非屬單純提供勞務、對所服勞務內容絲毫無自由裁量餘地之勞工。
⒍原告另以：伊雖不必打卡，仍要按時上班，被告也會評價原告之績效表現來發放紅利，其表現直接受董事長束崇萬考核，且原告須配合被告之年度策略來做產品設計，原告簽署採購單之採購數量，及其他大大小小的事情仍須經束崇萬簽核等情，主張伊仍須受被告考核監督云云。惟按，受任人於執行委任事務上應得以其自由意志與專業能力並依委任本旨執行委任事務，以完成委任之目的，而委任關係之認定固應依受任人有無裁量權、有無經濟及人格上從屬性等要素綜合觀察，惟亦不得忽略受任人之職位高低、待遇如何，與近代社會分工日趨細膩、企業組織卻日益龐雜之情形下，未必仍有絕對或獨享的裁量權等情狀。蓋現代企業規模擴大，企業組織中，已不可能有任何經理人享有「絕對」權限，縱令董事長，亦必須受監察人及全體股東之監督，為維持企業秩序，公司之董事長、總經理等高階職位者，皆須遵守工作規則之規範，惟在被授權限範圍內，有自行裁量決定處理一定事務之方法，並非單純之提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。又授權範圍並無一定之標準，原告在其權限範圍內所作之裁量，最終須經公司最高決策者之核可，事屬當然，否則公司無從對全體股東負責，不能以此否認原告就其職掌權限範圍內有裁量權之事實。至於人事考評，原告自承協理級的考績一定是「非常好」，且原告之工作表現或績效僅需受束崇萬一人直接考核，足認原告與一般員工不同，並無考績壓力，從而，原告所享裁量權之範圍固非毫無限制，惟該等限制並無損於當事人間為委任法律關係之情。
⒎原告復主張：伊於被告任職期間，待遇悉依勞動基準法之規定，且被告開立之離職證明書，亦載明係「依勞動基準法第11條第5 款規定予以資遣」，堪認原告確係適用勞動基準法之勞工云云。惟兩造間委任契約之條件，非不得約定部分比照勞動基準法之勞動條件；況證人呂致遠於本院99年10月27日言詞辯論期日到庭證稱：「一般的離職如果非員工主動性離職，公司都會準備二份離職證明書，一份的離職證明書上的備註欄位並沒有註記任何文字，方便離職者另謀新職，另一份的離職證明書因為是公司主動發動，還是會參照勞動基準法的條文，備註於其上，方便當事人請領失業救濟給付。我當天是交給原告二份離職證明書，一份如調解卷第16頁所示（按，即於備註欄載明「依勞動基準法第11條第5 款規定予以資遣」），一份是備註欄空白的」等語（本院卷一，第104 頁），則原告之離職證明書上即使載明離職原因係依勞動基準法資遣，亦未能逕予推論兩造間為僱傭關係。且原告於起訴狀中亦自承：伊於99年4 月29日當天與被告董事長束崇萬見面時，束崇萬表示原告之工作能力沒有問題，但是因不詳原因要當天立即資遣等情（調解卷第6 頁）。經核，原告所述終止契約之過程，與民法第549 條第1 項規定「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約」之情形較為相符，堪信被告並非因原告為適用勞動基準法之勞工，而僅得依勞動基準法之規定資遣原告。從而，被告抗辯離職證明書之記載純係考量原告得據以請領失業給付而為，洵可採信。尚不得以離職證明書之記載，據以證明兩造間係僱傭契約關係或原告為適用勞動基準法之勞工。
⒏綜上所述，兩造間應為委任契約關係，原告主張其為應適用勞動基準法之勞工，委無足取。
㈡按委任契約當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。民法第549 條第1 項定有明文。兩造間為委任契約關係，既經認定如上，則依前開法條規定，被告自得隨時終止委任契約。又終止委任契約時，依勞動基準法之標準給付原告金錢，核對原告並無不利益可言，當非法所不許。兩造間之委任契約既因被告依法終止而消滅，則原告猶以兩造間契約為據，請求給付薪資及紅利，即非有理。從而，原告請求被告自99年5 月1 日起至99年10月31日止，按月於次月5 日給付原告13萬8,000 元，及自其應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；及於99年10月31日給付原告17萬2,000 元，及自99年11月1 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
㈢本件事證已臻明確，兩造其餘爭點、主張及所提出之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，無庸一一論駁，併此敘明。
六、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 3 月 16 日民事第二庭 法 官 王怡雯
以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 100 年 3 月 18 日書記官 林冠伶